Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии
ART 971068
Автор:
А.
В. Мыслицких
А.
В. Мыслицких Библиографическое описание статьи для цитирования:
Мыслицких
А.
В. Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3706–3710. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971068.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы профессиональной и организационной адаптации работника на предприятии.
Текст статьи
Мыслицких Алёна Владимировна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкmyslitsckih.alenka17@mail.ru
Профессиональнаяиорганизационнаяадаптацияработниканапредприятии
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы профессиональнойи организационнойадаптацииработника на предприятии.Ключевые слова: адаптация, сотрудник, профессиональная адаптация, организационная адаптация.
Проблемаадаптациичрезвычайноактуальнавнастоящеевремя.Этообъясняетсятем,чторешениемногихпрактическихзадачсвязаносэффективностьюадаптациичеловекавразныхсферахсоциальнойжизни.Успешнаяпрофессиональнаяиорганизационнаяадаптацияслужитважнымфакторомтрудовойдеятельности[1].
Профессиональнаяиорганизационнаяадаптацияперсонала–этообоюдныйпроцессприспособлениясотрудникаипредприятия,которыйбазируетсянаподключенииэтогосотрудникакпроизводственномупроцессувновыхдлянегоусловиях.Ссоциологическойточкизрения,адаптацияперсоналачемтонапоминаетсоциализациюработниканановомдлянегоместеработы.
Профессиональнаяадаптация
этоприспособлениекрабочемуместу,порядкунесенияслужбы,орудиямиисредствамитруда,технологическомупроцессу,временнымпараметрамработы,объектуипредметутруда,характеруинаправлениювзаимодействияработников.Профессиональнаяадаптация
этонепосредственнаяадаптацияксамойслужебнойдеятельности.Наеепроцессвлияюттриосновныхфактора:1)факторыэргономикииокружающейсреды;2)индивидуальноличностныефакторысотрудника,втомчислеуровеньразвитияадаптационныхспособностей;3)факторыуправленияпроцессомпрофессиональнойадаптации.Адаптацияначинаетсясоборудованиярабочегоместаиприспособленияеговсвязисиндивидуальнымипсихофизиологическими,физическимиипсихологическимиособенностямисотрудника.Крометого,большоезначениеприобретает«вхождение»сотрудникавритмработы,приспособлениектехнологическомупроцессудеятельности[2].Кчислуиндивидуальноличностныхфакторов,определяющихпроцесспрофессиональнойадаптацииследуетотнести:исходный(предадаптационный)уровеньзнанийиуменийсотрудника;мотивациюдеятельностииуровеньмобилизованности;адаптационныеспособности,включающиевсебярядпсихологическихсвойствиумений.Организационнаяадаптациявключаетвсебяследующиеаспекты:административноправовойаспект(знаниесотрудникомцелейифункцийоргановуправленияиобеспеченияработыслужбиподразделений;знаниесвоегодолжностногостатуса,своихдолжностныхобязанностей,полномочий,ответственности;порядкаподчиненностиворганизационнойсистемеит.д.);социальноэкономическийаспект(социальнаяиэкономическаяактивностьадаптанта,развитаятенденциякэкономииресурсов;знаниеработникомэкономическихнорм,стимулов,критериевоценкиеготрудаит.д.);управленческийаспект(включениеработникавуправление;участиеадаптантавподготовкеипринятииуправленческихрешенийит.д.);рекреационнотворческийаспект(адаптациякжизниорганизации,связаннойсбытом,отдыхом,проведениедосуга,занятиеспортом,общественнойработой)[3].Современныйменеджментразличает,какправило,дватипаадаптации(онижевыступаютиэтапамиэтогопроцесса,втомслучае,еслиадаптацияноситповторныйхарактер):первичнуюивторичную.Когдачеловеквпервыеприступаетксамостоятельнойтрудовойдеятельностипослеполучениясоответствующейпрофессиональнойподготовки,происходитпервичная.
Всовременныхусловиях,помереразвитиясвободыперемещениятрудовыхресурсов,всебольшеезначениеприобретаетвторичнаяадаптацияперсоналанапредприятии.
