Правовые аспекты лизинга персонала в организации
ART 971050
Автор:
В.
Ш. Гардашов
В.
Ш. Гардашов Библиографическое описание статьи для цитирования:
Гардашов
В.
Ш. Правовые аспекты лизинга персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3616–3620. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971050.htm.
Аннотация. Данная статья посвящена проблеме правового регулирования лизинга персонала в организации. В ней говорится о пробелах в российском законодательстве, связанных с лизингом персонала.
Текст статьи
Гардашов Виталий Шахинович,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкvitaliy.gardashov777@mail.ru
Правовые аспекты лизинга персонала в организации
Аннотация. Данная статья посвящена проблеме правового регулирования лизинга персонала в организации.В ней рассматривается о пробелах в российском законодательствесвязанным
с лизингом персонала.Ключевые слова: лизинг персонала, аутсорсинг, персонал, рынок.
В стремительно изменяющихся финансовых обстоятельствах отечественные фирмы находят новые технологические процессы управления людскими ресурсами, в то же время, устремляясь улучшить расходы на штат. Одной изсвежих отечественного рынка труда технологий стал так именуемый "лизинг персонала". Услуги по лизингу персонала, согласно его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, управление личных дел, трудовых книг, отпуска, больничные и т. д.) и согласно выводу за штат работников для российского рынка труда совершенно новые, несмотря на то в Западе они обширно применяются ранее наиболее 25 лет. В Российской федерацииданными предложениями стали воспользоваться уже после кризиса 1998 года, если большая часть зарубежных фирм, оставшихся работать на российском рынке, были вынуждены наполовину уменьшать собственных работников, отчасти извлекать их изза составас целью списания затрат согласно содержанию персонала в иные статьирасходов.После кризиса 1998 года, чтобы держать постоянный персонал в штате компании многим фирмамстало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск "без содержания", а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.С конца 1990х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не являетсяострой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.Строго юридически этот термин лизинг персонала является некорректным и может использоваться только как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале использует свои термины. Расшифруемнаиболее часто встречающиеся:—staff leasing(лизинг персонала) —это правоотношения, которые возникают, когда кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в любую компанию на относительно длительный срок —от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью;—temporary staffing(подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 23 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоакций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;—outstaffing(вывод персонала за штат). В этом случае кадровое агентство вербует, готовит в свой штат уже существующий персонал компанииклиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполняют свои функции;—
outsourcing
(внешний источник). В этой ситуации компания передает какойлибо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент покупает у сервисной компании, а не работу отдельных сотрудников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являются основными для ее обслуживания, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений[1].Лизинг персонала это новаяформа лизинга, которая стремительно развивается в современном обществе. Однако, юридическое оформление таких отношений имеет целый ряд трудностей, которые в первую очередь связаны с отсутствием нормативноправовой базы.Система отношений по лизингу персонала свидетельствует о необходимости принятия новых правовых решений. Вопрос в том, какова природа этих взаимоотношений и как их можно устранить, не нарушая ТК. Наиболее правильное определение сущности лизинговых отношений —договор о предоставлении персонала. Участниками этих отношений являются компания, принимающая сотрудника к себе в штат (работодатель), работник и пользователь объекта, на котором сотрудник выполняет рабочие функции. Эти отношения осуществляются через два отдельных договора: договор оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.В соответствии со ст 421 ГК РФ юридические лица свободны в заключении договоров и могут заключать договоры, предусмотренные и не предусмотренные законодательством. Ближе всего сделки о лизинге сотрудников к операциям по оказанию услуг, регулируются главой 39 "Возмездное оказание услуг" ГК.Причем услугой будет являться сам процесс предоставления персонала, а не те услуги и работы, которые этот персонал осуществляет в пользу и в интересах клиента.Другими словами, компанияпровайдер не принимает на себя обязательства по выполнению работ (оказанию услуг) силами предоставленного сотрудника. Оплата по договору о предоставлении персонала не зависит от объемов выполненных работ для клиента этими сотрудниками. Стороны подтверждают факт оказания услуги актом о том, что сотрудники были предоставлены, а не описанием работ, которые этот сотрудник выполнил для предприятия клиента.Все эти услуги основаны на сервисе по содержанию персонала, в том числе вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплата заработной платы, дополнительные льготы, налоги, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичны поиска в обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащие передачи в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросы сроков расчета стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.В трудовом праве тоже возникают проблемы. Есть риски для обеих сторон. А именно, вопрос в том, кто является фактическим работодателем? С одной стороны, аутсорсинговая компания берет сотрудника, который будет работатьв пользу клиентов, к себе в штат, вступая при этом с ним в трудовые отношения. На таких работников распространяются все положения Трудового кодекса, который защищает свои права и привилегии. Но если анализировать суть сделки по предоставлению персонала, то становится очевидным, что фактическим нанимателем является предприятие. Ведь статья 20 ТК РФ гласит, что работодатель физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.С другой стороны, основания возникновения трудовых отношений даны в статье 16 ТК РФ, которая устанавливает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, либо в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.