Роль внутрифирменных учебных центров в эффективности деятельности организации
ART 970865
Автор:
К.
И. Поцикалова
К.
И. Поцикалова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Поцикалова
К.
И. Роль внутрифирменных учебных центров в эффективности деятельности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2691–2695. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970865.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам использования внутрифирменного обучения в организации. Основное внимание в работе акцентируется на принципах, областях и целях применения внутрифирменных учебных центров.
Ключевые слова:
профессиональное развитие, профессиональное обучение персонала, внутрифирменное образование, переквалификация
Текст статьи
Поцикалова Кристина Игоревна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkristina1081997@mail.ru
Роль внутрифирменных учебных центров в эффективности деятельности организации
Аннотация. Статья посвящена вопросам использования внутрифирменного обучения в организации. Основное внимание в работе акцентируется на принципах, областях и целях применения внутрифирменных учебных центров. Ключевые слова: профессиональноеобучение персонала, внутрифирменное образование, профессиональное развитие, переквалификация.
Эффективность хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного использования человеческих ресурсов. Техническое и технологическое обновление производства требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий. Однако в последнее время имеет место снижение профессиональноквалификационного уровня работников, прежде всего это коснулось рабочих.
Сокращение высококвалифицированной рабочей силы во многих отраслях производства и сферы услуг имеет разные причины. Одной из них является свёртывание существовавшей ранее системы внутрифирменного профессионального обучения кадров. В то же время и отечественный, и зарубежный опыт показывает, что повышение эффективности современного производства и снижение экономических потерь от неквалифицированного обслуживания, ремонта и управления оборудованием предприятий невозможно без совершенствования внутрифирменного профессионального обучения работников. Научных исследований и разработок по вопросам формирования квалифицированной рабочей силы в новых экономических условиях крайне мало, а актуальность их очевидна. Существует также противоречие между практической необходимостью в реализации эффективного внутрифирменного профессионального обучения и отсутствием теоретического обоснования и разработки вопросов рационального сочетания и адаптации отечественного и зарубежного опыта реализации этого вида обучения применительно к условиям российской действительности[1]. Данное противоречие определяет поиск особенностей и путей повышения эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном российском предприятии.Самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди, поскольку они разрабатывают, производят и продвигают продукты и услуги. Развитие персонала, его профессиональные и личные качества являются ключом к развитию и позитивным изменениям в организации, одним из важнейших условий конкурентоспособности современной компании. Мировой и современный российский опыт показывает, что когдато полученное профессиональное образование недостаточно для выполнения обязанностей менеджеров и специалистов в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют от специалистов большинства профессий повышения квалификации, овладения новыми технологиями и методами работы.Для любой компании одной из самых важных задач является обучение ее сотрудников. Обучение это систематический процесс целенаправленных изменений в знаниях, навыках, способностях и мотивации поведения. Без значительного повышения компетентности и повышения эффективности работы сотрудников всех категорий невозможно добиться реального и стабильного развития компании. Новые знания, которыми они обладают, позволят компании развиваться быстрее конкурентов, которые экономят деньги на обучении персонала. В последнее время все чаще и чаще появляются и новые технологии, и новые методики на рынках. И если компания хочет оставаться в строю, и при этом сохранить свое место на самом рынке, то она должна как можно быстрее ориентироваться в таких быстроразвивающихся условиях. И в этом смысле персонал это основной ресурс, который требует постоянного обучения. В зависимости от задач, которые в фирме решаются, зависят и способы обучения персонала.