Какправило,специальногоподразделения,функциональнонацеленногонарешениепроблемадаптации,напредприятияхнет,этифункции,какправило,выполняюткадровыеслужбы.Ихосновнаяцель
сделатьтак,чтобыадаптацияперсоналапроисходилакакможноболееэффективнодляпредприятияименееболезненнодлясотрудника.
Однимихперспективныхнаправленийработытакихслужб,являетсяадаптацияперсоналанаосновелогистическихтехнологийуправленияперсоналомикадрами.
Построениеконцептуальноймоделилогистикикадровпозволяетосуществитьдескриптивноеописаниеобластипредстоящихизменений.Сточкизрениясовременныхтребованийкуправлениюперсоналомоноимеетопределенныеслабыеместа.Вчастности:неготовностьруководствапредприятийоценитьзначениечеловеческогопотенциала,а,следовательно,изначениекадровыхслужборганизацииэффективногоуправления,направленногонадостижениеиобеспечениесвоихконкурентныхпреимуществнасовременномрынке;недостаточноевниманиекадровыхслужбквопросамуправленияорганизационнымповедением,т.е.определениянабораценностейорганизации,норм(правил)поведения,отражающихмиссию,видениеистратегиюдеятельностиорганизации,управлениелояльностьюперсонала,обеспечениевовлеченностиперсоналаврезультатыдеятельностиорганизации;недостаточнаяадаптацияперсоналаигоризонтальнаяинтеграциятакихфундаментальныхнаправленийорганизацииуправленияперсоналом,какотборинаем,аттестация,обучениеиразвитиеперсонала,формированиерезерва,планированиекарьеры,оплататруда;отсутствиепрактикипривлечениясотрудниковкразработкеиреализацииконцепцииуправленияперсоналом;проектированиедеятельностиифункцийперсоналапутемформальногоподхода(безтщательногоанализаработыиролейсотрудниковорганизации)наосновелишьтиповыхдолжностныхинструкцийилитарифноклассификационныххарактеристик[4].
Использованиедляосуществлениядеятельностипоуправлениюперсоналомвзаимосвязанныхкадровыхпроцессов,обеспечивающихинтегрированныйменеджментперсонала,можноназвать«процесснымподходом».Функционированиепроцессовможетбытьопосредованопутемпривязкиихкфункциональнымподразделенияморганизации,определениявладельцевиучастниковпроцессовидокументированиявыполняемыхдействий.Приэтомподходеадаптацияперсоналавыступаетресурсомтрансформациикадровыхпроцессоввкадровыебизнеспроцессы.Здесьоправданнымявляетсяприменениеккадровымпотокамлогистическихоперацийилифункций.Этопозволяетосуществлятьмоделированиеиоптимизациюкадровыхпроцессов.Логистическиеоперацииилифункциивданномслучаеследуетрассматриватькаквопределенномсмыслеавтономнуюпрограммудействий,котораянаправленанапреобразованиечеловеческихресурсов.Следовательно,объектомисследованиякадровойлогистикидолжныстатьнаходящиесявпостоянномдвижениичеловеческиеактивыорганизации.
