Необходимость управления организационными изменениями в современном менеджменте
ART 971157
Авторы:
Е.
В. Коваленко, М.
Н. Алимбаева
Е.
В. Коваленко, М.
Н. Алимбаева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Коваленко
Е.
В.,
Алимбаева
М.
Н. Необходимость управления организационными изменениями в современном менеджменте // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
4151–4155. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971157.htm.
Аннотация. В данной статье рассмотрена экономическая сущность организационных изменений. Представлены разные мнения по определению понятия. Рассмотрены виды организационных изменений и нововведений. Перечислены факторы, содействующие и препятствующие проведению изменений. Материал актуален для изучения как один из аспектов экономического развития.
Ключевые слова:
нововведения, организационные изменения, управление организационными изменениями, виды организационных изменений и нововведений
Текст статьи
Коваленко Елена Валентиновна,кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВО Омский государственныйпедагогический университет, г.Омскe.v.kovalenko@omgpu.ru
Алимбаева Мадина Нуржановна,студентка факультета экономики, менеджмента, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Омский государственный педагогический университет», г.Омск
alimbaeva_m@list.ru
Необходимость управления организационными изменениями в современном менеджментеАннотация. В данной статье рассмотрена экономическая сущность организационных изменений. Представлены разные мнения к определению понятия. Рассмотрены виды организационных изменений и нововведений. Перечислены факторы, содействующиеи препятствующие проведению изменений. Материал актуален для изучения как один из аспектов экономического развития.
Ключевые слова: организационные изменения, управление организационными изменениями, нововведения,виды организационных изменений и нововведений.
Управление изменениями является неотъемлемым элементом общей стратегии менеджмента.
Ряд факторов привели к резкому возрастанию значения управления изменениями в организациях и предприятиях, а именно:
ускорение изменений в окружающей среде,
появление новых потребностей и требовательность потребителей,
изменение их позиций,
рост борьбы за ресурсы,
появление новых инновационных возможностей для осуществления бизнеса,
развитие информационных сетей,
широкое внедрение современных технологий,
изменение роли человеческих ресурсов и др.
Организациям необходимо инициировать и проводить изменения для того, чтобы соответствовать спросу рынка, увеличивать акционерную стоимость, чтобы сохранить стабильность организации и поддерживать сбалансированный экономический рост и непрерывность развития. Проблемы управления изменениями актуальны как в научной, так и в прикладной сфере.Проблема повышения конкурентоспособности предприятий путем проведения своевременных текущих, организационных и стратегических изменений в экономической науке рассмотрена достаточно подробно в большом количестве работ. Необходимо отметить, что одним из первых концепцию организационных изменений и ее внедрение в работу организаций предложил К. Левин. Различные аспекты теории и практики управления организационными изменениями является предметом исследования зарубежных и отечественных ученых, например Дональдсона Дж., Харрингтона Дж., и др. Необходимость проведения организационных изменений с целью развития предприятия обосновывало в своих трудах многие ученые, но до сих пор некоторые вопросы эффективной реализации технологии проведения изменений на современных отечественных предприятиях до сих пор остаются малоизученными.В современных сложных экономических условиях хозяйствования усиления конкуренции возникает необходимость своевременно реагировать на изменение окружающей среде. Предприятиям необходимо соответствовать требованиям потребителей, успешно конкурировать на рынке, адаптироваться к изменениям внешней среды. Изменение требований покупателей к качеству товаров и услуг, растущее многообразие новой продукции с одновременным сокращением времени ее вывода на рынок, требуют адекватного реагирования со стороны предприятий. Повышение конкурентоспособности предприятий требует проведения изменений на предприятии [1, c. 131], разработки и реализации конкурентных стратегий и преимуществ. На современном этапе для повышения конкурентоспособности основное внимание следует уделять совершенствованию стратегического управления как системе мер эффективного развития предприятий. Чтобы обеспечить быстрое и эффективное развитие для расширения деятельности и получения прибыли на предприятии должны быть правильно организованы все сферы деятельности организации. