Эффективность деятельности руководителя в оценках экспертов
Н.
Г. ТерещенкоБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Терещенко
Н.
Г. Эффективность деятельности руководителя в оценках экспертов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
2076–2080. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54679.htm.
Аннотация. В статье освещается проблема достоверности суждений экспертов при оценивании управленческой деятельности. Приводятся эмпирические результаты, которые иллюстрируют влияние характеристик предмета оценивания на выносимые суждения экспертов. Установлено, что эксперты чаще склоняются к более высоким оценкам в отношении руководителей более высокого иерархического статуса и преимущественно государственных предприятий. Вводится понятие «ошибки авторитета» для названия данного феномена.
Ключевые слова:
эффективность, руководитель, управленческая деятельность, экспертный метод, «ошибка авторитета»
Текст статьи
ТерещенкоНина Геннадьевнакандидат психологических наук, доцент кафедры психологии труда и предпринимательства, Институт экономики, управления и права (г.Казань), Набережные Челны, Россияngter@yandex.ru
Эффективностьдеятельности руководителяв оценках экспертов
Аннотация:В статье освещается проблема достоверности суждений экспертов при оценивании управленческой деятельности. Приводятся эмпирические результаты, которые иллюстрируют влияние характеристик предметаоценивания на выносимые суждения экспертов. Установлено, что эксперты чаще склоняются к более высоким оценкам в отношении руководителей более высокого иерархического статуса и преимущественно государственных предприятий. Вводится понятие «ошибки авторитета» для названия данного феномена.
Ключевые слова:руководитель,управленческая деятельность, эффективность, экспертный метод, «ошибка авторитета».
Возрастание роли управления в обществе усиливает требования к руководителю,так как очевидно, что от его профессионализма зависит достижениерезультатов деятельности любой организации. Поэтому в настоящее время актуальными являются вопросыпсихологического обеспеченияповышения эффективности деятельности руководителя, в ряду которых большое значение приобретает научно обоснованнаяоценкакомпетенций управленческого персонала, но сложность и состоит в оценивании результативности труда руководителей и уровняих профессионализма.
Решению указанной проблемы способствует применение методов анализа деятельности, которые опираются в значительной степени на экспертные знания, чем на объективные измерения. В методическомаспекте проблема состоит в сложностипроведения дифференциации по результативному показателю, а именно, на основании чего и каким образом наиболее объективно можно оценить труд управленца. От выбора критерия (признака, на основе которого будет производиться оценка) в существенной мере зависит решение указанной проблемы в целом, что указывает на необходимость осуществления поиска наиболее целесообразных показателей и конструирования соответствующих методических процедур.Назначение критерия состоит в указании существенных признаковпредмета оценки. Критерий включает показатели, которые характеризуют его качественно (наличие измеряемого свойства) и количественно (мера развития и выраженности измеряемого свойства). Сложность выбора и конструирования критерия состоит в изначальном субъективизме его определения, так как наряду с существенными характеристиками, отражающими содержание предмета, появляются случайные элементы. Поэтому в работах демонстрируется многозначность, разнообразие пониманий эффективностии показателей ее оценивания, характеризующих деятельность. Среди них наиболее перспективным, на наш взгляд, является «оценивание функционирования и продуктивности профессиональной деятельности руководителя, в которой раскрывается степень его компетентности» [1, с.189]. А показателями выступают «показатели степени успешности выполнения действий и деятельности в связи с основными реализуемыми функциями»[2, с.189]. В настоящее время экспертные методы бурно развиваются, так как онипозволяют удовлетворить потребность в методах анализа такой профессиональнойдеятельности, в которойзатруднено использование объективных количественных измерений, например управленческой. Онипозволяют решать различные вопросы психологического анализа: от изучения содержания работы и требований к личности, до оценки качеств личности и успешности деятельности. Но при применении метода, как показывают исследования, встает проблемастепени достоверности экспертных оценок. Причинами являются достоверность суждений эксперта, которая выступает коррелятом компетентности и подвержена влиянию субъективизма. В исследованиях раскрыто два типа влияний на результаты оценки: влиянияхарактеристик экспертов и влияния характеристик инструментария. Учитывая их,для повышения валидности рекомендуется уделить внимание количественному и качественному составу экспертов (полу, должностии даже самооценке), оценить коммуникативную близость эксперта к оцениваемому.