Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала
ART 970405
М.
С. АгафоноваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Гайворонская
Е.
И.,
Марченко
И.
А. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
391–395. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970405.htm.
Аннотация. Статья посвящена современным нетрадиционным методам подбора персонала, описаны различные виды современных собеседований и тестирований. При исследовании были использованы не только различные аспекты менеджмента и управления, но и такие науки, как психология, фонетика и т. д.
Похожие статьи
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Марченко Ирина Александровна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежchappi.irin@gmail.com
ГайворонскаяЕкатеринаИгоревна,
студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежekaterinagayvoronskaya29@mail.ru
Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала
Аннотация.Статья посвящена современным нетрадиционным методам подбора персонала, описаныразличные виды современных собеседований и тестирований. При исследовании были использованыне только различныеаспекты менеджмента и управления, но и такие науки как психология, фонетика и т.д.Ключевые слова:личность, методы найма персонала, психология, личностные качества.
В современной экономике работодатели все чаще стоят перед выбором наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала. Несомненно, что личностные качества соискателей, формирующиеся в самом раннем возрасте, как правило практически не подвергаются изменениям в течение жизни, а уровень профессиональной подготовки кандидатов совершенствуется в процессе работы. Социальная роль кандидата в коллективе во многом зависит и от личностных и от профессиональных качеств, поэтому при подборе и оценке персонала современному рекрутеру и руководителю необходимо использовать и традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.
Рис.1. Классический метод отбора персонала
Предварительная отборочная беседа выявляет общий уровень образования претендента, позволяет оценить его внешний вид, предпочтения, установки и определяющие личные качества. Заполняя специальный бланк заявления и анкету, содержащую информацию о предыдущих местах работы, выборах и предпочтениях кандидата в стандартных и нестандартных ситуациях, последний тем самым дает базу для его детального рассмотрения в сфере профессионального применения и личностных качеств, по которым работодатель произведет стандартизированную оценку претендента.предварительная отборочная беседаинтервьюпрофессиональное испытаниетестированиепроверка послужного списка и рекомендацийприем на работуАмериканские исследования определяют высокую (до 90%) степень решений по отбору персонала на основе итогов интервью, поскольку оно при приеме на работу дает обширную информацию о кандидате, а в совокупности с другими методами, позволяет составить достаточно прогностическую ситуацию.Профессиональное испытание кандидата позволяет выявить уровень профессиональной подготовки, навыкови качеств, в том числе и личностных. Результат испытания выявляет опыт, которым обладает кандидат, дает возможность посмотреть на его коммуникативные способности и индивидуальные особенности.Тестирование позволяет составить психологический портрет кандидата, выявить его способности и стремления к личностному росту и умению выстраивать отношения в коллективе.Анализируя рекомендации и общаясь с предыдущими работодателями, можно выявить, каким образом кандидат добился успехов и выявить его потенциал, а также его положительные и негативные стороны.[1]В сформировавшемся коллективе четко распределены типовые роли: организатор; генератор идей (творческое мышление); эксперт (знания и опыт); исполнитель (усидчивость, неконфликтность, прилежность,ответственность); связной (коммуникабельность, общительность и активность); критик.Достаточно сложно определить с высокой точностью тип конкретного кандидата, пользуясь только традиционными методами. В настоящее время увеличивается число креативных менеджеров, применяющих нетрадиционные методы отбора персонала.