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури характеризует управление как процесс, содержащий последовательные функции планирования, организации, мотивации и контроля изменений, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения [2]. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.Понятие «организационные изменения» появилось во второй половине ХХ века. И если первоначально их связывали исключительно с внешней средой, а применительно к организации —с реформированием и инновациями, то в современной теории и практике управления изменениями, применяющей все самое ценное из стратегического и проектного менеджмента, бизнеспланирования и иных смежных управленческих наук, перемены рассматриваются как необходимость и неизбежность успешной работы организации.Под организационными изменениями обычно понимают введение в организационный механизм и систему управления предприятием новых организационноуправленческих решений, форм, моделей поведения, изменяющих выходные характеристики организационных процессов. Движущие силы организационных изменений существуют во внешней и во внутренней среде предприятия. Внешние силы (покупатели, конкуренты и другие факторы) и внутренние силы (планы, цели, проблемы и потребности компании) в результате оценки возможностей и проблем приводят к пониманию руководством необходимости проведения изменения [3, с. 401].По мнению Г.В. Широковойорганизационные изменения –это организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов,методов, стратегий и систем [4, с. 56].Ю.П. Анискин считает, что организационные изменения –это процесс преобразования системы из одного состояния в другое, или приближение существующего состояния к желаемому [5, с. 138].В.Н. Попов, В.С. Калянов, И.П. Савченко определяют организационные изменения как организационный процесс, основанный на содержательной деятельности менеджеров, направленный как на нарушение динамического равновесия, так и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью [6, с. 261262].О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организационные изменениякак сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организации в целом по важным для них направлениям [7].И.М. Ярцева считает, что организационные изменения —одновременно и цель, и средство, если подходить к ним с точки зрения общенаучного системного подхода. Управление организационными изменениями должно опираться на способность организации к развитию [8, с. 159].Любое изменение направлено на развитие организации. Развитие можно рассматривать как процесс изменений различного рода, результатом которого становятся преобразования прогрессивного характера, приобретение организацией принципиально нового качественного уровня. В предпринимательстве термин «изменения» может иметь несколько значений. Таким термином характеризуют внешние изменения технологий, потребительских вкусов, условий конкуренции, различных социальных, политических и других факторов. Кроме внешней среды «перемены» касаются также непосредственно и внутренней среды предприятия. Они существенноотличаются от внешних, так как возникают под влиянием различных обстоятельств на предприятии, на которые оно может оперативно реагировать в случае необходимости и адаптироваться к условиям внешней среды конкретной отрасли.Надо отметить, что организационные изменения могут касаться любого элемента процесса организации (уровня специализации; способов группировки; диапазона контроля; распределения полномочий; механизмов координации). Безусловно, их целеустремленность и действия изменений во многом зависит отспецифики конкретной организации. Кроме того, необходимость проведения обусловлена тем, что, постоянные изменения в окружающей среде и их ускорение увеличивают значение управления изменениями в целом. Эта необходимость в условиях экономики современной России становится особенно острой. В первую очередь, это касается предприятий, производящих продукцию или услуги и имеют большое давление со стороны значительного количества различных конкурентов. Поэтому, чтобы соответствовать спросу на рынке, не терять позиций, сохранить стабильность и поддерживать развитие, организациям необходимо инициировать и проводить своевременные организационные изменения.Управление организационными изменениями это вид деятельности предприятия, который обеспечивает процесс планирования, контроля и внедрения преобразований в организационных, информационных, трудовых, производственных и других ресурсах при постоянном мониторинге, непрерывной оценке и анализе изменений во внешней и внутренней среде [9].
