Контроллинг и мотивация персонала
В.
И. ШутовБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Шутов
В.
И. Контроллинг и мотивация персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
4191–4195. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971165.htm.
Аннотация. В данной статье рассматривается система управления персоналом, а именно мотивация персонала в рамках концепции контроллинга. Исследуются цели мотивации персонала и инструменты достижения этих целей. Характеризуются наиболее успешные компании с точки зрения мотивации персонала.
Текст статьи
Шутов Владимир Иванович,студент 3 курса факультета Экономики, менеджмента, сервиса и туризма направления Менеджмент организации ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогическийуниверситет», г. Омскvowashutov@yandex.ru
Контроллинг и мотивация персонала
Аннотация.В данной статье рассматривается система управления персоналом, а именно мотивация персонала в рамках концепции контроллинга. Исследуются цели мотивации персонала и инструменты достижения этих целей. Характеризуются наиболее успешные компании с точки зрения мотивации персонала.Ключевые слова:управление персоналом, мотивация персонала, контроллинг, сотрудник.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что система управления персоналом включает в себя все базовые фазы менеджмента предприятия в целом: планирование, контроль, учет и регулирование. На предприятиях в условиях высокой конкуренции развивается неопределенность и нестабильность. С целью эффективной работы предприятия, обеспечения его конкурентоспособности, в долгосрочной перспективе, применяется система контроллинга персонала. С помощью этой системы, переводящей управление на более высокий уровень, происходит координация информационного обеспечения, учет и контроль, В настоящее время персонал не рассматривается только лишь как составная часть производства, а является одним из главных стратегических ресурсов и основной движущей силой предприятия. В современных условиях трансформация экономической и социальной жизни общества, ввиду глобализации рынка и структуры промышленности, непрерывных технологических и организационных изменений приводит к возникновению нового подхода в системе управления персоналом, такого как контроллинг. Всё большее значение приобретает планирование и систематическая оценка стоимости персонала. Немаловажную роль играет мотивация персонала, уровень которой оказывает непосредственное влияние. В связи с этим возникает целесообразная необходимость примененияметодов управления мотивацией персонала, интегрирующих все функции менеджмента. Обеспечение такой методической поддержки принятия управленческих решений осуществляется концепцией контроллинга.
Контроллинг персонала –это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии[1].Уровни мотивации персонала представлены в таблице 1.
Результаты/затраты
Контроллинг эффективности Вклад кадрового менеджмента в результаты фирмы
Затраты/ Контроллинг результативностипроцесс Результативное использование ресурсов в кадровом менеджменте Затраты/ Контроллинг затрат период
Бюджет кадрового менеджмента
Рис.1. Три уровня контроллинга персонала
Наличие хорошо поставленного учета этих показателей служит для оперативного реагирования на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ показателей контроллинга персонала и наличие обоснованных нормативов помогает спланировать ситуацию как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. Контроллинг мотивации персонала включает в себяследующие подфункции и цели:
мобилизацию мотивационных возможностей;
поиск рациональной системы оплаты труда;
деление сотрудников по группам в зависимости от уровня их успехов;
моральное стимулирование.Индикаторами, то есть инструментами достижения данных подфункций и целей являются: коррекция заработной платы и производительности труда, сравнение заработных плат между собой, опрос руководителей и сотрудников, состояние психологического климата, удовлетворенность трудом.И зарубежные, и отечественные ученые в области экономики исследовали проблемы эффективного управления персоналом на принципах контроллинга. Весомый вклад в развитие концепции контроллинга персонала внесли: Майер, П. Хорват, Г. Панченко, Н. Данилочкина, А. Карминский,Д. Хан, С. Фалько и другие. Данные ученые трактовали подход к пониманию сущности и содержания процесса контроллинга мотивации персонала весьма поразному. Можно выделить несколько подходов к определению мотивации персонала. Один из них заключается в том, что контроллинг мотивации персонала представляет собой группу систематических действий, направленных на проверку фактического уровня мотивации работников на предмет действия планов и стандартов. Такой трактовки контроллинга мотивации персонала придерживались Э. Майер и Р.Манн[2].
Представители другого подхода рассматривают контроллинг мотивации персонала как информационное и аналитическое средство, методологическую основу процесса принятия решений по управлению персонала. Такого подхода контроллинга мотивации персонала придерживались Е. Стародубцева, Н. Данилочкина.Данные ученые видели в контроллинге мотивации персонала инструмент планирования, учет, анализ текущего состояния, необходимый для принятия решений, базирующихся на системе сбора и обработки информации.Общность представленных теорий заключается в первостепенном значении потребностей конкретного человека и особенностей его личности.