Вместо интервью можно использовать шоковое(или стресс) интервью,brainteaserинтервью. Первое отличается погружением в стрессовую ситуацию(кандидат в ожидании отличной должности и потенциального заработка порой поступает вопреки общечеловеческим и корпоративным ценностям),данный метод прекрасно проиллюстрирован британским режиссером Стюартом Хезелдайном в фильме Exam(Экзамен). Выявленные навыки реакции и стрессоустойчивости несомненно будут полезны при последующем рекрутинге. Вполне уместно применить его в отборе персоналадля инкассации, полиции, спецслужб, работы экстремальныхусловиях, и т.д. Brainteaserинтервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»), наполнено вопросами, на первый взгляд далекими от реальности:«Сколько окон в Москве?», «Сколько весит школьный автобус?» и т.д. По этим вопросам HR выясняет:как кандидат работает снеточными даннымикаковы его аналитические навыкиможете ли кандидат эффективнокоммуницировать, когда пытается получить ответкаковы его творческие способности.Б. Ю. Хигир всвоих многолетних исследованиях выявил прямую зависимость влияния имени человека на его характер, определив тем самым еще один нетрадиционный метод отбора по звукосочетанию «ИмяОтчество»[2]. Звуковаявибрация имени формирует характер человека,резкие,отрывистые звуки в имени делают его жестче,а мягкие и перетекающие звукосочетания наоборотформируют чуткость,отзывчивость. Имя состоит из звуков, которые по разному воспринимаются людьми в зависимости от ассоциаций с их жизненным опытом и аудиальным восприятием. Человек, чье имя ассоциируется с негативной ситуацией, будет являтьсяпостоянным напоминанием о ней, что вряд ли пойдет на пользу коллективу и повлечет снижение его работоспособности. Провели даже исследования о соотношении имени с профессиональными навыками. Так, обладатели именОльга, Наталья, Веракак правило хорошие бухгалтеры, Татьяны и Ириныпедагоги, а Георгии и Александры обладают навыками организации и коммуникации. В России принятообращение не только по имени, нои по имениотчеству, при родители выборе имени для ребенка, как правило руководствуются личными предпочтениями, но исследования показали, что обладатели отчеств с твердой артикуляцией (Игоревич, Николаевич, Станиславович) обладают более твердым и неуступчивым характером, чемс отчествами мягкими и спокойными (Викторович, Владимирович, Павлович, Михайлович). Люди с редкими и экзотическими именами, несомненно выделяются в стандартномтрудовом коллективе, хотя их немало в сфере творческих профессий. Выбирая на руководящую должность, следует обратить внимание на отчество, так, Игоревичи жестки и упрямы, Александровичиимпульсивны, а Николаевичинастойчивы в своих действиях и беспощадны в стрессовых ситуациях.Говоря с человеком, трудно не обратить внимание на его датурождения. Несомненно, время рождения имеет огромное значение в формировании характера человека. Так, рожденные весной, обладают переменчивым характером, капризны, легко ранимы, обидчивы и неуверенны, чтообъективно мешает им быть лидерами, но при этом они обладают незаурядной выдержкой, взвешеннопроизносят каждое слово, внимательно выслушивают мнение собеседника, отлично подходят на роль ведомых в коллективе. Летом рожденные обладают большим запасом трудолюбия, что несомненно позволяет им добиваться успеха, но они как правило чужды карьеризма, хотя готовы рисковать, не мелочны. Такие качества как эмоциональность и вспыльчивость мешают им в этом. Осенникилюди практичные, расчетливые, умело просчитывающиекаждый шаг, не спешащие с выводами, быстро и верно решающие трудные вопросы, редко конфликтующие и, поскольку придерживаются четкой линии поведения, предсказуемые, но результативные. Они стремятся к совершенству, бережливы, старательны, всегда имеют свое мнение, отличаются ясным умом и аналитическими способностями, поэтому мало подвержены влиянию.Рожденные зимой отличаются крутым нравом, не любят подчиняться, непредсказуемы в своих действиях, не терпят возражений, бесстрашны, всегда идут напролом. Это лучшие кандидаты в руководители в сложных отделах и экстримальных условиях. Один из методов работы по подбору персонала даже основан на совместимости работников по гороскопу. Популярность его в России пошла на спад, но на Востоке ему попрежнему уделяется большое внимание ввиду особенностей культурноисторической традиции.