Профсоюзы негативно относятся к выводу сотрудников за штат. По их словам, смещение и передача третьим лицам обязательств в рамках трудовых отношений с работниками, работодатель тем самым лишая их определенных привилегийи гарантий. Остается верить, что такое отношение к аутсорсингу —временное явление, результат недоверия сотрудников к новой форме взаимоотношений с компанией и высокие стандарты профессиональных аутсорсеров сможет изменить ситуацию[2].Основные правовые трудности в использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами: юридическим нанимателем —рекрутером и фактическим работодателемпользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является непростым моментом, поскольку эти отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством[3].Определенная степень риска при лизинге персонала существует изза того, что, в сущности, лизинг —это направление агентствомлизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию.Здесь сотрудники должны быть очень осторожны, поскольку так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент —неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.Заказчик гарантирует оплату агентству в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту согласованных условий труда. Агентство гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен работник, а также качество выполненных работ. Агентство предоставляетзамену в случае болезни или невыхода работника на работу. Со своей стороны, агентство заключает со специалистом по лизингу постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, решаются между клиентом и агентством[4]. В любом случае всё более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.Какова правовая сложность таких операций? Вопервых, прежде всего тем, что объектом сделки является работник, который в ходе и результате сделки становится предметом юридических отношений объекта сделки. То есть, мы передаем в пользование не имущество, а человека, который может заключать сделки от своего имени и в свою пользу[5].Таким образом, лизинг персонала —это управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнеспроцесс компании трудовыми ресурсами, используя услуги третьей стороны. С точки зрения российского законодательства термин является некорректным, поскольку человек не может быть предметом арендных отношений. Он носит условный характер. Более корректным является терминпредоставление персонала[6].Созданиеуправленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Поэтому, каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять достигать поставленных задач максимально эффективными способами и методами.Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своём роде, поэтому и процесс формирования стратегии для каждой организации свой. Это зависитот позиции организации, динамики её развитияна рынке, конкуренции, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, политической ситуации и культурной среды.В заключение следует сказать, что стратегия управления персоналом –это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типакадровой политики. В то же время разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал.
Ссылки на источники1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. С. 165.2.Лосева А. Аутсорсинг, но не только… // Служба кадров и персонал. 2011. №12. С. 27.3.Шурупова А.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 221243.4.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 1418.5.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.6.Исаенко А. Новое втеории и практике управления персоналом. М.: Дело, 2011. С. 278.
Правовые аспекты лизинга персонала в организации
Аннотация. Данная статья посвящена проблеме правового регулирования лизинга персонала в организации.В ней рассматривается о пробелах в российском законодательствесвязанным
с лизингом персонала.Ключевые слова: лизинг персонала, аутсорсинг, персонал, рынок.
В стремительно изменяющихся финансовых обстоятельствах отечественные фирмы находят новые технологические процессы управления людскими ресурсами, в то же время, устремляясь улучшить расходы на штат. Одной изсвежих отечественного рынка труда технологий стал так именуемый "лизинг персонала". Услуги по лизингу персонала, согласно его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, управление личных дел, трудовых книг, отпуска, больничные и т. д.) и согласно выводу за штат работников для российского рынка труда совершенно новые, несмотря на то в Западе они обширно применяются ранее наиболее 25 лет. В Российской федерацииданными предложениями стали воспользоваться уже после кризиса 1998 года, если большая часть зарубежных фирм, оставшихся работать на российском рынке, были вынуждены наполовину уменьшать собственных работников, отчасти извлекать их изза составас целью списания затрат согласно содержанию персонала в иные статьирасходов.После кризиса 1998 года, чтобы держать постоянный персонал в штате компании многим фирмамстало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск "без содержания", а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.С конца 1990х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не являетсяострой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.Строго юридически этот термин лизинг персонала является некорректным и может использоваться только как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале использует свои термины. Расшифруемнаиболее часто встречающиеся:—staff leasing(лизинг персонала) —это правоотношения, которые возникают, когда кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в любую компанию на относительно длительный срок —от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью;—temporary staffing(подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 23 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоакций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;—outstaffing(вывод персонала за штат). В этом случае кадровое агентство вербует, готовит в свой штат уже существующий персонал компанииклиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполняют свои функции;—
outsourcing