Внутрифирменное обучение это форма организации обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, которая имеет неотъемлемые функции. В то же время внутренняя подготовка является одной из неотъемлемых частей системы непрерывного профессионального образования и играет роль гибкого, оперативного типа обучения сотрудников. Рост их знаний в этом случае определяется в основном потребностями и определяющими воздействиями рабочей среды, а с точки зрения повышения качества рабочей силы этот тренинг представляет собой его внутреннее воспроизводство, сохранение и улучшение[2].Обучение персонала является одним из тех, которые можно найти в любой стране, и его эффект не всегда заметен сразу. Фокус внутрикорпоративного обучения заключается в повышении рентабельности и прибыльности компании. В условиях кризиса многие организации, забыв об этом, решили свести к минимуму расходы на учебные программы до минимума. Правильный способ сократить затраты на обучение это определить правильный экономически обоснованный и эффективный подход к обучению.Деятельность внутрифирменных учебных центров основана на определенных принципах:1. Связь с бизнесом. Любое обучение в компании проводится с одной целью повыситьэффективность работы сотрудников, а значит их результаты. Для собственников чаще всего финансовые. Поэтому имеет смысл определить измеримые результаты обучения и строить на них мотивацию для тренеров, связывать учебные программы с конкретными запросами бизнеса, интегрировать центр обучения в систему управления. 2. Измеримость. Важно оценивать результаты работы учебного центра. Несмотря на то, что результаты обучения не напрямую связаны с финансовыми показателями, все же, от него компания должна быть эффективнее, а эффективность вполнеизмеримое понятие.Качество обучения можно оценивать субъективно (с точки зрения обучаемых сотрудников) и объективно (оценивать деятельность сотрудников после обучения на соответствие определенным показателям).3. Практичность. Обучение должно помогать людям делать их работу либо проще, либо быстрее, либо точнее, либо результативнее. Все навыковые учебные программы должны быть нацелены на практическую применимость. Учебные курсы должны быть составлены тем человеком, который действительно хорошо умеет делать данную операцию. 4. Универсальность. Тренеры должны быть универсалами в разумном понимании. Ранее практиковалось разделение тренеров, практика показала, что универсальность имеет больше плюсов. 5. Системность. Система обучения, как и любая система, строится по принципу цикла: анализ планирование действия анализ. 6. Развитие. Сотрудники центра обучения должны учиться и развиваться сами.7. Принцип поддержания навыков. Результаты обучения необходимо поддерживать освоением практических навыков.8. Публичность. Так как обучение это хорошее мероприятие, очень влияющее на внутренний дух, атмосферу, лояльность и многие другие факторы, то необходимо позаботиться о гласности этого процесса. Необходимо, чтобы учиться внутри компании стало модно, почетно, эффективно,чтобы у фирмы были инструменты трансляции информации и результатов обучения.9. Накопление знаний. Все, что разрабатывает учебный центр, является уникальным и ценным. Созданные правила, технологии, алгоритмы должны постоянно сохраняться в компании, так как возможно их последующее многократное применение[3].По видам обучения делится на: обучение новых сотрудников, переподготовку, повышение квалификации, повышение квалификации.Учебные центры организаций могут осуществлять деятельность в следующих областях:1. Профессиональное обучение приобретение знаний, навыков, умений и навыков для общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку. Подготовка считается полной, если для конкретного случая получена квалификация.Профессиональнаяначальная подготовка это развитие знаний, навыков, навыков и способов общения в качестве основы для дальнейшей профессиональной подготовки.Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения конкретной квалификации. Углубление знаний и умений с целью овладения определенной профессией.2. Профессиональное развитие (повышение квалификации) расширение знаний, навыков, навыков и методов коммуникации с целью приведения их в соответствие с потребностями производства, а также для стимулирования профессионального роста. Это включает в себя повышение профессиональных знаний и способностей и повышение квалификации в целях продвижения по службе.Совершенствование профессиональных знаний и умений это сокращение знаний и умений в соответствии с требованиями времени, их актуализация и углубление. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе подготовка к выполнению качественно более высоких задач.3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производствеработники или безработные, имеющие практический опыт)[4].Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников[5]. Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Целью создания внутреннего учебного центра является постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников. Кроме того, можно оказывать и платные услуги по повышению квалификации сотрудников сторонних организаций, что будет дополнительной прибылью для фирмы. По мере роста компании обучение приобретает все больший размах, появляются новые формы и профессиональные программы, разработанные на основе накопленного опыта, а организационные и методические функции принимает на себя созданный учебный центр, деятельность которого в настоящее время направлена как на повышение мастерства действующих сотрудников, так и на подготовку новых профессиональных кадров[].Внутренний учебный центр в целом является инновационной организацией, имеет гибкую структуру при основномвнимании к развитию персонала путём его внутрифирменного профессионального обучения, особенностью которого является сочетание лучших традиций системы советского внутрипроизводственного обучения рабочих и адаптированного современного зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного обучения.Особенность организации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии заключается в том, что она основана на определении потребностей предприятия и работника в обучении и предоставлении соответствующих образовательных услуг, способствуя тем самым созданию механизма постоянных инноваций, формированию саморазвивающейся образовательной среды на предприятии. Система внутрифирменной подготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Основная цель оценки эффективности обучения измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.При оценке результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников необходимо использовать два подхода: первый оценка с позиций удовлетворения потребностей предприятия в результатах обучения, второй оценка динамики изменения профессиональной квалификации работников. Результативность и эффективность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии будут более высокими, если[6]:
внутрифирменное обучение рассматривается как форма организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и основывается на взаимосвязи организационнопедагогических, экономических и технологических факторов;
используется методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения, отражающая изменения в характере и содержании профессиональной деятельности с учётом особенностей отрасли и потребностей работников в обучении;
применяется комплексная оценка результатов и эффективности внутрифирменного обучения работников (соответствие спроса и предложения).Таким образом, чтобы обучение персонала было максимально эффективным, внутрифирменное обучение должно иметь системный, а не эпизодический характер. Сегодня рынок бизнесобразования пришел к пониманию: разовые мероприятия в области обучения персонала слишком дороги и мало результативны.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. С. 218.2.Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4е изд., доп. и перераб. М.: ИнфраМ, 2010. 3.Шагвалеев А. М. Практические аспекты организации и совершенствования функционирования внутреннего учебного конкурентоспособности/центра торгового предприятия с целью повышения его Вестник ЮУрГУ. 2013. №1. 4.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2011. URL:http://artlib.osu.ru/web/books/content_all/6438.pdf5.Шурупова А.С. Мобилизация знаниевого потенциала как фактор повышения эффективности управления экономикой региона // В мире научных открытий. 2011. Т. 15. №3. С. 197205.6.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 15.
Роль внутрифирменных учебных центров в эффективности деятельности организации
Аннотация. Статья посвящена вопросам использования внутрифирменного обучения в организации. Основное внимание в работе акцентируется на принципах, областях и целях применения внутрифирменных учебных центров. Ключевые слова: профессиональноеобучение персонала, внутрифирменное образование, профессиональное развитие, переквалификация.
Эффективность хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного использования человеческих ресурсов. Техническое и технологическое обновление производства требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий. Однако в последнее время имеет место снижение профессиональноквалификационного уровня работников, прежде всего это коснулось рабочих.
