Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость?
ART 970361
Авторы:
М.
С. Агафонова, Е.
Ю. Чикишева
М.
С. Агафонова, Е.
Ю. Чикишева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Чикишева
Е.
Ю. Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость? // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
171–175. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970361.htm.
Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функции стимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен пример нематериальной мотивации.
Похожие статьи
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
ЧикишеваЕлена Юрьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежchikisheva.elen@yandex.ru
Нематериальное стимулирование –блажь или необходимость?
Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функциистимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен примернематериальной мотивации.Ключевые слова:стимулирование, мотивация, поощрение, вознаграждение, похвала.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях экономики многие предприниматели не в состоянии материально поощрять своих сотрудников, а верят в действенность нематериального стимулирования только единицы.«Есть только один способ проделать большую работу –полюбить ее!»
Стив ДжобсРазвитие организации напрямую зависит от эффективности, слаженность и профессионализма персонала, поэтому одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем организации, является мотивация и стимулированиесотрудников. Для наилучшего понимания поясним, что в общем смысле стимулирование–это то, что побуждает нас к действию. Ученые выделяют два вида стимулирование: материальную (заработная плата, премии, поощрения) и нематериальную (награды, грамоты, признание)[1,c.6].Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, а вот к нематериальному виду многие управленцы относятся с пренебрежением и неким скептицизмом.Вспомните, когда в последний раз Вы слышали от своего непосредственного начальника публичную похвалу, получали грамоту за свою работу? Уверена, что большинство из Вас даже не вспомнит такого момента. И это очень печально… Многие руководители считают что лучшей «похвалой» является премия или увеличение заработной платы. Да, это, несомненно, приятно и является мотиватором, но посудите сами, Вам дали премиюза успешно выполненное задание, на эти деньги Вы купили себе вещь, о которой долго мечтали, либо потратили их на решение бытовых вопросов. Все, у Вас нет больше этих средств, к своему приобретению Вы тоже уже привыкли и оно не вызывает восторга как прежде. Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное стимулирование является действенным, но весьма непродолжительным и не устойчивым.Помочь специалисту эффективнее работать –это задача системы материального стимулирования (работать и зарабатывать). А вызвать желание и интерес человека к своей работе –это цель системы нематериального стимулирования (удовлетворенность своим трудом)[1,c.43].Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации. Можно сказать, что нематериальные стимулы –это такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде денег, однако могут потребовать от организации каких либо средств (путевка в санаторий, детский сад для ребенка сотрудника и т.д.). Нематериальное стимулирование –это комплекс мероприятий, ориентированных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов[2,c.19]. Эти моменты являются, можно сказать, важнейшей особенностью корпоративной культуры, но, к сожалению, в современных организациях считают, что заработная плата является сама по себе отличным стимулом, а если еще иработникам регулярно выдаются премии, то работник вообще обязан любить свою компанию и «трудиться не покладая рук». При этом руководители искренне не понимают причин недовольства некоторых сотрудников и текучести кадров.И задаются вопросом «Чего им еще не хватает?!» Ответ очень прост сотрудникам нужно простое уважение к себе и к своей работе. Человек не может любить, а, следовательно, и отдаваться работе, на которой постоянно чемто недовольный начальник, в коллективе серая и угрюмая атмосфера, пусть и высокая заработная плата, регулярно дополняемая премиями. Конечно, если представится такая возможность, большинство сотрудников предпочтут сменить работу на ту, где будут ценить и уважать как самого сотрудника, так и его работу, где в коллективе будет царить спокойная, дружественная и непринужденная обстановка, а руководитель –время от времени хвалить за проделанный труд. Как работодатель может проявить уважение к сотруднику, особенно если предприятие большое и невозможно каждому работнику уделить время?Что нужно чтобы человек почувствовал уважение к себе? В первую очередь необходимо считаться с мнением этого человека, быть внимательным к его личностным особенностям.Вовторых, руководству организации периодически интересоваться у своих сотрудников, все лиих устраивает, всем ли довольны и т.д. (для этого можно провести анонимное анкетирование, в ходе которого выявить все «плюсы» и «минусы»). При этом сотрудник будет понимать, что его мнение имеет значение. Для достижения наилучшего результата необходимо учитывать и иногда выполнять пожелания работников, тем более, если это действительно способно увеличить эффективность и производительность труда работника.