Гендерные аспекты организационного поведения и дискриминация в организации
ART 970406
М.
С. АгафоноваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Подкопаева
А.
Л.,
Угодина
А.
С. Гендерные аспекты организационного поведения и дискриминация в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
396–400. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970406.htm.
Аннотация. Статья посвящена гендерным аспектам организационного поведения и проблемам дискриминации сотрудников по половому признаку в современном мире. Также в ней рассмотрены наиболее распространенные гендерные стереотипы в деловой сфере, описана полученная из различных исследований информация о поведении мужчин и женщин в организации, выявлено, имеют ли смысл половые различия в вопросе руководства организацией.
Ключевые слова:
организация, женщина, гендерные стереотипы, руководство, гендерные различия, мужчина, половые признаки
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Подкопаева Анна Леонидовна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежankaoreon@rambler.ru
Угодина Алена Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежms.parshina1996@mail.ru
Гендерные аспекты организационного поведенияи дискриминация в организации
Аннотация.Статья посвящена гендерным аспектам организационного поведения и проблемам дискриминации сотрудников по половому признаку в современном мире. Также в ней рассмотрены наиболее распространенные гендерные стереотипы в деловой сфере, описана полученная из различных исследований информация о поведении мужчин и женщин в организации, выявлено, имеют ли смысл половые различия в вопросе руководства организацией.Ключевые слова: гендерные различия, гендерные стереотипы, половые признаки, организация, руководство,мужчина, женщина.
В начале 20 века Элтон Мейо проводил исследование, целью которого было установить зависимость производительности труда от различных факторов. Это исследование получило название «Хоторнский эксперимент». Группа ученых воздействовала на рабочих различными способами, чтобы выяснить, от чего производительность работы увеличивается. И в ходе данного эксперимента было установлено, что, в отличие от девушексборщицоборудования, которые повышали производительность труда после всех действий экспериментаторов, мужчины не отвечали повышением производительности труда ни на какие предлагаемые стимулы. Их производительность оставалась на одном уровне.Мнение гуманистического психолога Абрама Маслоу о вопросе совмещения женщиной социальных ролей в жизни достаточно наглядно демонстрирует его гендерные стереотипы: «…О чем чаще всего мечтают девушки? В нашей культуре это, как правило, мечты о любви. Предел мечтаний молодой девушки —любящий ее мужчина, который затем женится на ней, обеспечивает ей домашний уют и становится отцом ее ребенка. Ей грезится, что после этого они живут долго и счастливо всю оставшуюся жизнь. Но факт остается фактом: сколь бы страстными ни были девичьи мечты о любящем муже, доме и ребенке, приобретая эти блага, многие женщины рано или поздно начинают чувствовать пресыщение, воспринимая все имеющееся как нечто естественное, само собой разумеющееся. Они испытывают тревогу и недовольство…Очень часто девушка чувствует себя обманутой, она начинает относиться к браку как к средству порабощения и устремляетсяк удовлетворению более высоких потребностей и желаний, таких, например, как карьера, путешествия, личностная автономия и т. п. … Неудовлетворенной женщине нужно посоветовать беречь то, что она имеет, и только после этого —по принципу профсоюзного движения —требовать большего. … Я предлагаю для осмысления реальную возможность избежать неудовлетворенности. … Для женщины это означает не отказываться от истинно женских радостей (любовь, дом, ребенок), но, обретя их, устремиться к полноценному дочеловечиванию, к воплощению желаний, общих для женщин и мужчин, например, реализации своих интеллектуальных и творческих способностей, к воплощению своих талантов, своего идиосинкразического потенциала, своего жизненного назначения» [4].Можно сказать, что представленные в приведенном отрывке гендерные стереотипы, уж слишком очевидны и предсказуемы: мечты о доме, любви и детях определяются как «женские» ценности, при этом не аргументируется, почему данные мечтания являются именно женскими; несмотря на то, что Маслоу хоть и не разделяет ценности самореализации на «мужские» и «женские», все же из приведенного выше текста видно, что остановиться только на «женских» ценностях —значит не позволить себе стать «полноценным» (Маслоу использует выражение «дочеловечивание») человеком. Стоит добавить, что семья, домашний очаг, дети —во многих культурах это общечеловеческие ценности, и почему достижение этих ценностей недостаточно тем более не понятно, т. к. текст принадлежит психологу гуманистической направленности.Результатымногих исследований гласят, что большинство европейских женщин стремятся либо построить карьеру, либо стать хорошей матерью. Деловая женщина большую часть времени посвящает работе, оставляя воспитание детей няне, а женщина, которая отдает предпочтение семье –редко достигает высоких результатов в деловой сфере, в то время, как 2/3 российских женщин пытаются совмещать семью и карьеру, реализовавшись и в материнской, и в профессиональной роли. В итоге рабочий день таких женщин может составлять 16—18 часов, т. к. домашняя работа и воспитание детей является именно работой по многим характеристикам и параметрам [1].