Разработка и реализация эффективной стратегии управления персоналом в России
ART 970942
Автор:
В.
И. Кузнецов
В.
И. Кузнецов Библиографическое описание статьи для цитирования:
Кузнецов
В.
И. Разработка и реализация эффективной стратегии управления персоналом в России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3076–3080. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970942.htm.
Аннотация. Разработка и реализация эффективной стратегии управления персоналом является важным фактором развития экономики и страны в целом. Стратегия позволяет рассмотреть многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать трудовую мотивацию и квалификацию сотрудников. Основное внимание в работе акцентируется на чертах, составляющих элементы стратегии управления персоналом, и разработке кадровых стратегий.
Ключевые слова:
система управления персоналом, управление персоналом, стратегия управления персоналом
Текст статьи
Кузнецов Вадим Игоревич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkuznecov.vadim48@yandex.ru
Разработка и реализацияэффективной стратегии управления персоналом
в России
Аннотация.Разработка и реализацияэффективной стратегииуправления персоналом является важным фактором развития экономики и страны в целом. Стратегия позволяет рассмотреть многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать трудовую мотивациюи квалификацию сотрудников.Основное внимание в работе акцентируется на чертах, составляющих элементах стратегии управления персоналом и разработке кадровых стратегий.Ключевые слова: управление персоналом, стратегия управления персоналом,система управления персоналом.
Современный мир постоянно изменяется и преобразуется, в связи с этим от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровеньпрофессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление. Тем не менее, если говорить о системе российского управления в целом, то можно заметить, что она не претерпела тех качественных изменений, которые по идее должны были произойти со сменой государственного режима. Российская система управления персоналом до сих пор остается обособленной от мировых систем, несмотря на то, что на территорию России проникает все большее число компаний с мировым именем. В связи с этим возникает ряд вопросов о необходимости пересмотра стратегии управления персоналом, внедрением тех новшеств, которые не только способны «прижиться» в сознании российского менталитета, но и реально повлияют на качественные результаты управления персоналом.Стратегия управления персоналом –это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающихстратегические задачи организации, и её ресурсные возможности[1].Главнойцелью стратегического управления персоналом является создание долгосрочных конкурентных преимуществ за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками.К основным чертам стратегии управления персоналом относят:1. долговременный характер, направленный на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала; следует отметить тот факт, что подобные перемены, требуют, весьма продолжительного времени;2. связь со стратегией организации в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды.В условиях стратегического управления совершаются качественные перемены в сфере работы с персоналом. Они состоят втом, что в рамках классических направлений кадровой работы всё наибольшую значимость приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления деятельности с персоналом какпланирование персонала, подбор, оценка, подготовка и прочие, выступают в качестве образующихэлементовстратегии управления персоналом, приобретают новуюкачественную и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.К составляющим элементам стратегии управления персоналом относятся:
условия и охрана труда;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
формирование общепризнанных норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;
профессиональная ориентация и адаптация работников;
мероприятия по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его применению;
новейшие методы, формы отбора и аттестации персонала;
разработка новейших систем и форм оплаты труда, которая должна благоприятным образом влиять на управление трудовой мотивацией работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и соблюдение трудовых договоров;
создание новых и максимальное использование старых мер социального развития организации;
усовершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.Так образом, процесс разработки кадровых стратегий можно представить несколькими этапами:1.определение целисуществования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии;2.анализ внутренних слабых и сильных сторон организации;3.анализ внешней окружающей среды –выявление техникоэкономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом;4. анализконкурентов иновых тенденций в управлении персоналом.Согласно Мичиганской концепции стратегического менеджментачеловеческих ресурсов особенно
немаловажно при разработке стратегии отслеживать социальноэкономическое состояние государства. Также выявление финансовых и прочих законов, их воздействие на политику –всё без исключения учитывается наэтом этапе выработки стратегии (рис. 1).