Правильнаяадаптацияформируетусотрудникалояльностьккомпании,онначинаетсмотретьводномнаправлениисорганизацией,вкоторойработает,знаетеемиссиюиценности,имееттежецели.Укажемосновныеправилауспешнойадаптации.Вопервых,необходимучетвсехфакторов,влияющихнапроцессадаптации.1.Профессиональныефакторы,которыеопределяютсядолжностнымиобязанностями,сложностьюсуществующейтехникиитехнологии,масштабностьюруководства,престижностьюпрофессии,содержаниемтруда,возможностямиповышенияквалификацииидолжностногопродвижения,стажемработыит.д.2.Организационноуправленческиефакторы,обусловленныеорганизационнойструктуройпредприятия,организациейтруда,использованиемспециалистов,качествоморганизациистажировкидлямолодыхспециалистовиработыпопрофориентации,объективностьюоценкиперсонала,информированностьюит.д.3.Социальногигиеническиефакторы,ккоторымотносятсяусловиятруда,техникабезопасностииохранатрудаработниковит.д.4.Экономическиефакторы,связанныессистемойоплатытруда,уровнемзаработнойплаты,системойматериальногостимулированияит.д.5.Социальнопсихологическиефакторы,обусловленныеуровнемразвитиякорпоративнойкультуры,социальнопсихологическимклиматом,стилемруководства,системойморальногопоощренияит.д.6.Личностныефакторы,связанныессоциальнодемографическимиособенностяминовыхсотрудников(пол,возраст,национальность),атакжессубъективнымихарактеристикамиличности:мотивами,интересами,ценностнойориентацией,деловымииличнымикачествами.Вовторых,необходимачеткаяипрописаннаяпроцедураадаптации.Какправило,перваяпроблемановогосотрудника–этоотсутствиеинформации.Длярешенияэтойпроблемыпрописываемединуюсистемумероприятий,обеспечивающихбыстротуиуспешностьадаптации.Процедураадаптацииновогосотрудникадолжнасостоятьиздвухчастей:1.Общейчасти,вкоторойнеобходимопредставитьобщееописаниеорганизации,еемиссиииценностей,основныхнаправленийдеятельности,организационныеособенности,правилавзаимоотношенийорганизациииработника(порядокприемаиувольнения,заработнаяплата,льготы),условийтрудаит.п.2.Индивидуальнойчасти,котораявключаетвсебяболеедетальноеознакомлениесдеятельностьюорганизациииоказываемымиуслугами,должностьюиспецификойпредстоящейработы,приобретениеконкретныхнавыков,специфичныхдляданнойдолжности.Этачастьадаптациификсируетсявиндивидуальномпланеработынаиспытательныйсрок.Втретьих,нуженконтрользаадаптациейсотрудника.Условнопроцессадаптацииможноразделитьначетыреэтапа.Накаждомэтапеконтрольпроводитсяификсируетсясотрудником,непосредственноответственнымзаадаптациюнакаждомэтапе.Первыйэтап–подготовительный.Задача–введениевдолжностьновогосотрудника,детальноеознакомлениесотрудникасинформациейизобщейчастипроцедурыадаптации.Проводитсяоценкапрофессиональногоуровняновогосотрудника.Ответственнымизаконтрольнаданномэтапеявляютсяменеджерпоперсоналуируководительнепосредственногоподразделения.Первыйэтападаптациидлитсяобычнопервуюнеделюработы.Второй–этапориентации.Сотрудникнепосредственнознакомитсясосвоиминовымиобязанностямиитемитребованиями,которыекнемупредъявляютсясостороныкомпании.Обычновадаптационнуюпрограммувключаютряднебольшихлекцийокомпании,экскурсиипоподразделенияморганизации,практикумы.Второйэтапобычнодлитсядочетырехнедель.Третий–действеннаяадаптация.Наэтомэтапеновыйсотрудникприспосабливаетсяксвоемустатусу,активновключаетсявмежличностныеотношениясколлегами.Важнооказыватьмаксимальнуюподдержкуновомусотруднику,регулярновместеснимпроводитьоценкуэффективностидеятельностииособенностейвзаимодействиясколлегами.Дляновичковбезопытаработынаэтомэтапеоченьважнаподдержканаставника.Обычнотретийэтапдлитсядотрехмесяцев.Четвертый–функционирование.Этотэтапзавершаетпроцессадаптации.Сотрудникужепонимает,какрешатьвозникающиепрофессиональныепроблемыимежличностныеконфликтыипроисходитпостепенный,ноуверенныйпереходкстабильнойработе.Еслипроцессадаптацииворганизацииналажен,тоновыйсотрудникпроходитэтотэтапэффективноужечерезнесколькомесяцев.Еслижеадаптациясотрудникаспонтанна,либопущенанасамотек,топрохождениеэтогоэтапаможетзатянутьсядо1,5летработы[5].Таким образом, профессиональная и организационная адаптация–довольносложныйпроцесскакдлясотрудника,такидляорганизации.Этосерьезнаяиобоюднаяответственностьзапринятыерешенияивзятыенасебяобязательства.Успешнаяадаптациясотрудников–этовысокаяпроизводительностьтрудаиминимальнаятекучестькадровв организации.
Ссылки на источники:1.Долженко Р. HRцикл развития сотрудника в организации: сущность и возможности использования руководителем // Проблемы теории ипрактики управления. 2015. №6. С. 106116.2.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.3.Мукасеев А.В. Методы адаптации новых сотрудников в организации // Сибирский научныйвестник. 2014. Вып.18. С.106109.4.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // EuropeanSocialScienceJournal.2016. №3. С. 129136.5.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.