Интересен тот факт, что многие современные пособия и учебники по организационному поведению рассматривают специфику поведения конкретно женщин в организациях, анализ «женских» стратегий поведения в конфликтных ситуациях, а также профессиональную карьере женщины или карьеру в роли жены и матери. Любопытно, что в данных руководствах не идет речи о мужчинах. Например, если говорится, что женщина может совмещать две карьеры: карьеру матери и профессиональную карьеру, то карьера мужчины трактуется однозначно —реализация в профессиональной сфере.Тем не менее, в практической организационной деятельности нельзя не учитывать аспект гендерных особенностей, как это делается в вузовских программах. Этой теме посвящено множество исследований.Общеизвестный факт, что мужчины и женщины представляют разные стили управления. Это проявляется в разной мотивации трудовой деятельности, разных способах решения проблем иповедении в конфликтных ситуациях, а также различных способах организации работы.Так, Рощина М.Л. говорит о том, что для «женский стиль» управления характеризуется в основном средним уровнем напористости, тем, что важен сам процесс деятельности по сравнению с результатом, затрачивается больше усилий для создания хорошего рабочего климата; власть необходима для решения проблем и предпочтение командного принципа работы. «Мужской» стиль управления является более жестким укреплением своих позиций, в приоритете результат, а не процесс его достижения, проблемы решаются потому, что нужна власть и предпочитается строго выстроенная пирамидальная структура власти [3]. Можно сделать вывод, что для женщин характерна демократичность в управлении, а для мужчин авторитарность. В организации с демократичным стилем общения одинаково предпочтительны в роли руководителя будут и мужчина, и женщина, в фирмах с авторитарным укладом –мужчина. Но для эффективного управления необходимо грамотно сочетать эти стили в одном. Рассмотрим основные различия профессиональной деятельности мужчин и женщин, а также их отношение к ней.Вопервых, главные критерии правильности принятого решения у мужчин –это рациональность и простота, в то время как у женщин –это позитивные человеческие последствия. Это объясняется тем, что мужчины постоянно пытаются свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, а женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам;Вовторых, для мужчины результат работы важнее процесса, для женщины –наоборот. Это значит, что мужчина стремится добиться результата как можно более коротким путем, сокращая промежуточные действия. Женщины же прикладывают большое старание в проработке деталей.Втретьих, самооценка у женщин зачастую занижена, а у мужчин сильно завышена по сравнению с реальными результатами их работы.И вчетвертых, как показывает практика, женщины не способны отделять свою личную жизнь от профессиональной в эмоциональном плане. Доказано, что счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе может отключиться от своих личных проблем, а в частной жизни забыть о работе. По результатам неоднократных опросов, 90 % мужчин считают самым главным в жизни работу.Общей чертой в общении полов является то, что и женщины, и мужчины оценивают новое лицо в организации или любой группе с позиции сексуальной привлекательности. Это значит, что избежать влияния полового признака на деловые отношения почти невозможно. Гендерные различия часто ставят партнеров «проблемой» друг для друга, создают порой подсознательные коммуникативные барьеры. По мнению мужского пола, женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Они считают что женщины не способны разбираться со своими ошибками, критикуют их пассивность и неумение правильно расставлять приоритеты. Для наглядности рассмотрим приведенные различия на рисунке:
Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что деловой стиль женщин направлен на человеческие отношения и внимание к деталям, и, зачастую мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины проявляют излишнюю эмоциональность: часто расстраиваются, нервничают и плачут. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, исследования гласят, что манера перебивать у женщин показывает повышенный интерес к собеседнику. Мужчиной такое поведение воспринимается как раздражающий фактор, который, к тому же, означает невоспитанность. Деловой женщине в современном мире приходится бороться со стереотипным взглядом на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужской поведенческой стратегией, которая может привести ее к профессиональному успеху, и женским поведенческим стилем, который повысил бы Главный критерий правильности принятого решенияДля мужчиныпростота и рациональностьДля женщиныпозитивные человеческие последствияЧто важнее процесс или результат?Для мужчинырезультатДля женщиныпроцессСобственная оценка результатовУ мужчинызавышена по сравнению с реальными результатамиУ женщинызаниженаСпособностьотделять личную жизнь от профессиональнойМужчинаможет отключиться от своих личных проблемЖенщинаэмоционально зависима в личной и профессиональной жизнисамооценку окружающих ее мужчин, но, к сожалению, не позволил ей сделать карьеру.