Рис. 1. Мичиганская концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсовПроцесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что отображается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на среднеи краткосрочный период.Разработка стратегии начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития. Как правило, в период разработки стратегии у компании существует много проблемных областей, на которые руководство и кадровые службы должны обратить свое внимание в первую очередь, разграничить их по приоритету и далее по степени важности рассредоточить ресурсы организации. В практике разработкистратегии управления персоналомсформировались следующие подходы.Так, например, небольшиекомпании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов,предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. В то время как крупные компании используют формализованныеметоды определения приоритетов.Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом[2].Направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций.Для реализации данной цели менеджеры компании могут руководствоваться одним из следующих подходов: «снизу вверх» или«сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» подразумевает, что общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. В свою очередь при планировании «снизу вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационнотехнических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия.Эффективное функционирование каждого предприятия напрямую зависит от теоретических и профессиональных навыков, умений его персонала, а также способностируководства эффективно и рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации [3].Известный японский предпринимательи менеджер Коноске Мацуситаохарактеризовал роль персонала в организациитак: «Цена любого предприятия равняется цене его человеческого потенциала». Роль руководителя состоит именно в том, чтобы как можно эффективнее организовать работу своих подчинённых для достижения целей, стоящих перед компанией,а также дляреализации своих планов с помощью мобилизации всех возможностей персонала, коллектива организации.Основа любой организации –это работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом весьма разносторонняя и многогранная. Она содержит в себе всевозможные нюансы взаимодействия сотрудников с организацией.Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[4].Эффективность системы управления персоналом организации это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников.Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряетсякак отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.Эффективное функционирование организации требует выработки направления её развития. Именно по этой причине специалисты отдела управления персоналом должны уметь формулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе, иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.п.Понятно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности –в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и среднестатистические работники. Однако для того чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников.Подводя итоги необходимо отметить, что главным элементом организации, бесспорно, являются её сотрудники. Они являются основной статьёй капиталовложений с точки зрения затрат по их найму, обучению и поддержанию их профессиональной деятельности.Суть стратегического управления состоит в том, что в компании, существуетчётко организованное комплексное стратегическое планирование, для того чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения целей предприятия, создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Поэтому, каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая позволит достичьпоставленных задач максимально эффективными способами и методами.Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своём роде, поэтому и процесс формирования стратегии для каждой организации свой. Это зависитот позиции организации, динамики её развитияна рынке, конкуренции, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, политической ситуации и культурной среды.В заключение следует сказать, что стратегия управления персоналом –это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. В то же время разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2005. С. 212.2.Разинькова О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 33 с. 3.Агибалов В.Э., Шугаева О.В. Повышение эффективности работы персонала на предприятии // Политика, экономика и инновации. 2016. №4. С. 2.4.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академиинаук. 2010. №4. С. 157165.
Разработка и реализацияэффективной стратегии управления персоналом
в России
Аннотация.Разработка и реализацияэффективной стратегииуправления персоналом является важным фактором развития экономики и страны в целом. Стратегия позволяет рассмотреть многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать трудовую мотивациюи квалификацию сотрудников.Основное внимание в работе акцентируется на чертах, составляющих элементах стратегии управления персоналом и разработке кадровых стратегий.Ключевые слова: управление персоналом, стратегия управления персоналом,система управления персоналом.