Следует отметить, что управление изменениями это процесс, который делает возможным для организации модифицировать любую часть ее структуры, чтобы таким образом эффективно функционировать в постоянно меняющейся среде. В него входят действия, предназначенные для поддержки, приема и утверждения необходимых и согласованных модификаций и изменений. По мнению П. Друкера, управление изменениями –это процесс, содержащий этапы: планирование изменений; выработки политики изменений; инициирование изменений; реализация пилотного проекта: определение рисков и дополнительных возможностей от внедрения изменений; внесения изменений; обеспечение равновесия между изменениями и стабильностью на основе системы вознаграждений, взаимоотношений с партнерами и внутриорганизационных отношений [10].Целью процесса управления является контроль изменений с одновременным сохранением целостности и качества услуг в производственной среде. Концепция и практика управления изменениями в последнее время стали очень популярными среди различных организаций [11]. Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Цель изменений —осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.Нововведения можно разделить на следующие группы: техникотехнологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.); товарнопроизводственные (переход на выпуск новых изделий, материалов);
экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда);
организационноуправленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений и т.д.);
социальные (целенаправленные изменения внутри коллектива);
правовые (изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве). Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Классификация изменений и нововведений: 1) по организации проведения:
запланированные;
незапланированные; 2)по срокам:
краткосрочные;
долгосрочные; 3) по отношению к персоналу:
повышающие эффективность работы персонала;
повышающие квалификацию работников;
направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др. 4) по способу осуществления следует различать нововведения:
экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;
прямые, реализуемые без экспериментов. 5) по объему:
точечные (правила);
системные (технологические и организационные системы);
стратегические (принципы производства и управления). 6) по назначению:
направленные на: эффективность производства;
улучшение условий труда;
обогащение содержания труда;
повышение управляемости организации;
повышение качества продукции [13, c. 14]. К возможным положительнымвоздействия нововведений:
снижение издержек;
снижение вредности труда;
повышение квалификации и др. Возможные отрицательные воздействия нововведений:
финансовые затраты на их проведение;
снижение эффективности работы на начальном этапе;
социальная напряженность и др. Для успешного осуществления преобразования необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем проводить изменения.Любые нововведения как определенные изменения в трудовом процессе неизбежны, поскольку обусловлены, главным образом, объективными факторами.Рассмотрим факторы, которые классифицируются по признакусодействия и препятствования проведению организационных изменений на предприятии. Они приведены в таблице 1.Таблица 1Факторы, содействующие и препятствующие проведению изменений
СпособствуютПрепятствуют1. Осознание необходимости перемен. 2. Организационный кризис. 3. Устарелость продукта (технологии). 4. Изменения законов и других регуляторов. 5. Изменения системы ценностей и норм поведения в рабочих.
6. Снижение производительности организации.1.Бюрократическая жесткость организации. 2.Неудачи в проведении предварительных преобразований.3. Сопротивление и боязнь перемен.4. Противоречивость целей.
Если внимательно посмотреть на перечисленные факторы, можно сделать вывод, что существует много факторов, которые мешают проведению необходимых преобразований с условием изменений в организации. К ним относятся сопротивление и боязнь перемен, неудачи в проведении предварительных преобразований, противоречивость целей и др. Приведенные причины можно считать лишь частью основных проблем в направлении повышения конкурентоспособности предприятия, продукции и услуг. Безусловно, для поддержания высокого уровня конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения надлежащего технологического уровня организациям необходимо своевременно осуществлять текущие изменения, а иногда и радикальные, причем сейчасзначительно чаще, чем это было в предыдущей экономике. Польза от управления изменениями разнообразна и связана также с уменьшением различных рисков деятельности предприятия и улучшением качества предоставления услуг. Кроме того, путем эффективного управления процессом внесения изменений, как запланированных, так и не запланированных, можно сократить время простоев работы предприятия по разным объективным и субъективным причинам отдельных его участков, подразделений. Благодаря этому и созданию серии методов анализа, к которым относят анализ денежных и рабочих расходов, прямой анализ использования рабочей силы и исправительные методы и меры будет возможным уменьшить неэффективные лишние расходы, улучшить качество продукции и предоставляемых услуг. Это в целом будет означать снижение себестоимости продукции, выравнивание фактических и ожидаемых расходов, увеличение выручки, прибыли и более обоснованное планирование техникоэкономических показателей работы предприятия на будущееУправление изменениями может также повысить эффективность коммуникаций [8]. А лучшая коммуникация между пользователями и организациями приносит высокую степень понимания потребностей и приоритетов обеих сторон, подчеркивая то, что компоненты бизнеспроцесса не работают изолированно друг от друга. Улучшение возможностей коммуникации, ввода и доступа к информации, сделает более оперативным передачи информации, координации ее движения, и ее переработки, что необходимо для эффективной реализации управленческих задач. Управление изменениями может упрощать и поддерживать своевременный поток информации и операций. Процесс внедрения изменений поможет организациям направить поток информации непосредственно для «реального» использования, максимизировать возможности применения доступного программногообеспечения с целью уменьшения ненужных отчетов и улучшение производительности.Таким образом, можем сделать вывод, что управление изменениями это в целом возможный комплексный подход к управлению состоянием предприятия, уровнем всех направлений его развития с использованием соответствующих знаний, моделей, методов и технологий, а также адаптация данных изменений к условиям деятельности самого предприятия, так и к работающему персоналу. Определение и характеристика проблем и перспектив изменений включаютв себя ответы на вопрос «как», «почему» и «что». В форме вопроса «как» сконцентрировано в большей или меньшей степени цели организации. Чтобы дать ответ на вопрос «что», нужно провести диагностику проблемы и обсудить желаемый результат. На вопрос «почему»необходимо ответить для того, чтобы выявить конечные цели функций и сделать шаг навстречу открытию новых и лучших способов их существования. Вместе взятые эти вопросы могут найти конечные цели и результаты попытки внесения изменений.