Итак, анализируя психологический подтекст официальноделовых отношений между женщиной и мужчиной, следует рассмотреть некоторые стандартные ситуации: «начальник –подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Общеизвестным является предубеждение против женщинначальниц. Каждый человек, принимающий на себя руководство, сталкивается с противостоянием окружающих. Женщина сталкивается еще и с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины психологически признают только одну женщину, которая может руководить им –это его мать. Еслиженщина нормально относится к распоряжениям начальника, то мужчина от своей руководительницы согласен принимать только лишь советы. Они ожидают, что женщина будет исполнять приказы, а не издавать их. Женщина, следовательно, изза сложившихся стереотипов может или должна постоянно показывать свою профессиональную компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Самым приемлемым с психологической точки зрения считается союз руководителей мужчины и женщины, в котором мужчина является инструментальным руководителем (формальным лидером или человеком, который распределяет функции и принимает , а женщина –эмоциональным руководителем (ядром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, который обеспечивал бы позитивную ноту в отношениях группы). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не позволяютженщинам капризничать и сплетничать, а женщины не позволяют сделать из фирмы армию. Когда начальник –мужчина, женщина помимо дискриминации с его стороны, опасается и домогательств. Выходит, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческая стратегия общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.Теоретически, в деловой ситуации женщина и мужчина всегда совместимы, так как они дополняют профессиональные и психологические качества друг друга и компенсируют недостатки: женская иррациональность компенсируетсяженской же конструктивностью и общительностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены стремлением к успеху и потребностью во власти. Практически, при деловом общении противоположных полов следует учитывать возможность применения гендерного фактора для давления на партнера. Например, мужчины могут использовать такую стратегию в поведении, как скрытая враждебность: разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, запугивания, шантаж, безусловно, влияют на женщину сильнее, чем на мужчину, и сбивают ее с толку.В ситуации «коллеги» официальноделовые отношения женщины и мужчины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным путям. Вопервых, возможны разногласия между коллегами, если начальство практикует политику равенства полов, а значит остается безвнимания проблема работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Вовторых, возможно ущемление женщин в плане развития по карьерной лестнице. В позитивном плане, могут привноситься личные отношения в деловое общение: дружба или приятельство. Фактически, такое воздействие гендерного фактора на деловые отношения является положительным, так как тонизирует, успокаивает и способствует адекватной оценкеобоих сторон.[2]Таким образом, женщина и мужчина в официальноделовых отношениях не могут не выставлять особенности и различия умственных, эмоциональных и волевых реакций и поведенческих стратегий. Мужчины стремятся к независимости, а женщины хотят добиться взаимозависимости, поэтому наличие в любой организации и женщин и мужчин сказывается позитивно на ее работе. Эффективность деятельности обоих сторон зависит от того, насколько они сами и внешние условия содействуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Работающей женщине необходимо учитывать важность правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине нужно учитывать женскую обидчивость и эмоциональную память. И на сегодняшний день коммуникативные позволяют технологии , а адаптируясь друг к другу, делать свою жизнь более комфортной.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Травникова В.В Занятость женщин инновационного типа: теория, методология, исследования, управление.// Успехи современного естествознания. 2012.