Обобщая вышеизложенные подходы понятия контроллинга мотивации персонала, можно провести дальнейшее исследование рассматриваемого процесса, направленного на координацию, мониторинг и регулирование мотивации персонала. Мотивация персонала раскрывается в упорядоченной системе действий, необходимой для достижения цели, таких как:1. Установление стандартов –целей или плановых показателей, достигаемых на протяжении функционирования систем мотивации. Данные критерии подразделяются на:
измеримые (количественные) –имеющие возможность измерения и выраженные в форме доходов, в виде времени и затрат;
неизмеримые (качественные) –не имеющие возможности измерения в натуральном и стоимостном выражении.2. Измерение фактических показателей с точки зрения их спеификации. А. Исаев предлагает диагностирование показателей путем проведения на предприятии социологических мероприятий, таких как психологические тесты, опрос, диагностическое интервью, проективные методики. Измеряемые показатели, связанные с результативностью, определяются путем сопоставления затрат для стимулирования сотрудников с уровнем прироста продукции, объема продаж, производительности труда и прочее.3. Поиск отклоненийфактических показателей уровня мотивации от плановых. Степень отклонения выражается вразвитии существующего несоответствия –отрицательного или положительного, а также уровня его проявления.4. Принятие управленческих решений, направленных на устранениеотклонений –выявление необходимости повторного применения системы мотивации (без изменений или же откорректированного), в противном случае констатируется ее несостоятельность.Отечественные социологи и психологи выделают несколько проблем, связанных с повышением мотивации работников [3]. Таблица 1Проблемы, связанные с повышением мотивации работников
Тип проблемОсобенностиПравовыезлоупотребление управленцев властью;неформальное трудоустройство;отсутствие правовой защиты работниковЭкономическиенизкая заработная плата;«серый» доход;отсутствие связи между уровнем оплаты и результатом трудаСоциальнопсихологическиеснижение индивидуальных достижений (коллективизм);непоощрение инициативыУправленческиеавторитарный стиль управления;отсутствиелидерских качеств руководителяНравственные«компенсация» недостаточной оплаты труда воровством
Наиболее эффективными системамимотивации персонала в России являются:
стимулирование работников за счет предоставления индивидуального пакета медицинских страховых гарантий (комплексное облуживание работников путём заключения прямых договоров с поликлиниками и стоматологическими клиниками);
финансовая защищенность путем ввода пенсионных накопительных систем, оплаты больничных листов (некоторые компании позволяют сотрудникам брать от 2 до 7 дней отгулов без предъявления справки от врача), страхование жизни, здоровья, имущества и т.п.
предоставление дней отдыха (дополнительные выходные дни по просьбе работника);
содействие в получении основного и дополнительного образования (сотрудники многих компаний по достижении определенного стажа могут рассчитывать на финансовую помощь при поступлении высшие учебные заведения, прохождении курсов повышения квалификации и т.п.);
программы содействия работникам и их семьям в неурочное время (возможностьудаленной работы, гибкий график работы, скидки на товары в магазинахпартнерах, предоставление отпуска по причине болезни близких).Наиболее успешные компаниис точки зрения мотивации персонала.
Компания «Яндекс.Деньги»для поиска хороших работников организует бесплатное обучение в испытываемых нехватку направлениях. Представители разных отделов в рамкахкурсовпроводят отбор тех, кто на самом деле сможет себя проявить. Но важным условием является не только отбор лучших, но и поддержание их интереса к своему делу. Компания 2ГИСорганизует профессиональные конференции для сотрудников с целью общения с коллегами из других компаний иобменом опытом. Обмен знаниями –гарантияширокого кругозора ивозникновение интересных идей. Компания создала проект для HRспециалистов 2ГИС.Толк. Мероприятие ежегодно посещают до 150 профессионалов.