Австралийский писатель и член Королевского Сообщества Гуманитарных Наук,австралийскогоИнститута Менеджмента Алан Пиз, автор многочисленных книг по физиогномике и языку тела, несомненно, изменил мнение множества рекрутерови кандидатов о методах коммуникации и особенностях человека, формирующихся из его физиогномики. Восточные учения насчитывают до 150 особенностей человеческого лица и, хотя внешность человека формируется окончательно только к 40 годам, многие признаки характера «читаются по лицу «уже в молодом возрасте. Так, круглолицые люди охотно выбирают гуманитарные профессии, хорошие преподаватели. Квадратная форма лица –это открытые для общения люди, обладающие вместе с тем суровым и прямолинейным характером, незаменимые исполнители. Аристократический тип лица характерен продолговатым и прямоугольным лицом, лоб и подбородок примерно одинаковы по ширине, характер уравновешенный, целеустремленный, человек развит интеллектуально, рассудителен. Трапециевидное лицо –человекмягкий, интеллигентный, как правило артистичен, безволен, в своих суждениях руководствуется скорее чувствами, чем разумом, за себя постоять не может и теряется в кризисных ситуациях.Теперь о зеркале душиглазах: сравнительно небольшие глаза как правило улюдей уравновешенных, верных своимидеалам (к примеруяпонцы), продолговатыеглаза говорят об уме, большие глазачеловек чувственный, но с определенной степенью мужества и задатками лидера, маленькие и глубоко посаженные глаза принадлежат хитрым, сердитым и неискренним людям.При отборе по методу физиогномики обращают внимание на форму лба, глаз, ушей, рук, владение телом в целом и даже на наличие морщин. Метод сложный, требует знания психоввозрастных физиологических особенностей, культурных и социальныхтрадиций, психологии.Один из самых необычных методов отбора персонала –графологический. Так, люди спокойные и уравновешенные, усидчивые обладают крупным четким почерком, люди эмоциональные –прерывистым и размашистым, Люди расчетливые и практичные пишут мелко, творческие –витиевато, и т.д.Анализируя кандидата следует учитывать его левоили праворукость, особенности зрения и осанки. Метод широко применяется в криминалистике и дает высокий процент,даже врачи давно уже усвоили: раньше всего расстройства психической деятельности проявляются именно в письме. В современной объективнойпсихологииграфологическийметодприобрелсущественноезначение; его расценивают как один из методов, имеющих симптоматическую ценность... Графологический метод может с достаточной объективностью отражать и такие характерологические особенности, как преобладание волевых установок или их слабость, степень возбудимости человека, его уравновешенности и т. д. Все эти особенности могут отразиться как на начертании отдельных букв, такина ритме и темпе письма, на манере акцентировать и выделять при письме отдельные (например, первые) буквы, пользоваться подчеркиванием, росчерками и т. п.Редко применяемый сейчас в силу сложности и низкого уровня подготовленности рекрутеров методсоционический основан на глубоком изучении психики человека, котораяне меняется на протяжении всей жизни. Известно 32 психотипа личности, междукоторыми идет коммуникативное взаимодействие, существует ряд закономерностей в отношениях психотипов. Основу соционики заложил К.Юнг, интересны соционические исследования Э.Берна, исследования продолжаются до сих пор. Человек
существо многогранное и категорически его описать очень сложно. Мы живем в постоянно меняющемся мире и скорость коммуникации ужеочень высока и постоянно меняется в отражении социокультурной среды, контакта и взаимодействия людей. Метод хорош для руководителей любых рангов, работающих с людьми, политиков, бизнесменов, представителей силовых структур. В основе соционической типологии существует 4основные группы:логики, этики, сенсорики и интуиты, каждый из которых рассматривается во взаимодействии и выполняет свою социальную роль. Логики–прекрасные организаторы производственной и хозяйственной деятельности, исследователи и ученые,прекрасно разбираются в технологических процессах, эффективны в роли юристов.Этики эмоциональны, обладают врожденным чувством понимания и оценки как физиологического, так и психологического состояния человека, прекрасно реализуют себя в медицине, сфере услуг, образовании, в искусстве, духовных практиках.Интуиты фантазируют, творят, отличаются неординарностью решения, пишут книги, снимают фильмы, их пространственное мышление отличается безграничностью. Он ориентирован на будущее, формирует глобальные изменения, кардинальные поворотыистории, это«стайер». Сенсорики прекрасные реализаторы с четким пониманием целей и разграничением этапов, они в первую очередь практичны. У сенсорика хорошо развита способность к ручному труду, он может длительное время заниматься рутинной работой, получая при этом удовольствие, особенно если это материально поощряется. Сенсорик ориентирован на ближайшее время, живет сегодняшним днем, если цель отодвинута во времени, онтеряет ориентиры. Он«спринтер».