Мотивация труда персонала – ключевое направление кадровой политики
ART 54884
УДК
001
М.
Ю. КулешоваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Кулешова
М.
Ю.,
Назарьева
А.
Ю.,
Монастырная
Е.
Г. Мотивация труда персонала – ключевое направление кадровой политики // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
3101–3105. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54884.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам мотивации персонала в целях качественного развития организации.
Текст статьи
Монастырная Елена Геннадьевна,специалист по персоналу, коммуникативное агентство «Прайд Медиа», г.Липецкalenalipetsk@yandex.ru
Кулешова Марина Юрьевнаглавный специалист по кадрам, Липецкий филиал Финуниверситета, г.Липецкnmarino4ka@yandex.ru
Назарьева Анастасия Юрьевнастудентка,Липецкий филиал Финуниверситета, г.Липецкnastya_nazareva@mail.ru
Мотивация труда персонала –ключевое направление кадровой политики
Аннотация.Статья посвящена вопросам мотивации персонала в целях качественного развития организации.Ключевые слова:управление персоналом, кадровая политика, мотивация, стимул.
Несколько веков назад люди стремились увеличить показатели производительностии качества труда с помощью техники и технологий. Были разработаныпроекты машин, оборудования, чтобы снизить нагрузку на человека, увеличить объемы производства, автоматизировать определенные механизмы. Сегодня же, в XXIвеке, на первое место в политике любой организации выходит не автоматизированные системы, и вовсе не техника, а человек, его мотивация в трудовой деятельности, заинтересованность в результатах своего труда, в самом отношении к своей работе.Современные опытные руководители уделяют огромноевнимание кадровой политике, как одной из самых важных в организации. Сам термин «мотивация»(отлат.movere)означает побуждение кдействию; динамический процесспсихофизиологическогоплана, управляющий поведением человека,определяющий его направленность, организованность,активностьи устойчивость. На современном этапе развития наемные работники не будут пассивно подчиняться руководству, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области также показывают, что грамотная реакция руководства на эти требования послужит на пользу организации. Технология управления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности работы может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала. В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. [1]Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию наилучших кадров.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально психологические. Данная система методов представлена в таблице 1.
Таблица 1Методы управления персоналом
АдминистративныеЭкономическиеСоциально психологические
установление государственных законов;
формирование структуры органов управления;
утверждение административных норм и нормативов;
правовоерегулирование;
издание приказов, указаний и распоряжений;
инструктирование;
отбор, подбор и расстановка кадров;
разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;
установление административных санкций и поощрений.
техникоэкономический анализ;
техникоэкономическое обоснование;
планирование;
материальное стимулирование;
ценообразование;
участие в прибылях и капитале;
установление экономических норм и нормативов;
страхование;
установление материальных санкций ипоощрений.
социальный анализ в коллективе работников;
социальное планирование;
создание творческой атмосферы в коллективе;
участие работников в управлении;
социальное стимулирование развития коллектива;
удовлетворение культурных и духовных потребностей;
формирование коллективов, групп;создание нормального психологического климата;
установление социальных норм поведения;
развитие у работников инициативы и ответственности;
установление моральных санкций и поощрений.
Административные методы отличаются прямым волевым характером, определенными рамками и правилами работы, должностного поведения. Эти методы воспитывают в работниках чувства долга, ответственности, культуру должностных отношений. Но не всегда эти методы способны прямым образом повлиять на мотивацию человека.Экономические и социальнопсихологические методы носят косвенный характер воздействия. Однако нельзя недооценивать важность этих аспектов в управлении человеческими ресурсами. Экономические методы это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Соответствие заработной платы за тот или иной труд человека –важная и актуальная проблема. Если сотрудник имеет высокий уровень образования, квалификацию, профессионализм, то и оплата труда такого работника должна быть соответствующей.Социальнопсихологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Особенностьэтих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Психологический климат любого коллектива также необходимо поддерживать на нужном уровне. Персонал, который находитсяв согласии с каждым из участников, положительно настроен на работу, уважительно относится к руководству, к целям и деятельности данной организации, способен целостно и наиболее эффективно взаимодействовать между собой, реализуя свои обязанности наиболее лучшим образом, что напрямую отразится на результатах деятельности данной организации.[1]Именно экономические и социальнопсихологические методы являются основными рычагами регулирования мотивацией человеческого труда.Основные способы экономического и социальнопсихологического стимулирования представлены в таблице 2.