Ежегодный численный состав аудитории мероприятия составляет около 150 сотрудников.Позволяет учиться своим сотрудникам «Мария Ра» российская сеть продуктовых супермаркетов в формате«у дома». Штабквартира расположена в Барнауле, торговые точки в городах Западной Сибири.Программа стажировок за рубежом (преимущественно в США) действует более 10 лет. Ежегодно компания тратит на организацию стажировок не менее 50 млн. руб. Собственный центр повышения квалификации работает более 15 лет, после обучения в котором повышения квалификации получили не менее 1 тысячи сотрудников.КорпорацияGoogle–является одной из крупнейших в мире. Ее ежегодная чистая прибыль составляет более 14 млрд. долл. США. Во многом это –достижение рядовых сотрудников, так как для них созданы великолепные условия по меркам офисного персонала. Кроме высокой заработной платы сотрудникам предоставляются социальные и медицинские гарантии, бесплатное питание, организуемое в офисе, массажные услуги и и бесплатное посещение спортивного комплекса.Исходя из данных социологического опроса Careerbuilder, 40 % офисных сотрудников в качестве метода поощрения выбирают «короткие» пятницы, а 18 % офисных работников предпочитают наличие бесплатного спортзала.
Facebook –одна из компаний Кремниевой долины, где работникам выплачиваются самые высокие заработные платы. Facebookведёт интереснуюполитику в отношении молодых специалистовдляпривлечения новых талантов: годовой доход стажёраразработчика может составить более 74 тысяч $. Компаниявыплачивает 4000 $ за рождение ребёнка, оплачивает отпуск для обоих родителей, материально помогает в содержании детей,помимо выплаты пособия по уходу за детьми. В компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Для лучшего взаимодействия работа осуществляется в маленьких командах по типу проектных групп. Используется методикаHackaton, при которой в режиме мозгового штурма работники с вечера до утра обсуждают проекты, решают актуальные вопросы. Компания предоставляет сотрудникомразнообразное и бесплатное питание, бесплатные проездные, парковку, устраивает коллективныевыезды.Существуют местные фитнесцентр, кинотеатр, бассейн, прачечные, парикмахерские и даже деревоперерабатывающий цех для развития творческого мышления. На рабочих местах развешаны«мотивирующие таблички».
Мотивация персонала в организации—поэтапный процесс, направленный на побуждение сотрудников к достижению поставленных целей и улучшению качества выполняемой работы. Важным для истинного лидера является прислушивание к мнению подчиненных. У работника не должно возникать чувство страха при проявлении инициативы и высказывании идей. В общении с каждым нужна и важна гибкость, а результатам трудаважно уметь давать оценку.
Ссылки на источники 1.Национальный союз кадровиков –URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=91532.О.Г. Шаповалова, к. є. н., профессор С.И. Кравченко. Уточнение сущности контроллинга мотивации персонала.
URL: http://masters.donntu.org/2014/iem/shapovalova/library/article3.htm3.Бизнес портал. Системы повышения мотивации сотрудников. URL: http://moneymakerfactory.ru/articles/sistemyipovyisheniyamotivatsiirossii/
Контроллинг и мотивация персонала
Аннотация.В данной статье рассматривается система управления персоналом, а именно мотивация персонала в рамках концепции контроллинга. Исследуются цели мотивации персонала и инструменты достижения этих целей. Характеризуются наиболее успешные компании с точки зрения мотивации персонала.Ключевые слова:управление персоналом, мотивация персонала, контроллинг, сотрудник.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что система управления персоналом включает в себя все базовые фазы менеджмента предприятия в целом: планирование, контроль, учет и регулирование. На предприятиях в условиях высокой конкуренции развивается неопределенность и нестабильность. С целью эффективной работы предприятия, обеспечения его конкурентоспособности, в долгосрочной перспективе, применяется система контроллинга персонала. С помощью этой системы, переводящей управление на более высокий уровень, происходит координация информационного обеспечения, учет и контроль, В настоящее время персонал не рассматривается только лишь как составная часть производства, а является одним из главных стратегических ресурсов и основной движущей силой предприятия. В современных условиях трансформация экономической и социальной жизни общества, ввиду глобализации рынка и структуры промышленности, непрерывных технологических и организационных изменений приводит к возникновению нового подхода в системе управления персоналом, такого как контроллинг. Всё большее значение приобретает планирование и систематическая оценка стоимости персонала. Немаловажную роль играет мотивация персонала, уровень которой оказывает непосредственное влияние. В связи с этим возникает целесообразная необходимость примененияметодов управления мотивацией персонала, интегрирующих все функции менеджмента. Обеспечение такой методической поддержки принятия управленческих решений осуществляется концепцией контроллинга.
Контроллинг персонала –это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии[1].Уровни мотивации персонала представлены в таблице 1.