Профессиональнаяиорганизационнаяадаптацияработниканапредприятии
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы профессиональнойи организационнойадаптацииработника на предприятии.Ключевые слова: адаптация, сотрудник, профессиональная адаптация, организационная адаптация.
Проблемаадаптациичрезвычайноактуальнавнастоящеевремя.Этообъясняетсятем,чторешениемногихпрактическихзадачсвязаносэффективностьюадаптациичеловекавразныхсферахсоциальнойжизни.Успешнаяпрофессиональнаяиорганизационнаяадаптацияслужитважнымфакторомтрудовойдеятельности[1].
Профессиональнаяиорганизационнаяадаптацияперсонала–этообоюдныйпроцессприспособлениясотрудникаипредприятия,которыйбазируетсянаподключенииэтогосотрудникакпроизводственномупроцессувновыхдлянегоусловиях.Ссоциологическойточкизрения,адаптацияперсоналачемтонапоминаетсоциализациюработниканановомдлянегоместеработы.
Профессиональнаяадаптация
этоприспособлениекрабочемуместу,порядкунесенияслужбы,орудиямиисредствамитруда,технологическомупроцессу,временнымпараметрамработы,объектуипредметутруда,характеруинаправлениювзаимодействияработников.Профессиональнаяадаптация
этонепосредственнаяадаптацияксамойслужебнойдеятельности.Наеепроцессвлияюттриосновныхфактора:1)факторыэргономикииокружающейсреды;2)индивидуальноличностныефакторысотрудника,втомчислеуровеньразвитияадаптационныхспособностей;3)факторыуправленияпроцессомпрофессиональнойадаптации.Адаптацияначинаетсясоборудованиярабочегоместаиприспособленияеговсвязисиндивидуальнымипсихофизиологическими,физическимиипсихологическимиособенностямисотрудника.Крометого,большоезначениеприобретает«вхождение»сотрудникавритмработы,приспособлениектехнологическомупроцессудеятельности[2].Кчислуиндивидуальноличностныхфакторов,определяющихпроцесспрофессиональнойадаптацииследуетотнести:исходный(предадаптационный)уровеньзнанийиуменийсотрудника;мотивациюдеятельностииуровеньмобилизованности;адаптационныеспособности,включающиевсебярядпсихологическихсвойствиумений.Организационнаяадаптациявключаетвсебяследующиеаспекты:административноправовойаспект(знаниесотрудникомцелейифункцийоргановуправленияиобеспеченияработыслужбиподразделений;знаниесвоегодолжностногостатуса,своихдолжностныхобязанностей,полномочий,ответственности;порядкаподчиненностиворганизационнойсистемеит.д.);социальноэкономическийаспект(социальнаяиэкономическаяактивностьадаптанта,развитаятенденциякэкономииресурсов;знаниеработникомэкономическихнорм,стимулов,критериевоценкиеготрудаит.д.);управленческийаспект(включениеработникавуправление;участиеадаптантавподготовкеипринятииуправленческихрешенийит.д.);рекреационнотворческийаспект(адаптациякжизниорганизации,связаннойсбытом,отдыхом,проведениедосуга,занятиеспортом,общественнойработой)[3].Современныйменеджментразличает,какправило,дватипаадаптации(онижевыступаютиэтапамиэтогопроцесса,втомслучае,еслиадаптацияноситповторныйхарактер):первичнуюивторичную.Когдачеловеквпервыеприступаетксамостоятельнойтрудовойдеятельностипослеполучениясоответствующейпрофессиональнойподготовки,происходитпервичная.
Всовременныхусловиях,помереразвитиясвободыперемещениятрудовыхресурсов,всебольшеезначениеприобретаетвторичнаяадаптацияперсоналанапредприятии.
Какправило,специальногоподразделения,функциональнонацеленногонарешениепроблемадаптации,напредприятияхнет,этифункции,какправило,выполняюткадровыеслужбы.Ихосновнаяцель
сделатьтак,чтобыадаптацияперсоналапроисходилакакможноболееэффективнодляпредприятияименееболезненнодлясотрудника.
