Особенности деструктивного трудового поведения
ART 970390
Авторы:
М.
С. Агафонова, К.
В. Соколова
М.
С. Агафонова, К.
В. Соколова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Соколова
К.
В. Особенности деструктивного трудового поведения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
316–320. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970390.htm.
Аннотация. Статья посвящена изучению разновидностей социального поведения, целей трудового поведения, сущности и причин деструктивного поведения в организациях. Предложены варианты предупреждения и устранения деструктивного поведения в компаниях.
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Соколова Ксения Викторовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж
Особенности деструктивноготрудового поведения
Аннотация.Статья посвящена изучению разновидностей социального поведения, целей трудового поведения, сущности и причин деструктивного поведения в организацияхПредложены варианты предупреждения и устранения деструктивного поведения в компаниях.Ключевые слова:социальное поведение, трудовое поведение, деструктивное поведение.
Причина изучения проблемы деструктивного поведения обуславливается тем, что такой тип поведения в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс и несет за собой определенные последствия в организации:конфликты в трудовом коллективе, снижение темпа производства, напряжение в отношениях между работниками и руководителями и т.п. В связи с этимданнуюпроблему необходимо рассмотреть иизучить, цель –выяснить основные причины подобного поведения и разработать необходимые меры для улучшения ситуаций, связанных с деструктивным поведением работников.Ведущие категории социологии труда включают в себя социальное поведение и его виды: экономическое, трудовое, организационное, функциональное, производственное, коммуникационное, демографическое, девиантное и нормативное, в которых отражаются свойства субъектов социума:коллектива, группы, личности.Социальное поведение является производной частью социальной среды. Его понимают как целенаправленный процесс активности человека в соответствии с его потребностями и интересами. С одной точки зрения, социальное поведение–это сложная система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума, с другой –активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Из социального поведения выделяют:трудовуюдеятельность и трудовое поведение [1].Трудовая деятельность—это четкофиксированный впространстве и времени ряд целесообразных операций и функций, совершаемых индивидами, которые объединены однойпроизводственной организацией для достижения определенных целей (рис. 1).
Рис. 1. Цели трудовой деятельности
Трудовую деятельность, вне зависимостиот способов, средств и результата, можно охарактеризовать следующим рядом свойств: функциональнотехнологическийнабор трудовых операций, предписанныйрабочим местам организационной программой; набор необходимыхкачеств субъекта, зафиксированныйв профессиональных, квалификационных и должностных инструкциях;материальнотехническиеусловия и пространственновременныерамкиреализациитруда;определенныйспособорганизационной,экономической связи субъектов труда исредстви условийих реализации; нормативноалгоритмизированныйспособ, с его помощью формируется поведенческая матрица индивидов –составных единицпроизводственного процесса (организационноуправленческаяструктура).Трудовое поведение—это групповыеииндивидуальные действия, которые показывают направленность реализации человеческого фактора в производственной организации,ее интенсивность; сознательно регулируемый комплекс поступков и действийработников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации, производственного процесса, а такжепроцесс самонастройки, призванный обеспечивать определенный уровень личностной идентификации [1].Структуратрудового поведения представляет собой перечень разнообразных действий, она изложена на рис. 2.Цели трудовой деятельностисоздание материальных благ, средств жизнеобеспеченияоказание услуг различного целевого назначенияразработка научных идей, ценностей и их прикладных аналоговнакопление, консервация, передача информации
Рис. 2.Структура трудового поведения
Итак, трудовое поведение: 1)является отражениемфункциональногоалгоритмапроизводственного процесса; 2)представляет собой формуадаптации работника к условиям технологического процесса и социума;3)проявляетсоциальныестандарты, стереотипыи профессиональныеустановки, полученные человекомв процессе социализации и жизненного опыта;4)показываетчерты личности индивида; 5)характеризуетсяопределеннымспособоми средствомвоздействия человека на его окружение.В течениетрудового процесса могут возникать разнообразныефакторы, ведущиек отклонениям в поведенииработников. В социологии труда подобноетрудовое поведение принято называтьдеструктивным, так как оно в наибольшем количестве случаев имеет негативные последствия для компании[2]. Деструктивные формы поведения