Так же, можно «убитьсразудвух зайцев», поинтересовавшись у сотрудников об организациив целоми управлениикак бы«изнутри», так как иногда простому работнику, который знает весь процесс своей работы, виднее как можно усовершенствовать процесс. Поясню, представьте себе предприятие по переработке бытовых отходов, у нас есть директор, который заведует всемпроизводством, решает экономические, юридические и многие другие вопросы, он физически не может проследить за работой каждого рабочего подразделения и выявить все нюансы; а есть простой работник, который знает свою работу «от и до» и может сделать конструктивные предложенияпо усовершенствованию процесса. К сожалению, многие руководители пренебрегают этим методом, боясь потерять авторитет в глазах сотрудников. Но это напрасный страх, наоборот, подчиненные будут больше уважать своего руководителя за то, чтоему не все равно,будут чувствовать свою необходимость и важностьв организации.Необходимо учитывать личностные особенности каждого отдельного сотрудника. Если род деятельность позволяет, то можно ввести индивидуальный подход к графику и режиму работы[2,c.32].Очень хорошо, когда начальник знает дару рождения сотрудника, дату его поступления на работу, количество проработанных лет(в крупных компаниях, как правило, есть соответствующие компьютерные программы, напоминающие о приближении какой либо даты). Важно не просто знать эту информацию, а выделять эти события в общем потоке повседневной информации. Можно ограничиться простым устным поздравлением или открыткой.Огромное значение для сотрудника является забота и заинтересованность компании о карьерноми профессиональном продвижении сотрудников.Нематериальная мотивация –это когда люди работают по совести, то есть когда они «выкладываются» не изза того что стремятся повысить свою заработную плату, а потому, что уважают себя и свой труд.Все повседневные слова и действия руководителей могут либо создать, либо напрочь разрушить всю систему нематериальных стимулов. В этом случае не нужно усложнять свое поведение, самые действенные и эффективные методы управления –это простое и естественное поведение. Благодарность руководителя за хорошую работу сотрудника это уже хороший стимул. Вы можете спросить: «Для чего говорить «спасибо»за работу, за которую платят зарплату и которая является прямой обязанностью?». А представьтесебе такую ситуацию, Ваша мама приготовила вкусный ужин, после которого Вы поблагодарите Вашего самого родного человека за старания и вложенную любовь. А зачем Вы это сделали? Это ведь прямая ее обязанность кормить Вас. Да, сравнение немного утрировано, но все же можно провести вполне очевидную параллель. Еще с малых лет нас всех учили говорить «волшебное слово», которое никогда не будет лишним –это и есть самая настоящая нематериальное стимулирование.Далее я предлагаю рассмотреть основные универсальные способы нематериального стимулирования:1.Признание заслуг работника, похвала –один из наиважнейших элементов нематериального стимулирования. Наиболее важным, со стороны руководителя являет то, что необходимо давать работнику положительную обратную связь, если ого работа дала эффективный качественный результат –это мотивирует сотрудника прикладывать еще больше стараний и усилий по отношению со своей деятельности. Если похвала производится на виду у всего коллектива, то она оказывает стимулирующее воздействие не только на отлившегося работника, но и всех сотрудников к повышению результатов своей деятельности. Если же положительная обратная связь отсутствует, то у работника складывается впечатление, что руководство компании его не ценит и относится пренебрежительно к его успехам, а значит прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.2.Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Только в доброжелательной и дружественной атмосфере труд работником будет иметь наиболее результативный эффект. Поэтому совсем не лишним будет проведение тренингов и игр на сплочение коллектива, корпоративных мероприятий, пресечение конфликтов и недоразумений на корню.3.Возможность обучения и повышения квалификации –прекрасная нематериальная мотивация для молодых и энергичных сотрудников, которые стремятся к развитию, повышению собственного уровня квалификации. Этот инструмент стимулирования является важным не только для персонала, но и для всей организации в целом.4.Возможность карьерного роста и развития. Многие работники не желают останавливаться на той должности, но которую они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, чего должен достичь человек, работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюрои отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и потенциала предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях, вследствие чего будет очень высокий уровень текучести кадров.5.Возможность заниматься любимым делом. Именно этот факторявляется наиболее преимущественным у работников, вызывает энтузиазм и мотивирует к плодотворному труду. У когото есть предрасположенность к творческой работе, для других людей она может оказаться «каторгой», им будет комфортнее сидеть в офисе и заниматься привычной работой, не требующей креатива.