Ссылкинаисточники1.Соколова С.А. Организационные изменения: классификация и политика изменений / С.А. Соколова, Е.В. Горячева // Развитие экономики региона: взгляд в будущее: материалы III городской научнопрактической конференции. –Волгоград: ВолгГАСУ, 2013. –С. 131133. 2.Мескон Майкл. Основы менеджмента / Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Пер. с англ.–М.: Дело, 2012. –704 с. 3.Дафт Р. Менеджмент. 8е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. —СПб.: Питер, 2012 —800 с. 4.Широкова Г. В.Управление организационными изменениями: Учеб. пособие. СПб.: Издат. дом Санкт.Петерб. гос. унта, 2015. 432 с. 5.Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости: монография / Анискин Ю. П. и др.; под ред. Ю. П. Анискина. –2е изд., стер. –М.: "ОмегаЛ", 2012. –404 с. 6.Попов, В.Н. Системный анализ в менеджменте: учебное пособие /В.Н. Попов, В.С. Касьянов, И.П. Савченко.М.: КноРус, 2015.302 с.
7.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –М.: Гардарики, 2014.–288 с.
8.Ярцева И.М. Концептуальные положения системы управления организационными изменениями в промышленных организациях // Известия С.Петерб. унта экономики и финансов. —2013. —№ 2.
9.Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. М.: НИЦ ИНФРАМ, 2013. 256 c.
10.Друкер Ф. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. О.Л. Пелявского / Под ред. ТА. Гуреш —М.: Издательский дом "Вильямс", 2004. —432 с. 11.Андерсен Б. Бизнес процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен. –М.: РИА «Стандарты и качество»,2013. –272 с.
Алимбаева Мадина Нуржановна,студентка факультета экономики, менеджмента, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Омский государственный педагогический университет», г.Омск
alimbaeva_m@list.ru
Необходимость управления организационными изменениями в современном менеджментеАннотация. В данной статье рассмотрена экономическая сущность организационных изменений. Представлены разные мнения к определению понятия. Рассмотрены виды организационных изменений и нововведений. Перечислены факторы, содействующиеи препятствующие проведению изменений. Материал актуален для изучения как один из аспектов экономического развития.
Ключевые слова: организационные изменения, управление организационными изменениями, нововведения,виды организационных изменений и нововведений.
Управление изменениями является неотъемлемым элементом общей стратегии менеджмента.
Ряд факторов привели к резкому возрастанию значения управления изменениями в организациях и предприятиях, а именно:
ускорение изменений в окружающей среде,
появление новых потребностей и требовательность потребителей,
изменение их позиций,
рост борьбы за ресурсы,
появление новых инновационных возможностей для осуществления бизнеса,
развитие информационных сетей,
широкое внедрение современных технологий,
изменение роли человеческих ресурсов и др.