это выход индивидаза пределы своих статусноролевых правил, дисциплинарных нормтрудового процесса. Также деструктивной формой поведения называютнесоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данной организации,обществе, корпоративной культуре, что влечет за собойнапряженность во взаимоотношениях на производстве.К деструктивнымформамтрудового поведения работниковорганизацииприводятследующие причины и мотивы:1)Воздействие некоторыхобстоятельств. Иногдадействия в организации оказываютсяякобы или в самом деле единственно возможными в определенной сложившейся ситуации. Но при этом именнотакие действия считаютсянарушением.Тогда ситуация изучается, и при выяснении вынужденного поступка под давлением непредвиденных обстоятельств работник может быть понят и оправданили же наоборот, данная причина не покажется руководству достаточно веской, и работник должен будет понести наказание;Трудовое поведениеоднотипные повторяющиеся действиямаргинальные действия при смене статусаповеденческие схемы и стереотипырациональные обдуманные действиядействия, совершаемые под диктатом обстоятельствспонтанные действия под влиянием эмоцийповторение стереотипов группового поведения2)Ограниченныеспособности к нормальному поведению, дисциплине. В целяхобеспечения трудового порядка в организации руководители устанавливаюттакиевысокие требования дисциплины, что они выполняютсялибо только отдельными индивидами, либо всеми, но в течение непродолжительного времени. Соблюдение всехправил инорм тут нереально, неестественно.
В чем состоит трудность выполненияорганизационнотрудовой дисциплины человеком? В первую очередь это объясняется тем, что любоеповедение, считающееся нормальным, предполагает, что у человекаимеютсянекоторые способности, для примера:интеллект (осознание своего положения и норм, которых необходимо придерживаться);внимание (требуетсяпостоянныйконтроль самого себя для того, чтобысоблюдатьнормыв соответствии сситуацией);память (обязательность запоминаниябольшого количестваразнообразных норм);воля (необходимостьприложения усилийдля "ограничения" собственных желаний в пользу норм, способность не терять самообладание в критических ситуациях).Не у всех индивидов перечисленные выше способности присутствуют и развиты в равной степени, в связи с этим необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику для донесения до него обязанностей и норм, которым он должен подчиняться;3)Сравнение. Здесь будем говорить о ситуациях, когда выбормежду отклоняющимся и нормальнымповедениемдетерминируется социальным сравнением.Очень частотрудовое нарушение (разновидностьдеструктивного поведения)происходит по причине того, что работниквоспринимает указаннуюнорму как не относящуюся к нему, имеющую свое распространение лишьна других. Именно поэтому так важна конкретность в адресации обязанностей и требований, чтобы человек четко идентифицировал их с собой и понимал, что вся ответственность лежит только на нем. И с другой стороны, несоблюдение норм одними приводитк их несоблюдению и другими. Единичный случай может повлечь за собой целый ряд похожихпроступков.Различныеперсональные привилегии в трудовой дисциплинеделают достаточно распространенными в коллективе мотивы нарушений, например, «таквседелают», «так делают другие» и т.д. [3];4)Нехватка информации. Дисциплина ворганизации также зависит от такого, казалось бы, простого фактора, как знание работникамиустановленных норм, информированность о них.Нобольшое значениеимеетне только получение информации, но иеепонимание. Трудовые нарушения случаются по причинеслабой интериоризации(внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь происходит изза недостаткаих пропаганды илиразъяснения, наглядной демонстрации, возможно личного опыта, убеждающего в их практической значимости;5)Неучастие в управлении. Психология человека устроена так, что он неодинаково относится к собственным и чужим решениям. И потому бывает, чтонормы дисциплины, которые существуютдавно или даныи предписанысверху, не имеют достаточного уваженияпотому, что в них не просматриваетсяэлемент «личного участия». И в обратную сторону, нормы дисциплины, вырабатываемые,принимаемыесамим коллективом, высокоуважаются, т.к.означаютдобровольноесоблюдение, самовыражение[3].6)Демонстративное поведение. Другая изважных причин деструктивного поведения
