Эффективность мотивационных аспектов трудовой деятельности
ART 970747
Авторы:
М.
С. Агафонова, Н.
Ю. Лесных
М.
С. Агафонова, Н.
Ю. Лесных Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Лесных
Н.
Ю. Эффективность мотивационных аспектов трудовой деятельности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2101–2105. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970747.htm.
Аннотация. Статья освещает вопросы, связанные с мотивацией работников, формированием грамотной мотивационной политики, и раскрывает наиболее эффективные методы мотивации.
Ключевые слова:
мотивация, руководитель, стимулирование, мотивационная политика, методы и виды мотивации
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО “Воронежский государственный технический университет”, г. Воронежagafecon@yandex.ru
Лесных НаталияЮрьевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий, ФГБОУ ВО "Воронежский государственный технический университет”, г. Воронежnatalia.lesnix@yandex.ru
Эффективность мотивационныхаспектовтрудовой деятельности
Аннотация. Статья освещает вопросы, связанные с мотивацией работников, формированием грамотной мотивационной политики и раскрывает наиболее эффективные методы мотивации.Ключевые слова: руководитель,стимулирование, мотивация, мотивационная политика, методы и виды мотивации.
Данная тема является крайне актуальной в условиях современной рыночной системы,когда каждая организация стремится к повышению собственной конкурентоспособности, улучшению экономических показателей и успешному функционированию на рынке, ведь именно с помощью грамотной системы управления, важнейшей частью которой является мотивация работников, можно добиться поставленных целей. Благодаря пониманию того, что движет человеком, побуждая его к деятельности, какими мотивами он руководствуется в своей работе, становится возможным создание эффективной системы мер и средств управления. Для оптимального управления компанией руководитель должен уметь решать следующие задачи в области мотивационной деятельности: выявлять желания и неудовлетворенные потребности работников;осознавать внутренние и внешние мотивы поведения подчиненных;отслеживать, в каком соотношении находятся вышеупомянутые мотивы и каким образом можно воздействовать наних;предсказывать дальнейший результат при изменении мотивационной политики и т.д.На основании решения данных задачуправленец может более четко обозначить мотивационную структуру, развивая желательные мотивы и ослабляя противоположные или же прибегнутьк прямому стимулированию конкретных действий.Мотивацией трудовой деятельности принято считать комплекс мер или внутренних побуждений работника к труду, с целью удовлетворения потребностей и получения положительного результата, как для работника, так и для организации в целом. Как же в целом работает механизм мотивации? Он представляет собой совокупность различных социальноэкономических взаимоотношений,которые связаны с мотивационным воздействием на конкретных работников или же на весь коллектив, а так же комплекс структур (функциональных и организационных), методов, стимулов, различных форм,с помощью которых реализуются данные отношения.
Рис. 1. Процесс воздействия на поведение работников
Концепция мотивирования основывается,прежде всего,на том, что каждое действие, решение работника должно иметь для него какиелибо последствия (положительного, отрицательного или нейтрального характера), в зависимости от того, каким образом и с каким результатом он выполняет порученную ему работу. Подчинённый в свою очередь, стремясь избежать негативных последствий, при ненадлежащем исполнении собственных обязанностей, или напротив заслужить определенное поощрение, сохраняет или изменяет собственное поведение в требуемую сторону.Так же одним из важнейших требований для успешной мотивационной политики выступает личная заинтересованность работника, под которой понимается желание человека действовать, выполняя задачи, удовлетворяющие его ожиданиям и соответствующие его интересам. Снижение личной заинтересованности может приводить к серьезным последствиям, вплоть до понижения производительности труда и халатного исполнения своих обязанностей. Именно поэтому так важна своевременная и рациональная мотивация работников.Наравне с общими требованиями мотивации труда (все то, что связано с формированием интересов и различных потребностей) принято выделять так жеи ряд специфических требований.