[3]Идеальный коллектив как правило наполнен и теми, и другими. Соционический метод оценки личностных качеств позволяет выявить:соответствие способностей кандидата специфике работыпредпочтительную сферу деятельности для сотрудниказоны возможных перегрузок, ограничения и противопоказанияобласти творческой активностиоценить стрессоустойчивость, выбрать наиболее комфортные условия адаптациивыявить его ценностные установки, замотивировать его и стимулировать к деятельностидать верные установки на вид деятельности правильно выставить перед ним цели и распланировать его возможную карьерувыбрать стиль руководства данным сотрудником, модель эффективногокоммуникативного поведения, вид подачи информации.В результате диагностики руководитель получает отчёт о каждом сотруднике, выведенный на основе комплексного анализа по четырем типологиям, в котором стоит уделить внимание теперешнему актуальному состоянию сотрудника, описанию его сильных и слабых сторон, оценку его лидерских, коммуникативных качеств, соответствие компетенции поставленным задачам, способ управления данным сотрудником, его мотивацию и планирование его карьеры. Анализируется также психологический климат коллектива, его благоприятность и результативность, виды материального и нематериального поощрения и стимулирования.Состав коллектива не формируется одномоментно, введение в штат новых сотрудников должно положительно сказаться на эффективности команды, повышении её работоспособности и успеху предприятия в целом. Экономический кризис позволяет более рационально рассмотреть каждого сотрудника, пополнить штат хорошими специалистами, стимулируя их приток из менее эффективных компаний. Традиционные методы оценки кандидатов широко известны не только работодателям, но и рекрутируемым, а с помощью манипуляций изнания психологических особенностей легко произвести первоначальное положительное впечатление и тогда высока вероятность взять неэффективного специалиста,кратковременный положительный эффект может обернуться глубоким затяжным конфликтом интересов работника и работодателя, потерей доверия коллектива и финансовыми потерями в целом.
Вывод. Таким образом, изучение конфликтологии, соционики, психологии, позволяющее выявлять не только поверхностные, но и глубинные мотивы установки и комплексы работника, применение нетрадиционных методов отбора и анализа эффективности персонала способствует формированию сбалансированного состава сотрудников, качественному выполнению поставленных целей и задач, что в свою очередь способствует выполнению миссии организации и увеличивает продолжительность ее жизненного цикла. Профессиональный подход в работе кадровой службы должен способствовать улучшению коммуникативной ситуации вколлективе в частности и повышению работоспособности организации в целом.
Ссылки на источники1.
Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.2.Порядина В.Л., Агафонова М.С., Хрипунова Ю.С. Социальная совместимость в коллективе // Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 217218.3.Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М. : ЗАО «Бизнесшкола “ИнтелСинтез”», 2001. С. 23
Марченко Ирина Александровна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежchappi.irin@gmail.com
ГайворонскаяЕкатеринаИгоревна,
студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежekaterinagayvoronskaya29@mail.ru
Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала
Аннотация.Статья посвящена современным нетрадиционным методам подбора персонала, описаныразличные виды современных собеседований и тестирований. При исследовании были использованыне только различныеаспекты менеджмента и управления, но и такие науки как психология, фонетика и т.д.Ключевые слова:личность, методы найма персонала, психология, личностные качества.
В современной экономике работодатели все чаще стоят перед выбором наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала. Несомненно, что личностные качества соискателей, формирующиеся в самом раннем возрасте, как правило практически не подвергаются изменениям в течение жизни, а уровень профессиональной подготовки кандидатов совершенствуется в процессе работы. Социальная роль кандидата в коллективе во многом зависит и от личностных и от профессиональных качеств, поэтому при подборе и оценке персонала современному рекрутеру и руководителю необходимо использовать и традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.