Организациям необходимо инициировать и проводить изменения для того, чтобы соответствовать спросу рынка, увеличивать акционерную стоимость, чтобы сохранить стабильность организации и поддерживать сбалансированный экономический рост и непрерывность развития. Проблемы управления изменениями актуальны как в научной, так и в прикладной сфере.Проблема повышения конкурентоспособности предприятий путем проведения своевременных текущих, организационных и стратегических изменений в экономической науке рассмотрена достаточно подробно в большом количестве работ. Необходимо отметить, что одним из первых концепцию организационных изменений и ее внедрение в работу организаций предложил К. Левин. Различные аспекты теории и практики управления организационными изменениями является предметом исследования зарубежных и отечественных ученых, например Дональдсона Дж., Харрингтона Дж., и др. Необходимость проведения организационных изменений с целью развития предприятия обосновывало в своих трудах многие ученые, но до сих пор некоторые вопросы эффективной реализации технологии проведения изменений на современных отечественных предприятиях до сих пор остаются малоизученными.В современных сложных экономических условиях хозяйствования усиления конкуренции возникает необходимость своевременно реагировать на изменение окружающей среде. Предприятиям необходимо соответствовать требованиям потребителей, успешно конкурировать на рынке, адаптироваться к изменениям внешней среды. Изменение требований покупателей к качеству товаров и услуг, растущее многообразие новой продукции с одновременным сокращением времени ее вывода на рынок, требуют адекватного реагирования со стороны предприятий. Повышение конкурентоспособности предприятий требует проведения изменений на предприятии [1, c. 131], разработки и реализации конкурентных стратегий и преимуществ. На современном этапе для повышения конкурентоспособности основное внимание следует уделять совершенствованию стратегического управления как системе мер эффективного развития предприятий. Чтобы обеспечить быстрое и эффективное развитие для расширения деятельности и получения прибыли на предприятии должны быть правильно организованы все сферы деятельности организации. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури характеризует управление как процесс, содержащий последовательные функции планирования, организации, мотивации и контроля изменений, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения [2]. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.Понятие «организационные изменения» появилось во второй половине ХХ века. И если первоначально их связывали исключительно с внешней средой, а применительно к организации —с реформированием и инновациями, то в современной теории и практике управления изменениями, применяющей все самое ценное из стратегического и проектного менеджмента, бизнеспланирования и иных смежных управленческих наук, перемены рассматриваются как необходимость и неизбежность успешной работы организации.Под организационными изменениями обычно понимают введение в организационный механизм и систему управления предприятием новых организационноуправленческих решений, форм, моделей поведения, изменяющих выходные характеристики организационных процессов. Движущие силы организационных изменений существуют во внешней и во внутренней среде предприятия. Внешние силы (покупатели, конкуренты и другие факторы) и внутренние силы (планы, цели, проблемы и потребности компании) в результате оценки возможностей и проблем приводят к пониманию руководством необходимости проведения изменения [3, с. 401].По мнению Г.В. Широковойорганизационные изменения –это организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов,методов, стратегий и систем [4, с. 56].Ю.П. Анискин считает, что организационные изменения –это процесс преобразования системы из одного состояния в другое, или приближение существующего состояния к желаемому [5, с. 138].В.Н. Попов, В.С. Калянов, И.П. Савченко определяют организационные изменения как организационный процесс, основанный на содержательной деятельности менеджеров, направленный как на нарушение динамического равновесия, так и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью [6, с. 261262].О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организационные изменениякак сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организации в целом по важным для них направлениям [7].И.М. Ярцева считает, что организационные изменения —одновременно и цель, и средство, если подходить к ним с точки зрения общенаучного системного подхода. Управление организационными изменениями должно опираться на способность организации к развитию [8, с. 159].Любое изменение направлено на развитие организации. Развитие можно рассматривать как процесс изменений различного рода, результатом которого становятся преобразования прогрессивного характера, приобретение организацией принципиально нового качественного уровня. В предпринимательстве термин «изменения» может иметь несколько значений. Таким термином характеризуют внешние изменения технологий, потребительских вкусов, условий конкуренции, различных социальных, политических и других факторов. Кроме внешней среды «перемены» касаются также непосредственно и внутренней среды предприятия. Они существенноотличаются от внешних, так как возникают под влиянием различных обстоятельств на предприятии, на которые оно может оперативно реагировать в случае необходимости и адаптироваться к условиям внешней среды конкретной отрасли.Надо отметить, что организационные изменения могут касаться любого элемента процесса организации (уровня специализации; способов группировки; диапазона контроля; распределения полномочий; механизмов координации). Безусловно, их целеустремленность и действия изменений во многом зависит отспецифики конкретной организации. Кроме того, необходимость проведения обусловлена тем, что, постоянные изменения в окружающей среде и их ускорение увеличивают значение управления изменениями в целом. Эта необходимость в условиях экономики современной России становится особенно острой. В первую очередь, это касается предприятий, производящих продукцию или услуги и имеют большое давление со стороны значительного количества различных конкурентов. Поэтому, чтобы соответствовать спросу на рынке, не терять позиций, сохранить стабильность и поддерживать развитие, организациям необходимо инициировать и проводить своевременные организационные изменения.Управление организационными изменениями это вид деятельности предприятия, который обеспечивает процесс планирования, контроля и внедрения преобразований в организационных, информационных, трудовых, производственных и других ресурсах при постоянном мониторинге, непрерывной оценке и анализе изменений во внешней и внутренней среде [9].