демонстрация работникомсвоей социальной позиции. Индивидне соблюдает какуютоиз нормдисциплины, потому что хочет самоутвердитьсяв своих личных качествах –креативноммышлении, независимости, храбрости. А если речь идет о целойтрудовойгруппе, что онане соблюдает норму дисциплины, то онас помощью этогопоказываетпротест администрации, способностьиготовность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.Выделяютформы деструктивного поведения: дисфункциональное (отсутствие профессиональной компетентности);противоправное, т.е. совершение работников противозаконныхпоступков, влекущее за собой административное или уголовное наказание;административноуправленческое, другими словами превышениеправ и полномочий, прямоеневыполнениесвоихобязанностей; индивидуальноцелевое, котороесвойственно эгоистичным личностям,чьи действия направленына реализацию лишь личных интересов;групповой эгоизм характеризует работников, которые ставятсвои групповые интересы выше интересов других групп, другихработников в организации[3];имитационное поведение, т.е. восприятие чужих нарушений как примера для подражания;девиантное, т.е. реализацияассоциативных привычек исклонностей, также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых либо нравственных норм. В организациях, где система правили нормсоздается длядостижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно называют деструктивным, но в отдельных случаях как раз девиантное поведение дает сигнало том, что изменения необходимы,и даеткомпании адаптироватьсяв сложившейся ситуации.Деструктивное поведение являетсяразновидностьюдевиантного поведения и формируется под влиянием многих разнообразныхфакторов: социальнопсихологических,социальных, биологических и ситуационных. Деструкцияповеденияможетрассматриваться на уровне общества,мировом уровне, организации, самой личности и вносит беспорядок, неорганизованность, проблемыв развитие общества и личности.
Для того, чтобы приступить к разработке мер по устранениюдеструктивного поведения в организациях, необходимо изучить его причины, для наглядности поместимихна рисунок 3.
Рис. 3.Причины деструктивного поведения
Каждая из изображенных на рисунке причин является благоприятным факторомдляпоявленияситуаций, влекущих за собой нарушения норм, правил, дисциплины. Необходимо всегда задаваться вопросом: «Существуют ли подобные проблемы в конкретной организации?» Только детальный анализ и устранение этих факторов может помочь избежать возможных деструкций в поведении работников. Любая организация должна к этому стремиться, т.к. должна понимать, что предупредить проблемную ситуацию всегда проще и выгоднее, чем потом справляться с ее последствиями.Для исследования деструктивного поведения можно использовать так называемую методологиюмоделирования. Это открывает большое поле для изучения, т.к. вариантовмоделей поведения, описывающихразнообразиеформ и видов поведения человека в обществе, достаточно много. Возникновение и развитие деструкцийв поведениииндивидовобъясняется наличием в обществе людей, ставящих собственные цели и потребности выше общественных и организационных.Деструктивное поведение в организации возникает в результате использования руководителями неадекватных моделей отношений с подчиненными[3].Лишьв том случае, когда работники являются не только элементами экономической деятельности, а полноправными членами коллектива, когда материальные ценности не являются единственным мотивомдеятельности трудящихся, когда учитывается все многообразиепотребностей современного работника, на предприятии наблюдается резкое сокращениедеструктивного поведения. Несмотря на доказанную значимость деятельности по управлению организационным поведением, многие руководители не только не придают значение появлению отклонений в трудовом поведении, но и демонстрируют различные формы подобного поведения.Успешное взаимодействиечеловека и социальных групп,индивидовв обществе, общества и государства в условиях развития рыночных отношений в большей степениопределяется успехом адаптации к изменяющимся условиям. В основе проПричины деструктивного поведенияИзбыточная интенсивность труда Сознательное ограничение выработки Боязнь самовыражения Закрытость личности Неправильная организация трудаНесправедливая оплата трудаНапряженные отношения в коллективецессов адаптации лежат моральные, материальные, социальные и административные принципы.Показатель успешной адаптации –отсутствие форм деструктивного поведения.На основании приведенного выше анализа можем сделать вывод, что деструктивное поведение возникаетв результатевоздействия социальных,материальных, моральных и административных причин, возникающих на различных уровнях социальной жизни. Ит.к.адаптация связана ссоциализацией человека на различных уровнях социального контекста, то в свою очередь идеструктивное поведение проявляетсякак в самом ближайшем окружении, так и в других социальных группах, при этомодин человек в зависимости от социума, может продемонстрироватькак конструктивные,так и деструктивные формы поведения в различных ситуациях. Существуют различные трактовкипроцессов социализации и адаптации, но основной причиной деструктивного поведения в ситуацииадаптации человекавыделяют отсутствие гармоничностимежду потребностями индивида и возможностями их удовлетворения, между ожиданиями работника и реальным состоянием социума внутри организации: отношениями между работниками, между индивидом и руководством,между индивидом и коллективом,между работниками и руководством.