Особенности отбора управленческого персонала в организации
ART 970864
Автор:
М.
А. Каменецкая
М.
А. Каменецкая Библиографическое описание статьи для цитирования:
Каменецкая
М.
А. Особенности отбора управленческого персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2686–2690. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970864.htm.
Аннотация. Данная статья посвящена особенностям отбора управленческого персонала в организации, в ней рассматриваются цель отбора персонала, этапы отборов претендентов, основные критерии, методы, используемые для отбора претендентов на определенную должность.
Ключевые слова:
отбор персонала, критерии отбора, методы отбора, метод интервью, метод анализа резюме, нетрадиционные методы
Текст статьи
Каменецкая Мария Анатольевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкmari.kamenetskaya.96@mail.ru
Особенности отбора управленческого персонала ворганизации
Аннотация.Данная статья посвящена особенностям отбора управленческогоперсонала в организации, в нейрассматриваются цель отбора персонала, этапы отборов претендентов, основные критерии,методы, используемые для отбора претендентовна определенную должность.Ключевые слова: отбор персонала, методы отбора, метод интервью, метод анализа резюме, нетрадиционные методы, критерии отбора.
В условиях рыночной экономики качество управленческого персонала стало основным фактором, характеризующим выживание и финансовое состояние российских учреждений. Отбор сотрудников должен осуществляться достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов в целом определяет возможности и эффективность дальнейшего применения.Согласно А.Я. Кибанову,отбор персонала —это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки[1].Отбор осуществляется на основе определенных критериев с использованием конкретных методов оценки из общего количества сотрудников, отвечающих данным критериям.Основная цель отбора –набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.Отбор новых сотрудников требует единого подхода и подразумевает разрешение следующих главных задач: определить в соответствии со стратегией формирования компании количественную необходимость в персонале; разработать профиль условий к будущему работнику; выработать принципы отбора с целью замещения вакантной должности; раскрыть поле интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбрать между внутренними и внешними источниками отбора претендентов, обладающих стремление, способности, и кандидатов, обладающих надлежащее образование и высокопрофессиональные способности; сформировать перечень кандидатовна вакантные должности; осуществить операцию отбора, направленной на обнаружениенаиболее подходящих претендентов; обговорить итоги отбора комиссией; заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних договоров, установление в случае потребности испытательного срока, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.Поиск сотрудников с целью замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних ресурсов компании, так и за счет внешних источников.Внутренний отбор применяется с целью заполнения должностей за счет сотрудников компании, а внешний отбор с целью заполнения претендентами со стороны.При внутреннем отборе наиболее часто применяются такие методы к раскрытию оптимальных претендентов, как выявление наиболее подходящих претендентов из количества трудящихся на основании формальных характеристик; развитие кадрового резерва и вовлечение сотрудников компании к конкурсу.Ход отбора, направленный на применение внешних источников рабочей силы, содержит в себе несколько этапов, каждый из которых решает собственныезадачи и отличается особыми процедурами, способами и приемами работы.При этом как внешний, так и внутренний отбор обладает свои минусыи плюсы. Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, ход отбора обязан реализоваться в соответствии с точными правилами. Методикаотбора обязана быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена надлежащими утверждениями, практическими руководствами, стандартными формами и т.д.Ход отбора кадров исполняется в несколько этапов. Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий менее квалифицированных претендентов.Рассмотрим этапы отбора претендентов на должность:
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления;
беседа по найму (интервью);
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.Предварительная отборочная беседа. Беседа способна проводиться различными способами. Для некоторых видов работы желательно, чтобы претенденты приходили на будущее место работы, тогда ее способенпроводить линейный менеджер. Чаще всего предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров, а в некоторых случаях –частный персональный рекрутер[2].Основная задача беседы —анализ уровня образования кандидата, его внешнего вида и характеризующих индивидуальных качеств.Заполнение бланка заявления.Кандидаты, благополучносправившиеся с предварительнойбеседой, обязаны заполнить специальный бланк заявления и анкету.Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми доводилосьсталкиваться, но так, чтобы на их основе, возможно, было провести стандартизированную оценку кандидата. Вопросы анкеты обязаныбыть нейтральны и подразумевать всевозможные вероятныеответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты обязаны вытекать один из другого.Беседа по найму (интервью).Исследования показали, то, что более 90% решений согласно отбору кандидатов фирмами США принимаются на основе результатов беседы.Существует несколько основных типов беседы по найму:
по схеме —беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация никак не дает обширного представления о заявителе.