Однимихперспективныхнаправленийработытакихслужб,являетсяадаптацияперсоналанаосновелогистическихтехнологийуправленияперсоналомикадрами.
Построениеконцептуальноймоделилогистикикадровпозволяетосуществитьдескриптивноеописаниеобластипредстоящихизменений.Сточкизрениясовременныхтребованийкуправлениюперсоналомоноимеетопределенныеслабыеместа.Вчастности:неготовностьруководствапредприятийоценитьзначениечеловеческогопотенциала,а,следовательно,изначениекадровыхслужборганизацииэффективногоуправления,направленногонадостижениеиобеспечениесвоихконкурентныхпреимуществнасовременномрынке;недостаточноевниманиекадровыхслужбквопросамуправленияорганизационнымповедением,т.е.определениянабораценностейорганизации,норм(правил)поведения,отражающихмиссию,видениеистратегиюдеятельностиорганизации,управлениелояльностьюперсонала,обеспечениевовлеченностиперсоналаврезультатыдеятельностиорганизации;недостаточнаяадаптацияперсоналаигоризонтальнаяинтеграциятакихфундаментальныхнаправленийорганизацииуправленияперсоналом,какотборинаем,аттестация,обучениеиразвитиеперсонала,формированиерезерва,планированиекарьеры,оплататруда;отсутствиепрактикипривлечениясотрудниковкразработкеиреализацииконцепцииуправленияперсоналом;проектированиедеятельностиифункцийперсоналапутемформальногоподхода(безтщательногоанализаработыиролейсотрудниковорганизации)наосновелишьтиповыхдолжностныхинструкцийилитарифноклассификационныххарактеристик[4].
Использованиедляосуществлениядеятельностипоуправлениюперсоналомвзаимосвязанныхкадровыхпроцессов,обеспечивающихинтегрированныйменеджментперсонала,можноназвать«процесснымподходом».Функционированиепроцессовможетбытьопосредованопутемпривязкиихкфункциональнымподразделенияморганизации,определениявладельцевиучастниковпроцессовидокументированиявыполняемыхдействий.Приэтомподходеадаптацияперсоналавыступаетресурсомтрансформациикадровыхпроцессоввкадровыебизнеспроцессы.Здесьоправданнымявляетсяприменениеккадровымпотокамлогистическихоперацийилифункций.Этопозволяетосуществлятьмоделированиеиоптимизациюкадровыхпроцессов.Логистическиеоперацииилифункциивданномслучаеследуетрассматриватькаквопределенномсмыслеавтономнуюпрограммудействий,котораянаправленанапреобразованиечеловеческихресурсов.Следовательно,объектомисследованиякадровойлогистикидолжныстатьнаходящиесявпостоянномдвижениичеловеческиеактивыорганизации.
Правильнаяадаптацияформируетусотрудникалояльностьккомпании,онначинаетсмотретьводномнаправлениисорганизацией,вкоторойработает,знаетеемиссиюиценности,имееттежецели.Укажемосновныеправилауспешнойадаптации.Вопервых,необходимучетвсехфакторов,влияющихнапроцессадаптации.1.Профессиональныефакторы,которыеопределяютсядолжностнымиобязанностями,сложностьюсуществующейтехникиитехнологии,масштабностьюруководства,престижностьюпрофессии,содержаниемтруда,возможностямиповышенияквалификацииидолжностногопродвижения,стажемработыит.д.2.Организационноуправленческиефакторы,обусловленныеорганизационнойструктуройпредприятия,организациейтруда,использованиемспециалистов,качествоморганизациистажировкидлямолодыхспециалистовиработыпопрофориентации,объективностьюоценкиперсонала,информированностьюит.д.3.Социальногигиеническиефакторы,ккоторымотносятсяусловиятруда,техникабезопасностииохранатрудаработниковит.д.4.Экономическиефакторы,связанныессистемойоплатытруда,уровнемзаработнойплаты,системойматериальногостимулированияит.д.5.Социальнопсихологическиефакторы,обусловленныеуровнемразвитиякорпоративнойкультуры,социальнопсихологическимклиматом,стилемруководства,системойморальногопоощренияит.д.6.