(внешний источник). В этой ситуации компания передает какойлибо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент покупает у сервисной компании, а не работу отдельных сотрудников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являются основными для ее обслуживания, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений[1].Лизинг персонала это новаяформа лизинга, которая стремительно развивается в современном обществе. Однако, юридическое оформление таких отношений имеет целый ряд трудностей, которые в первую очередь связаны с отсутствием нормативноправовой базы.Система отношений по лизингу персонала свидетельствует о необходимости принятия новых правовых решений. Вопрос в том, какова природа этих взаимоотношений и как их можно устранить, не нарушая ТК. Наиболее правильное определение сущности лизинговых отношений —договор о предоставлении персонала. Участниками этих отношений являются компания, принимающая сотрудника к себе в штат (работодатель), работник и пользователь объекта, на котором сотрудник выполняет рабочие функции. Эти отношения осуществляются через два отдельных договора: договор оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.В соответствии со ст 421 ГК РФ юридические лица свободны в заключении договоров и могут заключать договоры, предусмотренные и не предусмотренные законодательством. Ближе всего сделки о лизинге сотрудников к операциям по оказанию услуг, регулируются главой 39 "Возмездное оказание услуг" ГК.Причем услугой будет являться сам процесс предоставления персонала, а не те услуги и работы, которые этот персонал осуществляет в пользу и в интересах клиента.Другими словами, компанияпровайдер не принимает на себя обязательства по выполнению работ (оказанию услуг) силами предоставленного сотрудника. Оплата по договору о предоставлении персонала не зависит от объемов выполненных работ для клиента этими сотрудниками. Стороны подтверждают факт оказания услуги актом о том, что сотрудники были предоставлены, а не описанием работ, которые этот сотрудник выполнил для предприятия клиента.Все эти услуги основаны на сервисе по содержанию персонала, в том числе вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплата заработной платы, дополнительные льготы, налоги, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичны поиска в обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащие передачи в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросы сроков расчета стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.В трудовом праве тоже возникают проблемы. Есть риски для обеих сторон. А именно, вопрос в том, кто является фактическим работодателем? С одной стороны, аутсорсинговая компания берет сотрудника, который будет работатьв пользу клиентов, к себе в штат, вступая при этом с ним в трудовые отношения. На таких работников распространяются все положения Трудового кодекса, который защищает свои права и привилегии. Но если анализировать суть сделки по предоставлению персонала, то становится очевидным, что фактическим нанимателем является предприятие. Ведь статья 20 ТК РФ гласит, что работодатель физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.С другой стороны, основания возникновения трудовых отношений даны в статье 16 ТК РФ, которая устанавливает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, либо в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.Профсоюзы негативно относятся к выводу сотрудников за штат. По их словам, смещение и передача третьим лицам обязательств в рамках трудовых отношений с работниками, работодатель тем самым лишая их определенных привилегийи гарантий. Остается верить, что такое отношение к аутсорсингу —временное явление, результат недоверия сотрудников к новой форме взаимоотношений с компанией и высокие стандарты профессиональных аутсорсеров сможет изменить ситуацию[2].Основные правовые трудности в использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами: юридическим нанимателем —рекрутером и фактическим работодателемпользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является непростым моментом, поскольку эти отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством[3].Определенная степень риска при лизинге персонала существует изза того, что, в сущности, лизинг —это направление агентствомлизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию.Здесь сотрудники должны быть очень осторожны, поскольку так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент —неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.Заказчик гарантирует оплату агентству в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту согласованных условий труда. Агентство гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен работник, а также качество выполненных работ. Агентство предоставляетзамену в случае болезни или невыхода работника на работу. Со своей стороны, агентство заключает со специалистом по лизингу постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, решаются между клиентом и агентством[4]. В любом случае всё более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.Какова правовая сложность таких операций? Вопервых, прежде всего тем, что объектом сделки является работник, который в ходе и результате сделки становится предметом юридических отношений объекта сделки. То есть, мы передаем в пользование не имущество, а человека, который может заключать сделки от своего имени и в свою пользу[5].Таким образом, лизинг персонала —это управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнеспроцесс компании трудовыми ресурсами, используя услуги третьей стороны. С точки зрения российского законодательства термин является некорректным, поскольку человек не может быть предметом арендных отношений. Он носит условный характер. Более корректным является терминпредоставление персонала[6].Созданиеуправленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Поэтому, каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять достигать поставленных задач максимально эффективными способами и методами.Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своём роде, поэтому и процесс формирования стратегии для каждой организации свой. Это зависитот позиции организации, динамики её развитияна рынке, конкуренции, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, политической ситуации и культурной среды.В заключение следует сказать, что стратегия управления персоналом –это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типакадровой политики. В то же время разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал.
Ссылки на источники1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. С. 165.2.Лосева А. Аутсорсинг, но не только… // Служба кадров и персонал. 2011. №12. С. 27.3.Шурупова А.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 221243.4.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 1418.5.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.6.Исаенко А. Новое втеории и практике управления персоналом. М.: Дело, 2011. С. 278.