Освоение профессии личностью, как правило, сопровождаетсятакжеизменениями в структуре ее личности, когдаусиливаютсяи интенсивно развиваютсякачества, способствующиеуспешному осуществлению деятельности, ас другойстороны—изменяются, подавляются или даже разрушаютсяструктуры, не принимающие участияв этом процессе. Если эти профессиональные изменения воспринимаютсякак негативные, т.е. нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как профессиональные деформации, проявляющиеся в поведении, которое окружающими воспринимается как деструктивное.Итак, проанализировавуровень деструкциипо различным параметрам производственных,организационных, материальных,трудовыхи социальных процессов на предприятии, можем прийтик выводу о преобладании факторов формирования деструктивных форм трудового поведения: на уровне личности –фактор оплаты труда, стимулирования, а также отношенияс руководством. При этом оплата труда, стимулирование труда и недовольство ими преобладают над всеми остальными факторамии выступаюткак мотив демонстрациидеструктивного поведения;на уровне предприятия это результатов труды; санитарногигиенические условия труда;состояние оборудования; на уровне производственного процесса —состояниетрудовой дисциплины, пьянство, хулиганство. Для того, чтобы снизить количество проявленийдеструктивного поведения на предприятии, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, выявить причины нарушений (являются ли они виной руководства или вся ответственность лежит только на нарушителях) и предпринять соответствующие меры. Важно помнить,что предупредить деструкции в поведении работников целесообразнее, чем устранять последствия нарушений, а это значит, что необходимо уделять должное внимание корпоративной культуре, производственному процессу и другим важным факторам, описанным в данной статье.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации. Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия. Экономика и менеджмент систем управления. 2015. Т. 18. № 4.2. С. 204208.3.Агафонова М.С., Щеглова Е.А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и особенности.В сборнике: Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества материалы Международной научнопрактической конференции: в 2 частях. Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная организация "Академия труда и занятости"; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон. 2010. С. 2224.
Соколова Ксения Викторовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж
Особенности деструктивноготрудового поведения
Аннотация.Статья посвящена изучению разновидностей социального поведения, целей трудового поведения, сущности и причин деструктивного поведения в организацияхПредложены варианты предупреждения и устранения деструктивного поведения в компаниях.Ключевые слова:социальное поведение, трудовое поведение, деструктивное поведение.
Причина изучения проблемы деструктивного поведения обуславливается тем, что такой тип поведения в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс и несет за собой определенные последствия в организации:конфликты в трудовом коллективе, снижение темпа производства, напряжение в отношениях между работниками и руководителями и т.п. В связи с этимданнуюпроблему необходимо рассмотреть иизучить, цель –выяснить основные причины подобного поведения и разработать необходимые меры для улучшения ситуаций, связанных с деструктивным поведением работников.Ведущие категории социологии труда включают в себя социальное поведение и его виды: экономическое, трудовое, организационное, функциональное, производственное, коммуникационное, демографическое, девиантное и нормативное, в которых отражаются свойства субъектов социума:коллектива, группы, личности.Социальное поведение является производной частью социальной среды. Его понимают как целенаправленный процесс активности человека в соответствии с его потребностями и интересами. С одной точки зрения, социальное поведение–это сложная система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума, с другой –активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Из социального поведения выделяют:трудовуюдеятельность и трудовое поведение [1].Трудовая деятельность—это четкофиксированный впространстве и времени ряд целесообразных операций и функций, совершаемых индивидами, которые объединены однойпроизводственной организацией для достижения определенных целей (рис. 1).