Атакже уделить внимание выбору шкалы и операционализации изучаемых параметров. Но кроме этих двух типов влияний можно указать еще на один –влияние характеристик предмета оценивания.Проблема. При экспертном анализе деятельности руководителей возникают противоречия в результатах, полученных субъективнымметодом при участии в анализегруппы экспертов. Противоречия в результатах экспертного оценивания связаны с такими характеристиками оцениваемогоруководителя как должностная позиция в структуре управления и форма собственности предприятия, в которое он включен в качестве руководителя. Эти противоречиявозникают под влиянием предмета оценки (указанных характеристик оцениваемого), как результат наличия некоторых неадекватных установок у экспертов, которые ими чаще не осознаются, но приводят к искажению результатов за счет возникновения «ошибки авторитета»в суждениях экспертов, и снижают валидность экспертных оценок.Гипотезы исследования: Валидность экспертных оценок может снижаться за счет возникновения ошибок в суждениях экспертов под влиянием некоторых неадекватных установок, вызванных предметом оценки и его характеристиками. При оценивании руководителей эксперты чаще выбирают более высокие оценки. Существует связь оценок экспертов с предметом оценки, которым являются характеристики оцениваемого руководителя (должностная позицией в организации и принадлежность определенной организации).Эксперты чаще склоняются к более высоким оценкам в отношении руководителей более высокого иерархического статуса и преимущественно государственных предприятий.Методика исследования. Эмпирический материал,представленный в статье,является частью исследования, выполненного под нашим руководством Н.Н.Актугановой с целью изучения ценностей руководителей. Исследованиепроводилось на базе известных предприятий и учрежденийг Набережные Челны, принадлежащих государственному и негосударственному сектору. Среди них: Набережночелнинская ТЭЦ; СПА–Отель «РАССТАЛ»; ЗАО «ТАТПРОФ»; ЧОУ «Институт экономики управления и права», средние общеобразовательные школы №53, №83, №13, №60, №45, №58, №49, КИСМ. Экспертами выступили 180 человек, которые оценивали руководителей в количестве 60 человек: 30 руководителей государственных предприятий, 30 руководителей негосударственных предприятий. В выборке представлены руководители различных иерархических уровней управления (низового, среднего высшего). Выборка явилась гетерогенной в отношении таких параметров, как: пол, возраст, стаж управленческой деятельности.Оценка общего уровня профессиональной успешности руководителя осуществлялась с помощью разработанной нами методики экспертной оценки профессиональной успешности[3].Методика апробированав ряде собственных исследований и исследований,выполненных под нашимруководством, а также использованав методике деловой оценке персонала на предприятиях г. Набережные Челны[4]. Она направлена на оценку функционирования и общей продуктивности профессиональной деятельности руководителя, в которой раскрывается степень его компетентности. Основу методики составляет метод бальной оценки, при котором эксперту предлагается оценить степень выраженности признака. Методика содержит 54 утверждения и позволяет оценить общую эффективность деятельности руководителя через оценку продуктивности его действий(навыков, умений, знаний), применяемых им для реализации обязанностей и функций управления. Такими показателями явились: организация, планированиеиконтрольдеятельности подразделения, обеспечение атмосферы сотрудничества в подразделении, мотивирования подчиненных, осуществления профессионального взаимодействия, профессиональная квалификация, принятие решений и оперативность. 9 показателей методики позволяют оценитькогнитивный, регулятивный и коммуникативный компонентыуправленческой деятельности. Когнитивный компонент характеризует наличие необходимых профессиональных знанийдля осуществления управленческой деятельности, регулятивный –использование профессиональных знаний для решения профессиональных задач, коммуникативный –осуществление делового общения и взаимодействия, которое является обязательным в осуществлении деятельности руководителя. В методике используется 6бальная шкала оценки, так как она позволяет учесть стремление экспертов избегать крайних оценок, как правило, не ставить низкие баллы. Градации оцениваемых показателей представлены с помощью оценочной шкалы и в словесной форме(что обеспечивает единство понимания и толкования экспертами). Каждого руководителя оценивали по три эксперта: коллега (оценка сбоку), подчиненный (снизу), сверху (руководитель). При отборе экспертов учитывалось, что эксперт имеет с оцениваемым руководителем тесные многообразные контакты в деятельности и стаж совместной работы более 13 лет.