Следует отметить, что управление изменениями это процесс, который делает возможным для организации модифицировать любую часть ее структуры, чтобы таким образом эффективно функционировать в постоянно меняющейся среде. В него входят действия, предназначенные для поддержки, приема и утверждения необходимых и согласованных модификаций и изменений. По мнению П. Друкера, управление изменениями –это процесс, содержащий этапы: планирование изменений; выработки политики изменений; инициирование изменений; реализация пилотного проекта: определение рисков и дополнительных возможностей от внедрения изменений; внесения изменений; обеспечение равновесия между изменениями и стабильностью на основе системы вознаграждений, взаимоотношений с партнерами и внутриорганизационных отношений [10].Целью процесса управления является контроль изменений с одновременным сохранением целостности и качества услуг в производственной среде. Концепция и практика управления изменениями в последнее время стали очень популярными среди различных организаций [11]. Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Цель изменений —осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.Нововведения можно разделить на следующие группы: техникотехнологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.); товарнопроизводственные (переход на выпуск новых изделий, материалов);
экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда);
организационноуправленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений и т.д.);
социальные (целенаправленные изменения внутри коллектива);
правовые (изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве). Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Классификация изменений и нововведений: 1) по организации проведения:
запланированные;
незапланированные; 2)по срокам:
краткосрочные;
долгосрочные; 3) по отношению к персоналу:
повышающие эффективность работы персонала;
повышающие квалификацию работников;
направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др. 4) по способу осуществления следует различать нововведения:
экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;
прямые, реализуемые без экспериментов. 5) по объему:
точечные (правила);
системные (технологические и организационные системы);
стратегические (принципы производства и управления). 6) по назначению:
направленные на: эффективность производства;
улучшение условий труда;
обогащение содержания труда;
повышение управляемости организации;
повышение качества продукции [13, c. 14]. К возможным положительнымвоздействия нововведений:
снижение издержек;
снижение вредности труда;
повышение квалификации и др. Возможные отрицательные воздействия нововведений:
финансовые затраты на их проведение;
снижение эффективности работы на начальном этапе;
социальная напряженность и др. Для успешного осуществления преобразования необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем проводить изменения.Любые нововведения как определенные изменения в трудовом процессе неизбежны, поскольку обусловлены, главным образом, объективными факторами.Рассмотрим факторы, которые классифицируются по признакусодействия и препятствования проведению организационных изменений на предприятии. Они приведены в таблице 1.Таблица 1Факторы, содействующие и препятствующие проведению изменений
СпособствуютПрепятствуют1. Осознание необходимости перемен. 2. Организационный кризис. 3. Устарелость продукта (технологии). 4. Изменения законов и других регуляторов. 5. Изменения системы ценностей и норм поведения в рабочих.
6. Снижение производительности организации.1.Бюрократическая жесткость организации. 2.Неудачи в проведении предварительных преобразований.3. Сопротивление и боязнь перемен.4. Противоречивость целей.
