Маркетинг персонала в современных организациях
ART 971046
Автор:
А.
Э. Некрасов
А.
Э. Некрасов Библиографическое описание статьи для цитирования:
Некрасов
А.
Э. Маркетинг персонала в современных организациях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3596–3600. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971046.htm.
Аннотация. Статья посвящена особенностям развития и применения маркетинга персонала в современных организациях. В статье отражены основные понятия и современные технологии обеспечения организации персонала, внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала, и основные этапы маркетинга персонала в современных организациях.
Ключевые слова:
управление персоналом, человеческий ресурс, маркетинг предприятий, организационные отношения
Текст статьи
Некрасов АртемЭдуардович,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.ЛипецкNekrasov808@yandex.ru
Маркетинг персонала в современных организациях
Аннотация. Статья посвящена особенностям развития и применения маркетинга персонала в современных организациях. В статье отражены основные понятия и современные технологии обеспечения организации персонала, внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала иосновные этапы маркетинга персонала в современных организациях.Ключевые слова:управление персоналом,маркетинг предприятий,человеческий ресурс, организационные отношения.
Высокоэффективноеуправление предприятием практически невозможно без рационального использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В функционировании любого предприятия важная роль принадлежит работникам, которые и осуществляют процесс производства. Управление персоналом как составная часть деятельности организации должно быть ориентировано на удовлетворения запросов предприятия, интересов его сотрудников и общества в целом. Примерно 2030% роста производительности труда[1], обеспечиваемыеболее продуктивной работой персонала, в условиях жесткой конкуренции могутиметь решающее значение для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков, успеха в бизнесе.Практически каждая компания сталкивается с задачей создания условий для оптимального использования человеческих ресурсов в сумме баланса потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто путем введения маркетинга в управление персоналом. Таким образом, одним из наиболее важных факторов для компаний, чтобы выжить в условиях рыночных отношений,становится маркетинг персонала. Это позволит отслеживать изменения в профессионально квалификационной структуре персонала с целью выявления тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременное определение количественных и качественных требований к ней.Под маркетингом персонала подразумевается вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации кадровыми ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, который может быть использован для решения конкретных проблем. Основной задачей маркетинга персонала является создание более привлекательного имиджа предприятия как субъекта рынка труда, чтобы обеспечить себя кадровымиресурсами с наилучшими качественнымихарактеристиками. Достижение данного результата возможно, создавая привлекательный образ организации, а также ясной, соответствующей действительности презентации[2].Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:1.разработку профессиональных требований к персоналу; 2.определение качественной и количественной потребности в персонале; 3.расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; 4.выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.Маркетинг персонала позиционируетрабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные составляющиемаркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателячерез коммуникации с целевыми группами.Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. Взависимости от места распространения различается внешний и внутренний маркетинг персонала.Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию. Исследования рынка труда должно быть ориентировано на выявление новых проблем, которые потенциально могут быть значимыми. Внутренний маркетинг персонала сосредоточенна работниках, уже занятых в организации, и предполагаетпринятие во вниманиеи формирование следующихнаиболее значимых пяти условийпривлекательности места работы[3]:диапазон задач и ответственности работника на определенномрабочем месте;возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;производственный климат в коллективе, организационная культура;развитиесистемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.Смысл внутреннего маркетинга персонала в том, что каждый сотрудник обладает качествами, которые позволяютему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, ноонне делает этого, так как его удерживают благоприятные условиятруда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.