Таблица 2
Способы экономического и социальнопсихологического стимулирования
Экономическое стимулированиеСоциальнопсихологическое стимулированиепремированиепсихологический климатльготывозможность карьерного ростадополнительные выплатыколлективное взаимодействиепроценты от результатовсистема поощрений и похвалпособия
В данной статье следует рассмотреть мотивацию персонала на примере кадровой политики коммуникативного агентства «Прайд Медиа» крупнейшего игрока на рекламном рынке Липецкой области, в котором концепция, направленная на повышение мотивации персонала, систематически диагностируется и совершенствуется. Стимулы, побуждающие к работе сотрудников коммуникативного агентства «Прайд Медиа» следует разделить на 2 группы: внешние и внутренние. Внешние:зарплата, денежное вознаграждение (премии, бонусы, комиссионные). В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» основными принципами организации заработной платы являются: дифференциация её уровня, в зависимости от величины и эффективности трудового вклада, условий труда; повышение заработной платы с ростом эффективности производства, с инфляционным ростом цен; обеспечение оптимальности воспроизводственных пропорций в распределении доходаорганизации на цели потребления и накопления; сочетание самостоятельности организации с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства;
комфортные условия работы (удобное рабочее место,хороший коллектив). В любой организации человек работает в окружении коллег и товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» психологическая атмосфера в коллективе основывается на лояльности, уважении и терпимости. Следует акцентировать внимание на том, что благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает сотрудника, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные;
социальные гарантии, надежность и престижность компанииработодателя;
разделение труда, открытая политика компании;концентрация профессиональноквалификационного развития на возможностях компании.Внутренние стимулы: самосовершенствование в профессиональной деятельности, мотивация достижения, интерес к содержанию выполняемой работы, чувство ответственности за выполняемую работу, чувство справедливости.Мотивация достижения стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего, во что бы то ни стало является одним из сильнейших свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.Существует тесная связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. Люди, обладающие высоким уровнем мотивации уверены в успехе, готовы принять на себя ответственность, проявляют настойчивость в стремлении к цели, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.Таким образом, в коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» методами управления мотивацией являются: справедливая оплата труда, планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев; учет индивидуально –психологических особенностей членов коллектива; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.Каждая организация в своем развитии создает систему мотивации, направленную на повышение производительности и качества труда персонала. Для выявления значимых факторов мотивации сотрудника применяются различные методы: анкетирование, тестирование, ситуационное интервью и т.д. Исходя из полученных данных, организуется работа по мотивации персонала.В организациях, где преобладают внешние стимулы, на эффективный труд могутстимулировать, например, деньги, продукция компании по льготной цене, комфортные условия труда, медицинское обслуживание, абонемент в фитнесклуб, грамоты компании за достижения.В организациях, где преобладают внутренние стимулы, на эффективный труд могут стимулировать, например, интересные и новые проекты, участие в мероприятиях, повышающих статус компании и сотрудника, гибкий график рабочего времени, обучение за счет средств работодателя.Следует акцентировать внимание на том, что политика компании должна основываться на необходимости создать документ, в котором будут определены цели и приоритеты предприятия в области совершенствования работы с персоналом. Документ должен быть предназначен для сотрудников, он дает им возможность понять политику администрации по отношению к работникам.По данным статистики, около 17% всех организаций и предприятий России используют мотивирующую политику как ключевое направление кадровой политики. Это не очень приятный факт, так как большинство организаций просто не берут во внимание такой важный аспект, как улучшение мотивации работников, вложение в человеческий капитал. Отсюда, они не получают необходимого прогресса производства и оказания услуг, что прямым образом влияет на развитие всей экономики страны. Важным условием применения этого аспекта, конечно же, является наличие добросовестного руководящего состава организаций, опытного, квалифицированного, который понимает, насколько важно развивать именно кадровую политику, наряду с производственной. Но помимо этого инициатива улучшения мотивационного климата может исходить и от самих работников. Заинтересованные, профессиональные люди могут поспособствовать приятию руководства правильного решения.Кроме того, нельзя не отметить тот факт, что важна дальнейшая интеграция руководства и кадрового состава, их взаимодействие и сотрудничество при реализации данной политики. В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» тщательное внимание к мотивирующей политике стало уделяться 3 года назад. А также, проводился анализ изменений различных показателей агентства. Изменения за 3 года реализации мотивирующей политики можно увидеть в таблице 3.
