Ключевое слово: «professional culture of a police officer»

В дискурсе о работе с личным составом Министерства внутренних дел России одновременно представлены понятия «профессиональная культура» и «корпоративная культура», которые фиксируют разные концепции организации ценностно-ориентирующей практики воспитательной направленности. Недостаточная рефлексия онтологии обеих концепций не позволяет в полной мере обеспечить реализацию сверхзадачи руководителей и кадровых подразделений – морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел. Предпринятое исследование направлено на выявление сущности деятельности, обозначаемой данными понятиями, установление потенциала концепций и рисков их реализации. Оно осуществлено на основании философии традиции, гуманитарно-антропологического подхода и теории образования взрослых, принципов системности, фрактала и потенциала служебного коллектива. Были использованы теоретико-методологический анализ научных трудов в области культурологии, социологии труда, антропологии профессий, профессионального воспитания; генетический, сравнительный методы, синтез, аналогия, контент-анализ. Установлено, что полноценное выполнение обязанностей полицейского предполагает длительное личностно-профессиональное развитие, что актуализирует необходимость профессионального воспитания, в том числе освоение ценностей отечественной культуры. Этим определяется потенциал ее развития: только сотрудник, освоивший ценность другодоминантности, верности народу и родине, может вынести тяготы и лишения службы. Реальность, описываемая концепцией формирования корпоративной культуры, базируется на экономикоцентричной модели социального бытия, предполагает горизонтальную профессиональную мобильность, то есть череду освоения работником норм и ценностей компании, приверженности конкретной организации, лояльности к ее руководству. Формирование корпоративной культуры как цель может быть оправдано необходимостью коррекции профессионального поведения сотрудников конкретного подразделения. Его потенциал состоит в наличии апробированных западными специалистами алгоритмов и приемов разработки и внедрения ценностей, правил поведения, определяющих успешность предприятия. К рискам в обоих случаях отнесены формальный подход, отсутствие андрагогической компетенции у уполномоченных лиц, недостаточные усилия в области актуализации воспитательного потенциала служебного коллектива. Автором выявлена, помимо потенциала и рисков реализации указанных концепций, сущность данных феноменов, представлен результат их историко-генетического и сравнительного анализа. Результаты исследования могут быть положены в основу выбора концептуальных оснований проектирования кадровой работы.