При рассмотрении современных технологий в управлениимаркетингом я заметил, что новой стратегиеймаркетинга управления персоналом в настоящее время является растущая роль сотрудника, его знания, мотивация, отношения, способности руководить и направлять, в соответствиис возникающими проблемами организации. Развитие современных технологий управления персоналом в современной организации позволяет в наибольшей степени использовать методы и процедуры работы с персоналом, чтобы сделать полный и эффективный учет профессиональной квалификацииирабочей силы потенциальных работников.Для создания современных персоналтехнологий менеджер, на уровне своего подразделения, должен научиться анализировать производительность персонала запредшествующий период[4]. Выбор технологии управления персоналом в организации зависит от того, как представлены все субъекты управления, а также уровень профессиональной (управленческой) компетентности. Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяются на:традиционные технологии(находят большоеприменение в каждой структуре предприятия, так какявляются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров));отраслевые технологии (характеризуются развитием технологической поддержки деятельности специалистов отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов));профессиональные современные технологии управления персоналом (создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу и их плюс в том, что присоздании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения);современные инновационные технологии управления персоналом (помощь в решении актуальных проблем с помощью HRслужбыкомпании).Выбор новейшей технологииуправления персоналом, которая позволяет сочетать в себе черты всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов предприятия. Необходимым условием является определение основных задач выбора и оценки эффективности работы персонала. А также, мотивация и обучение персонала. Управление персоналомсовременной организации играет все большую роль. Особое значение оно имеет для менеджеров. Ведьменеджеры должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители организаций мотивируют своих сотрудников путем делегирования полномочий и расставления приоритетов, чтобы получитьжелаемые результаты. Также важным является способность сотрудника эффективно распределять свое время. Кроме того, деятельность сотрудников включает в себя не только выполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов для успешного решения задач, то есть собственная организация.Рассматривая основные этапы маркетинга персонала в современных организациях, можно выделить следующие[5]:1.Поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности. На данном этапе происходит поиск и отбор различных источников. Как правило основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в сфере персонала выступают аналитические материалы, информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций и т.д.2.Анализ внешних и внутренних факторов организации. Основой для развития маркетинговой деятельности является информации о внутренних и внешних факторах, влияющих на потребности организации в кадрах. В то же время, внешними и внутренними факторами являются условия, которые компания не в состоянии изменить, но должна учитывать в своей деятельности3.Разработка маркетинговых мероприятий. На протяжении данного этапа создаются определенные маркетинговые мероприятия и производится подсчет и анализ денежных затрат на них.4.Реализация намеченных мероприятий. Выполнение, заранее запланированных мероприятий и анализ успешности проведения.Информацией для определения направлений маркетинга персонала, планированияперсоналаи мероприятий по его реализации является анализ внутренних и внешних факторов.Такой анализ является отправной точкой маркетинговой деятельности организации. Проведение указанного анализа обусловлено необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Так как организация является открытой системой, потребность в рабочих кадрах формируется под влиянием внешних и внутренних факторов. Внешними факторами, характеризующими направление маркетинга персонала, как правило, называются такие условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для обоснованного определения оптимального использования источников для покрытия дополнительных потребностей сотрудников. Основные внешние факторы приведены в таблице 1.Таблица 1Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в организации
НаименованиеХарактеристика фактораСитуация на рынке труда и рынка образовательных услугОпределяется макроэкономической ситуацией в стране, политическими, социальнопсихологическими и демографическими процессами, проблемами занятости и безработицы в определенный период. Эти характеристики ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг образуют рыночные условия для этих рынков, фактическое состояние которых является предметом анализа маркетинга персонала: спрос на рабочих, специалистов, руководителей;Развитие техники и технологийОбуславливается изменениями характера и содержания работы, его предметной направленностью. Это вызовет появление новых рабочих мест, изменение требований к уровню образования и профессиональной подготовки персонала, корректирование процесса подготовки учеников, студентов и слушателей;Особенности социальных потребностей населенияОпределяется формированием структуры мотивационного ядра работников, характером социальных и производственных отношений, направлением сотрудничества работодателей, работников и правительства;Развитие законодательной и нормативной базыОбуславливается изменениями в трудовом законодательстве;в основах законодательства об общеобязательном государственном социальном страховании;Кадровая политика организацийконкурентовОпределяется формами и методами работы с персоналом в организацияхконкурентах. Изучение проводится с целью подготовки собственной стратегии поведения, которая направлена на изменение кадровой политики и повышение эффективности развития персонала.
Под внутреннимифакторами,определяющиминаправления маркетинга персонала организации, принято пониматьтакиефакторы, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом[6]. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.Таблица 2Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации
НаименованиеХарактеристика фактораЦели организации
Четкость и конкретность цели организации определяют перспективную направленность стратегии развития организации и стратегии управления развитиемперсонала, его цели и задачи формирования стратегии маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере развития персонала и образовательных услугФинансовые ресурсыОпределение потребности организации в персонале и возможностей организации в финансировании мероприятий по удовлетворению потребности в работниках дает возможность установить альтернативные или компромиссные варианты в сфере планирования потребности в персонале, ее покрытии, подготовки, переподготовки или повышении квалификации работников, их профессиональноквалификационном продвижении, формировании резерва руководителей и т.п.Потенциал персонала организацииПотенциал персонала организации определяет как маркетинговую деятельность организации вообще, так и маркетинг персонала в частности. Он связан с оценкой возможностей специалистов службы управления персоналом и отдела маркетинга рационально распределить функциональные обязанности между ними. Потенциал персонала организации в значительной мере определяет эффективность выполнения плана персоналамаркетингаИсточник покрытия потребности в персоналеФактор рассматривается как внутренний с точки зрения выбора организацией конкретных источников покрытия потребности в персонале и его развития.
Таким образом, маркетинг персонала в качестве инструмента для целенаправленнойи эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания предприятияв рыночных отношениях. Качественныйуровень развития экономики не может быть достигнутза счет эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Иногда минимальные затраты и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в борьбе с конкурентами на рынке. Ошибка в подборе персонала приводит к цепинепредвиденных осложнений в работефирмы, связанных с возможным перемещением кадров, а иногда и увольнением.