Таблица3
ФакторТемп приростатекучесть кадров10%выполнение плана+10%улучшение взаимодействия сотрудников+7%удовлетворение работой+9%
В целом, наблюдается положительная картина улучшений основных показателей кадровой политики агентства. По данным опроса среди работников, большинство отметили улучшение психологического климата, наблюдается высокая заинтересованность сотрудников своейработой, также улучшение в целом работы агентства. Все эти выводы еще раз подтверждают факт влияния мотивирующей кадровой политики в результатах деятельности любой организации. Кроме того, хочется отметить положительный социальный эффект: люди получают больше удовлетворения от своей работы, снижаются риски стрессов, заинтересованные работники стремятся повысить свою квалификацию, саморазвиваются. Удовлетворение своей работой –является очень важным фактом для любого человека.Грамотная политика в мотивации труда персонала позволяет добиться высоких результатов в развитии и процветании организации. Любой организации следует внимательней отнестись к разработке кадровой политики и обязательному включению в нее мотивирующих компонентов. Правильная реализация данной политики при наличии тесного взаимодействия сотрудников и руководства позволяет качественно улучшить работу любой организации.
Ссылки на источники1.Деменев А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. –М: ТК Велби, издво Проспект –240 с., 2006.
Monastyrnaya ElenaHR Specialist , Communicative agency " Pride Media" , Lipetsk .alenalipetsk@yandex.ruKuleshovаMarinaChief Specialist for Personnel, Lipetsk branch financial university under the government of the Russian Federation,Lipetsk .nmarino4ka@yandex.ruNazareva AnastasiaStudent,Lipetsk branch financial university under the government of the Russian Federation, Lipetsknastya_nazareva@mail.ruMotivation of the personnel a key area of personnel policy.Abstract. The article deals with the motivation of staff to the qualitative development of the organization.Keywords:personnel management, motivation, incentives.
Кулешова Марина Юрьевнаглавный специалист по кадрам, Липецкий филиал Финуниверситета, г.Липецкnmarino4ka@yandex.ru
Назарьева Анастасия Юрьевнастудентка,Липецкий филиал Финуниверситета, г.Липецкnastya_nazareva@mail.ru
Мотивация труда персонала –ключевое направление кадровой политики
Аннотация.Статья посвящена вопросам мотивации персонала в целях качественного развития организации.Ключевые слова:управление персоналом, кадровая политика, мотивация, стимул.
Несколько веков назад люди стремились увеличить показатели производительностии качества труда с помощью техники и технологий. Были разработаныпроекты машин, оборудования, чтобы снизить нагрузку на человека, увеличить объемы производства, автоматизировать определенные механизмы. Сегодня же, в XXIвеке, на первое место в политике любой организации выходит не автоматизированные системы, и вовсе не техника, а человек, его мотивация в трудовой деятельности, заинтересованность в результатах своего труда, в самом отношении к своей работе.Современные опытные руководители уделяют огромноевнимание кадровой политике, как одной из самых важных в организации. Сам термин «мотивация»(отлат.movere)означает побуждение кдействию; динамический процесспсихофизиологическогоплана, управляющий поведением человека,определяющий его направленность, организованность,активностьи устойчивость. На современном этапе развития наемные работники не будут пассивно подчиняться руководству, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области также показывают, что грамотная реакция руководства на эти требования послужит на пользу организации. Технология управления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности работы может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала. В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. [1]Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию наилучших кадров.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально психологические. Данная система методов представлена в таблице 1.
Таблица 1Методы управления персоналом
АдминистративныеЭкономическиеСоциально психологические
установление государственных законов;
формирование структуры органов управления;
утверждение административных норм и нормативов;
правовоерегулирование;
издание приказов, указаний и распоряжений;
инструктирование;
отбор, подбор и расстановка кадров;
разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;
установление административных санкций и поощрений.