№1. С. 139140.2.Агафонова М.С., Костина В.НФормирование образа современного руководителя. // Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 125126.3.Лихачева Т.Г., Агафонова М.С., Родионова Н.С. Специфика Российского менеджмента. // Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 214215.4.Маслоу А. Мотивация и личность. –Спб.:Евразия, 1999. –478с.
Подкопаева Анна Леонидовна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежankaoreon@rambler.ru
Угодина Алена Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежms.parshina1996@mail.ru
Гендерные аспекты организационного поведенияи дискриминация в организации
Аннотация.Статья посвящена гендерным аспектам организационного поведения и проблемам дискриминации сотрудников по половому признаку в современном мире. Также в ней рассмотрены наиболее распространенные гендерные стереотипы в деловой сфере, описана полученная из различных исследований информация о поведении мужчин и женщин в организации, выявлено, имеют ли смысл половые различия в вопросе руководства организацией.Ключевые слова: гендерные различия, гендерные стереотипы, половые признаки, организация, руководство,мужчина, женщина.
В начале 20 века Элтон Мейо проводил исследование, целью которого было установить зависимость производительности труда от различных факторов. Это исследование получило название «Хоторнский эксперимент». Группа ученых воздействовала на рабочих различными способами, чтобы выяснить, от чего производительность работы увеличивается. И в ходе данного эксперимента было установлено, что, в отличие от девушексборщицоборудования, которые повышали производительность труда после всех действий экспериментаторов, мужчины не отвечали повышением производительности труда ни на какие предлагаемые стимулы. Их производительность оставалась на одном уровне.Мнение гуманистического психолога Абрама Маслоу о вопросе совмещения женщиной социальных ролей в жизни достаточно наглядно демонстрирует его гендерные стереотипы: «…О чем чаще всего мечтают девушки? В нашей культуре это, как правило, мечты о любви. Предел мечтаний молодой девушки —любящий ее мужчина, который затем женится на ней, обеспечивает ей домашний уют и становится отцом ее ребенка. Ей грезится, что после этого они живут долго и счастливо всю оставшуюся жизнь. Но факт остается фактом: сколь бы страстными ни были девичьи мечты о любящем муже, доме и ребенке, приобретая эти блага, многие женщины рано или поздно начинают чувствовать пресыщение, воспринимая все имеющееся как нечто естественное, само собой разумеющееся. Они испытывают тревогу и недовольство…Очень часто девушка чувствует себя обманутой, она начинает относиться к браку как к средству порабощения и устремляетсяк удовлетворению более высоких потребностей и желаний, таких, например, как карьера, путешествия, личностная автономия и т. п. … Неудовлетворенной женщине нужно посоветовать беречь то, что она имеет, и только после этого —по принципу профсоюзного движения —требовать большего. … Я предлагаю для осмысления реальную возможность избежать неудовлетворенности. … Для женщины это означает не отказываться от истинно женских радостей (любовь, дом, ребенок), но, обретя их, устремиться к полноценному дочеловечиванию, к воплощению желаний, общих для женщин и мужчин, например, реализации своих интеллектуальных и творческих способностей, к воплощению своих талантов, своего идиосинкразического потенциала, своего жизненного назначения» [4].Можно сказать, что представленные в приведенном отрывке гендерные стереотипы, уж слишком очевидны и предсказуемы: мечты о доме, любви и детях определяются как «женские» ценности, при этом не аргументируется, почему данные мечтания являются именно женскими; несмотря на то, что Маслоу хоть и не разделяет ценности самореализации на «мужские» и «женские», все же из приведенного выше текста видно, что остановиться только на «женских» ценностях —значит не позволить себе стать «полноценным» (Маслоу использует выражение «дочеловечивание») человеком. Стоит добавить, что семья, домашний очаг, дети —во многих культурах это общечеловеческие ценности, и почему достижение этих ценностей недостаточно тем более не понятно, т. к. текст принадлежит психологу гуманистической направленности.Результатымногих исследований гласят, что большинство европейских женщин стремятся либо построить карьеру, либо стать хорошей матерью. Деловая женщина большую часть времени посвящает работе, оставляя воспитание детей няне, а женщина, которая отдает предпочтение семье –редко достигает высоких результатов в деловой сфере, в то время, как 2/3 российских женщин пытаются совмещать семью и карьеру, реализовавшись и в материнской, и в профессиональной роли. В итоге рабочий день таких женщин может составлять 16—18 часов, т. к. домашняя работа и воспитание детей является именно работой по многим характеристикам и параметрам [1].