Рис.1. Классический метод отбора персонала
Предварительная отборочная беседа выявляет общий уровень образования претендента, позволяет оценить его внешний вид, предпочтения, установки и определяющие личные качества. Заполняя специальный бланк заявления и анкету, содержащую информацию о предыдущих местах работы, выборах и предпочтениях кандидата в стандартных и нестандартных ситуациях, последний тем самым дает базу для его детального рассмотрения в сфере профессионального применения и личностных качеств, по которым работодатель произведет стандартизированную оценку претендента.предварительная отборочная беседаинтервьюпрофессиональное испытаниетестированиепроверка послужного списка и рекомендацийприем на работуАмериканские исследования определяют высокую (до 90%) степень решений по отбору персонала на основе итогов интервью, поскольку оно при приеме на работу дает обширную информацию о кандидате, а в совокупности с другими методами, позволяет составить достаточно прогностическую ситуацию.Профессиональное испытание кандидата позволяет выявить уровень профессиональной подготовки, навыкови качеств, в том числе и личностных. Результат испытания выявляет опыт, которым обладает кандидат, дает возможность посмотреть на его коммуникативные способности и индивидуальные особенности.Тестирование позволяет составить психологический портрет кандидата, выявить его способности и стремления к личностному росту и умению выстраивать отношения в коллективе.Анализируя рекомендации и общаясь с предыдущими работодателями, можно выявить, каким образом кандидат добился успехов и выявить его потенциал, а также его положительные и негативные стороны.[1]В сформировавшемся коллективе четко распределены типовые роли: организатор; генератор идей (творческое мышление); эксперт (знания и опыт); исполнитель (усидчивость, неконфликтность, прилежность,ответственность); связной (коммуникабельность, общительность и активность); критик.Достаточно сложно определить с высокой точностью тип конкретного кандидата, пользуясь только традиционными методами. В настоящее время увеличивается число креативных менеджеров, применяющих нетрадиционные методы отбора персонала.
Вместо интервью можно использовать шоковое(или стресс) интервью,brainteaserинтервью. Первое отличается погружением в стрессовую ситуацию(кандидат в ожидании отличной должности и потенциального заработка порой поступает вопреки общечеловеческим и корпоративным ценностям),данный метод прекрасно проиллюстрирован британским режиссером Стюартом Хезелдайном в фильме Exam(Экзамен). Выявленные навыки реакции и стрессоустойчивости несомненно будут полезны при последующем рекрутинге. Вполне уместно применить его в отборе персоналадля инкассации, полиции, спецслужб, работы экстремальныхусловиях, и т.д. Brainteaserинтервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»), наполнено вопросами, на первый взгляд далекими от реальности:«Сколько окон в Москве?», «Сколько весит школьный автобус?» и т.д. По этим вопросам HR выясняет:как кандидат работает снеточными даннымикаковы его аналитические навыкиможете ли кандидат эффективнокоммуницировать, когда пытается получить ответкаковы его творческие способности.Б. Ю. Хигир всвоих многолетних исследованиях выявил прямую зависимость влияния имени человека на его характер, определив тем самым еще один нетрадиционный метод отбора по звукосочетанию «ИмяОтчество»[2]. Звуковаявибрация имени формирует характер человека,резкие,отрывистые звуки в имени делают его жестче,а мягкие и перетекающие звукосочетания наоборотформируют чуткость,отзывчивость. Имя состоит из звуков, которые по разному воспринимаются людьми в зависимости от ассоциаций с их жизненным опытом и аудиальным восприятием. Человек, чье имя ассоциируется с негативной ситуацией, будет являтьсяпостоянным напоминанием о ней, что вряд ли пойдет на пользу коллективу и повлечет снижение его работоспособности. Провели даже исследования о соотношении имени с профессиональными навыками. Так, обладатели именОльга, Наталья, Веракак правило хорошие бухгалтеры, Татьяны и Ириныпедагоги, а Георгии и Александры обладают навыками организации и коммуникации. В России принятообращение не только по имени, нои по имениотчеству, при родители выборе имени для ребенка, как правило руководствуются личными предпочтениями, но исследования показали, что обладатели отчеств с твердой артикуляцией (Игоревич, Николаевич, Станиславович) обладают более твердым и неуступчивым характером, чемс отчествами мягкими и спокойными (Викторович, Владимирович, Павлович, Михайлович). Люди с редкими и экзотическими именами, несомненно выделяются в стандартномтрудовом коллективе, хотя их немало в сфере творческих профессий. Выбирая на руководящую должность, следует обратить внимание на отчество, так, Игоревичи жестки и упрямы, Александровичиимпульсивны, а Николаевичинастойчивы в своих действиях и беспощадны в стрессовых ситуациях.