техникоэкономический анализ;
техникоэкономическое обоснование;
планирование;
материальное стимулирование;
ценообразование;
участие в прибылях и капитале;
установление экономических норм и нормативов;
страхование;
установление материальных санкций ипоощрений.
социальный анализ в коллективе работников;
социальное планирование;
создание творческой атмосферы в коллективе;
участие работников в управлении;
социальное стимулирование развития коллектива;
удовлетворение культурных и духовных потребностей;
формирование коллективов, групп;создание нормального психологического климата;
установление социальных норм поведения;
развитие у работников инициативы и ответственности;
установление моральных санкций и поощрений.
Административные методы отличаются прямым волевым характером, определенными рамками и правилами работы, должностного поведения. Эти методы воспитывают в работниках чувства долга, ответственности, культуру должностных отношений. Но не всегда эти методы способны прямым образом повлиять на мотивацию человека.Экономические и социальнопсихологические методы носят косвенный характер воздействия. Однако нельзя недооценивать важность этих аспектов в управлении человеческими ресурсами. Экономические методы это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Соответствие заработной платы за тот или иной труд человека –важная и актуальная проблема. Если сотрудник имеет высокий уровень образования, квалификацию, профессионализм, то и оплата труда такого работника должна быть соответствующей.Социальнопсихологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Особенностьэтих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Психологический климат любого коллектива также необходимо поддерживать на нужном уровне. Персонал, который находитсяв согласии с каждым из участников, положительно настроен на работу, уважительно относится к руководству, к целям и деятельности данной организации, способен целостно и наиболее эффективно взаимодействовать между собой, реализуя свои обязанности наиболее лучшим образом, что напрямую отразится на результатах деятельности данной организации.[1]Именно экономические и социальнопсихологические методы являются основными рычагами регулирования мотивацией человеческого труда.Основные способы экономического и социальнопсихологического стимулирования представлены в таблице 2.
Таблица 2
Способы экономического и социальнопсихологического стимулирования
Экономическое стимулированиеСоциальнопсихологическое стимулированиепремированиепсихологический климатльготывозможность карьерного ростадополнительные выплатыколлективное взаимодействиепроценты от результатовсистема поощрений и похвалпособия
В данной статье следует рассмотреть мотивацию персонала на примере кадровой политики коммуникативного агентства «Прайд Медиа» крупнейшего игрока на рекламном рынке Липецкой области, в котором концепция, направленная на повышение мотивации персонала, систематически диагностируется и совершенствуется. Стимулы, побуждающие к работе сотрудников коммуникативного агентства «Прайд Медиа» следует разделить на 2 группы: внешние и внутренние. Внешние:зарплата, денежное вознаграждение (премии, бонусы, комиссионные). В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» основными принципами организации заработной платы являются: дифференциация её уровня, в зависимости от величины и эффективности трудового вклада, условий труда; повышение заработной платы с ростом эффективности производства, с инфляционным ростом цен; обеспечение оптимальности воспроизводственных пропорций в распределении доходаорганизации на цели потребления и накопления; сочетание самостоятельности организации с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства;
комфортные условия работы (удобное рабочее место,хороший коллектив). В любой организации человек работает в окружении коллег и товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» психологическая атмосфера в коллективе основывается на лояльности, уважении и терпимости. Следует акцентировать внимание на том, что благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает сотрудника, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные;
социальные гарантии, надежность и престижность компанииработодателя;
разделение труда, открытая политика компании;концентрация профессиональноквалификационного развития на возможностях компании.Внутренние стимулы: самосовершенствование в профессиональной деятельности, мотивация достижения, интерес к содержанию выполняемой работы, чувство ответственности за выполняемую работу, чувство справедливости.Мотивация достижения стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего, во что бы то ни стало является одним из сильнейших свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.Существует тесная связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. Люди, обладающие высоким уровнем мотивации уверены в успехе, готовы принять на себя ответственность, проявляют настойчивость в стремлении к цели, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.