Определение проблемы или желательных изменений в поведенииРазработка системы мер и отметок,которые дают возможность оценить изменения поведенияНепосредственное управление мотивацией
Рис.2. Специфические требования мотивации труда
Существует множество классификаций и видов мотивации, основными из которых являются:Внешняя мотивация (обусловлена внешними обстоятельствами, по отношению с субъекту деятельности, но не связана с содержанием этой деятельности)Внутренняя мотивация (связана непосредственно с содержанием деятельности и внутренними убеждениями субъекта)Положительная и отрицательная мотивация (т.е. мотивация, основанная на положительных и отрицательных стимулах)Материальная мотивация (основана на получении материальной выгоды, может базироваться на прямых или косвенных мотивах)Нематериальная мотивация (базируется на использовании интеллектуального, нравственного, морального и других подобных мотиваторах) Основными формами нематериальной мотивации являются: 1) Мотивация с помощью целей;
2) Мотивация перспективой; 3) Мотивация участием (например предоставление права голоса).Отдельно следует рассмотреть особую группу экстринсивных мотивов, при которых побуждающие работниковфакторы лежат вне деятельности, т.е. к действию побуждают именно они, а не сама деятельность как таковая.
Рис.3. Виды экстринсивных мотивов
В процессе трудовой деятельностинеобходимо подкреплять экстрисивные мотивы процессуальносодержательными (интересом к самому процессу деятельности),именно в этом случае удастся добиться максимального эффекта. В зависимости от того, что конкретно требуется стимулировать саму деятельность, её процесс, или же непосредственно результат, мотивацию можно представить в двух формах: текущего поощрения (взыскания) или же вознаграждения по результатам, итогам деятельности. Текущее поощрение помогает регулировать и корректировать деятельность работников в необходимую сторону, осуществляя своеобразный контроль деятельности. При текущей форме поощрения величина вознаграждения должна быть сведена к минимуму, но достаточно регулярной, чтобы побудить работников к деятельности и поддерживать их заинтересованность работой на должном уровне. В данном случае возможно применение эпизодических поощрений, т.е. неожиданных для работников, или же регулярное поощрение с определённой периодичностью, в некоторых случаях наиболее рациональным является поощрение авансом, которое призвано мотивировать человека работать лучше. При итоговом награждении (взыскании) оценивается объем, качество, своевременность выполненных работ, и в соответствии с вышеупомянутыми показателями назначается вознаграждение, которое отражает истинный вклад работника и мотивирует в будущем выполнять свои обязанности еще лучше.Следует понимать, что мотивация труда, прежде всего, является механизмом, действующим на сознание человека, то есть все действия мотивационной политики должны быть обоснованны и логичны с точки зрения психологии человека. Поэтому возникает необходимость учитывать ряд психологодидактических принципов.Мотивыответственностиидолгапередотдельнымилюдьми,группамиилиобществомвцеломМотивыличногосовершенствованияисамоопределенияСтремлениекобщественномуодобрениюСтремлениекповышениюсоциальногостатусаМотивыизбежаниянегативныхпоследствий(наказаний,взысканийит.д.)Рис. 3. Психологодидактические принципы мотивации труда
По результатам исследований было выявлено, что самой надежной является нематериальная мотивация, главными составляющими которой является корпоративная культура и социальная политика организации, именно данный вид мотивации позволяет удерживать высококвалифицированных специалистов в условиях конкуренции на рынке труда и получать поддержку сотрудников кризисные моменты для компании.Итак, на основании всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: мотивация работников в процессе трудовой деятельности является одной из основных задач любой организации. Грамотный управленец должен уметь анализировать потребности работников и, исходя из них, выстраивать мотивационную политику, которая в свою очередь является мощным рычагом в повышении эффективности труда, раскрытии потенциала работников и оптимального функционирования компании в целом.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=21407140.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25779552.htm.3.Половинкина А.И., Семенов М.В. Использование мотивации как инструмента повышения производительности труда // Международный студенческий научный вестник .–2015.№ 42. –С. 217.URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23653507Мотивация труда должна нацеливать на решение конкретных задач производства,показатели мотивации должны быть продуманы и последствия их влияния прогнозтически определены.Материальные и моральные поощрения (взыскания) должны назначаться в справедливом соотношении, с учетом заслуг (проступков) работниковПсихологический эффект от стимулирования достигается при соблюдении сроков поощрения(взыскания)Чем нагляднее стимулирование,те более высокого эффекта от его применения можно достичь, данный прицип находит отражение в публичном выражении поощрения(взыскания) работника
Лесных НаталияЮрьевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий, ФГБОУ ВО "Воронежский государственный технический университет”, г. Воронежnatalia.lesnix@yandex.ru
Эффективность мотивационныхаспектовтрудовой деятельности
Аннотация. Статья освещает вопросы, связанные с мотивацией работников, формированием грамотной мотивационной политики и раскрывает наиболее эффективные методы мотивации.Ключевые слова: руководитель,стимулирование, мотивация, мотивационная политика, методы и виды мотивации.