Ссылки на источники1.Захаров В. Я. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 11. С. 15–16.2.Алавердов А.Р. Управление персоналом. М.: Маркет ДС, 2009. 304 с.3.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персоналменеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс , 2006.4.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социальноэкономического развития // Креативная экономика. 2013. №12 (84). С. 133143.5.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 1418.6.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.
Маркетинг персонала в современных организациях
Аннотация. Статья посвящена особенностям развития и применения маркетинга персонала в современных организациях. В статье отражены основные понятия и современные технологии обеспечения организации персонала, внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала иосновные этапы маркетинга персонала в современных организациях.Ключевые слова:управление персоналом,маркетинг предприятий,человеческий ресурс, организационные отношения.
Высокоэффективноеуправление предприятием практически невозможно без рационального использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В функционировании любого предприятия важная роль принадлежит работникам, которые и осуществляют процесс производства. Управление персоналом как составная часть деятельности организации должно быть ориентировано на удовлетворения запросов предприятия, интересов его сотрудников и общества в целом. Примерно 2030% роста производительности труда[1], обеспечиваемыеболее продуктивной работой персонала, в условиях жесткой конкуренции могутиметь решающее значение для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков, успеха в бизнесе.Практически каждая компания сталкивается с задачей создания условий для оптимального использования человеческих ресурсов в сумме баланса потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто путем введения маркетинга в управление персоналом. Таким образом, одним из наиболее важных факторов для компаний, чтобы выжить в условиях рыночных отношений,становится маркетинг персонала. Это позволит отслеживать изменения в профессионально квалификационной структуре персонала с целью выявления тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременное определение количественных и качественных требований к ней.Под маркетингом персонала подразумевается вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации кадровыми ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, который может быть использован для решения конкретных проблем. Основной задачей маркетинга персонала является создание более привлекательного имиджа предприятия как субъекта рынка труда, чтобы обеспечить себя кадровымиресурсами с наилучшими качественнымихарактеристиками. Достижение данного результата возможно, создавая привлекательный образ организации, а также ясной, соответствующей действительности презентации[2].Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:1.разработку профессиональных требований к персоналу; 2.определение качественной и количественной потребности в персонале; 3.расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; 4.выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.Маркетинг персонала позиционируетрабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные составляющиемаркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателячерез коммуникации с целевыми группами.Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. Взависимости от места распространения различается внешний и внутренний маркетинг персонала.Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию. Исследования рынка труда должно быть ориентировано на выявление новых проблем, которые потенциально могут быть значимыми. Внутренний маркетинг персонала сосредоточенна работниках, уже занятых в организации, и предполагаетпринятие во вниманиеи формирование следующихнаиболее значимых пяти условийпривлекательности места работы[3]:диапазон задач и ответственности работника на определенномрабочем месте;возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;производственный климат в коллективе, организационная культура;развитиесистемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.Смысл внутреннего маркетинга персонала в том, что каждый сотрудник обладает качествами, которые позволяютему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, ноонне делает этого, так как его удерживают благоприятные условиятруда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.
При рассмотрении современных технологий в управлениимаркетингом я заметил, что новой стратегиеймаркетинга управления персоналом в настоящее время является растущая роль сотрудника, его знания, мотивация, отношения, способности руководить и направлять, в соответствиис возникающими проблемами организации. Развитие современных технологий управления персоналом в современной организации позволяет в наибольшей степени использовать методы и процедуры работы с персоналом, чтобы сделать полный и эффективный учет профессиональной квалификацииирабочей силы потенциальных работников.Для создания современных персоналтехнологий менеджер, на уровне своего подразделения, должен научиться анализировать производительность персонала запредшествующий период[4]. Выбор технологии управления персоналом в организации зависит от того, как представлены все субъекты управления, а также уровень профессиональной (управленческой) компетентности. Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяются на:традиционные технологии(находят большоеприменение в каждой структуре предприятия, так какявляются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров));отраслевые технологии (характеризуются развитием технологической поддержки деятельности специалистов отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов));профессиональные современные технологии управления персоналом (создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу и их плюс в том, что присоздании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения);современные инновационные технологии управления персоналом (помощь в решении актуальных проблем с помощью HRслужбыкомпании).Выбор новейшей технологииуправления персоналом, которая позволяет сочетать в себе черты всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов предприятия. Необходимым условием является определение основных задач выбора и оценки эффективности работы персонала. А также, мотивация и обучение персонала. Управление персоналомсовременной организации играет все большую роль. Особое значение оно имеет для менеджеров. Ведьменеджеры должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители организаций мотивируют своих сотрудников путем делегирования полномочий и расставления приоритетов, чтобы получитьжелаемые результаты. Также важным является способность сотрудника эффективно распределять свое время. Кроме того, деятельность сотрудников включает в себя не только выполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов для успешного решения задач, то есть собственная организация.