В исследовании нами применялся метод «полярных групп», который позволил выполнить расслоение общей выборки руководителей по степени успешности на три группы: относительно наиболее успешные в плане реализации деятельности, относительно менее успешные, со средними результатами. В крайние группы вошлипо19 человек, что составляет32% от общей численности, как того требует метод[5].Методами статистической проверки выступили φ*критерий (угловое преобразование Фишера) для выявления различий в распределениях признака и rsкоэффициент ранговой корреляции Спирмена для оценки связи переменных.
Обсуждение результатов. На рисунке 1 представлен ранжированный ряд экспертных оценок 60 руководителей. Рисунок демонстрирует, что экспертами при оценивании показателей деятельности руководителей 6бальная шкала не используется полностью: не используется оценка один балл, оценка 2 балла встречается один раз, редко встречается оценка 3 балла. Наиболее часто встречаются оценки 4 балла, 5 баллов и 6 баллов.
Рис 1.График экспертных оценокруководителейдля 6бальной шкалы
Такой результат, вопервых,свидетельствует о стремлении экспертов избегать крайних оценок, как правило, не ставить низкие баллы, поэтому использование 6бальной шкалы оценки в методике является оправданным, так как она позволяет учесть такого рода случаи. Для 5бальной оценочной шкалы результаты будут выглядеть так, как на рис.2.Этот рисунок иллюстрирует возможность и правомерность расслоения выборки по успешности на полярные группы. Статистическая проверка показала, что средние значения (2,9и 4,9) внешнего критерия для полярных групп статистически достоверно различны по tкритерию Стьюдента при t=0,99. Наличие необходимого диапазона различий по успешности является важным условием для проведения дальнейшего анализа результатов исследования.
Рис 2.График экспертных оценок руководителей для 5бальной шкалы
Вовторых, в результатах отчетливо проявляется следующая закономерность: чем выше оценка, тем чаще она используетсяэкспертами при оценивании руководителей.Такой результат, на наш взгляд, указывает на влияние предмета оценки на выносимые сужденияэкспертови объясняется проявлениемошибкив суждениях экспертов, возникающей под влиянием авторитетадолжности –«ошибки авторитета», источником которой являются неосознаваемые неадекватные установкиу экспертов. Далее мы сопоставили качественные характеристики двух групп руководителей, дифференцированных по успешности управленческой деятельности. Такими характеристиками выступили: форма собственности предприятия и иерархический уровень управления. Дальнейший анализ результатов исследования выполнялся в направлении поиска ответов на вопросы: какиеруководители чаще оцениваются более высоко; существует ли связь оценок экспертов с должностной позицией оцениваемого руководителя в организации и его принадлежности определенной организации.
В группе условно «успешных» руководителей представлены 15 человек –руководители государственных предприятий и 4 человека –руководители негосударственных предприятий. В группе условно «неуспешных» руководителей –1 руководитель государственного предприятия и 18 негосударственных предприятий. Полученные распределения достоверно различаются между собой и достоверно отличаются от равномерногораспределения. Таким образом, сравнительный анализ частоты встречаемости руководителей разных по форме собственности предприятий показал, чтов группе «успешных» руководителей достоверно чаще присутствуют руководители государственных предприятий и реже негосударственных, а для «неуспешной» группы наоборот.В группе условно «успешных» руководителей представлено 13 руководителей высшего уровня, 3 руководителя среднего уровня и 3 –низового уровня управления. В неуспешной группе только 2 руководителя высшего уровня, 12 –среднего и 5 низового уровня управления. Данные распределения достоверно различаются между собой и достоверно отличаются от равномерного распределения. Таким образом, сравнительный анализ частоты встречаемости руководителей разного иерархического статуса показал, что в группе «успешных» руководителей достоверно чаще присутствуют руководители высшего уровня и реже среднего и низового, а в«неуспешной» группедостоверно чаще присутствуют руководители среднего уровня.