Рис. 1. Цели трудовой деятельности
Трудовую деятельность, вне зависимостиот способов, средств и результата, можно охарактеризовать следующим рядом свойств: функциональнотехнологическийнабор трудовых операций, предписанныйрабочим местам организационной программой; набор необходимыхкачеств субъекта, зафиксированныйв профессиональных, квалификационных и должностных инструкциях;материальнотехническиеусловия и пространственновременныерамкиреализациитруда;определенныйспособорганизационной,экономической связи субъектов труда исредстви условийих реализации; нормативноалгоритмизированныйспособ, с его помощью формируется поведенческая матрица индивидов –составных единицпроизводственного процесса (организационноуправленческаяструктура).Трудовое поведение—это групповыеииндивидуальные действия, которые показывают направленность реализации человеческого фактора в производственной организации,ее интенсивность; сознательно регулируемый комплекс поступков и действийработников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации, производственного процесса, а такжепроцесс самонастройки, призванный обеспечивать определенный уровень личностной идентификации [1].Структуратрудового поведения представляет собой перечень разнообразных действий, она изложена на рис. 2.Цели трудовой деятельностисоздание материальных благ, средств жизнеобеспеченияоказание услуг различного целевого назначенияразработка научных идей, ценностей и их прикладных аналоговнакопление, консервация, передача информации
Рис. 2.Структура трудового поведения
Итак, трудовое поведение: 1)является отражениемфункциональногоалгоритмапроизводственного процесса; 2)представляет собой формуадаптации работника к условиям технологического процесса и социума;3)проявляетсоциальныестандарты, стереотипыи профессиональныеустановки, полученные человекомв процессе социализации и жизненного опыта;4)показываетчерты личности индивида; 5)характеризуетсяопределеннымспособоми средствомвоздействия человека на его окружение.В течениетрудового процесса могут возникать разнообразныефакторы, ведущиек отклонениям в поведенииработников. В социологии труда подобноетрудовое поведение принято называтьдеструктивным, так как оно в наибольшем количестве случаев имеет негативные последствия для компании[2]. Деструктивные формы поведения
это выход индивидаза пределы своих статусноролевых правил, дисциплинарных нормтрудового процесса. Также деструктивной формой поведения называютнесоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данной организации,обществе, корпоративной культуре, что влечет за собойнапряженность во взаимоотношениях на производстве.К деструктивнымформамтрудового поведения работниковорганизацииприводятследующие причины и мотивы:1)Воздействие некоторыхобстоятельств. Иногдадействия в организации оказываютсяякобы или в самом деле единственно возможными в определенной сложившейся ситуации. Но при этом именнотакие действия считаютсянарушением.Тогда ситуация изучается, и при выяснении вынужденного поступка под давлением непредвиденных обстоятельств работник может быть понят и оправданили же наоборот, данная причина не покажется руководству достаточно веской, и работник должен будет понести наказание;Трудовое поведениеоднотипные повторяющиеся действиямаргинальные действия при смене статусаповеденческие схемы и стереотипырациональные обдуманные действиядействия, совершаемые под диктатом обстоятельствспонтанные действия под влиянием эмоцийповторение стереотипов группового поведения2)Ограниченныеспособности к нормальному поведению, дисциплине. В целяхобеспечения трудового порядка в организации руководители устанавливаюттакиевысокие требования дисциплины, что они выполняютсялибо только отдельными индивидами, либо всеми, но в течение непродолжительного времени. Соблюдение всехправил инорм тут нереально, неестественно.