слабоформализованные —предварительно готовятся только лишь основные вопросы, проводящий обладает возможностьювключать и другие, внезапные вопросы, гибко меняя процесс беседы. Интервьюер обязанбыть лучше подготовлен, для того чтобы обладать возможностью наблюдать и фиксировать реакции кандидатов, подбирать из спектра возможных непосредственно те вопросы, которые в этот момент заслуживают большего внимания;
не по схеме —предварительно готовится лишь перечень тем, которые обязаныбыть затронуты. Тестирование.Источник информации, который способен предоставить данные обиндивидуальных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты предоставят возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование способно предоставить возможность выработать мнение о возможности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях персонального стиля деятельности.Проверка рекомендаций и послужного списка.Информация рекомендательных писем либо бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить более точно определить, что непосредственно и с каким успехом кандидат совершал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли предоставит достоверную информацию для менеджера по персоналу: очень велик компонентэмоционального отношения к человеку, увольняющемуся с компании. Рационально обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, в случае если срок увольнения превышает один год, а кроме того к сотрудникам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам[3].При приеме на работу от претендента требуютдокументы, которые предоставляютконкретную информацию о нем. Ст. 19КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы кроме предусмотренных законодательством. Таким законодательством до 25сентября 1992г. считались стандартные и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130КЗоТ РФ. Однако после 25сентября содержание этой статьи поменялось: из нее ликвидировалиупоминание о стандартных и отраслевых правилах, что означает передачу полномочия определять перечень документов, требуемых при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 130КЗоТ РФ рабочий распорядок в фирмах, учреждениях, организациях определяется инструкциями внутреннего рабочего распорядка, которые утверждаются общим собранием сотрудников компании, учреждения, организации по представлению администрации.Компании приобрели возможность определять список документов,востребуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130КЗоТ. В настоящее время, помимо этих документов, которые обычно, на основе ранее функционирующих правил внутреннегорабочего распорядка, потребует администрация, компаниям можно посоветовать приобретать характеристикис прежнего места работы и образовательного учреждения. Они станут способствовать увеличению ответственного отношения к работе и учебе.Медицинский осмотр.Проводится для приема в некоторые организации (общепит, торговля)[4].Принятие решения.Сравнение претендентов. Представление итогов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.На практике, сущность движения отбора,наличие либо недостаток нескольких этапов, а кроме тогоих очередность, изменяются в зависимости от характера работы компании, от специфики свободной должности, от возможностей профессиональной службы и т.д.Эффективная концепция отбора основывается в соответствие со следующими принципами: ориентация на сильные стороны людей; отбор не идеальных претендентов, а наиболее перспективных и оптимальных к должности; вовлечение наиболее грамотных кадров; поддержка подходящего психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу работников; выполнение законодательных норм и моральных принципов привлечения и отбора персонала.Приобретение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, называется значением критериев отбора, и исполняется на основании рассмотрениядеятельности либо профессиограммы. Эталонные уровни требований согласному любому критерию можно создавать, отталкиваясь из характеристик работников компании, хорошо справляющихсясобственными обязательствами.Основными критериями являются обучение, практика, деловые качества, компетентность, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности компании.Сформировав вид должности, получается «портрет» безупречного работника, устанавливающий условия к совокупности его индивидуальных качеств, возможностям осуществлять те или иные функции и общественные роли. Следует определить не только максимальный, но и главный минимум условий, которому обязан удовлетворять кандидат.Методы, используемые для отбора претендентов на определенную должность вконкретной организации, должны быть:валидными (давать возможность оценивать качество претендентов, соответствующие требованиям должности и организации, и добиваться наилучших результатов);надежными;объективными.Максимальная возможная точность информации, полученная специально разработанными методами в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8[5].Надежность различных методов оценки находится в интервалах:0,1 0,2 —традиционное интервью;0,2 0,3 —рекомендации;0,3 0,45 —профессиональные тесты;0,5 0,6 —структурированное интервью, интервью по компетенциям;0,5 0,7 —когнитивные и личностные тесты.Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, применяемые в организациях при отборе.Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими методами отбора показывает соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям и практическому опыту с характером позиции; наличие других видов ограничений в исполнении служебных обязанностей; готовность к дополнительным нагрузкам; круг лиц, которые могут рекомендовать сотрудника.Метод собеседования (интервью) это разговор, целью которого является сбор информации об опыте, уровне знаний и оценке профессионально важных качеств сотрудника. Интервью при приеме на работу может предоставить полную информацию о сотруднике, сравнивая его с другими методами, вы можете получить точную и прогностическую информацию.Иногда используется ролевой метод отбора персонала, основанный на анализе ситуации и программировании будущих действий. Участники делятся на группы, которые решают задачи предприятия и экспертов. Кандидаты выступают с программами в своих соответствующих подразделениях, и эксперты оценивают их.Центр оценки является комплексным методом отбора и оценки персонала. Оценочные центры основаны на оценке профессионально значимых компетенций субъектов, на основе результатов их работы в деловых играх в соответствии с различными психологическими методами. Ассесмент –центр, который включает в себя множество процедур оценки. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты IQ, память, внимание), нормативные тесты, ситуационные и поведенческие тесты.Следующим методом отбора персонала, который используется в организациях, является проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверять полученную информацию: опыт работы, виды найма и фактический опыт работы, недостающая информация, деловые качества. В целом их надежность весьма невысока.