С помощью корреляционного анализа на высоком уровне значимости p0,01 получены положительные связиэкспертных оценок успешности руководителейс иерархическим статусом оцениваемого руководителя в организации(0,37) и государственной формойсобственности организации(0,53).
Выводы.Полученные результаты свидетельствуют о том, что более высокие экспертные оценки чаще вынесены в отношении руководителей государственных предприятий и руководителей высшего уровня. Результаты свидетельствуют о наличии связиоценок экспертов с предметом оценки, которым являются характеристики оцениваемого руководителя (должностнаяпозицией в организации и форма собственности организации, которой принадлежит руководитель).Данные результаты подтверждают проявление «ошибки авторитета» в суждениях экспертов и указывают на влияние предмета оценки на выносимые сужденияэкспертов.Учитывая, что оценка эффективности руководителей используется при решении ряда научнопрактических задач (аттестации кадров, обоснования стимулирования деятельности, обоснований повышения квалификации, выдвижения на вышестоящую должность и др.) необходимо принимать во внимание возможность возникновения «ошибки авторитета» в суждениях экспертов, снижающих валидность экспертных оценок.
Ссылки на источники1.Политический менеджмент / Под общ. ред. В.И.Жукова, А.В.Карпова, Л.Г.Лаптева, О.Ф.Шаброва. –М.: Издво Института психотерапии, 2004. –944 с. 2.Там же.3.Экспертная оценка деятельности руководителей / Авт.сост. Н.Г.Терещенко, Н.В.Огородникова. –Казань: Издво «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2003. –32 с.4.КарповА.В., ТерещенкоН.Г.Психология управленческой деятельности: монография/ Карпов А.В., Терещенко Н.Г. –Казань: Издво «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2003. –288.с.
5.СидоренкоЕ.В.Методы математической обработки в психологии/ Е.В.Сидоренко. –СПб.: Социальнопсихологический центр, 1996. –350 с.
.Nina Tereshchenko Candidate of Psychological Science, assistant professor ofpsychology of work andbusinessof the Instituteof Economics, Management and Law (Kazan),NaberezhnyeChelnyPerformance of manager’s activity in experts’ opinionsAbstract:The present article highlights the problem of reliability of experts’ opinions in evaluating of managerial activities. The empirical results have been introduced which reflect the influenceof characteristics of a subject of evaluation on the opinions expressed by experts. A conclusion has been made that experts more frequently tend to express a high opinion with respect to managers of higher hierarchical level and, mostly, of state enterprises. In order to name such phenomenon, a definition of “mistake based on authority” has been introduced.The key words:manager,managerial activities, performance, expert method, «mistake based on authority».
Эффективностьдеятельности руководителяв оценках экспертов
Аннотация:В статье освещается проблема достоверности суждений экспертов при оценивании управленческой деятельности. Приводятся эмпирические результаты, которые иллюстрируют влияние характеристик предметаоценивания на выносимые суждения экспертов. Установлено, что эксперты чаще склоняются к более высоким оценкам в отношении руководителей более высокого иерархического статуса и преимущественно государственных предприятий. Вводится понятие «ошибки авторитета» для названия данного феномена.
Ключевые слова:руководитель,управленческая деятельность, эффективность, экспертный метод, «ошибка авторитета».
Возрастание роли управления в обществе усиливает требования к руководителю,так как очевидно, что от его профессионализма зависит достижениерезультатов деятельности любой организации. Поэтому в настоящее время актуальными являются вопросыпсихологического обеспеченияповышения эффективности деятельности руководителя, в ряду которых большое значение приобретает научно обоснованнаяоценкакомпетенций управленческого персонала, но сложность и состоит в оценивании результативности труда руководителей и уровняих профессионализма.