Результаты/затраты
Контроллинг эффективности Вклад кадрового менеджмента в результаты фирмы
Затраты/ Контроллинг результативностипроцесс Результативное использование ресурсов в кадровом менеджменте Затраты/ Контроллинг затрат период
Бюджет кадрового менеджмента
Рис.1. Три уровня контроллинга персонала
Наличие хорошо поставленного учета этих показателей служит для оперативного реагирования на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ показателей контроллинга персонала и наличие обоснованных нормативов помогает спланировать ситуацию как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. Контроллинг мотивации персонала включает в себяследующие подфункции и цели:
мобилизацию мотивационных возможностей;
поиск рациональной системы оплаты труда;
деление сотрудников по группам в зависимости от уровня их успехов;
моральное стимулирование.Индикаторами, то есть инструментами достижения данных подфункций и целей являются: коррекция заработной платы и производительности труда, сравнение заработных плат между собой, опрос руководителей и сотрудников, состояние психологического климата, удовлетворенность трудом.И зарубежные, и отечественные ученые в области экономики исследовали проблемы эффективного управления персоналом на принципах контроллинга. Весомый вклад в развитие концепции контроллинга персонала внесли: Майер, П. Хорват, Г. Панченко, Н. Данилочкина, А. Карминский,Д. Хан, С. Фалько и другие. Данные ученые трактовали подход к пониманию сущности и содержания процесса контроллинга мотивации персонала весьма поразному. Можно выделить несколько подходов к определению мотивации персонала. Один из них заключается в том, что контроллинг мотивации персонала представляет собой группу систематических действий, направленных на проверку фактического уровня мотивации работников на предмет действия планов и стандартов. Такой трактовки контроллинга мотивации персонала придерживались Э. Майер и Р.Манн[2].
Представители другого подхода рассматривают контроллинг мотивации персонала как информационное и аналитическое средство, методологическую основу процесса принятия решений по управлению персонала. Такого подхода контроллинга мотивации персонала придерживались Е. Стародубцева, Н. Данилочкина.Данные ученые видели в контроллинге мотивации персонала инструмент планирования, учет, анализ текущего состояния, необходимый для принятия решений, базирующихся на системе сбора и обработки информации.Общность представленных теорий заключается в первостепенном значении потребностей конкретного человека и особенностей его личности.
Обобщая вышеизложенные подходы понятия контроллинга мотивации персонала, можно провести дальнейшее исследование рассматриваемого процесса, направленного на координацию, мониторинг и регулирование мотивации персонала. Мотивация персонала раскрывается в упорядоченной системе действий, необходимой для достижения цели, таких как:1. Установление стандартов –целей или плановых показателей, достигаемых на протяжении функционирования систем мотивации. Данные критерии подразделяются на:
измеримые (количественные) –имеющие возможность измерения и выраженные в форме доходов, в виде времени и затрат;
неизмеримые (качественные) –не имеющие возможности измерения в натуральном и стоимостном выражении.2. Измерение фактических показателей с точки зрения их спеификации. А. Исаев предлагает диагностирование показателей путем проведения на предприятии социологических мероприятий, таких как психологические тесты, опрос, диагностическое интервью, проективные методики. Измеряемые показатели, связанные с результативностью, определяются путем сопоставления затрат для стимулирования сотрудников с уровнем прироста продукции, объема продаж, производительности труда и прочее.3. Поиск отклоненийфактических показателей уровня мотивации от плановых. Степень отклонения выражается вразвитии существующего несоответствия –отрицательного или положительного, а также уровня его проявления.4. Принятие управленческих решений, направленных на устранениеотклонений –выявление необходимости повторного применения системы мотивации (без изменений или же откорректированного), в противном случае констатируется ее несостоятельность.Отечественные социологи и психологи выделают несколько проблем, связанных с повышением мотивации работников [3]. Таблица 1Проблемы, связанные с повышением мотивации работников
Тип проблемОсобенностиПравовыезлоупотребление управленцев властью;неформальное трудоустройство;отсутствие правовой защиты работниковЭкономическиенизкая заработная плата;«серый» доход;отсутствие связи между уровнем оплаты и результатом трудаСоциальнопсихологическиеснижение индивидуальных достижений (коллективизм);непоощрение инициативыУправленческиеавторитарный стиль управления;отсутствиелидерских качеств руководителяНравственные«компенсация» недостаточной оплаты труда воровством
Наиболее эффективными системамимотивации персонала в России являются:
стимулирование работников за счет предоставления индивидуального пакета медицинских страховых гарантий (комплексное облуживание работников путём заключения прямых договоров с поликлиниками и стоматологическими клиниками);
финансовая защищенность путем ввода пенсионных накопительных систем, оплаты больничных листов (некоторые компании позволяют сотрудникам брать от 2 до 7 дней отгулов без предъявления справки от врача), страхование жизни, здоровья, имущества и т.п.