6.Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников организации. Наличие здоровой конкуренции отлично стимулирует весь персонал к повышению результативности своих действий. Например, конкурс «лучший работник месяца» значительно повысит производительность персонала, ведь каждый сотрудник на подсознательном уровне приложит максимум своих усилий, чтобы выбиться в лидеры. Так же такой вид мероприятия позволит выявить скрытые потенциалы сотрудников.7.Ведение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь каждый руководитель может проявить свою фантазию –оплата проезда, бесплатные обеды, бесплатное посещение спортивного зала и так далее. Организация, которая проявляет внимание к своим сотрудникам, побуждает работников прилагать большее количество усилий к своей работе. 8.Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих элементов является неким выражением и проявлением уважения к заслугам сотрудника. Вырабатывает чувство преданности и верности к своей организации и стимулирует на достижение высоких успехов молодых сотрудников. К этому пункту можно отнести: поздравление на доске почета, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты.9.Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. Крайне важна слаженность взаимодействия между руководителями и подчиненными[1,c.89]. Выделим несколько основных элементов, которые помогут специалисту грамотно расставить специалисту в области персонала приоритеты нематериальное вознаграждение в системе стимулирования, определить значимость.1.Нематериальное стимулирование является отличным дополнением к материальной мотивации, но не может полностью заменить его. Организация должна обеспечить сотрудникам нормальный уровень заработной платы (для обеспечения нормальных условий для жизни). Человек, которому нечем кормить детей не останется работать даже в том коллективе, в котором его будут «боготворить».2.Нематериальное стимулирование все же требует от организации какихлибо, пусть и минимальных, затрат. Нельзя забывать и о тех временных затратах, которые были понесены при создании нематериальных благ для персонала.3.При разработке системы стимулирования необходимо, чтобы специалисты по персоналу действовали совместно с непосредственными линейными руководителями.4.Лучшая мотивация –это самомотивация. Если в коллективе будут работать изначально заинтересованные и мотивированные сотрудники, то потребуется гораздо меньше средств для мотивации такого персонала[2,c.63].Все это была теория (без нее некуда), но она суха. Теперь мне хотелось бы привести пример, на нашвзгляд «идеальной» системы нематериального стимулирования. Эта организация,так или иначе,известна каждому Макдональдс. В Макдональдсе, по нашемумнению, уникальная корпоративная этика. На собеседовании нассразу же предупредили о том, что все друг с другом общаются на «ты», будь то обычный сотрудник и директор, проверяющий, это не важно. Уже этот факт наснемного поразил, что будет дальше, я даже не предполагала.Итак, первый день обучения (в зале). Девочкаинструктор мне рассказывает о работе, о моих обязанностях, правах, требованиях. Через несколько часов, во время проверки зала, ко мне подходит директор (сказать, что я начала нервничать при его виде, не сказать ничего, а зря). С улыбкой он поинтересовалсякак мне первый рабочий день, похвалил за чистоту и сказал, что было бы просто замечательно, если бы я протерла стекла. Я была удивлена таким методом мотивации к труду. Наспоблагодарили за то, что я делала, хотя это моя обязанность, и не в приказном тоне,не с претензией, а просто почеловечески попросили о чем то. Понятное дело мне сразу же захотелось делать свою работу еще лучше.Далее мое обучение продолжилось уже за прилавком. В моем КЛНе (контрольныйлист наблюдения) были обозначены следующие лидерские навыки, которым я должна соответствовать:1.владение навыками эффективного и открытого общения;2.ставить посетителей на первое место;3.работа в команде;4.работа на результат.Каждый работник обязан четко следовать этим правилам. В любой момент менеджеры, каки любой сотрудник, могут прийти на помощь. Здесь не делают замечаний, просто говорят: «в следующий раз будь внимательнее». В любое время директор может выйти на кухню или прилавок и вместе со всеми спокойно стать и делать бутерброды, собирать заказы, наливать напитки. Каждый может подойти и задать любой интересующий вопрос. Директор будет этому только рад и даст открытый и полный ответ. Такая атмосфера в коллективе уже хороший стимулятор, хочется больше работать, появляется стремление повышать показатели (выдать заказ не за 90 секунд, как положено, а за 70), работаешь быстрее, чтобы никого не подвести, чтобы ни посетители, ни сотрудники тебя не ждали.