Сокращение высококвалифицированной рабочей силы во многих отраслях производства и сферы услуг имеет разные причины. Одной из них является свёртывание существовавшей ранее системы внутрифирменного профессионального обучения кадров. В то же время и отечественный, и зарубежный опыт показывает, что повышение эффективности современного производства и снижение экономических потерь от неквалифицированного обслуживания, ремонта и управления оборудованием предприятий невозможно без совершенствования внутрифирменного профессионального обучения работников. Научных исследований и разработок по вопросам формирования квалифицированной рабочей силы в новых экономических условиях крайне мало, а актуальность их очевидна. Существует также противоречие между практической необходимостью в реализации эффективного внутрифирменного профессионального обучения и отсутствием теоретического обоснования и разработки вопросов рационального сочетания и адаптации отечественного и зарубежного опыта реализации этого вида обучения применительно к условиям российской действительности[1]. Данное противоречие определяет поиск особенностей и путей повышения эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном российском предприятии.Самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди, поскольку они разрабатывают, производят и продвигают продукты и услуги. Развитие персонала, его профессиональные и личные качества являются ключом к развитию и позитивным изменениям в организации, одним из важнейших условий конкурентоспособности современной компании. Мировой и современный российский опыт показывает, что когдато полученное профессиональное образование недостаточно для выполнения обязанностей менеджеров и специалистов в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют от специалистов большинства профессий повышения квалификации, овладения новыми технологиями и методами работы.Для любой компании одной из самых важных задач является обучение ее сотрудников. Обучение это систематический процесс целенаправленных изменений в знаниях, навыках, способностях и мотивации поведения. Без значительного повышения компетентности и повышения эффективности работы сотрудников всех категорий невозможно добиться реального и стабильного развития компании. Новые знания, которыми они обладают, позволят компании развиваться быстрее конкурентов, которые экономят деньги на обучении персонала. В последнее время все чаще и чаще появляются и новые технологии, и новые методики на рынках. И если компания хочет оставаться в строю, и при этом сохранить свое место на самом рынке, то она должна как можно быстрее ориентироваться в таких быстроразвивающихся условиях. И в этом смысле персонал это основной ресурс, который требует постоянного обучения. В зависимости от задач, которые в фирме решаются, зависят и способы обучения персонала.Внутрифирменное обучение это форма организации обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, которая имеет неотъемлемые функции. В то же время внутренняя подготовка является одной из неотъемлемых частей системы непрерывного профессионального образования и играет роль гибкого, оперативного типа обучения сотрудников. Рост их знаний в этом случае определяется в основном потребностями и определяющими воздействиями рабочей среды, а с точки зрения повышения качества рабочей силы этот тренинг представляет собой его внутреннее воспроизводство, сохранение и улучшение[2].Обучение персонала является одним из тех, которые можно найти в любой стране, и его эффект не всегда заметен сразу. Фокус внутрикорпоративного обучения заключается в повышении рентабельности и прибыльности компании. В условиях кризиса многие организации, забыв об этом, решили свести к минимуму расходы на учебные программы до минимума. Правильный способ сократить затраты на обучение это определить правильный экономически обоснованный и эффективный подход к обучению.Деятельность внутрифирменных учебных центров основана на определенных принципах:1. Связь с бизнесом. Любое обучение в компании проводится с одной целью повыситьэффективность работы сотрудников, а значит их результаты. Для собственников чаще всего финансовые. Поэтому имеет смысл определить измеримые результаты обучения и строить на них мотивацию для тренеров, связывать учебные программы с конкретными запросами бизнеса, интегрировать центр обучения в систему управления. 2. Измеримость. Важно оценивать результаты работы учебного центра. Несмотря на то, что результаты обучения не напрямую связаны с финансовыми показателями, все же, от него компания должна быть эффективнее, а эффективность вполнеизмеримое понятие.Качество обучения можно оценивать субъективно (с точки зрения обучаемых сотрудников) и объективно (оценивать деятельность сотрудников после обучения на соответствие определенным показателям).3. Практичность. Обучение должно помогать людям делать их работу либо проще, либо быстрее, либо точнее, либо результативнее. Все навыковые учебные программы должны быть нацелены на практическую применимость. Учебные курсы должны быть составлены тем человеком, который действительно хорошо умеет делать данную операцию. 4. Универсальность. Тренеры должны быть универсалами в разумном понимании. Ранее практиковалось разделение тренеров, практика показала, что универсальность имеет больше плюсов. 5. Системность. Система обучения, как и любая система, строится по принципу цикла: анализ планирование действия анализ. 