предоставление дней отдыха (дополнительные выходные дни по просьбе работника);
содействие в получении основного и дополнительного образования (сотрудники многих компаний по достижении определенного стажа могут рассчитывать на финансовую помощь при поступлении высшие учебные заведения, прохождении курсов повышения квалификации и т.п.);
программы содействия работникам и их семьям в неурочное время (возможностьудаленной работы, гибкий график работы, скидки на товары в магазинахпартнерах, предоставление отпуска по причине болезни близких).Наиболее успешные компаниис точки зрения мотивации персонала.
Компания «Яндекс.Деньги»для поиска хороших работников организует бесплатное обучение в испытываемых нехватку направлениях. Представители разных отделов в рамкахкурсовпроводят отбор тех, кто на самом деле сможет себя проявить. Но важным условием является не только отбор лучших, но и поддержание их интереса к своему делу. Компания 2ГИСорганизует профессиональные конференции для сотрудников с целью общения с коллегами из других компаний иобменом опытом. Обмен знаниями –гарантияширокого кругозора ивозникновение интересных идей. Компания создала проект для HRспециалистов 2ГИС.Толк. Мероприятие ежегодно посещают до 150 профессионалов.
Ежегодный численный состав аудитории мероприятия составляет около 150 сотрудников.Позволяет учиться своим сотрудникам «Мария Ра» российская сеть продуктовых супермаркетов в формате«у дома». Штабквартира расположена в Барнауле, торговые точки в городах Западной Сибири.Программа стажировок за рубежом (преимущественно в США) действует более 10 лет. Ежегодно компания тратит на организацию стажировок не менее 50 млн. руб. Собственный центр повышения квалификации работает более 15 лет, после обучения в котором повышения квалификации получили не менее 1 тысячи сотрудников.КорпорацияGoogle–является одной из крупнейших в мире. Ее ежегодная чистая прибыль составляет более 14 млрд. долл. США. Во многом это –достижение рядовых сотрудников, так как для них созданы великолепные условия по меркам офисного персонала. Кроме высокой заработной платы сотрудникам предоставляются социальные и медицинские гарантии, бесплатное питание, организуемое в офисе, массажные услуги и и бесплатное посещение спортивного комплекса.Исходя из данных социологического опроса Careerbuilder, 40 % офисных сотрудников в качестве метода поощрения выбирают «короткие» пятницы, а 18 % офисных работников предпочитают наличие бесплатного спортзала.
Facebook –одна из компаний Кремниевой долины, где работникам выплачиваются самые высокие заработные платы. Facebookведёт интереснуюполитику в отношении молодых специалистовдляпривлечения новых талантов: годовой доход стажёраразработчика может составить более 74 тысяч $. Компаниявыплачивает 4000 $ за рождение ребёнка, оплачивает отпуск для обоих родителей, материально помогает в содержании детей,помимо выплаты пособия по уходу за детьми. В компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Для лучшего взаимодействия работа осуществляется в маленьких командах по типу проектных групп. Используется методикаHackaton, при которой в режиме мозгового штурма работники с вечера до утра обсуждают проекты, решают актуальные вопросы. Компания предоставляет сотрудникомразнообразное и бесплатное питание, бесплатные проездные, парковку, устраивает коллективныевыезды.Существуют местные фитнесцентр, кинотеатр, бассейн, прачечные, парикмахерские и даже деревоперерабатывающий цех для развития творческого мышления. На рабочих местах развешаны«мотивирующие таблички».
Мотивация персонала в организации—поэтапный процесс, направленный на побуждение сотрудников к достижению поставленных целей и улучшению качества выполняемой работы. Важным для истинного лидера является прислушивание к мнению подчиненных. У работника не должно возникать чувство страха при проявлении инициативы и высказывании идей. В общении с каждым нужна и важна гибкость, а результатам трудаважно уметь давать оценку.
Ссылки на источники 1.Национальный союз кадровиков –URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=91532.О.Г. Шаповалова, к. є. н., профессор С.И. Кравченко. Уточнение сущности контроллинга мотивации персонала.
URL: http://masters.donntu.org/2014/iem/shapovalova/library/article3.htm3.Бизнес портал. Системы повышения мотивации сотрудников. URL: http://moneymakerfactory.ru/articles/sistemyipovyisheniyamotivatsiirossii/