Говоря с человеком, трудно не обратить внимание на его датурождения. Несомненно, время рождения имеет огромное значение в формировании характера человека. Так, рожденные весной, обладают переменчивым характером, капризны, легко ранимы, обидчивы и неуверенны, чтообъективно мешает им быть лидерами, но при этом они обладают незаурядной выдержкой, взвешеннопроизносят каждое слово, внимательно выслушивают мнение собеседника, отлично подходят на роль ведомых в коллективе. Летом рожденные обладают большим запасом трудолюбия, что несомненно позволяет им добиваться успеха, но они как правило чужды карьеризма, хотя готовы рисковать, не мелочны. Такие качества как эмоциональность и вспыльчивость мешают им в этом. Осенникилюди практичные, расчетливые, умело просчитывающиекаждый шаг, не спешащие с выводами, быстро и верно решающие трудные вопросы, редко конфликтующие и, поскольку придерживаются четкой линии поведения, предсказуемые, но результативные. Они стремятся к совершенству, бережливы, старательны, всегда имеют свое мнение, отличаются ясным умом и аналитическими способностями, поэтому мало подвержены влиянию.Рожденные зимой отличаются крутым нравом, не любят подчиняться, непредсказуемы в своих действиях, не терпят возражений, бесстрашны, всегда идут напролом. Это лучшие кандидаты в руководители в сложных отделах и экстримальных условиях. Один из методов работы по подбору персонала даже основан на совместимости работников по гороскопу. Популярность его в России пошла на спад, но на Востоке ему попрежнему уделяется большое внимание ввиду особенностей культурноисторической традиции.Австралийский писатель и член Королевского Сообщества Гуманитарных Наук,австралийскогоИнститута Менеджмента Алан Пиз, автор многочисленных книг по физиогномике и языку тела, несомненно, изменил мнение множества рекрутерови кандидатов о методах коммуникации и особенностях человека, формирующихся из его физиогномики. Восточные учения насчитывают до 150 особенностей человеческого лица и, хотя внешность человека формируется окончательно только к 40 годам, многие признаки характера «читаются по лицу «уже в молодом возрасте. Так, круглолицые люди охотно выбирают гуманитарные профессии, хорошие преподаватели. Квадратная форма лица –это открытые для общения люди, обладающие вместе с тем суровым и прямолинейным характером, незаменимые исполнители. Аристократический тип лица характерен продолговатым и прямоугольным лицом, лоб и подбородок примерно одинаковы по ширине, характер уравновешенный, целеустремленный, человек развит интеллектуально, рассудителен. Трапециевидное лицо –человекмягкий, интеллигентный, как правило артистичен, безволен, в своих суждениях руководствуется скорее чувствами, чем разумом, за себя постоять не может и теряется в кризисных ситуациях.Теперь о зеркале душиглазах: сравнительно небольшие глаза как правило улюдей уравновешенных, верных своимидеалам (к примеруяпонцы), продолговатыеглаза говорят об уме, большие глазачеловек чувственный, но с определенной степенью мужества и задатками лидера, маленькие и глубоко посаженные глаза принадлежат хитрым, сердитым и неискренним людям.При отборе по методу физиогномики обращают внимание на форму лба, глаз, ушей, рук, владение телом в целом и даже на наличие морщин. Метод сложный, требует знания психоввозрастных физиологических особенностей, культурных и социальныхтрадиций, психологии.Один из самых необычных методов отбора персонала –графологический. Так, люди спокойные и уравновешенные, усидчивые обладают крупным четким почерком, люди эмоциональные –прерывистым и размашистым, Люди расчетливые и практичные пишут мелко, творческие –витиевато, и т.д.Анализируя кандидата следует учитывать его левоили праворукость, особенности зрения и осанки. Метод широко применяется в криминалистике и дает высокий процент,даже врачи давно уже усвоили: раньше всего расстройства психической деятельности проявляются именно в письме. В современной объективнойпсихологииграфологическийметодприобрелсущественноезначение; его расценивают как один из методов, имеющих симптоматическую ценность... Графологический метод может с достаточной объективностью отражать и такие характерологические особенности, как преобладание волевых установок или их слабость, степень возбудимости человека, его уравновешенности и т. д. Все эти особенности могут отразиться как на начертании отдельных букв, такина ритме и темпе письма, на манере акцентировать и выделять при письме отдельные (например, первые) буквы, пользоваться подчеркиванием, росчерками и т. п.Редко применяемый сейчас в силу сложности и низкого уровня подготовленности рекрутеров методсоционический основан на глубоком изучении психики человека, котораяне меняется на протяжении всей жизни. Известно 32 психотипа личности, междукоторыми идет коммуникативное взаимодействие, существует ряд закономерностей в отношениях психотипов. Основу соционики заложил К.Юнг, интересны соционические исследования Э.Берна, исследования продолжаются до сих пор. Человек