И это еще не все. Каждый месяц выбирается «лучший работник месяца», его фотография вешается на «доску информации». Так же два раза в год проходят собрания работников, на которых награждаю лучших работников каждой позиции (зал, прилавок, касса, кухня и т.д.), проводятся конкурсы, подводятся итоги, в общем приятное с полезным.Еще не мало важным, является наличие бесплатных обедов и то, что после 23.00 работникам вызывают такси и развозят по домам.Таким образом,хочетсяподвести итог, нематериальное стимулирования является реальным, действенным способом для побуждения персонала к совершенствованию эффективности своего труда. Работодатель может без особых затрат побудить работников к той или иной деятельности не хуже чем обещанием премии или повышения заработной платы.
Ссылки наисточники1.Агафонова М.С., БеломытцеваА.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации//Современные наукоемкие технологии. 2013, №101. С.1321332.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С.135
ЧикишеваЕлена Юрьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежchikisheva.elen@yandex.ru
Нематериальное стимулирование –блажь или необходимость?
Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функциистимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен примернематериальной мотивации.Ключевые слова:стимулирование, мотивация, поощрение, вознаграждение, похвала.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях экономики многие предприниматели не в состоянии материально поощрять своих сотрудников, а верят в действенность нематериального стимулирования только единицы.«Есть только один способ проделать большую работу –полюбить ее!»
Стив ДжобсРазвитие организации напрямую зависит от эффективности, слаженность и профессионализма персонала, поэтому одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем организации, является мотивация и стимулированиесотрудников. Для наилучшего понимания поясним, что в общем смысле стимулирование–это то, что побуждает нас к действию. Ученые выделяют два вида стимулирование: материальную (заработная плата, премии, поощрения) и нематериальную (награды, грамоты, признание)[1,c.6].Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, а вот к нематериальному виду многие управленцы относятся с пренебрежением и неким скептицизмом.Вспомните, когда в последний раз Вы слышали от своего непосредственного начальника публичную похвалу, получали грамоту за свою работу? Уверена, что большинство из Вас даже не вспомнит такого момента. И это очень печально… Многие руководители считают что лучшей «похвалой» является премия или увеличение заработной платы. Да, это, несомненно, приятно и является мотиватором, но посудите сами, Вам дали премиюза успешно выполненное задание, на эти деньги Вы купили себе вещь, о которой долго мечтали, либо потратили их на решение бытовых вопросов. Все, у Вас нет больше этих средств, к своему приобретению Вы тоже уже привыкли и оно не вызывает восторга как прежде. Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное стимулирование является действенным, но весьма непродолжительным и не устойчивым.Помочь специалисту эффективнее работать –это задача системы материального стимулирования (работать и зарабатывать). А вызвать желание и интерес человека к своей работе –это цель системы нематериального стимулирования (удовлетворенность своим трудом)[1,c.43].Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации. Можно сказать, что нематериальные стимулы –это такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде денег, однако могут потребовать от организации каких либо средств (путевка в санаторий, детский сад для ребенка сотрудника и т.