Рассматривая основные этапы маркетинга персонала в современных организациях, можно выделить следующие[5]:1.Поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности. На данном этапе происходит поиск и отбор различных источников. Как правило основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в сфере персонала выступают аналитические материалы, информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций и т.д.2.Анализ внешних и внутренних факторов организации. Основой для развития маркетинговой деятельности является информации о внутренних и внешних факторах, влияющих на потребности организации в кадрах. В то же время, внешними и внутренними факторами являются условия, которые компания не в состоянии изменить, но должна учитывать в своей деятельности3.Разработка маркетинговых мероприятий. На протяжении данного этапа создаются определенные маркетинговые мероприятия и производится подсчет и анализ денежных затрат на них.4.Реализация намеченных мероприятий. Выполнение, заранее запланированных мероприятий и анализ успешности проведения.Информацией для определения направлений маркетинга персонала, планированияперсоналаи мероприятий по его реализации является анализ внутренних и внешних факторов.Такой анализ является отправной точкой маркетинговой деятельности организации. Проведение указанного анализа обусловлено необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Так как организация является открытой системой, потребность в рабочих кадрах формируется под влиянием внешних и внутренних факторов. Внешними факторами, характеризующими направление маркетинга персонала, как правило, называются такие условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для обоснованного определения оптимального использования источников для покрытия дополнительных потребностей сотрудников. Основные внешние факторы приведены в таблице 1.Таблица 1Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в организации
НаименованиеХарактеристика фактораСитуация на рынке труда и рынка образовательных услугОпределяется макроэкономической ситуацией в стране, политическими, социальнопсихологическими и демографическими процессами, проблемами занятости и безработицы в определенный период. Эти характеристики ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг образуют рыночные условия для этих рынков, фактическое состояние которых является предметом анализа маркетинга персонала: спрос на рабочих, специалистов, руководителей;Развитие техники и технологийОбуславливается изменениями характера и содержания работы, его предметной направленностью. Это вызовет появление новых рабочих мест, изменение требований к уровню образования и профессиональной подготовки персонала, корректирование процесса подготовки учеников, студентов и слушателей;Особенности социальных потребностей населенияОпределяется формированием структуры мотивационного ядра работников, характером социальных и производственных отношений, направлением сотрудничества работодателей, работников и правительства;Развитие законодательной и нормативной базыОбуславливается изменениями в трудовом законодательстве;в основах законодательства об общеобязательном государственном социальном страховании;Кадровая политика организацийконкурентовОпределяется формами и методами работы с персоналом в организацияхконкурентах. Изучение проводится с целью подготовки собственной стратегии поведения, которая направлена на изменение кадровой политики и повышение эффективности развития персонала.
Под внутреннимифакторами,определяющиминаправления маркетинга персонала организации, принято пониматьтакиефакторы, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом[6]. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.Таблица 2Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации
НаименованиеХарактеристика фактораЦели организации
Четкость и конкретность цели организации определяют перспективную направленность стратегии развития организации и стратегии управления развитиемперсонала, его цели и задачи формирования стратегии маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере развития персонала и образовательных услугФинансовые ресурсыОпределение потребности организации в персонале и возможностей организации в финансировании мероприятий по удовлетворению потребности в работниках дает возможность установить альтернативные или компромиссные варианты в сфере планирования потребности в персонале, ее покрытии, подготовки, переподготовки или повышении квалификации работников, их профессиональноквалификационном продвижении, формировании резерва руководителей и т.п.Потенциал персонала организацииПотенциал персонала организации определяет как маркетинговую деятельность организации вообще, так и маркетинг персонала в частности. Он связан с оценкой возможностей специалистов службы управления персоналом и отдела маркетинга рационально распределить функциональные обязанности между ними. Потенциал персонала организации в значительной мере определяет эффективность выполнения плана персоналамаркетингаИсточник покрытия потребности в персоналеФактор рассматривается как внутренний с точки зрения выбора организацией конкретных источников покрытия потребности в персонале и его развития.
Таким образом, маркетинг персонала в качестве инструмента для целенаправленнойи эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания предприятияв рыночных отношениях. Качественныйуровень развития экономики не может быть достигнутза счет эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Иногда минимальные затраты и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в борьбе с конкурентами на рынке. Ошибка в подборе персонала приводит к цепинепредвиденных осложнений в работефирмы, связанных с возможным перемещением кадров, а иногда и увольнением.
Ссылки на источники1.Захаров В. Я. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 11. С. 15–16.2.Алавердов А.Р. Управление персоналом. М.: Маркет ДС, 2009. 304 с.3.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персоналменеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс , 2006.4.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социальноэкономического развития // Креативная экономика. 2013. №12 (84). С. 133143.5.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 1418.6.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.