Интересен тот факт, что многие современные пособия и учебники по организационному поведению рассматривают специфику поведения конкретно женщин в организациях, анализ «женских» стратегий поведения в конфликтных ситуациях, а также профессиональную карьере женщины или карьеру в роли жены и матери. Любопытно, что в данных руководствах не идет речи о мужчинах. Например, если говорится, что женщина может совмещать две карьеры: карьеру матери и профессиональную карьеру, то карьера мужчины трактуется однозначно —реализация в профессиональной сфере.Тем не менее, в практической организационной деятельности нельзя не учитывать аспект гендерных особенностей, как это делается в вузовских программах. Этой теме посвящено множество исследований.Общеизвестный факт, что мужчины и женщины представляют разные стили управления. Это проявляется в разной мотивации трудовой деятельности, разных способах решения проблем иповедении в конфликтных ситуациях, а также различных способах организации работы.Так, Рощина М.Л. говорит о том, что для «женский стиль» управления характеризуется в основном средним уровнем напористости, тем, что важен сам процесс деятельности по сравнению с результатом, затрачивается больше усилий для создания хорошего рабочего климата; власть необходима для решения проблем и предпочтение командного принципа работы. «Мужской» стиль управления является более жестким укреплением своих позиций, в приоритете результат, а не процесс его достижения, проблемы решаются потому, что нужна власть и предпочитается строго выстроенная пирамидальная структура власти [3]. Можно сделать вывод, что для женщин характерна демократичность в управлении, а для мужчин авторитарность. В организации с демократичным стилем общения одинаково предпочтительны в роли руководителя будут и мужчина, и женщина, в фирмах с авторитарным укладом –мужчина. Но для эффективного управления необходимо грамотно сочетать эти стили в одном. Рассмотрим основные различия профессиональной деятельности мужчин и женщин, а также их отношение к ней.Вопервых, главные критерии правильности принятого решения у мужчин –это рациональность и простота, в то время как у женщин –это позитивные человеческие последствия. Это объясняется тем, что мужчины постоянно пытаются свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, а женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам;Вовторых, для мужчины результат работы важнее процесса, для женщины –наоборот. Это значит, что мужчина стремится добиться результата как можно более коротким путем, сокращая промежуточные действия. Женщины же прикладывают большое старание в проработке деталей.Втретьих, самооценка у женщин зачастую занижена, а у мужчин сильно завышена по сравнению с реальными результатами их работы.И вчетвертых, как показывает практика, женщины не способны отделять свою личную жизнь от профессиональной в эмоциональном плане. Доказано, что счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе может отключиться от своих личных проблем, а в частной жизни забыть о работе. По результатам неоднократных опросов, 90 % мужчин считают самым главным в жизни работу.Общей чертой в общении полов является то, что и женщины, и мужчины оценивают новое лицо в организации или любой группе с позиции сексуальной привлекательности. Это значит, что избежать влияния полового признака на деловые отношения почти невозможно. Гендерные различия часто ставят партнеров «проблемой» друг для друга, создают порой подсознательные коммуникативные барьеры. По мнению мужского пола, женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Они считают что женщины не способны разбираться со своими ошибками, критикуют их пассивность и неумение правильно расставлять приоритеты. Для наглядности рассмотрим приведенные различия на рисунке:
Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что деловой стиль женщин направлен на человеческие отношения и внимание к деталям, и, зачастую мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины проявляют излишнюю эмоциональность: часто расстраиваются, нервничают и плачут. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, исследования гласят, что манера перебивать у женщин показывает повышенный интерес к собеседнику. Мужчиной такое поведение воспринимается как раздражающий фактор, который, к тому же, означает невоспитанность. Деловой женщине в современном мире приходится бороться со стереотипным взглядом на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужской поведенческой стратегией, которая может привести ее к профессиональному успеху, и женским поведенческим стилем, который повысил бы Главный критерий правильности принятого решенияДля мужчиныпростота и рациональностьДля женщиныпозитивные человеческие последствияЧто важнее процесс или результат?Для мужчинырезультатДля женщиныпроцессСобственная оценка результатовУ мужчинызавышена по сравнению с реальными результатамиУ женщинызаниженаСпособностьотделять личную жизнь от профессиональнойМужчинаможет отключиться от своих личных проблемЖенщинаэмоционально зависима в личной и профессиональной жизнисамооценку окружающих ее мужчин, но, к сожалению, не позволил ей сделать карьеру.
