Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии
ART 970908
Автор:
А.
Я. Маликова
А.
Я. Маликова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Маликова
А.
Я. Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2906–2910. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970908.htm.
Аннотация. Статья посвящена исследованию профессиональной и организационной адаптации работника на предприятии. Особую актуальность данная проблема приобретает для молодых специалистов или тех, кто осваивает новую для себя сферу профессиональной деятельности.
Ключевые слова:
адаптация, профессиональная адаптация, направления адаптации, организационная адаптация
Текст статьи
Маликова Анна Яковлевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкannazherdeva192@gmail.com
Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии
Аннотация. Статья посвящена исследованиюпрофессиональной и организационной адаптации работника на предприятии. Особую актуальность данная проблема приобретает для молодых специалистов или тех, кто осваивает новую для себя сферу профессиональной деятельности.Ключевые слова: адаптация, направления адаптации, профессиональная адаптация, организационная адаптация.
Адаптация это процесс приспособленияработников к условиям внешней и внутренней среды. В менеджментеи организационной психологиипод адаптацией понимается процесс вхождения нового работникав организацию иего приспособление к нейв соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.М. Иванова отмечает, что адаптация представляет собой приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы вколлективе, совершенствованиеего деловых и личных качеств. Целямиадаптации, по ее мнению, кромеобеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, являются уменьшение количествавозможных ошибок и снижение дискомфорта первых днейработы, а также объективная оценка уровня квалификации ипотенциалаработника[1].В социологии и психологиивыделяют социальную и производственнуюадаптацию. В определенной мере эти два типа адаптации пересекаютсядруг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственнаявключаетв себятехнические, биологические и социальные аспекты[2]. В управлении персоналом наиболее важное место занимает производственная адаптация, т.к. она является необходимой в решении таких проблем, как формирование у сотрудников за короткий период необходимого уровня производительности и качества труда. Существуют два направления адаптации:1. Первичное –это адаптация молодых сотрудников, которые не имеют профессионального опыта (выпускники средних и высших учебных заведений).2. Вторичное –это адаптация работников при переходе на другую работу, должность. Роль вторичной адаптации в условиях рынка возрастает.Производственная адаптация –это сложное явление, которое следуетрассматривать с разных сторон. Каждая сторона имеет свои цели, объект, показатели эффективности. Рассмотрим четыре основные стороны адаптации:социальнопсихологическая адаптация –подразумевает приспособление человека к производственной деятельности, вливание в новый коллектив. Целью этой адаптации является принятие нового сотрудника в коллектив как равноправного члена;психофизиологическая адаптация –это реакция человека на сменуобстановки, рабочего времени.Эти факторы очень влияют на конечный результат адаптации. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня и т.д., то на первых порах будет существенное влияние на самочувствие (усталость, утомление), настроение, работоспособность. Также возможны проблемы со здоровьем, связанные с пониженным иммунитетом изза стресса.Профессиональная адаптация –это процесс включения сотрудника в новую для него сферу, приспособление к содержанию и характеру труда, полное овладение своей специальностью. Эта адаптация персонала зависит от обучаемости нового работника, уровня подготовки его рабочего места.Организационная адаптация –это ознакомление и понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией. Это самая сложная сторона адаптации, ведь она включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности организации.При формировании коллектива в решении кадровых проблем в организации определяющее значение имеют все стороны производственной адаптации. Основными условиями успешности адаптации являются:объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;многоуровневая система обучения и переподготовки персонала;повышение квалификации работниками, служащими один раз в пять лет, отдельным категориям –раз в три года;организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.Исходя из всего вышеперечисленного, обозначим основные цели адаптации персонала:уменьшение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник плохо ориентируется в своей непосредственной работе, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;снижение тревожности и неопределенности у новых сотрудников;сокращение текучести рабочей силы, так как новые сотрудники на новой работе чувствуют себя неуютно или же невостребованными, они могут отреагировать на это увольнением;экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой[3].Управление трудовой адаптацией персонала –один из важнейших элементов системы управления организации.Можно говорить об эффективности управления адаптацией персонала в организации, если существуют параметры, при помощи которых можно дать оценку этому процессу. Успешность нового работника можно оценить, используя три показателя:1. Результативность трудовой деятельности. Проводится анализ и оценка выполнения плана работ за адаптационный период:оценивается степень выполнения (решения) поставленных задач (выполнены полностью или частично);как выдерживались сроки выполнения (с соблюдением или с задержкой, опозданием);как со стороны наставника (положительно или отрицательно) оценивается труд нового работника.Управление трудовой адаптацией персонала организации ведется при помощи планирования итоговых результатов труда каждого нового работника.2. Степень понимания новым работником специфики организации. Экспертные оценки о новом работнике получаем от его наставника, непосредственного руководителя и HRменеджера.