Сейчас многие организации начали активно использовать нетрадиционные методы отбора персонала. Нетрадиционные методы включают в себя полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.Примером графологического метода может служить проверка почерка. Однако эффективность выводов, основанных на графологии, все еще остается спорной. Нет уверенности в достоверности и 100% доказательства связи между почерком человека и его личностными чертами, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология широко не распространена, возможно, изза трудностей в интерпретации результатов и, возможно, изза отсутствия специальных программ обучения. Кроме того, недостатком этого метода является его высокая стоимость.В некоторых организациях, особенно в Японии, используется такой нетрадиционный метод подбора персонала, как астрологический метод. Астрологические методы являются рискованными, чрезвычайно дорогостоящими и поэтому имеют вспомогательный характер.После оценки всех претендентов вы можете приступить к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организована таким образом, что содержит список ключевых требований, когда название каждого претендента можно оценить на основе соответствующего признака, полученного с применением любых рассмотренных методов отбора персонала.Хочется отметить, что методы отбора персонала могут быть использованы в разных хронологических порядках. Целесообразно использовать набор различных методов, поскольку ни один из методов отдельно не предоставляет полной информации. Выбранные методы должны идентифицировать компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатовважно, чтобы методы предполагали единообразие в фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо рассмотреть влияние выбранных методов на заявителей.Таким образом, можно сказать, чтоотбор персонала является основным этапом в процессе комплектования фирмы персоналом. Изза того, как был проведен отбор и какие люди отобраны для управленческой работы в организации, зависят всепоследующие действия в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому для того, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует серьезно отнестись к этому этапу с учетом опыта, накопленного в отечественной и зарубежной практике.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: ИнфраМ, 2010. 301 с.2.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1171.3.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 189.4.Маслова В.М. Управление персоналом, 2е изд., перераб. и доп. М, 2015. 158 с.5.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. С. 218.
Особенности отбора управленческого персонала ворганизации
Аннотация.Данная статья посвящена особенностям отбора управленческогоперсонала в организации, в нейрассматриваются цель отбора персонала, этапы отборов претендентов, основные критерии,методы, используемые для отбора претендентовна определенную должность.Ключевые слова: отбор персонала, методы отбора, метод интервью, метод анализа резюме, нетрадиционные методы, критерии отбора.
В условиях рыночной экономики качество управленческого персонала стало основным фактором, характеризующим выживание и финансовое состояние российских учреждений. Отбор сотрудников должен осуществляться достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов в целом определяет возможности и эффективность дальнейшего применения.Согласно А.Я. Кибанову,отбор персонала —это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки[1].Отбор осуществляется на основе определенных критериев с использованием конкретных методов оценки из общего количества сотрудников, отвечающих данным критериям.Основная цель отбора –набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.Отбор новых сотрудников требует единого подхода и подразумевает разрешение следующих главных задач: определить в соответствии со стратегией формирования компании количественную необходимость в персонале; разработать профиль условий к будущему работнику; выработать принципы отбора с целью замещения вакантной должности; раскрыть поле интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбрать между внутренними и внешними источниками отбора претендентов, обладающих стремление, способности, и кандидатов, обладающих надлежащее образование и высокопрофессиональные способности; сформировать перечень кандидатовна вакантные должности; осуществить операцию отбора, направленной на обнаружениенаиболее подходящих претендентов; обговорить итоги отбора комиссией; заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних договоров, установление в случае потребности испытательного срока, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.Поиск сотрудников с целью замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних ресурсов компании, так и за счет внешних источников.Внутренний отбор применяется с целью заполнения должностей за счет сотрудников компании, а внешний отбор с целью заполнения претендентами со стороны.При внутреннем отборе наиболее часто применяются такие методы к раскрытию оптимальных претендентов, как выявление наиболее подходящих претендентов из количества трудящихся на основании формальных характеристик; развитие кадрового резерва и вовлечение сотрудников компании к конкурсу.Ход отбора, направленный на применение внешних источников рабочей силы, содержит в себе несколько этапов, каждый из которых решает собственныезадачи и отличается особыми процедурами, способами и приемами работы.При этом как внешний, так и внутренний отбор обладает свои минусыи плюсы. Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, ход отбора обязан реализоваться в соответствии с точными правилами. Методикаотбора обязана быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена надлежащими утверждениями, практическими руководствами, стандартными формами и т.д.Ход отбора кадров исполняется в несколько этапов. Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий менее квалифицированных претендентов.Рассмотрим этапы отбора претендентов на должность:
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления;
беседа по найму (интервью);
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.Предварительная отборочная беседа. Беседа способна проводиться различными способами. Для некоторых видов работы желательно, чтобы претенденты приходили на будущее место работы, тогда ее способенпроводить линейный менеджер. Чаще всего предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров, а в некоторых случаях –частный персональный рекрутер[2].Основная задача беседы —анализ уровня образования кандидата, его внешнего вида и характеризующих индивидуальных качеств.Заполнение бланка заявления.Кандидаты, благополучносправившиеся с предварительнойбеседой, обязаны заполнить специальный бланк заявления и анкету.Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми доводилосьсталкиваться, но так, чтобы на их основе, возможно, было провести стандартизированную оценку кандидата. Вопросы анкеты обязаныбыть нейтральны и подразумевать всевозможные вероятныеответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты обязаны вытекать один из другого.Беседа по найму (интервью).Исследования показали, то, что более 90% решений согласно отбору кандидатов фирмами США принимаются на основе результатов беседы.Существует несколько основных типов беседы по найму:
по схеме —беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация никак не дает обширного представления о заявителе.
слабоформализованные —предварительно готовятся только лишь основные вопросы, проводящий обладает возможностьювключать и другие, внезапные вопросы, гибко меняя процесс беседы. Интервьюер обязанбыть лучше подготовлен, для того чтобы обладать возможностью наблюдать и фиксировать реакции кандидатов, подбирать из спектра возможных непосредственно те вопросы, которые в этот момент заслуживают большего внимания;
не по схеме —предварительно готовится лишь перечень тем, которые обязаныбыть затронуты. Тестирование.Источник информации, который способен предоставить данные обиндивидуальных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты предоставят возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование способно предоставить возможность выработать мнение о возможности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях персонального стиля деятельности.Проверка рекомендаций и послужного списка.Информация рекомендательных писем либо бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить более точно определить, что непосредственно и с каким успехом кандидат совершал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли предоставит достоверную информацию для менеджера по персоналу: очень велик компонентэмоционального отношения к человеку, увольняющемуся с компании. Рационально обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, в случае если срок увольнения превышает один год, а кроме того к сотрудникам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам[3].При приеме на работу от претендента требуютдокументы, которые предоставляютконкретную информацию о нем. Ст. 19КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы кроме предусмотренных законодательством. Таким законодательством до 25сентября 1992г. считались стандартные и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130КЗоТ РФ. Однако после 25сентября содержание этой статьи поменялось: из нее ликвидировалиупоминание о стандартных и отраслевых правилах, что означает передачу полномочия определять перечень документов, требуемых при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 130КЗоТ РФ рабочий распорядок в фирмах, учреждениях, организациях определяется инструкциями внутреннего рабочего распорядка, которые утверждаются общим собранием сотрудников компании, учреждения, организации по представлению администрации.Компании приобрели возможность определять список документов,востребуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130КЗоТ. В настоящее время, помимо этих документов, которые обычно, на основе ранее функционирующих правил внутреннегорабочего распорядка, потребует администрация, компаниям можно посоветовать приобретать характеристикис прежнего места работы и образовательного учреждения. Они станут способствовать увеличению ответственного отношения к работе и учебе.Медицинский осмотр.Проводится для приема в некоторые организации (общепит, торговля)[4].Принятие решения.Сравнение претендентов. Представление итогов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.На практике, сущность движения отбора,наличие либо недостаток нескольких этапов, а кроме тогоих очередность, изменяются в зависимости от характера работы компании, от специфики свободной должности, от возможностей профессиональной службы и т.д.Эффективная концепция отбора основывается в соответствие со следующими принципами: ориентация на сильные стороны людей; отбор не идеальных претендентов, а наиболее перспективных и оптимальных к должности; вовлечение наиболее грамотных кадров; поддержка подходящего психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу работников; выполнение законодательных норм и моральных принципов привлечения и отбора персонала.Приобретение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, называется значением критериев отбора, и исполняется на основании рассмотрениядеятельности либо профессиограммы. Эталонные уровни требований согласному любому критерию можно создавать, отталкиваясь из характеристик работников компании, хорошо справляющихсясобственными обязательствами.