Личностныефакторы,связанныессоциальнодемографическимиособенностяминовыхсотрудников(пол,возраст,национальность),атакжессубъективнымихарактеристикамиличности:мотивами,интересами,ценностнойориентацией,деловымииличнымикачествами.Вовторых,необходимачеткаяипрописаннаяпроцедураадаптации.Какправило,перваяпроблемановогосотрудника–этоотсутствиеинформации.Длярешенияэтойпроблемыпрописываемединуюсистемумероприятий,обеспечивающихбыстротуиуспешностьадаптации.Процедураадаптацииновогосотрудникадолжнасостоятьиздвухчастей:1.Общейчасти,вкоторойнеобходимопредставитьобщееописаниеорганизации,еемиссиииценностей,основныхнаправленийдеятельности,организационныеособенности,правилавзаимоотношенийорганизациииработника(порядокприемаиувольнения,заработнаяплата,льготы),условийтрудаит.п.2.Индивидуальнойчасти,котораявключаетвсебяболеедетальноеознакомлениесдеятельностьюорганизациииоказываемымиуслугами,должностьюиспецификойпредстоящейработы,приобретениеконкретныхнавыков,специфичныхдляданнойдолжности.Этачастьадаптациификсируетсявиндивидуальномпланеработынаиспытательныйсрок.Втретьих,нуженконтрользаадаптациейсотрудника.Условнопроцессадаптацииможноразделитьначетыреэтапа.Накаждомэтапеконтрольпроводитсяификсируетсясотрудником,непосредственноответственнымзаадаптациюнакаждомэтапе.Первыйэтап–подготовительный.Задача–введениевдолжностьновогосотрудника,детальноеознакомлениесотрудникасинформациейизобщейчастипроцедурыадаптации.Проводитсяоценкапрофессиональногоуровняновогосотрудника.Ответственнымизаконтрольнаданномэтапеявляютсяменеджерпоперсоналуируководительнепосредственногоподразделения.Первыйэтападаптациидлитсяобычнопервуюнеделюработы.Второй–этапориентации.Сотрудникнепосредственнознакомитсясосвоиминовымиобязанностямиитемитребованиями,которыекнемупредъявляютсясостороныкомпании.Обычновадаптационнуюпрограммувключаютряднебольшихлекцийокомпании,экскурсиипоподразделенияморганизации,практикумы.Второйэтапобычнодлитсядочетырехнедель.Третий–действеннаяадаптация.Наэтомэтапеновыйсотрудникприспосабливаетсяксвоемустатусу,активновключаетсявмежличностныеотношениясколлегами.Важнооказыватьмаксимальнуюподдержкуновомусотруднику,регулярновместеснимпроводитьоценкуэффективностидеятельностииособенностейвзаимодействиясколлегами.Дляновичковбезопытаработынаэтомэтапеоченьважнаподдержканаставника.Обычнотретийэтапдлитсядотрехмесяцев.Четвертый–функционирование.Этотэтапзавершаетпроцессадаптации.Сотрудникужепонимает,какрешатьвозникающиепрофессиональныепроблемыимежличностныеконфликтыипроисходитпостепенный,ноуверенныйпереходкстабильнойработе.Еслипроцессадаптацииворганизацииналажен,тоновыйсотрудникпроходитэтотэтапэффективноужечерезнесколькомесяцев.Еслижеадаптациясотрудникаспонтанна,либопущенанасамотек,топрохождениеэтогоэтапаможетзатянутьсядо1,5летработы[5].Таким образом, профессиональная и организационная адаптация–довольносложныйпроцесскакдлясотрудника,такидляорганизации.Этосерьезнаяиобоюднаяответственностьзапринятыерешенияивзятыенасебяобязательства.Успешнаяадаптациясотрудников–этовысокаяпроизводительностьтрудаиминимальнаятекучестькадровв организации.
Ссылки на источники:1.Долженко Р. HRцикл развития сотрудника в организации: сущность и возможности использования руководителем // Проблемы теории ипрактики управления. 2015. №6. С. 106116.2.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.3.Мукасеев А.В. Методы адаптации новых сотрудников в организации // Сибирский научныйвестник. 2014. Вып.18. С.106109.4.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // EuropeanSocialScienceJournal.2016. №3. С. 129136.5.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.