Этими специалистами оценивается успешность «вхождения» нового сотрудника в бизнеспроцессы организации. Они же делают окончательные выводы об успешном или неуспешномпрохождении адаптации. Управление трудовой адаптацией персонала осуществляется посредством проведения welcomeтренингов и обучения специалистовэкспертов умению оценивать.3. Характер взаимодействия нового сотрудника с коллегами. Опрашиваются работники, непосредственно взаимодействующие с новым сотрудником, проводится анализ отзывов на основании параметров:готовность к восприятию, усваиванию и применению новых знаний;объем памяти и скорости восприятия;качества исполняемых работ и нацеленности на результат;характера личных взаимоотношений с членами коллектива и степени готовности работы в команде[4].Таким образом, адаптация –это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Адаптация носит социальный характер. Главная суть ее сводится к принятию ценностей и норм новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия, а также форм и способов профессионального выполнения работ. Адаптация является успешной, если социальный статус работника в данной среде высокий, а такжеработник удовлетворен этой средой в целом (например, вознаграждениями за труд и т.д.). Показатели низкой адаптации –это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различиямежду ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия.К профессиональной адаптации относятся:1. Социальнопсихологическая адаптация, которую В.В. Кафидов рассматривает как адаптацию к ближайшему социальному окружению вколлективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся вколлективе[5]. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.2. Общественноорганизационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.3. Культурнобытовая адаптация —это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурнобытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социальноэкономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.А.В. Тебекин выделяет основные цели профессиональной адаптации:уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить вкурс дел иэффективно работать;преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией;снижение напряженности у работника при входе в новую организацию или должность;сокращение текучести кадров за счет снижения психологическогобарьера при входе в организацию;обучение поведению в организации.А.Н. Чекин в своей работе «Управление персоналом в России» рассматривая проблемы адаптации новых сотрудников в организации, пишет мнение Роговской Н.И., которая обращает внимание на то, что в своей деятельности наставник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка; положением о наставничестве, в котором прописываются условия, функции, ответственность наставника; памяткой наставника. Вместе с тем, указанные документы формируют общее представления о деятельности наставника, но не дают четкого руководства к действию. На практике наставник может проявлять низкую заинтересованность в обучении стажера[6].Сложность профессиональной адаптации заключается еще и в том, что невсегда понятно, какие навыки должен приобрести принятый сотрудник в процессе обучения. Для этого необходимо разработать четкий план профессиональной адаптации, прописать, что должен усвоить новичок во время стажировки в организации.Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост.Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления. Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.В литературе по адаптации отсутствует однозначное мнение об основаниях периодизации процесса адаптации.Так, принято выделять три этапа адаптации молодого рабочего:1. Вхождение (1й год).2. Овладение (23й гг.).3. Утверждение (34й гг.).Кибанов А.Я. и Дуракова И.Б. связывают полную адаптацию с высоким уровнем овладения специальностью в сочетании с положительной установкой на работу по ней и с удовлетворенностью личности своей позицией в коллективе. Неполная же адаптация, считают они, не может сформировать положительное отношение к работе и специальности или ведет к отсутствию социальнопсихологической адаптации, т.е. достаточно теснят связи новичка с производственной группой[7].Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, Руководители получат ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах[8].Первые тришесть месяцев на новой работе –самые трудные, и большое число новичков покидаетновую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются[9]:несовместимость с остальными сотрудниками;недовольство стилем руководства;не оправдавшиеся представления о работе организации;утрата «иллюзий» относительно организации;непонимание работником предъявляемых к нему требований;высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.В управленческой деятельности необходимо предпринимать действия для нейтрализации этих факторов. Работники должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, их деятельность регулярно контролируется, на предприятии есть возможности для обучения. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации, коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно, характером самой работы, рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием и общим планом здания, общими сведениями об организации.Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что проведение мероприятий по приспособлению работника к «жизни» организации –это очень важный и нужный фактор. Без процессов адаптации ваш бизнес не будет продвигаться на рынкеи достигать своего пика, так как ваш новый персонал не будет знать: ни принципов, ни задач, ни требуемых обязанностей, ни модели поведения. Такой персонал будет губить бизнес и не будет покрывать тех затрат, которые работодатель вкладывает в этого работника.
Ссылки на источники1.Попович А.В. Адаптация молодых специалистов к профессиональной деятельности // Курорты. Сервис. Туризм. 2013. №1. С. 135.2.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.3.Карташова Л.В. Поведение в организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2013. С. 84.4.Логвинова А.Н. Система управления адаптацией персонала в организации // Вестник научных конференций. 2015. № 34. С. 95.5.Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20.6.Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. 2016. Т. 1. № 21 (12). С. 27.7.Кибанов А.Я. Организацияпрофориентации и адаптации персонала. М.: КРОНУС, 2014. С. 11.8.Пьянков И.В., Саакян М.К. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала // Молодежь и наука. 2016. №5. С. 12.9.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 185189.
Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии
Аннотация. Статья посвящена исследованиюпрофессиональной и организационной адаптации работника на предприятии. Особую актуальность данная проблема приобретает для молодых специалистов или тех, кто осваивает новую для себя сферу профессиональной деятельности.Ключевые слова: адаптация, направления адаптации, профессиональная адаптация, организационная адаптация.
Адаптация это процесс приспособленияработников к условиям внешней и внутренней среды. В менеджментеи организационной психологиипод адаптацией понимается процесс вхождения нового работникав организацию иего приспособление к нейв соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.М. Иванова отмечает, что адаптация представляет собой приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы вколлективе, совершенствованиеего деловых и личных качеств. Целямиадаптации, по ее мнению, кромеобеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, являются уменьшение количествавозможных ошибок и снижение дискомфорта первых днейработы, а также объективная оценка уровня квалификации ипотенциалаработника[1].В социологии и психологиивыделяют социальную и производственнуюадаптацию. В определенной мере эти два типа адаптации пересекаютсядруг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственнаявключаетв себятехнические, биологические и социальные аспекты[2]. В управлении персоналом наиболее важное место занимает производственная адаптация, т.к. она является необходимой в решении таких проблем, как формирование у сотрудников за короткий период необходимого уровня производительности и качества труда. Существуют два направления адаптации:1. Первичное –это адаптация молодых сотрудников, которые не имеют профессионального опыта (выпускники средних и высших учебных заведений).2. Вторичное –это адаптация работников при переходе на другую работу, должность. Роль вторичной адаптации в условиях рынка возрастает.Производственная адаптация –это сложное явление, которое следуетрассматривать с разных сторон. Каждая сторона имеет свои цели, объект, показатели эффективности. Рассмотрим четыре основные стороны адаптации:социальнопсихологическая адаптация –подразумевает приспособление человека к производственной деятельности, вливание в новый коллектив. Целью этой адаптации является принятие нового сотрудника в коллектив как равноправного члена;психофизиологическая адаптация –это реакция человека на сменуобстановки, рабочего времени.Эти факторы очень влияют на конечный результат адаптации. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня и т.д., то на первых порах будет существенное влияние на самочувствие (усталость, утомление), настроение, работоспособность. Также возможны проблемы со здоровьем, связанные с пониженным иммунитетом изза стресса.Профессиональная адаптация –это процесс включения сотрудника в новую для него сферу, приспособление к содержанию и характеру труда, полное овладение своей специальностью. Эта адаптация персонала зависит от обучаемости нового работника, уровня подготовки его рабочего места.Организационная адаптация –это ознакомление и понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией. Это самая сложная сторона адаптации, ведь она включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности организации.При формировании коллектива в решении кадровых проблем в организации определяющее значение имеют все стороны производственной адаптации. Основными условиями успешности адаптации являются:объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;многоуровневая система обучения и переподготовки персонала;повышение квалификации работниками, служащими один раз в пять лет, отдельным категориям –раз в три года;организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.Исходя из всего вышеперечисленного, обозначим основные цели адаптации персонала:уменьшение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник плохо ориентируется в своей непосредственной работе, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;снижение тревожности и неопределенности у новых сотрудников;сокращение текучести рабочей силы, так как новые сотрудники на новой работе чувствуют себя неуютно или же невостребованными, они могут отреагировать на это увольнением;экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой[3].Управление трудовой адаптацией персонала –один из важнейших элементов системы управления организации.Можно говорить об эффективности управления адаптацией персонала в организации, если существуют параметры, при помощи которых можно дать оценку этому процессу. Успешность нового работника можно оценить, используя три показателя:1. Результативность трудовой деятельности. Проводится анализ и оценка выполнения плана работ за адаптационный период:оценивается степень выполнения (решения) поставленных задач (выполнены полностью или частично);как выдерживались сроки выполнения (с соблюдением или с задержкой, опозданием);как со стороны наставника (положительно или отрицательно) оценивается труд нового работника.Управление трудовой адаптацией персонала организации ведется при помощи планирования итоговых результатов труда каждого нового работника.2. Степень понимания новым работником специфики организации. Экспертные оценки о новом работнике получаем от его наставника, непосредственного руководителя и HRменеджера.Этими специалистами оценивается успешность «вхождения» нового сотрудника в бизнеспроцессы организации. Они же делают окончательные выводы об успешном или неуспешномпрохождении адаптации. Управление трудовой адаптацией персонала осуществляется посредством проведения welcomeтренингов и обучения специалистовэкспертов умению оценивать.3. Характер взаимодействия нового сотрудника с коллегами. Опрашиваются работники, непосредственно взаимодействующие с новым сотрудником, проводится анализ отзывов на основании параметров:готовность к восприятию, усваиванию и применению новых знаний;объем памяти и скорости восприятия;качества исполняемых работ и нацеленности на результат;характера личных взаимоотношений с членами коллектива и степени готовности работы в команде[4].