д.). Нематериальное стимулирование –это комплекс мероприятий, ориентированных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов[2,c.19]. Эти моменты являются, можно сказать, важнейшей особенностью корпоративной культуры, но, к сожалению, в современных организациях считают, что заработная плата является сама по себе отличным стимулом, а если еще иработникам регулярно выдаются премии, то работник вообще обязан любить свою компанию и «трудиться не покладая рук». При этом руководители искренне не понимают причин недовольства некоторых сотрудников и текучести кадров.И задаются вопросом «Чего им еще не хватает?!» Ответ очень прост сотрудникам нужно простое уважение к себе и к своей работе. Человек не может любить, а, следовательно, и отдаваться работе, на которой постоянно чемто недовольный начальник, в коллективе серая и угрюмая атмосфера, пусть и высокая заработная плата, регулярно дополняемая премиями. Конечно, если представится такая возможность, большинство сотрудников предпочтут сменить работу на ту, где будут ценить и уважать как самого сотрудника, так и его работу, где в коллективе будет царить спокойная, дружественная и непринужденная обстановка, а руководитель –время от времени хвалить за проделанный труд. Как работодатель может проявить уважение к сотруднику, особенно если предприятие большое и невозможно каждому работнику уделить время?Что нужно чтобы человек почувствовал уважение к себе? В первую очередь необходимо считаться с мнением этого человека, быть внимательным к его личностным особенностям.Вовторых, руководству организации периодически интересоваться у своих сотрудников, все лиих устраивает, всем ли довольны и т.д. (для этого можно провести анонимное анкетирование, в ходе которого выявить все «плюсы» и «минусы»). При этом сотрудник будет понимать, что его мнение имеет значение. Для достижения наилучшего результата необходимо учитывать и иногда выполнять пожелания работников, тем более, если это действительно способно увеличить эффективность и производительность труда работника.Так же, можно «убитьсразудвух зайцев», поинтересовавшись у сотрудников об организациив целоми управлениикак бы«изнутри», так как иногда простому работнику, который знает весь процесс своей работы, виднее как можно усовершенствовать процесс. Поясню, представьте себе предприятие по переработке бытовых отходов, у нас есть директор, который заведует всемпроизводством, решает экономические, юридические и многие другие вопросы, он физически не может проследить за работой каждого рабочего подразделения и выявить все нюансы; а есть простой работник, который знает свою работу «от и до» и может сделать конструктивные предложенияпо усовершенствованию процесса. К сожалению, многие руководители пренебрегают этим методом, боясь потерять авторитет в глазах сотрудников. Но это напрасный страх, наоборот, подчиненные будут больше уважать своего руководителя за то, чтоему не все равно,будут чувствовать свою необходимость и важностьв организации.Необходимо учитывать личностные особенности каждого отдельного сотрудника. Если род деятельность позволяет, то можно ввести индивидуальный подход к графику и режиму работы[2,c.32].Очень хорошо, когда начальник знает дару рождения сотрудника, дату его поступления на работу, количество проработанных лет(в крупных компаниях, как правило, есть соответствующие компьютерные программы, напоминающие о приближении какой либо даты). Важно не просто знать эту информацию, а выделять эти события в общем потоке повседневной информации. Можно ограничиться простым устным поздравлением или открыткой.Огромное значение для сотрудника является забота и заинтересованность компании о карьерноми профессиональном продвижении сотрудников.Нематериальная мотивация –это когда люди работают по совести, то есть когда они «выкладываются» не изза того что стремятся повысить свою заработную плату, а потому, что уважают себя и свой труд.Все повседневные слова и действия руководителей могут либо создать, либо напрочь разрушить всю систему нематериальных стимулов. В этом случае не нужно усложнять свое поведение, самые действенные и эффективные методы управления –это простое и естественное поведение. Благодарность руководителя за хорошую работу сотрудника это уже хороший стимул. Вы можете спросить: «Для чего говорить «спасибо»за работу, за которую платят зарплату и которая является прямой обязанностью?». А представьтесебе такую ситуацию, Ваша мама приготовила вкусный ужин, после которого Вы поблагодарите Вашего самого родного человека за старания и вложенную любовь. А зачем Вы это сделали? Это ведь прямая ее обязанность кормить Вас. Да, сравнение немного утрировано, но все же можно провести вполне очевидную параллель. Еще с малых лет нас всех учили говорить «волшебное слово», которое никогда не будет лишним –это и есть самая настоящая нематериальное стимулирование.