Решению указанной проблемы способствует применение методов анализа деятельности, которые опираются в значительной степени на экспертные знания, чем на объективные измерения. В методическомаспекте проблема состоит в сложностипроведения дифференциации по результативному показателю, а именно, на основании чего и каким образом наиболее объективно можно оценить труд управленца. От выбора критерия (признака, на основе которого будет производиться оценка) в существенной мере зависит решение указанной проблемы в целом, что указывает на необходимость осуществления поиска наиболее целесообразных показателей и конструирования соответствующих методических процедур.Назначение критерия состоит в указании существенных признаковпредмета оценки. Критерий включает показатели, которые характеризуют его качественно (наличие измеряемого свойства) и количественно (мера развития и выраженности измеряемого свойства). Сложность выбора и конструирования критерия состоит в изначальном субъективизме его определения, так как наряду с существенными характеристиками, отражающими содержание предмета, появляются случайные элементы. Поэтому в работах демонстрируется многозначность, разнообразие пониманий эффективностии показателей ее оценивания, характеризующих деятельность. Среди них наиболее перспективным, на наш взгляд, является «оценивание функционирования и продуктивности профессиональной деятельности руководителя, в которой раскрывается степень его компетентности» [1, с.189]. А показателями выступают «показатели степени успешности выполнения действий и деятельности в связи с основными реализуемыми функциями»[2, с.189]. В настоящее время экспертные методы бурно развиваются, так как онипозволяют удовлетворить потребность в методах анализа такой профессиональнойдеятельности, в которойзатруднено использование объективных количественных измерений, например управленческой. Онипозволяют решать различные вопросы психологического анализа: от изучения содержания работы и требований к личности, до оценки качеств личности и успешности деятельности. Но при применении метода, как показывают исследования, встает проблемастепени достоверности экспертных оценок. Причинами являются достоверность суждений эксперта, которая выступает коррелятом компетентности и подвержена влиянию субъективизма. В исследованиях раскрыто два типа влияний на результаты оценки: влиянияхарактеристик экспертов и влияния характеристик инструментария. Учитывая их,для повышения валидности рекомендуется уделить внимание количественному и качественному составу экспертов (полу, должностии даже самооценке), оценить коммуникативную близость эксперта к оцениваемому.Атакже уделить внимание выбору шкалы и операционализации изучаемых параметров. Но кроме этих двух типов влияний можно указать еще на один –влияние характеристик предмета оценивания.Проблема. При экспертном анализе деятельности руководителей возникают противоречия в результатах, полученных субъективнымметодом при участии в анализегруппы экспертов. Противоречия в результатах экспертного оценивания связаны с такими характеристиками оцениваемогоруководителя как должностная позиция в структуре управления и форма собственности предприятия, в которое он включен в качестве руководителя. Эти противоречиявозникают под влиянием предмета оценки (указанных характеристик оцениваемого), как результат наличия некоторых неадекватных установок у экспертов, которые ими чаще не осознаются, но приводят к искажению результатов за счет возникновения «ошибки авторитета»в суждениях экспертов, и снижают валидность экспертных оценок.Гипотезы исследования: Валидность экспертных оценок может снижаться за счет возникновения ошибок в суждениях экспертов под влиянием некоторых неадекватных установок, вызванных предметом оценки и его характеристиками. При оценивании руководителей эксперты чаще выбирают более высокие оценки. Существует связь оценок экспертов с предметом оценки, которым являются характеристики оцениваемого руководителя (должностная позицией в организации и принадлежность определенной организации).Эксперты чаще склоняются к более высоким оценкам в отношении руководителей более высокого иерархического статуса и преимущественно государственных предприятий.Методика исследования. Эмпирический материал,представленный в статье,является частью исследования, выполненного под нашим руководством Н.Н.Актугановой с целью изучения ценностей руководителей. Исследованиепроводилось на базе известных предприятий и учрежденийг Набережные Челны, принадлежащих государственному и негосударственному сектору. Среди них: Набережночелнинская ТЭЦ; СПА–Отель «РАССТАЛ»; ЗАО «ТАТПРОФ»; ЧОУ «Институт экономики управления и права», средние общеобразовательные школы №53, №83, №13, №60, №45, №58, №49, КИСМ. Экспертами выступили 180 человек, которые оценивали руководителей в количестве 60 человек: 30 руководителей государственных предприятий, 30 руководителей негосударственных предприятий. В выборке представлены руководители различных иерархических уровней управления (низового, среднего высшего). Выборка явилась гетерогенной в отношении таких параметров, как: пол, возраст, стаж управленческой деятельности.