Некоторые правовые аспекты аутстаффинга в России
А.
Д. ОбухБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Обух
А.
Д. Некоторые правовые аспекты аутстаффинга в России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3481–3485. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971023.htm.
Аннотация. В статье будут рассмотрены основные правовые аспекты аутстаффинга в России. Разобраны плюсы и минусы ведения данного бизнеса, а также дальнейшие рекомендации в данной сфере труда для желающих реализовать себя именно таким способом. Задействована история развития аутстаффинга, периоды становления и время зарождения не только во всем мире, но и в нашей стране.
Текст статьи
Обух Александр Денисович,студент юридического факультета, г.ОренбургLitrusha@mail.ru
Некоторые правовые аспекты аутстаффинга в России
Аннотация.ВданномдокладебудутрассмотреныосновныеправовыеаспектыаутстаффингавРоссии.Разобраныплюсыиминусыведенияданногобизнеса,атакжедальнейшиерекомендациивданнойсферетрудадляжелающихреализоватьсебяименнотакимспособом.Задействованаисторияразвитияаутстаффинга,периодыстановленияивремязарождениянетолькововсеммире,ноивнашейстране.Ключевыеслова:аутстаффинг,сервис,предприятиезаказчик,компанияпровайдер,работник.
Аутстаффинг это один из сервисов, предоставляемых для передовых работодателей, который позволяет работать с внештатными работниками. Данныйсервис имеет в виду постоянноенахождение аутстаффера на своем рабочем месте
в компании, только работник не значится в штате, а работает через компанию, называемую«провайдером». В таком виде работы с сотрудниками, для компании, нанимающей рабочих,естьбольшое числоплюсов, которые помогут существенносэкономитьи плюс ко всемуповысить числочеловеческих ресурсов.Аутстаффинг был зарожден в 70е годы в период мирового экономического кризиса. В нашу страну этот сервис пришел во время известной тяжелой экономической ситуации в 1998 году.[1]Постепенно это явление в нашей стране развивалось, т.к. почти все компании, желающиеуменьшить собственные расходы на налоги, поняли его преимущества. Оказывается аутстаффинг помогает обнаружить лазейки в законодательстве, в сфере налогов. Работники, которые наняты таким образом, не значатся в штате компании, в соответствии с этим, и налоги на них выплачивать вовсе не обязательно. Аутстаффер оформляется в штат той фирмы, которая предоставляетданную услугу (т.е., провайдера), хотя при всем этом продолжает выполнять свои рабочие обязанности в штате компаниизаказчика.
Круг деятельности компанийпровайдеров расширяется из года в год, т.к. потребности бизнеса многократно растут и изменяются. Данные компании для получения авторитета на рынке предоставления услуг по аутстаффингу персонала, пробуют создать все более удобные условия для тех, кто данные услуги заказывает. На основе сформированного заказа компаниизаказчика, с учетом всех ее потребностей, компанияпровайдер открывает офис, отыскивает и нанимает людей, которые будут в нем работать, дает им всёнеобходимое для работы, а также оформляет их в свой штат. Поэтому, чтобы заниматься предоставлением услуг аутстаффинга, нужно иметь хорошийштат и полный набор услуг для бизнеса, удовлетворяющие потребности в данной сфере.Очевидно, данный сервис имеет большое количество минусов. В первую очередь, недостаточное законодательное регулирование, вотношенияхкомпаниизаказчика, компаниипровайдера и работника. У последний статус до конца не определен и не подходит ни под один из уже имеющихся в законодательстве. Работник, разумеется, оформлен по трудовой книжке, но она находится не в той компании, где он реально работает, а у компаниипровайдера. Таким образом, запись в его трудовой книжке не соответствует правде.
Второй интересный момент это своевременная оплата труда. Многие компании не могли самостоятельно выплачивать заработную плату своим работникам, этим занималась компаниязаказчик. Вследствие чего возникали задержки. Кроме всего прочего, нередко никто не контролировал должным образом ситуацию с выплатой вознаграждения, именно поэтому заработная плата на предприятиипровайдере задерживалась.