существо многогранное и категорически его описать очень сложно. Мы живем в постоянно меняющемся мире и скорость коммуникации ужеочень высока и постоянно меняется в отражении социокультурной среды, контакта и взаимодействия людей. Метод хорош для руководителей любых рангов, работающих с людьми, политиков, бизнесменов, представителей силовых структур. В основе соционической типологии существует 4основные группы:логики, этики, сенсорики и интуиты, каждый из которых рассматривается во взаимодействии и выполняет свою социальную роль. Логики–прекрасные организаторы производственной и хозяйственной деятельности, исследователи и ученые,прекрасно разбираются в технологических процессах, эффективны в роли юристов.Этики эмоциональны, обладают врожденным чувством понимания и оценки как физиологического, так и психологического состояния человека, прекрасно реализуют себя в медицине, сфере услуг, образовании, в искусстве, духовных практиках.Интуиты фантазируют, творят, отличаются неординарностью решения, пишут книги, снимают фильмы, их пространственное мышление отличается безграничностью. Он ориентирован на будущее, формирует глобальные изменения, кардинальные поворотыистории, это«стайер». Сенсорики прекрасные реализаторы с четким пониманием целей и разграничением этапов, они в первую очередь практичны. У сенсорика хорошо развита способность к ручному труду, он может длительное время заниматься рутинной работой, получая при этом удовольствие, особенно если это материально поощряется. Сенсорик ориентирован на ближайшее время, живет сегодняшним днем, если цель отодвинута во времени, онтеряет ориентиры. Он«спринтер».[3]Идеальный коллектив как правило наполнен и теми, и другими. Соционический метод оценки личностных качеств позволяет выявить:соответствие способностей кандидата специфике работыпредпочтительную сферу деятельности для сотрудниказоны возможных перегрузок, ограничения и противопоказанияобласти творческой активностиоценить стрессоустойчивость, выбрать наиболее комфортные условия адаптациивыявить его ценностные установки, замотивировать его и стимулировать к деятельностидать верные установки на вид деятельности правильно выставить перед ним цели и распланировать его возможную карьерувыбрать стиль руководства данным сотрудником, модель эффективногокоммуникативного поведения, вид подачи информации.В результате диагностики руководитель получает отчёт о каждом сотруднике, выведенный на основе комплексного анализа по четырем типологиям, в котором стоит уделить внимание теперешнему актуальному состоянию сотрудника, описанию его сильных и слабых сторон, оценку его лидерских, коммуникативных качеств, соответствие компетенции поставленным задачам, способ управления данным сотрудником, его мотивацию и планирование его карьеры. Анализируется также психологический климат коллектива, его благоприятность и результативность, виды материального и нематериального поощрения и стимулирования.Состав коллектива не формируется одномоментно, введение в штат новых сотрудников должно положительно сказаться на эффективности команды, повышении её работоспособности и успеху предприятия в целом. Экономический кризис позволяет более рационально рассмотреть каждого сотрудника, пополнить штат хорошими специалистами, стимулируя их приток из менее эффективных компаний. Традиционные методы оценки кандидатов широко известны не только работодателям, но и рекрутируемым, а с помощью манипуляций изнания психологических особенностей легко произвести первоначальное положительное впечатление и тогда высока вероятность взять неэффективного специалиста,кратковременный положительный эффект может обернуться глубоким затяжным конфликтом интересов работника и работодателя, потерей доверия коллектива и финансовыми потерями в целом.
Вывод. Таким образом, изучение конфликтологии, соционики, психологии, позволяющее выявлять не только поверхностные, но и глубинные мотивы установки и комплексы работника, применение нетрадиционных методов отбора и анализа эффективности персонала способствует формированию сбалансированного состава сотрудников, качественному выполнению поставленных целей и задач, что в свою очередь способствует выполнению миссии организации и увеличивает продолжительность ее жизненного цикла. Профессиональный подход в работе кадровой службы должен способствовать улучшению коммуникативной ситуации вколлективе в частности и повышению работоспособности организации в целом.
Ссылки на источники1.
Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.2.Порядина В.Л., Агафонова М.С., Хрипунова Ю.С. Социальная совместимость в коллективе // Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 217218.3.Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М. : ЗАО «Бизнесшкола “ИнтелСинтез”», 2001. С. 23