Современный мир постоянно изменяется и преобразуется, в связи с этим от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровеньпрофессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление. Тем не менее, если говорить о системе российского управления в целом, то можно заметить, что она не претерпела тех качественных изменений, которые по идее должны были произойти со сменой государственного режима. Российская система управления персоналом до сих пор остается обособленной от мировых систем, несмотря на то, что на территорию России проникает все большее число компаний с мировым именем. В связи с этим возникает ряд вопросов о необходимости пересмотра стратегии управления персоналом, внедрением тех новшеств, которые не только способны «прижиться» в сознании российского менталитета, но и реально повлияют на качественные результаты управления персоналом.Стратегия управления персоналом –это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающихстратегические задачи организации, и её ресурсные возможности[1].Главнойцелью стратегического управления персоналом является создание долгосрочных конкурентных преимуществ за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками.К основным чертам стратегии управления персоналом относят:1. долговременный характер, направленный на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала; следует отметить тот факт, что подобные перемены, требуют, весьма продолжительного времени;2. связь со стратегией организации в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды.В условиях стратегического управления совершаются качественные перемены в сфере работы с персоналом. Они состоят втом, что в рамках классических направлений кадровой работы всё наибольшую значимость приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления деятельности с персоналом какпланирование персонала, подбор, оценка, подготовка и прочие, выступают в качестве образующихэлементовстратегии управления персоналом, приобретают новуюкачественную и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.К составляющим элементам стратегии управления персоналом относятся:
условия и охрана труда;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
формирование общепризнанных норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;
профессиональная ориентация и адаптация работников;
мероприятия по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его применению;
новейшие методы, формы отбора и аттестации персонала;
разработка новейших систем и форм оплаты труда, которая должна благоприятным образом влиять на управление трудовой мотивацией работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и соблюдение трудовых договоров;
создание новых и максимальное использование старых мер социального развития организации;
усовершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.Так образом, процесс разработки кадровых стратегий можно представить несколькими этапами:1.определение целисуществования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии;2.анализ внутренних слабых и сильных сторон организации;3.анализ внешней окружающей среды –выявление техникоэкономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом;4. анализконкурентов иновых тенденций в управлении персоналом.Согласно Мичиганской концепции стратегического менеджментачеловеческих ресурсов особенно
немаловажно при разработке стратегии отслеживать социальноэкономическое состояние государства. Также выявление финансовых и прочих законов, их воздействие на политику –всё без исключения учитывается наэтом этапе выработки стратегии (рис. 1).
Рис. 1. Мичиганская концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсовПроцесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что отображается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на среднеи краткосрочный период.Разработка стратегии начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития. Как правило, в период разработки стратегии у компании существует много проблемных областей, на которые руководство и кадровые службы должны обратить свое внимание в первую очередь, разграничить их по приоритету и далее по степени важности рассредоточить ресурсы организации. В практике разработкистратегии управления персоналомсформировались следующие подходы.Так, например, небольшиекомпании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов,предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. В то время как крупные компании используют формализованныеметоды определения приоритетов.Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом[2].Направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций.Для реализации данной цели менеджеры компании могут руководствоваться одним из следующих подходов: «снизу вверх» или«сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» подразумевает, что общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. В свою очередь при планировании «снизу вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационнотехнических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия.Эффективное функционирование каждого предприятия напрямую зависит от теоретических и профессиональных навыков, умений его персонала, а также способностируководства эффективно и рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации [3].Известный японский предпринимательи менеджер Коноске Мацуситаохарактеризовал роль персонала в организациитак: «Цена любого предприятия равняется цене его человеческого потенциала». Роль руководителя состоит именно в том, чтобы как можно эффективнее организовать работу своих подчинённых для достижения целей, стоящих перед компанией,а также дляреализации своих планов с помощью мобилизации всех возможностей персонала, коллектива организации.Основа любой организации –это работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом весьма разносторонняя и многогранная. Она содержит в себе всевозможные нюансы взаимодействия сотрудников с организацией.Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[4].Эффективность системы управления персоналом организации это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников.Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряетсякак отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.Эффективное функционирование организации требует выработки направления её развития. Именно по этой причине специалисты отдела управления персоналом должны уметь формулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе, иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.п.Понятно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности –в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и среднестатистические работники. Однако для того чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников.Подводя итоги необходимо отметить, что главным элементом организации, бесспорно, являются её сотрудники. Они являются основной статьёй капиталовложений с точки зрения затрат по их найму, обучению и поддержанию их профессиональной деятельности.Суть стратегического управления состоит в том, что в компании, существуетчётко организованное комплексное стратегическое планирование, для того чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения целей предприятия, создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Поэтому, каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая позволит достичьпоставленных задач максимально эффективными способами и методами.Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своём роде, поэтому и процесс формирования стратегии для каждой организации свой. Это зависитот позиции организации, динамики её развитияна рынке, конкуренции, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, политической ситуации и культурной среды.В заключение следует сказать, что стратегия управления персоналом –это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. В то же время разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2005. С. 212.2.Разинькова О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 33 с. 3.Агибалов В.Э., Шугаева О.В. Повышение эффективности работы персонала на предприятии // Политика, экономика и инновации. 2016. №4. С. 2.4.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академиинаук. 2010. №4. С. 157165.