Ещё одной проблемой являетсяотсутствие гарантий. Попытки материнской компании обойти законодательство вызывают недоверие со стороны тех работников, которые туда устраиваются. Следовательно, у компании есть какието проблемы, такая мысль возникает первой. По данной причине большое количество людей просто не желают трудиться путем аутстаффинга, желая быть оформленными в штат.Веской причиной, по которой многие работники не желают становиться аутстафферами, являетсяотсутствие у компаниипровайдера, в которой они формально будут оформлены в штат, популярного имени либобренда. Работа в компании под известным брендом дает человеку большое количество преимуществ: высокий социальный статус, хорошие рекомендации для устройства на следующее рабочее место и др. И после объявления о месте работы, помимо прочего объявляют, что отметки об этом в его трудовой книжке не будет.А вот в сфере трудоустройства вновь появляются проблемы. Первое это социальные льготы и отчисления, т.к. неизвестно, каким образом оформлять рабочие отношения материнской компании с работником. Если оформлять их посредством трудового договора, то появляются конкретные обязанности для компаниипровайдера; если же оформлять договор как гражданскоправовой то у работника будет не хватать конкретных прав, которых он ожидает от работодателя и которые прописаны в Трудовом кодексе.Наравне с минусами, присутствуют и плюсы. Большим плюсом использования аутстаффинга является снятие с материнской компании какойлибо ответственности за своих работников. Особенно дело касается таких работ, связанных с риском для здоровья работников. Страхованием сотрудников занимается компанияпровайдер, следовательно компаниизаказчику вообще не надо беспокоиться, отправляя работника в их руки. Если провайдер надежный, то страховка будет оформлена грамотно, что позволит избежать множества недочётов. Таким образом, компании, которая собирается оформлять людей посредством аутстаффинга, следует обратить внимание на надежность провайдера в области страхования рисков.[2]Еще одной довольно важной обязанностью, ложащейся на провайдеров, была обязанность проследить за тем, чтобы каждый сотрудник, оформленный как аутстаффер, находил удовлетворение в своей работе. Т.е., компаниязаказчик не должна потерять ни одного человека, тем более, если это очень ценный работник и истинный специалист. Компанияпровайдер обязана создатьтакие условия, чтобы сотрудник ощущал себя полноценным работником и ему были даны такие же гарантии, что и работникам, официально оформленным в штат компании: льготы, ежегодный оплачиваемый отпуск и другие права. Лишь в этом случае те сотрудники, которые работают через аутстаффинг, смогут ощутить себя полноправными работниками материнской компании. С финансированием дела обстоят тоже довольно интересно, ведьза оказание услуг по организации аутстаффинга, компаниизаказчику приходится платить, причем размер данной оплаты необходимо подсчитать таким образом, чтобы он не превышал финансовой выгоды самого предприятиязаказчика, а также полностью покрывал расходы компаниипровайдера. Сумма оплаты услуг фирмы, которая оформляет в свой штат аутстафферов, складывается из двух пунктов материальной поддержки работника и так называемых «сопутствующих» расходов, т.е. аренды помещения, техники и т.д. При этом размер того«сверх» определяется и зависит от оклада работников и от их количества. Обычно это определенный процент от общей суммы окладов всех аутстафферов. И чемихбольше, тем меньше процент, так что провайдеры предлагают «нанимать больше». Но суть аутстаффинга сводится не к материальной выгоде.Дело в том, что в компанияхпровайдерах имеется необходимый штат сотрудников, ориентирующихся на общение с работниками и в формировании наилучших условий труда. Они должны гарантировать хорошие условия работына предприятии, а так же заниматься поиском и выбором места работы. Именно в «разгрузке»и определении дальнейшей трудовой деятельностиэтих работников и заключается ещё одна польза для фирмы, которая заказывает услуги аутстаффинга.Очень значительным фактором как для материнских предприятий, так и для работников, является определенная регламентация их отношений в бумажном виде. Дело в том, что при оказании услуг аутстаффинга возникает довольно сложная цепочка из трех звеньев: компаниязаказчик, работник и компанияпровайдер. Взаимоотношения должны быть строго регламентированы, иначе есть риск появления путаницы и недопонимания между данными «звеньями».[3] По этой причине компанияпровайдер вынуждена подготавливать огромное количество документов, сопряженных с регулированием данных отношений. Все это делается только для того, чтобы устранить различное недопонимание между сторонами дела.Подводя итог, можно сказать, что на данный период времени, в нашей стране аутстаффинг ещё только на стадии развитияи не имеет должного регулировании.Как и любая услуга, пришедшая к нам изза границы, она не адаптирована под ведение бизнеса, или получение какойлибо прибыли, в нашей стране.А это значит, что он не является хорошим способом найма работниковдля выполнения какихлибо задач.Нужно практически полностью изменить систему найма персонала, систему законодательства, а также ввести некоторые законодательные документы, распределяющие ответственность между работниками и работодателями.Поэтому, если имеется потребность в услугах такого рода, токомпаниямзаказчикам следует осуществлять выбор провайдера очень тщательно. Те провайдеры, которые уже успели добиться почетных лидирующих позицийна рынке, являются наиболее профессиональными и надежными, и выбирать стоит непосредственно из их числа.К сожалению, эти компании не так хорошо известны, т.к. данный вид получения прибыли не является столь популярным относительно других, но масштабные корпорации уже успели обосноваться в городахмиллионниках, поэтому искать следует именно в них.