Оценка общего уровня профессиональной успешности руководителя осуществлялась с помощью разработанной нами методики экспертной оценки профессиональной успешности[3].Методика апробированав ряде собственных исследований и исследований,выполненных под нашимруководством, а также использованав методике деловой оценке персонала на предприятиях г. Набережные Челны[4]. Она направлена на оценку функционирования и общей продуктивности профессиональной деятельности руководителя, в которой раскрывается степень его компетентности. Основу методики составляет метод бальной оценки, при котором эксперту предлагается оценить степень выраженности признака. Методика содержит 54 утверждения и позволяет оценить общую эффективность деятельности руководителя через оценку продуктивности его действий(навыков, умений, знаний), применяемых им для реализации обязанностей и функций управления. Такими показателями явились: организация, планированиеиконтрольдеятельности подразделения, обеспечение атмосферы сотрудничества в подразделении, мотивирования подчиненных, осуществления профессионального взаимодействия, профессиональная квалификация, принятие решений и оперативность. 9 показателей методики позволяют оценитькогнитивный, регулятивный и коммуникативный компонентыуправленческой деятельности. Когнитивный компонент характеризует наличие необходимых профессиональных знанийдля осуществления управленческой деятельности, регулятивный –использование профессиональных знаний для решения профессиональных задач, коммуникативный –осуществление делового общения и взаимодействия, которое является обязательным в осуществлении деятельности руководителя. В методике используется 6бальная шкала оценки, так как она позволяет учесть стремление экспертов избегать крайних оценок, как правило, не ставить низкие баллы. Градации оцениваемых показателей представлены с помощью оценочной шкалы и в словесной форме(что обеспечивает единство понимания и толкования экспертами). Каждого руководителя оценивали по три эксперта: коллега (оценка сбоку), подчиненный (снизу), сверху (руководитель). При отборе экспертов учитывалось, что эксперт имеет с оцениваемым руководителем тесные многообразные контакты в деятельности и стаж совместной работы более 13 лет.
В исследовании нами применялся метод «полярных групп», который позволил выполнить расслоение общей выборки руководителей по степени успешности на три группы: относительно наиболее успешные в плане реализации деятельности, относительно менее успешные, со средними результатами. В крайние группы вошлипо19 человек, что составляет32% от общей численности, как того требует метод[5].Методами статистической проверки выступили φ*критерий (угловое преобразование Фишера) для выявления различий в распределениях признака и rsкоэффициент ранговой корреляции Спирмена для оценки связи переменных.
Обсуждение результатов. На рисунке 1 представлен ранжированный ряд экспертных оценок 60 руководителей. Рисунок демонстрирует, что экспертами при оценивании показателей деятельности руководителей 6бальная шкала не используется полностью: не используется оценка один балл, оценка 2 балла встречается один раз, редко встречается оценка 3 балла. Наиболее часто встречаются оценки 4 балла, 5 баллов и 6 баллов.
Рис 1.График экспертных оценокруководителейдля 6бальной шкалы
Такой результат, вопервых,свидетельствует о стремлении экспертов избегать крайних оценок, как правило, не ставить низкие баллы, поэтому использование 6бальной шкалы оценки в методике является оправданным, так как она позволяет учесть такого рода случаи. Для 5бальной оценочной шкалы результаты будут выглядеть так, как на рис.2.Этот рисунок иллюстрирует возможность и правомерность расслоения выборки по успешности на полярные группы. Статистическая проверка показала, что средние значения (2,9и 4,9) внешнего критерия для полярных групп статистически достоверно различны по tкритерию Стьюдента при t=0,99. Наличие необходимого диапазона различий по успешности является важным условием для проведения дальнейшего анализа результатов исследования.
Рис 2.График экспертных оценок руководителей для 5бальной шкалы
Вовторых, в результатах отчетливо проявляется следующая закономерность: чем выше оценка, тем чаще она используетсяэкспертами при оценивании руководителей.Такой результат, на наш взгляд, указывает на влияние предмета оценки на выносимые сужденияэкспертови объясняется проявлениемошибкив суждениях экспертов, возникающей под влиянием авторитетадолжности –«ошибки авторитета», источником которой являются неосознаваемые неадекватные установкиу экспертов. Далее мы сопоставили качественные характеристики двух групп руководителей, дифференцированных по успешности управленческой деятельности. Такими характеристиками выступили: форма собственности предприятия и иерархический уровень управления. Дальнейший анализ результатов исследования выполнялся в направлении поиска ответов на вопросы: какиеруководители чаще оцениваются более высоко; существует ли связь оценок экспертов с должностной позицией оцениваемого руководителя в организации и его принадлежности определенной организации.