Данная тема является крайне актуальной в условиях современной рыночной системы,когда каждая организация стремится к повышению собственной конкурентоспособности, улучшению экономических показателей и успешному функционированию на рынке, ведь именно с помощью грамотной системы управления, важнейшей частью которой является мотивация работников, можно добиться поставленных целей. Благодаря пониманию того, что движет человеком, побуждая его к деятельности, какими мотивами он руководствуется в своей работе, становится возможным создание эффективной системы мер и средств управления. Для оптимального управления компанией руководитель должен уметь решать следующие задачи в области мотивационной деятельности: выявлять желания и неудовлетворенные потребности работников;осознавать внутренние и внешние мотивы поведения подчиненных;отслеживать, в каком соотношении находятся вышеупомянутые мотивы и каким образом можно воздействовать наних;предсказывать дальнейший результат при изменении мотивационной политики и т.д.На основании решения данных задачуправленец может более четко обозначить мотивационную структуру, развивая желательные мотивы и ослабляя противоположные или же прибегнутьк прямому стимулированию конкретных действий.Мотивацией трудовой деятельности принято считать комплекс мер или внутренних побуждений работника к труду, с целью удовлетворения потребностей и получения положительного результата, как для работника, так и для организации в целом. Как же в целом работает механизм мотивации? Он представляет собой совокупность различных социальноэкономических взаимоотношений,которые связаны с мотивационным воздействием на конкретных работников или же на весь коллектив, а так же комплекс структур (функциональных и организационных), методов, стимулов, различных форм,с помощью которых реализуются данные отношения.
Рис. 1. Процесс воздействия на поведение работников
Концепция мотивирования основывается,прежде всего,на том, что каждое действие, решение работника должно иметь для него какиелибо последствия (положительного, отрицательного или нейтрального характера), в зависимости от того, каким образом и с каким результатом он выполняет порученную ему работу. Подчинённый в свою очередь, стремясь избежать негативных последствий, при ненадлежащем исполнении собственных обязанностей, или напротив заслужить определенное поощрение, сохраняет или изменяет собственное поведение в требуемую сторону.Так же одним из важнейших требований для успешной мотивационной политики выступает личная заинтересованность работника, под которой понимается желание человека действовать, выполняя задачи, удовлетворяющие его ожиданиям и соответствующие его интересам. Снижение личной заинтересованности может приводить к серьезным последствиям, вплоть до понижения производительности труда и халатного исполнения своих обязанностей. Именно поэтому так важна своевременная и рациональная мотивация работников.Наравне с общими требованиями мотивации труда (все то, что связано с формированием интересов и различных потребностей) принято выделять так жеи ряд специфических требований.