6. Развитие. Сотрудники центра обучения должны учиться и развиваться сами.7. Принцип поддержания навыков. Результаты обучения необходимо поддерживать освоением практических навыков.8. Публичность. Так как обучение это хорошее мероприятие, очень влияющее на внутренний дух, атмосферу, лояльность и многие другие факторы, то необходимо позаботиться о гласности этого процесса. Необходимо, чтобы учиться внутри компании стало модно, почетно, эффективно,чтобы у фирмы были инструменты трансляции информации и результатов обучения.9. Накопление знаний. Все, что разрабатывает учебный центр, является уникальным и ценным. Созданные правила, технологии, алгоритмы должны постоянно сохраняться в компании, так как возможно их последующее многократное применение[3].По видам обучения делится на: обучение новых сотрудников, переподготовку, повышение квалификации, повышение квалификации.Учебные центры организаций могут осуществлять деятельность в следующих областях:1. Профессиональное обучение приобретение знаний, навыков, умений и навыков для общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку. Подготовка считается полной, если для конкретного случая получена квалификация.Профессиональнаяначальная подготовка это развитие знаний, навыков, навыков и способов общения в качестве основы для дальнейшей профессиональной подготовки.Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения конкретной квалификации. Углубление знаний и умений с целью овладения определенной профессией.2. Профессиональное развитие (повышение квалификации) расширение знаний, навыков, навыков и методов коммуникации с целью приведения их в соответствие с потребностями производства, а также для стимулирования профессионального роста. Это включает в себя повышение профессиональных знаний и способностей и повышение квалификации в целях продвижения по службе.Совершенствование профессиональных знаний и умений это сокращение знаний и умений в соответствии с требованиями времени, их актуализация и углубление. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе подготовка к выполнению качественно более высоких задач.3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производствеработники или безработные, имеющие практический опыт)[4].Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников[5]. Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Целью создания внутреннего учебного центра является постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников. Кроме того, можно оказывать и платные услуги по повышению квалификации сотрудников сторонних организаций, что будет дополнительной прибылью для фирмы. По мере роста компании обучение приобретает все больший размах, появляются новые формы и профессиональные программы, разработанные на основе накопленного опыта, а организационные и методические функции принимает на себя созданный учебный центр, деятельность которого в настоящее время направлена как на повышение мастерства действующих сотрудников, так и на подготовку новых профессиональных кадров[].Внутренний учебный центр в целом является инновационной организацией, имеет гибкую структуру при основномвнимании к развитию персонала путём его внутрифирменного профессионального обучения, особенностью которого является сочетание лучших традиций системы советского внутрипроизводственного обучения рабочих и адаптированного современного зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного обучения.Особенность организации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии заключается в том, что она основана на определении потребностей предприятия и работника в обучении и предоставлении соответствующих образовательных услуг, способствуя тем самым созданию механизма постоянных инноваций, формированию саморазвивающейся образовательной среды на предприятии. Система внутрифирменной подготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Основная цель оценки эффективности обучения измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.При оценке результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников необходимо использовать два подхода: первый оценка с позиций удовлетворения потребностей предприятия в результатах обучения, второй оценка динамики изменения профессиональной квалификации работников. Результативность и эффективность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии будут более высокими, если[6]:
внутрифирменное обучение рассматривается как форма организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и основывается на взаимосвязи организационнопедагогических, экономических и технологических факторов;
используется методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения, отражающая изменения в характере и содержании профессиональной деятельности с учётом особенностей отрасли и потребностей работников в обучении;
применяется комплексная оценка результатов и эффективности внутрифирменного обучения работников (соответствие спроса и предложения).Таким образом, чтобы обучение персонала было максимально эффективным, внутрифирменное обучение должно иметь системный, а не эпизодический характер. Сегодня рынок бизнесобразования пришел к пониманию: разовые мероприятия в области обучения персонала слишком дороги и мало результативны.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. С. 218.2.Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4е изд., доп. и перераб. М.: ИнфраМ, 2010. 3.Шагвалеев А. М. Практические аспекты организации и совершенствования функционирования внутреннего учебного конкурентоспособности/центра торгового предприятия с целью повышения его Вестник ЮУрГУ. 2013. №1. 4.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2011. URL:http://artlib.osu.ru/web/books/content_all/6438.pdf5.Шурупова А.С. Мобилизация знаниевого потенциала как фактор повышения эффективности управления экономикой региона // В мире научных открытий. 2011. Т. 15. №3. С. 197205.6.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 15.