В чем состоит трудность выполненияорганизационнотрудовой дисциплины человеком? В первую очередь это объясняется тем, что любоеповедение, считающееся нормальным, предполагает, что у человекаимеютсянекоторые способности, для примера:интеллект (осознание своего положения и норм, которых необходимо придерживаться);внимание (требуетсяпостоянныйконтроль самого себя для того, чтобысоблюдатьнормыв соответствии сситуацией);память (обязательность запоминаниябольшого количестваразнообразных норм);воля (необходимостьприложения усилийдля "ограничения" собственных желаний в пользу норм, способность не терять самообладание в критических ситуациях).Не у всех индивидов перечисленные выше способности присутствуют и развиты в равной степени, в связи с этим необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику для донесения до него обязанностей и норм, которым он должен подчиняться;3)Сравнение. Здесь будем говорить о ситуациях, когда выбормежду отклоняющимся и нормальнымповедениемдетерминируется социальным сравнением.Очень частотрудовое нарушение (разновидностьдеструктивного поведения)происходит по причине того, что работниквоспринимает указаннуюнорму как не относящуюся к нему, имеющую свое распространение лишьна других. Именно поэтому так важна конкретность в адресации обязанностей и требований, чтобы человек четко идентифицировал их с собой и понимал, что вся ответственность лежит только на нем. И с другой стороны, несоблюдение норм одними приводитк их несоблюдению и другими. Единичный случай может повлечь за собой целый ряд похожихпроступков.Различныеперсональные привилегии в трудовой дисциплинеделают достаточно распространенными в коллективе мотивы нарушений, например, «таквседелают», «так делают другие» и т.д. [3];4)Нехватка информации. Дисциплина ворганизации также зависит от такого, казалось бы, простого фактора, как знание работникамиустановленных норм, информированность о них.Нобольшое значениеимеетне только получение информации, но иеепонимание. Трудовые нарушения случаются по причинеслабой интериоризации(внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь происходит изза недостаткаих пропаганды илиразъяснения, наглядной демонстрации, возможно личного опыта, убеждающего в их практической значимости;5)Неучастие в управлении. Психология человека устроена так, что он неодинаково относится к собственным и чужим решениям. И потому бывает, чтонормы дисциплины, которые существуютдавно или даныи предписанысверху, не имеют достаточного уваженияпотому, что в них не просматриваетсяэлемент «личного участия». И в обратную сторону, нормы дисциплины, вырабатываемые,принимаемыесамим коллективом, высокоуважаются, т.к.означаютдобровольноесоблюдение, самовыражение[3].6)Демонстративное поведение. Другая изважных причин деструктивного поведения
демонстрация работникомсвоей социальной позиции. Индивидне соблюдает какуютоиз нормдисциплины, потому что хочет самоутвердитьсяв своих личных качествах –креативноммышлении, независимости, храбрости. А если речь идет о целойтрудовойгруппе, что онане соблюдает норму дисциплины, то онас помощью этогопоказываетпротест администрации, способностьиготовность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.Выделяютформы деструктивного поведения: дисфункциональное (отсутствие профессиональной компетентности);противоправное, т.е. совершение работников противозаконныхпоступков, влекущее за собой административное или уголовное наказание;административноуправленческое, другими словами превышениеправ и полномочий, прямоеневыполнениесвоихобязанностей; индивидуальноцелевое, котороесвойственно эгоистичным личностям,чьи действия направленына реализацию лишь личных интересов;групповой эгоизм характеризует работников, которые ставятсвои групповые интересы выше интересов других групп, другихработников в организации[3];имитационное поведение, т.е. восприятие чужих нарушений как примера для подражания;девиантное, т.е. реализацияассоциативных привычек исклонностей, также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых либо нравственных норм. В организациях, где система правили нормсоздается длядостижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно называют деструктивным, но в отдельных случаях как раз девиантное поведение дает сигнало том, что изменения необходимы,и даеткомпании адаптироватьсяв сложившейся ситуации.Деструктивное поведение являетсяразновидностьюдевиантного поведения и формируется под влиянием многих разнообразныхфакторов: социальнопсихологических,социальных, биологических и ситуационных. Деструкцияповеденияможетрассматриваться на уровне общества,мировом уровне, организации, самой личности и вносит беспорядок, неорганизованность, проблемыв развитие общества и личности.
Для того, чтобы приступить к разработке мер по устранениюдеструктивного поведения в организациях, необходимо изучить его причины, для наглядности поместимихна рисунок 3.