Определение проблемы или желательных изменений в поведенииРазработка системы мер и отметок,которые дают возможность оценить изменения поведенияНепосредственное управление мотивацией
Рис.2. Специфические требования мотивации труда
Существует множество классификаций и видов мотивации, основными из которых являются:Внешняя мотивация (обусловлена внешними обстоятельствами, по отношению с субъекту деятельности, но не связана с содержанием этой деятельности)Внутренняя мотивация (связана непосредственно с содержанием деятельности и внутренними убеждениями субъекта)Положительная и отрицательная мотивация (т.е. мотивация, основанная на положительных и отрицательных стимулах)Материальная мотивация (основана на получении материальной выгоды, может базироваться на прямых или косвенных мотивах)Нематериальная мотивация (базируется на использовании интеллектуального, нравственного, морального и других подобных мотиваторах) Основными формами нематериальной мотивации являются: 1) Мотивация с помощью целей;
2) Мотивация перспективой; 3) Мотивация участием (например предоставление права голоса).Отдельно следует рассмотреть особую группу экстринсивных мотивов, при которых побуждающие работниковфакторы лежат вне деятельности, т.е. к действию побуждают именно они, а не сама деятельность как таковая.
Рис.3. Виды экстринсивных мотивов
В процессе трудовой деятельностинеобходимо подкреплять экстрисивные мотивы процессуальносодержательными (интересом к самому процессу деятельности),именно в этом случае удастся добиться максимального эффекта. В зависимости от того, что конкретно требуется стимулировать саму деятельность, её процесс, или же непосредственно результат, мотивацию можно представить в двух формах: текущего поощрения (взыскания) или же вознаграждения по результатам, итогам деятельности. Текущее поощрение помогает регулировать и корректировать деятельность работников в необходимую сторону, осуществляя своеобразный контроль деятельности. При текущей форме поощрения величина вознаграждения должна быть сведена к минимуму, но достаточно регулярной, чтобы побудить работников к деятельности и поддерживать их заинтересованность работой на должном уровне. В данном случае возможно применение эпизодических поощрений, т.е. неожиданных для работников, или же регулярное поощрение с определённой периодичностью, в некоторых случаях наиболее рациональным является поощрение авансом, которое призвано мотивировать человека работать лучше. При итоговом награждении (взыскании) оценивается объем, качество, своевременность выполненных работ, и в соответствии с вышеупомянутыми показателями назначается вознаграждение, которое отражает истинный вклад работника и мотивирует в будущем выполнять свои обязанности еще лучше.Следует понимать, что мотивация труда, прежде всего, является механизмом, действующим на сознание человека, то есть все действия мотивационной политики должны быть обоснованны и логичны с точки зрения психологии человека. Поэтому возникает необходимость учитывать ряд психологодидактических принципов.Мотивыответственностиидолгапередотдельнымилюдьми,группамиилиобществомвцеломМотивыличногосовершенствованияисамоопределенияСтремлениекобщественномуодобрениюСтремлениекповышениюсоциальногостатусаМотивыизбежаниянегативныхпоследствий(наказаний,взысканийит.д.)Рис. 3. Психологодидактические принципы мотивации труда
По результатам исследований было выявлено, что самой надежной является нематериальная мотивация, главными составляющими которой является корпоративная культура и социальная политика организации, именно данный вид мотивации позволяет удерживать высококвалифицированных специалистов в условиях конкуренции на рынке труда и получать поддержку сотрудников кризисные моменты для компании.Итак, на основании всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: мотивация работников в процессе трудовой деятельности является одной из основных задач любой организации. Грамотный управленец должен уметь анализировать потребности работников и, исходя из них, выстраивать мотивационную политику, которая в свою очередь является мощным рычагом в повышении эффективности труда, раскрытии потенциала работников и оптимального функционирования компании в целом.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=21407140.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25779552.htm.3.Половинкина А.И., Семенов М.В. Использование мотивации как инструмента повышения производительности труда // Международный студенческий научный вестник .–2015.№ 42. –С. 217.URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23653507Мотивация труда должна нацеливать на решение конкретных задач производства,показатели мотивации должны быть продуманы и последствия их влияния прогнозтически определены.Материальные и моральные поощрения (взыскания) должны назначаться в справедливом соотношении, с учетом заслуг (проступков) работниковПсихологический эффект от стимулирования достигается при соблюдении сроков поощрения(взыскания)Чем нагляднее стимулирование,те более высокого эффекта от его применения можно достичь, данный прицип находит отражение в публичном выражении поощрения(взыскания) работника