Таким образом, адаптация –это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Адаптация носит социальный характер. Главная суть ее сводится к принятию ценностей и норм новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия, а также форм и способов профессионального выполнения работ. Адаптация является успешной, если социальный статус работника в данной среде высокий, а такжеработник удовлетворен этой средой в целом (например, вознаграждениями за труд и т.д.). Показатели низкой адаптации –это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различиямежду ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия.К профессиональной адаптации относятся:1. Социальнопсихологическая адаптация, которую В.В. Кафидов рассматривает как адаптацию к ближайшему социальному окружению вколлективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся вколлективе[5]. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.2. Общественноорганизационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.3. Культурнобытовая адаптация —это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурнобытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социальноэкономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.А.В. Тебекин выделяет основные цели профессиональной адаптации:уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить вкурс дел иэффективно работать;преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией;снижение напряженности у работника при входе в новую организацию или должность;сокращение текучести кадров за счет снижения психологическогобарьера при входе в организацию;обучение поведению в организации.А.Н. Чекин в своей работе «Управление персоналом в России» рассматривая проблемы адаптации новых сотрудников в организации, пишет мнение Роговской Н.И., которая обращает внимание на то, что в своей деятельности наставник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка; положением о наставничестве, в котором прописываются условия, функции, ответственность наставника; памяткой наставника. Вместе с тем, указанные документы формируют общее представления о деятельности наставника, но не дают четкого руководства к действию. На практике наставник может проявлять низкую заинтересованность в обучении стажера[6].Сложность профессиональной адаптации заключается еще и в том, что невсегда понятно, какие навыки должен приобрести принятый сотрудник в процессе обучения. Для этого необходимо разработать четкий план профессиональной адаптации, прописать, что должен усвоить новичок во время стажировки в организации.Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост.Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления. Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.В литературе по адаптации отсутствует однозначное мнение об основаниях периодизации процесса адаптации.Так, принято выделять три этапа адаптации молодого рабочего:1. Вхождение (1й год).2. Овладение (23й гг.).3. Утверждение (34й гг.).Кибанов А.Я. и Дуракова И.Б. связывают полную адаптацию с высоким уровнем овладения специальностью в сочетании с положительной установкой на работу по ней и с удовлетворенностью личности своей позицией в коллективе. Неполная же адаптация, считают они, не может сформировать положительное отношение к работе и специальности или ведет к отсутствию социальнопсихологической адаптации, т.е. достаточно теснят связи новичка с производственной группой[7].Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, Руководители получат ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах[8].Первые тришесть месяцев на новой работе –самые трудные, и большое число новичков покидаетновую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются[9]:несовместимость с остальными сотрудниками;недовольство стилем руководства;не оправдавшиеся представления о работе организации;утрата «иллюзий» относительно организации;непонимание работником предъявляемых к нему требований;высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.В управленческой деятельности необходимо предпринимать действия для нейтрализации этих факторов. Работники должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, их деятельность регулярно контролируется, на предприятии есть возможности для обучения. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации, коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно, характером самой работы, рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием и общим планом здания, общими сведениями об организации.Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что проведение мероприятий по приспособлению работника к «жизни» организации –это очень важный и нужный фактор. Без процессов адаптации ваш бизнес не будет продвигаться на рынкеи достигать своего пика, так как ваш новый персонал не будет знать: ни принципов, ни задач, ни требуемых обязанностей, ни модели поведения. Такой персонал будет губить бизнес и не будет покрывать тех затрат, которые работодатель вкладывает в этого работника.
Ссылки на источники1.Попович А.В. Адаптация молодых специалистов к профессиональной деятельности // Курорты. Сервис. Туризм. 2013. №1. С. 135.2.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.3.Карташова Л.В. Поведение в организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2013. С. 84.4.Логвинова А.Н. Система управления адаптацией персонала в организации // Вестник научных конференций. 2015. № 34. С. 95.5.Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20.6.Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. 2016. Т. 1. № 21 (12). С. 27.7.Кибанов А.Я. Организацияпрофориентации и адаптации персонала. М.: КРОНУС, 2014. С. 11.8.Пьянков И.В., Саакян М.К. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала // Молодежь и наука. 2016. №5. С. 12.9.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 185189.