Основными критериями являются обучение, практика, деловые качества, компетентность, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности компании.Сформировав вид должности, получается «портрет» безупречного работника, устанавливающий условия к совокупности его индивидуальных качеств, возможностям осуществлять те или иные функции и общественные роли. Следует определить не только максимальный, но и главный минимум условий, которому обязан удовлетворять кандидат.Методы, используемые для отбора претендентов на определенную должность вконкретной организации, должны быть:валидными (давать возможность оценивать качество претендентов, соответствующие требованиям должности и организации, и добиваться наилучших результатов);надежными;объективными.Максимальная возможная точность информации, полученная специально разработанными методами в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8[5].Надежность различных методов оценки находится в интервалах:0,1 0,2 —традиционное интервью;0,2 0,3 —рекомендации;0,3 0,45 —профессиональные тесты;0,5 0,6 —структурированное интервью, интервью по компетенциям;0,5 0,7 —когнитивные и личностные тесты.Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, применяемые в организациях при отборе.Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими методами отбора показывает соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям и практическому опыту с характером позиции; наличие других видов ограничений в исполнении служебных обязанностей; готовность к дополнительным нагрузкам; круг лиц, которые могут рекомендовать сотрудника.Метод собеседования (интервью) это разговор, целью которого является сбор информации об опыте, уровне знаний и оценке профессионально важных качеств сотрудника. Интервью при приеме на работу может предоставить полную информацию о сотруднике, сравнивая его с другими методами, вы можете получить точную и прогностическую информацию.Иногда используется ролевой метод отбора персонала, основанный на анализе ситуации и программировании будущих действий. Участники делятся на группы, которые решают задачи предприятия и экспертов. Кандидаты выступают с программами в своих соответствующих подразделениях, и эксперты оценивают их.Центр оценки является комплексным методом отбора и оценки персонала. Оценочные центры основаны на оценке профессионально значимых компетенций субъектов, на основе результатов их работы в деловых играх в соответствии с различными психологическими методами. Ассесмент –центр, который включает в себя множество процедур оценки. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты IQ, память, внимание), нормативные тесты, ситуационные и поведенческие тесты.Следующим методом отбора персонала, который используется в организациях, является проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверять полученную информацию: опыт работы, виды найма и фактический опыт работы, недостающая информация, деловые качества. В целом их надежность весьма невысока.
Сейчас многие организации начали активно использовать нетрадиционные методы отбора персонала. Нетрадиционные методы включают в себя полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.Примером графологического метода может служить проверка почерка. Однако эффективность выводов, основанных на графологии, все еще остается спорной. Нет уверенности в достоверности и 100% доказательства связи между почерком человека и его личностными чертами, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология широко не распространена, возможно, изза трудностей в интерпретации результатов и, возможно, изза отсутствия специальных программ обучения. Кроме того, недостатком этого метода является его высокая стоимость.В некоторых организациях, особенно в Японии, используется такой нетрадиционный метод подбора персонала, как астрологический метод. Астрологические методы являются рискованными, чрезвычайно дорогостоящими и поэтому имеют вспомогательный характер.После оценки всех претендентов вы можете приступить к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организована таким образом, что содержит список ключевых требований, когда название каждого претендента можно оценить на основе соответствующего признака, полученного с применением любых рассмотренных методов отбора персонала.Хочется отметить, что методы отбора персонала могут быть использованы в разных хронологических порядках. Целесообразно использовать набор различных методов, поскольку ни один из методов отдельно не предоставляет полной информации. Выбранные методы должны идентифицировать компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатовважно, чтобы методы предполагали единообразие в фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо рассмотреть влияние выбранных методов на заявителей.Таким образом, можно сказать, чтоотбор персонала является основным этапом в процессе комплектования фирмы персоналом. Изза того, как был проведен отбор и какие люди отобраны для управленческой работы в организации, зависят всепоследующие действия в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому для того, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует серьезно отнестись к этому этапу с учетом опыта, накопленного в отечественной и зарубежной практике.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: ИнфраМ, 2010. 301 с.2.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1171.3.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 189.4.Маслова В.М. Управление персоналом, 2е изд., перераб. и доп. М, 2015. 158 с.5.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. С. 218.