Если внимательно посмотреть на перечисленные факторы, можно сделать вывод, что существует много факторов, которые мешают проведению необходимых преобразований с условием изменений в организации. К ним относятся сопротивление и боязнь перемен, неудачи в проведении предварительных преобразований, противоречивость целей и др. Приведенные причины можно считать лишь частью основных проблем в направлении повышения конкурентоспособности предприятия, продукции и услуг. Безусловно, для поддержания высокого уровня конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения надлежащего технологического уровня организациям необходимо своевременно осуществлять текущие изменения, а иногда и радикальные, причем сейчасзначительно чаще, чем это было в предыдущей экономике. Польза от управления изменениями разнообразна и связана также с уменьшением различных рисков деятельности предприятия и улучшением качества предоставления услуг. Кроме того, путем эффективного управления процессом внесения изменений, как запланированных, так и не запланированных, можно сократить время простоев работы предприятия по разным объективным и субъективным причинам отдельных его участков, подразделений. Благодаря этому и созданию серии методов анализа, к которым относят анализ денежных и рабочих расходов, прямой анализ использования рабочей силы и исправительные методы и меры будет возможным уменьшить неэффективные лишние расходы, улучшить качество продукции и предоставляемых услуг. Это в целом будет означать снижение себестоимости продукции, выравнивание фактических и ожидаемых расходов, увеличение выручки, прибыли и более обоснованное планирование техникоэкономических показателей работы предприятия на будущееУправление изменениями может также повысить эффективность коммуникаций [8]. А лучшая коммуникация между пользователями и организациями приносит высокую степень понимания потребностей и приоритетов обеих сторон, подчеркивая то, что компоненты бизнеспроцесса не работают изолированно друг от друга. Улучшение возможностей коммуникации, ввода и доступа к информации, сделает более оперативным передачи информации, координации ее движения, и ее переработки, что необходимо для эффективной реализации управленческих задач. Управление изменениями может упрощать и поддерживать своевременный поток информации и операций. Процесс внедрения изменений поможет организациям направить поток информации непосредственно для «реального» использования, максимизировать возможности применения доступного программногообеспечения с целью уменьшения ненужных отчетов и улучшение производительности.Таким образом, можем сделать вывод, что управление изменениями это в целом возможный комплексный подход к управлению состоянием предприятия, уровнем всех направлений его развития с использованием соответствующих знаний, моделей, методов и технологий, а также адаптация данных изменений к условиям деятельности самого предприятия, так и к работающему персоналу. Определение и характеристика проблем и перспектив изменений включаютв себя ответы на вопрос «как», «почему» и «что». В форме вопроса «как» сконцентрировано в большей или меньшей степени цели организации. Чтобы дать ответ на вопрос «что», нужно провести диагностику проблемы и обсудить желаемый результат. На вопрос «почему»необходимо ответить для того, чтобы выявить конечные цели функций и сделать шаг навстречу открытию новых и лучших способов их существования. Вместе взятые эти вопросы могут найти конечные цели и результаты попытки внесения изменений.
Ссылкинаисточники1.Соколова С.А. Организационные изменения: классификация и политика изменений / С.А. Соколова, Е.В. Горячева // Развитие экономики региона: взгляд в будущее: материалы III городской научнопрактической конференции. –Волгоград: ВолгГАСУ, 2013. –С. 131133. 2.Мескон Майкл. Основы менеджмента / Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Пер. с англ.–М.: Дело, 2012. –704 с. 3.Дафт Р. Менеджмент. 8е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. —СПб.: Питер, 2012 —800 с. 4.Широкова Г. В.Управление организационными изменениями: Учеб. пособие. СПб.: Издат. дом Санкт.Петерб. гос. унта, 2015. 432 с. 5.Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости: монография / Анискин Ю. П. и др.; под ред. Ю. П. Анискина. –2е изд., стер. –М.: "ОмегаЛ", 2012. –404 с. 6.Попов, В.Н. Системный анализ в менеджменте: учебное пособие /В.Н. Попов, В.С. Касьянов, И.П. Савченко.М.: КноРус, 2015.302 с.
7.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –М.: Гардарики, 2014.–288 с.
8.Ярцева И.М. Концептуальные положения системы управления организационными изменениями в промышленных организациях // Известия С.Петерб. унта экономики и финансов. —2013. —№ 2.
9.Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. М.: НИЦ ИНФРАМ, 2013. 256 c.
10.Друкер Ф. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. О.Л. Пелявского / Под ред. ТА. Гуреш —М.: Издательский дом "Вильямс", 2004. —432 с. 11.Андерсен Б. Бизнес процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен. –М.: РИА «Стандарты и качество»,2013. –272 с.