Ссылки на источники1.http://www.iconsalt.ru2.А.А. Томпсон, А.Дж. Стрипленд III, М., 2007, стр. 1993.http://hrru.com4.www.slud.ru5.www.staffm.ru
Некоторые правовые аспекты аутстаффинга в России
Аннотация.ВданномдокладебудутрассмотреныосновныеправовыеаспектыаутстаффингавРоссии.Разобраныплюсыиминусыведенияданногобизнеса,атакжедальнейшиерекомендациивданнойсферетрудадляжелающихреализоватьсебяименнотакимспособом.Задействованаисторияразвитияаутстаффинга,периодыстановленияивремязарождениянетолькововсеммире,ноивнашейстране.Ключевыеслова:аутстаффинг,сервис,предприятиезаказчик,компанияпровайдер,работник.
Аутстаффинг это один из сервисов, предоставляемых для передовых работодателей, который позволяет работать с внештатными работниками. Данныйсервис имеет в виду постоянноенахождение аутстаффера на своем рабочем месте
в компании, только работник не значится в штате, а работает через компанию, называемую«провайдером». В таком виде работы с сотрудниками, для компании, нанимающей рабочих,естьбольшое числоплюсов, которые помогут существенносэкономитьи плюс ко всемуповысить числочеловеческих ресурсов.Аутстаффинг был зарожден в 70е годы в период мирового экономического кризиса. В нашу страну этот сервис пришел во время известной тяжелой экономической ситуации в 1998 году.[1]Постепенно это явление в нашей стране развивалось, т.к. почти все компании, желающиеуменьшить собственные расходы на налоги, поняли его преимущества. Оказывается аутстаффинг помогает обнаружить лазейки в законодательстве, в сфере налогов. Работники, которые наняты таким образом, не значатся в штате компании, в соответствии с этим, и налоги на них выплачивать вовсе не обязательно. Аутстаффер оформляется в штат той фирмы, которая предоставляетданную услугу (т.е., провайдера), хотя при всем этом продолжает выполнять свои рабочие обязанности в штате компаниизаказчика.
Круг деятельности компанийпровайдеров расширяется из года в год, т.к. потребности бизнеса многократно растут и изменяются. Данные компании для получения авторитета на рынке предоставления услуг по аутстаффингу персонала, пробуют создать все более удобные условия для тех, кто данные услуги заказывает. На основе сформированного заказа компаниизаказчика, с учетом всех ее потребностей, компанияпровайдер открывает офис, отыскивает и нанимает людей, которые будут в нем работать, дает им всёнеобходимое для работы, а также оформляет их в свой штат. Поэтому, чтобы заниматься предоставлением услуг аутстаффинга, нужно иметь хорошийштат и полный набор услуг для бизнеса, удовлетворяющие потребности в данной сфере.Очевидно, данный сервис имеет большое количество минусов. В первую очередь, недостаточное законодательное регулирование, вотношенияхкомпаниизаказчика, компаниипровайдера и работника. У последний статус до конца не определен и не подходит ни под один из уже имеющихся в законодательстве. Работник, разумеется, оформлен по трудовой книжке, но она находится не в той компании, где он реально работает, а у компаниипровайдера. Таким образом, запись в его трудовой книжке не соответствует правде.
Второй интересный момент это своевременная оплата труда. Многие компании не могли самостоятельно выплачивать заработную плату своим работникам, этим занималась компаниязаказчик. Вследствие чего возникали задержки. Кроме всего прочего, нередко никто не контролировал должным образом ситуацию с выплатой вознаграждения, именно поэтому заработная плата на предприятиипровайдере задерживалась.