Итак, анализируя психологический подтекст официальноделовых отношений между женщиной и мужчиной, следует рассмотреть некоторые стандартные ситуации: «начальник –подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Общеизвестным является предубеждение против женщинначальниц. Каждый человек, принимающий на себя руководство, сталкивается с противостоянием окружающих. Женщина сталкивается еще и с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины психологически признают только одну женщину, которая может руководить им –это его мать. Еслиженщина нормально относится к распоряжениям начальника, то мужчина от своей руководительницы согласен принимать только лишь советы. Они ожидают, что женщина будет исполнять приказы, а не издавать их. Женщина, следовательно, изза сложившихся стереотипов может или должна постоянно показывать свою профессиональную компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Самым приемлемым с психологической точки зрения считается союз руководителей мужчины и женщины, в котором мужчина является инструментальным руководителем (формальным лидером или человеком, который распределяет функции и принимает , а женщина –эмоциональным руководителем (ядром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, который обеспечивал бы позитивную ноту в отношениях группы). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не позволяютженщинам капризничать и сплетничать, а женщины не позволяют сделать из фирмы армию. Когда начальник –мужчина, женщина помимо дискриминации с его стороны, опасается и домогательств. Выходит, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческая стратегия общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.Теоретически, в деловой ситуации женщина и мужчина всегда совместимы, так как они дополняют профессиональные и психологические качества друг друга и компенсируют недостатки: женская иррациональность компенсируетсяженской же конструктивностью и общительностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены стремлением к успеху и потребностью во власти. Практически, при деловом общении противоположных полов следует учитывать возможность применения гендерного фактора для давления на партнера. Например, мужчины могут использовать такую стратегию в поведении, как скрытая враждебность: разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, запугивания, шантаж, безусловно, влияют на женщину сильнее, чем на мужчину, и сбивают ее с толку.В ситуации «коллеги» официальноделовые отношения женщины и мужчины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным путям. Вопервых, возможны разногласия между коллегами, если начальство практикует политику равенства полов, а значит остается безвнимания проблема работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Вовторых, возможно ущемление женщин в плане развития по карьерной лестнице. В позитивном плане, могут привноситься личные отношения в деловое общение: дружба или приятельство. Фактически, такое воздействие гендерного фактора на деловые отношения является положительным, так как тонизирует, успокаивает и способствует адекватной оценкеобоих сторон.[2]Таким образом, женщина и мужчина в официальноделовых отношениях не могут не выставлять особенности и различия умственных, эмоциональных и волевых реакций и поведенческих стратегий. Мужчины стремятся к независимости, а женщины хотят добиться взаимозависимости, поэтому наличие в любой организации и женщин и мужчин сказывается позитивно на ее работе. Эффективность деятельности обоих сторон зависит от того, насколько они сами и внешние условия содействуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Работающей женщине необходимо учитывать важность правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине нужно учитывать женскую обидчивость и эмоциональную память. И на сегодняшний день коммуникативные позволяют технологии , а адаптируясь друг к другу, делать свою жизнь более комфортной.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Травникова В.В Занятость женщин инновационного типа: теория, методология, исследования, управление.// Успехи современного естествознания. 2012.
№1. С. 139140.2.Агафонова М.С., Костина В.НФормирование образа современного руководителя. // Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 125126.3.Лихачева Т.Г., Агафонова М.С., Родионова Н.С. Специфика Российского менеджмента. // Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 214215.4.Маслоу А. Мотивация и личность. –Спб.:Евразия, 1999. –478с.