Таким образом, в коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» методами управления мотивацией являются: справедливая оплата труда, планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев; учет индивидуально –психологических особенностей членов коллектива; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.Каждая организация в своем развитии создает систему мотивации, направленную на повышение производительности и качества труда персонала. Для выявления значимых факторов мотивации сотрудника применяются различные методы: анкетирование, тестирование, ситуационное интервью и т.д. Исходя из полученных данных, организуется работа по мотивации персонала.В организациях, где преобладают внешние стимулы, на эффективный труд могутстимулировать, например, деньги, продукция компании по льготной цене, комфортные условия труда, медицинское обслуживание, абонемент в фитнесклуб, грамоты компании за достижения.В организациях, где преобладают внутренние стимулы, на эффективный труд могут стимулировать, например, интересные и новые проекты, участие в мероприятиях, повышающих статус компании и сотрудника, гибкий график рабочего времени, обучение за счет средств работодателя.Следует акцентировать внимание на том, что политика компании должна основываться на необходимости создать документ, в котором будут определены цели и приоритеты предприятия в области совершенствования работы с персоналом. Документ должен быть предназначен для сотрудников, он дает им возможность понять политику администрации по отношению к работникам.По данным статистики, около 17% всех организаций и предприятий России используют мотивирующую политику как ключевое направление кадровой политики. Это не очень приятный факт, так как большинство организаций просто не берут во внимание такой важный аспект, как улучшение мотивации работников, вложение в человеческий капитал. Отсюда, они не получают необходимого прогресса производства и оказания услуг, что прямым образом влияет на развитие всей экономики страны. Важным условием применения этого аспекта, конечно же, является наличие добросовестного руководящего состава организаций, опытного, квалифицированного, который понимает, насколько важно развивать именно кадровую политику, наряду с производственной. Но помимо этого инициатива улучшения мотивационного климата может исходить и от самих работников. Заинтересованные, профессиональные люди могут поспособствовать приятию руководства правильного решения.Кроме того, нельзя не отметить тот факт, что важна дальнейшая интеграция руководства и кадрового состава, их взаимодействие и сотрудничество при реализации данной политики. В коммуникативном агентстве «Прайд Медиа» тщательное внимание к мотивирующей политике стало уделяться 3 года назад. А также, проводился анализ изменений различных показателей агентства. Изменения за 3 года реализации мотивирующей политики можно увидеть в таблице 3.
Таблица3
ФакторТемп приростатекучесть кадров10%выполнение плана+10%улучшение взаимодействия сотрудников+7%удовлетворение работой+9%
В целом, наблюдается положительная картина улучшений основных показателей кадровой политики агентства. По данным опроса среди работников, большинство отметили улучшение психологического климата, наблюдается высокая заинтересованность сотрудников своейработой, также улучшение в целом работы агентства. Все эти выводы еще раз подтверждают факт влияния мотивирующей кадровой политики в результатах деятельности любой организации. Кроме того, хочется отметить положительный социальный эффект: люди получают больше удовлетворения от своей работы, снижаются риски стрессов, заинтересованные работники стремятся повысить свою квалификацию, саморазвиваются. Удовлетворение своей работой –является очень важным фактом для любого человека.Грамотная политика в мотивации труда персонала позволяет добиться высоких результатов в развитии и процветании организации. Любой организации следует внимательней отнестись к разработке кадровой политики и обязательному включению в нее мотивирующих компонентов. Правильная реализация данной политики при наличии тесного взаимодействия сотрудников и руководства позволяет качественно улучшить работу любой организации.
Ссылки на источники1.Деменев А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. –М: ТК Велби, издво Проспект –240 с., 2006.
Monastyrnaya ElenaHR Specialist , Communicative agency " Pride Media" , Lipetsk .alenalipetsk@yandex.ruKuleshovаMarinaChief Specialist for Personnel, Lipetsk branch financial university under the government of the Russian Federation,Lipetsk .nmarino4ka@yandex.ruNazareva AnastasiaStudent,Lipetsk branch financial university under the government of the Russian Federation, Lipetsknastya_nazareva@mail.ruMotivation of the personnel a key area of personnel policy.Abstract. The article deals with the motivation of staff to the qualitative development of the organization.Keywords:personnel management, motivation, incentives.