Ещё одной проблемой являетсяотсутствие гарантий. Попытки материнской компании обойти законодательство вызывают недоверие со стороны тех работников, которые туда устраиваются. Следовательно, у компании есть какието проблемы, такая мысль возникает первой. По данной причине большое количество людей просто не желают трудиться путем аутстаффинга, желая быть оформленными в штат.Веской причиной, по которой многие работники не желают становиться аутстафферами, являетсяотсутствие у компаниипровайдера, в которой они формально будут оформлены в штат, популярного имени либобренда. Работа в компании под известным брендом дает человеку большое количество преимуществ: высокий социальный статус, хорошие рекомендации для устройства на следующее рабочее место и др. И после объявления о месте работы, помимо прочего объявляют, что отметки об этом в его трудовой книжке не будет.А вот в сфере трудоустройства вновь появляются проблемы. Первое это социальные льготы и отчисления, т.к. неизвестно, каким образом оформлять рабочие отношения материнской компании с работником. Если оформлять их посредством трудового договора, то появляются конкретные обязанности для компаниипровайдера; если же оформлять договор как гражданскоправовой то у работника будет не хватать конкретных прав, которых он ожидает от работодателя и которые прописаны в Трудовом кодексе.Наравне с минусами, присутствуют и плюсы. Большим плюсом использования аутстаффинга является снятие с материнской компании какойлибо ответственности за своих работников. Особенно дело касается таких работ, связанных с риском для здоровья работников. Страхованием сотрудников занимается компанияпровайдер, следовательно компаниизаказчику вообще не надо беспокоиться, отправляя работника в их руки. Если провайдер надежный, то страховка будет оформлена грамотно, что позволит избежать множества недочётов. Таким образом, компании, которая собирается оформлять людей посредством аутстаффинга, следует обратить внимание на надежность провайдера в области страхования рисков.[2]Еще одной довольно важной обязанностью, ложащейся на провайдеров, была обязанность проследить за тем, чтобы каждый сотрудник, оформленный как аутстаффер, находил удовлетворение в своей работе. Т.е., компаниязаказчик не должна потерять ни одного человека, тем более, если это очень ценный работник и истинный специалист. Компанияпровайдер обязана создатьтакие условия, чтобы сотрудник ощущал себя полноценным работником и ему были даны такие же гарантии, что и работникам, официально оформленным в штат компании: льготы, ежегодный оплачиваемый отпуск и другие права. Лишь в этом случае те сотрудники, которые работают через аутстаффинг, смогут ощутить себя полноправными работниками материнской компании. С финансированием дела обстоят тоже довольно интересно, ведьза оказание услуг по организации аутстаффинга, компаниизаказчику приходится платить, причем размер данной оплаты необходимо подсчитать таким образом, чтобы он не превышал финансовой выгоды самого предприятиязаказчика, а также полностью покрывал расходы компаниипровайдера. Сумма оплаты услуг фирмы, которая оформляет в свой штат аутстафферов, складывается из двух пунктов материальной поддержки работника и так называемых «сопутствующих» расходов, т.е. аренды помещения, техники и т.д. При этом размер того«сверх» определяется и зависит от оклада работников и от их количества. Обычно это определенный процент от общей суммы окладов всех аутстафферов. И чемихбольше, тем меньше процент, так что провайдеры предлагают «нанимать больше». Но суть аутстаффинга сводится не к материальной выгоде.Дело в том, что в компанияхпровайдерах имеется необходимый штат сотрудников, ориентирующихся на общение с работниками и в формировании наилучших условий труда. Они должны гарантировать хорошие условия работына предприятии, а так же заниматься поиском и выбором места работы. Именно в «разгрузке»и определении дальнейшей трудовой деятельностиэтих работников и заключается ещё одна польза для фирмы, которая заказывает услуги аутстаффинга.Очень значительным фактором как для материнских предприятий, так и для работников, является определенная регламентация их отношений в бумажном виде. Дело в том, что при оказании услуг аутстаффинга возникает довольно сложная цепочка из трех звеньев: компаниязаказчик, работник и компанияпровайдер. Взаимоотношения должны быть строго регламентированы, иначе есть риск появления путаницы и недопонимания между данными «звеньями».[3] По этой причине компанияпровайдер вынуждена подготавливать огромное количество документов, сопряженных с регулированием данных отношений. Все это делается только для того, чтобы устранить различное недопонимание между сторонами дела.Подводя итог, можно сказать, что на данный период времени, в нашей стране аутстаффинг ещё только на стадии развитияи не имеет должного регулировании.Как и любая услуга, пришедшая к нам изза границы, она не адаптирована под ведение бизнеса, или получение какойлибо прибыли, в нашей стране.А это значит, что он не является хорошим способом найма работниковдля выполнения какихлибо задач.Нужно практически полностью изменить систему найма персонала, систему законодательства, а также ввести некоторые законодательные документы, распределяющие ответственность между работниками и работодателями.Поэтому, если имеется потребность в услугах такого рода, токомпаниямзаказчикам следует осуществлять выбор провайдера очень тщательно. Те провайдеры, которые уже успели добиться почетных лидирующих позицийна рынке, являются наиболее профессиональными и надежными, и выбирать стоит непосредственно из их числа.К сожалению, эти компании не так хорошо известны, т.к. данный вид получения прибыли не является столь популярным относительно других, но масштабные корпорации уже успели обосноваться в городахмиллионниках, поэтому искать следует именно в них.
Ссылки на источники1.http://www.iconsalt.ru2.А.А. Томпсон, А.Дж. Стрипленд III, М., 2007, стр. 1993.http://hrru.com4.www.slud.ru5.www.staffm.ru