Далее я предлагаю рассмотреть основные универсальные способы нематериального стимулирования:1.Признание заслуг работника, похвала –один из наиважнейших элементов нематериального стимулирования. Наиболее важным, со стороны руководителя являет то, что необходимо давать работнику положительную обратную связь, если ого работа дала эффективный качественный результат –это мотивирует сотрудника прикладывать еще больше стараний и усилий по отношению со своей деятельности. Если похвала производится на виду у всего коллектива, то она оказывает стимулирующее воздействие не только на отлившегося работника, но и всех сотрудников к повышению результатов своей деятельности. Если же положительная обратная связь отсутствует, то у работника складывается впечатление, что руководство компании его не ценит и относится пренебрежительно к его успехам, а значит прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.2.Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Только в доброжелательной и дружественной атмосфере труд работником будет иметь наиболее результативный эффект. Поэтому совсем не лишним будет проведение тренингов и игр на сплочение коллектива, корпоративных мероприятий, пресечение конфликтов и недоразумений на корню.3.Возможность обучения и повышения квалификации –прекрасная нематериальная мотивация для молодых и энергичных сотрудников, которые стремятся к развитию, повышению собственного уровня квалификации. Этот инструмент стимулирования является важным не только для персонала, но и для всей организации в целом.4.Возможность карьерного роста и развития. Многие работники не желают останавливаться на той должности, но которую они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, чего должен достичь человек, работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюрои отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и потенциала предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях, вследствие чего будет очень высокий уровень текучести кадров.5.Возможность заниматься любимым делом. Именно этот факторявляется наиболее преимущественным у работников, вызывает энтузиазм и мотивирует к плодотворному труду. У когото есть предрасположенность к творческой работе, для других людей она может оказаться «каторгой», им будет комфортнее сидеть в офисе и заниматься привычной работой, не требующей креатива.
6.Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников организации. Наличие здоровой конкуренции отлично стимулирует весь персонал к повышению результативности своих действий. Например, конкурс «лучший работник месяца» значительно повысит производительность персонала, ведь каждый сотрудник на подсознательном уровне приложит максимум своих усилий, чтобы выбиться в лидеры. Так же такой вид мероприятия позволит выявить скрытые потенциалы сотрудников.7.Ведение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь каждый руководитель может проявить свою фантазию –оплата проезда, бесплатные обеды, бесплатное посещение спортивного зала и так далее. Организация, которая проявляет внимание к своим сотрудникам, побуждает работников прилагать большее количество усилий к своей работе. 8.Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих элементов является неким выражением и проявлением уважения к заслугам сотрудника. Вырабатывает чувство преданности и верности к своей организации и стимулирует на достижение высоких успехов молодых сотрудников. К этому пункту можно отнести: поздравление на доске почета, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты.9.Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. Крайне важна слаженность взаимодействия между руководителями и подчиненными[1,c.89]. Выделим несколько основных элементов, которые помогут специалисту грамотно расставить специалисту в области персонала приоритеты нематериальное вознаграждение в системе стимулирования, определить значимость.1.