Рис. 3.Причины деструктивного поведения
Каждая из изображенных на рисунке причин является благоприятным факторомдляпоявленияситуаций, влекущих за собой нарушения норм, правил, дисциплины. Необходимо всегда задаваться вопросом: «Существуют ли подобные проблемы в конкретной организации?» Только детальный анализ и устранение этих факторов может помочь избежать возможных деструкций в поведении работников. Любая организация должна к этому стремиться, т.к. должна понимать, что предупредить проблемную ситуацию всегда проще и выгоднее, чем потом справляться с ее последствиями.Для исследования деструктивного поведения можно использовать так называемую методологиюмоделирования. Это открывает большое поле для изучения, т.к. вариантовмоделей поведения, описывающихразнообразиеформ и видов поведения человека в обществе, достаточно много. Возникновение и развитие деструкцийв поведениииндивидовобъясняется наличием в обществе людей, ставящих собственные цели и потребности выше общественных и организационных.Деструктивное поведение в организации возникает в результате использования руководителями неадекватных моделей отношений с подчиненными[3].Лишьв том случае, когда работники являются не только элементами экономической деятельности, а полноправными членами коллектива, когда материальные ценности не являются единственным мотивомдеятельности трудящихся, когда учитывается все многообразиепотребностей современного работника, на предприятии наблюдается резкое сокращениедеструктивного поведения. Несмотря на доказанную значимость деятельности по управлению организационным поведением, многие руководители не только не придают значение появлению отклонений в трудовом поведении, но и демонстрируют различные формы подобного поведения.Успешное взаимодействиечеловека и социальных групп,индивидовв обществе, общества и государства в условиях развития рыночных отношений в большей степениопределяется успехом адаптации к изменяющимся условиям. В основе проПричины деструктивного поведенияИзбыточная интенсивность труда Сознательное ограничение выработки Боязнь самовыражения Закрытость личности Неправильная организация трудаНесправедливая оплата трудаНапряженные отношения в коллективецессов адаптации лежат моральные, материальные, социальные и административные принципы.Показатель успешной адаптации –отсутствие форм деструктивного поведения.На основании приведенного выше анализа можем сделать вывод, что деструктивное поведение возникаетв результатевоздействия социальных,материальных, моральных и административных причин, возникающих на различных уровнях социальной жизни. Ит.к.адаптация связана ссоциализацией человека на различных уровнях социального контекста, то в свою очередь идеструктивное поведение проявляетсякак в самом ближайшем окружении, так и в других социальных группах, при этомодин человек в зависимости от социума, может продемонстрироватькак конструктивные,так и деструктивные формы поведения в различных ситуациях. Существуют различные трактовкипроцессов социализации и адаптации, но основной причиной деструктивного поведения в ситуацииадаптации человекавыделяют отсутствие гармоничностимежду потребностями индивида и возможностями их удовлетворения, между ожиданиями работника и реальным состоянием социума внутри организации: отношениями между работниками, между индивидом и руководством,между индивидом и коллективом,между работниками и руководством.Освоение профессии личностью, как правило, сопровождаетсятакжеизменениями в структуре ее личности, когдаусиливаютсяи интенсивно развиваютсякачества, способствующиеуспешному осуществлению деятельности, ас другойстороны—изменяются, подавляются или даже разрушаютсяструктуры, не принимающие участияв этом процессе. Если эти профессиональные изменения воспринимаютсякак негативные, т.е. нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как профессиональные деформации, проявляющиеся в поведении, которое окружающими воспринимается как деструктивное.Итак, проанализировавуровень деструкциипо различным параметрам производственных,организационных, материальных,трудовыхи социальных процессов на предприятии, можем прийтик выводу о преобладании факторов формирования деструктивных форм трудового поведения: на уровне личности –фактор оплаты труда, стимулирования, а также отношенияс руководством. При этом оплата труда, стимулирование труда и недовольство ими преобладают над всеми остальными факторамии выступаюткак мотив демонстрациидеструктивного поведения;на уровне предприятия это результатов труды; санитарногигиенические условия труда;состояние оборудования; на уровне производственного процесса —состояниетрудовой дисциплины, пьянство, хулиганство. Для того, чтобы снизить количество проявленийдеструктивного поведения на предприятии, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, выявить причины нарушений (являются ли они виной руководства или вся ответственность лежит только на нарушителях) и предпринять соответствующие меры. Важно помнить,что предупредить деструкции в поведении работников целесообразнее, чем устранять последствия нарушений, а это значит, что необходимо уделять должное внимание корпоративной культуре, производственному процессу и другим важным факторам, описанным в данной статье.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации. Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия. Экономика и менеджмент систем управления. 2015. Т. 18. № 4.2. С. 204208.3.Агафонова М.С., Щеглова Е.А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и особенности.В сборнике: Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества материалы Международной научнопрактической конференции: в 2 частях. Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная организация "Академия труда и занятости"; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон. 2010. С. 2224.