В группе условно «успешных» руководителей представлены 15 человек –руководители государственных предприятий и 4 человека –руководители негосударственных предприятий. В группе условно «неуспешных» руководителей –1 руководитель государственного предприятия и 18 негосударственных предприятий. Полученные распределения достоверно различаются между собой и достоверно отличаются от равномерногораспределения. Таким образом, сравнительный анализ частоты встречаемости руководителей разных по форме собственности предприятий показал, чтов группе «успешных» руководителей достоверно чаще присутствуют руководители государственных предприятий и реже негосударственных, а для «неуспешной» группы наоборот.В группе условно «успешных» руководителей представлено 13 руководителей высшего уровня, 3 руководителя среднего уровня и 3 –низового уровня управления. В неуспешной группе только 2 руководителя высшего уровня, 12 –среднего и 5 низового уровня управления. Данные распределения достоверно различаются между собой и достоверно отличаются от равномерного распределения. Таким образом, сравнительный анализ частоты встречаемости руководителей разного иерархического статуса показал, что в группе «успешных» руководителей достоверно чаще присутствуют руководители высшего уровня и реже среднего и низового, а в«неуспешной» группедостоверно чаще присутствуют руководители среднего уровня.
С помощью корреляционного анализа на высоком уровне значимости p0,01 получены положительные связиэкспертных оценок успешности руководителейс иерархическим статусом оцениваемого руководителя в организации(0,37) и государственной формойсобственности организации(0,53).
Выводы.Полученные результаты свидетельствуют о том, что более высокие экспертные оценки чаще вынесены в отношении руководителей государственных предприятий и руководителей высшего уровня. Результаты свидетельствуют о наличии связиоценок экспертов с предметом оценки, которым являются характеристики оцениваемого руководителя (должностнаяпозицией в организации и форма собственности организации, которой принадлежит руководитель).Данные результаты подтверждают проявление «ошибки авторитета» в суждениях экспертов и указывают на влияние предмета оценки на выносимые сужденияэкспертов.Учитывая, что оценка эффективности руководителей используется при решении ряда научнопрактических задач (аттестации кадров, обоснования стимулирования деятельности, обоснований повышения квалификации, выдвижения на вышестоящую должность и др.) необходимо принимать во внимание возможность возникновения «ошибки авторитета» в суждениях экспертов, снижающих валидность экспертных оценок.
Ссылки на источники1.Политический менеджмент / Под общ. ред. В.И.Жукова, А.В.Карпова, Л.Г.Лаптева, О.Ф.Шаброва. –М.: Издво Института психотерапии, 2004. –944 с. 2.Там же.3.Экспертная оценка деятельности руководителей / Авт.сост. Н.Г.Терещенко, Н.В.Огородникова. –Казань: Издво «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2003. –32 с.4.КарповА.В., ТерещенкоН.Г.Психология управленческой деятельности: монография/ Карпов А.В., Терещенко Н.Г. –Казань: Издво «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2003. –288.с.
5.СидоренкоЕ.В.Методы математической обработки в психологии/ Е.В.Сидоренко. –СПб.: Социальнопсихологический центр, 1996. –350 с.
.Nina Tereshchenko Candidate of Psychological Science, assistant professor ofpsychology of work andbusinessof the Instituteof Economics, Management and Law (Kazan),NaberezhnyeChelnyPerformance of manager’s activity in experts’ opinionsAbstract:The present article highlights the problem of reliability of experts’ opinions in evaluating of managerial activities. The empirical results have been introduced which reflect the influenceof characteristics of a subject of evaluation on the opinions expressed by experts. A conclusion has been made that experts more frequently tend to express a high opinion with respect to managers of higher hierarchical level and, mostly, of state enterprises. In order to name such phenomenon, a definition of “mistake based on authority” has been introduced.The key words:manager,managerial activities, performance, expert method, «mistake based on authority».