Нематериальное стимулирование является отличным дополнением к материальной мотивации, но не может полностью заменить его. Организация должна обеспечить сотрудникам нормальный уровень заработной платы (для обеспечения нормальных условий для жизни). Человек, которому нечем кормить детей не останется работать даже в том коллективе, в котором его будут «боготворить».2.Нематериальное стимулирование все же требует от организации какихлибо, пусть и минимальных, затрат. Нельзя забывать и о тех временных затратах, которые были понесены при создании нематериальных благ для персонала.3.При разработке системы стимулирования необходимо, чтобы специалисты по персоналу действовали совместно с непосредственными линейными руководителями.4.Лучшая мотивация –это самомотивация. Если в коллективе будут работать изначально заинтересованные и мотивированные сотрудники, то потребуется гораздо меньше средств для мотивации такого персонала[2,c.63].Все это была теория (без нее некуда), но она суха. Теперь мне хотелось бы привести пример, на нашвзгляд «идеальной» системы нематериального стимулирования. Эта организация,так или иначе,известна каждому Макдональдс. В Макдональдсе, по нашемумнению, уникальная корпоративная этика. На собеседовании нассразу же предупредили о том, что все друг с другом общаются на «ты», будь то обычный сотрудник и директор, проверяющий, это не важно. Уже этот факт наснемного поразил, что будет дальше, я даже не предполагала.Итак, первый день обучения (в зале). Девочкаинструктор мне рассказывает о работе, о моих обязанностях, правах, требованиях. Через несколько часов, во время проверки зала, ко мне подходит директор (сказать, что я начала нервничать при его виде, не сказать ничего, а зря). С улыбкой он поинтересовалсякак мне первый рабочий день, похвалил за чистоту и сказал, что было бы просто замечательно, если бы я протерла стекла. Я была удивлена таким методом мотивации к труду. Наспоблагодарили за то, что я делала, хотя это моя обязанность, и не в приказном тоне,не с претензией, а просто почеловечески попросили о чем то. Понятное дело мне сразу же захотелось делать свою работу еще лучше.Далее мое обучение продолжилось уже за прилавком. В моем КЛНе (контрольныйлист наблюдения) были обозначены следующие лидерские навыки, которым я должна соответствовать:1.владение навыками эффективного и открытого общения;2.ставить посетителей на первое место;3.работа в команде;4.работа на результат.Каждый работник обязан четко следовать этим правилам. В любой момент менеджеры, каки любой сотрудник, могут прийти на помощь. Здесь не делают замечаний, просто говорят: «в следующий раз будь внимательнее». В любое время директор может выйти на кухню или прилавок и вместе со всеми спокойно стать и делать бутерброды, собирать заказы, наливать напитки. Каждый может подойти и задать любой интересующий вопрос. Директор будет этому только рад и даст открытый и полный ответ. Такая атмосфера в коллективе уже хороший стимулятор, хочется больше работать, появляется стремление повышать показатели (выдать заказ не за 90 секунд, как положено, а за 70), работаешь быстрее, чтобы никого не подвести, чтобы ни посетители, ни сотрудники тебя не ждали.
И это еще не все. Каждый месяц выбирается «лучший работник месяца», его фотография вешается на «доску информации». Так же два раза в год проходят собрания работников, на которых награждаю лучших работников каждой позиции (зал, прилавок, касса, кухня и т.д.), проводятся конкурсы, подводятся итоги, в общем приятное с полезным.Еще не мало важным, является наличие бесплатных обедов и то, что после 23.00 работникам вызывают такси и развозят по домам.Таким образом,хочетсяподвести итог, нематериальное стимулирования является реальным, действенным способом для побуждения персонала к совершенствованию эффективности своего труда. Работодатель может без особых затрат побудить работников к той или иной деятельности не хуже чем обещанием премии или повышения заработной платы.
Ссылки наисточники1.Агафонова М.С., БеломытцеваА.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации//Современные наукоемкие технологии. 2013, №101. С.1321332.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С.135
