Современная концепция карьерного развития
Е.
Н. БавыкинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Бавыкина
Е.
Н. Современная концепция карьерного развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
4491–4495. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/55163.htm.
Аннотация. В работе уточнены понятия «профессиональная карьера», «индекс развития карьеры», «уровень удовлетворения развитием профессиональной карьеры», разработаны методики анализа индекса развития профессиональной карьеры и уровня удовлетворения развитием профессиональной карьеры, сопряженных с последовательной оценкой карьерных стратегий.
Ключевые слова:
карьера, профессиональное развитие, индекс развития карьеры, уровень удовлетворения развитием карьеры
Текст статьи
Бавыкина Елена Николаевна,Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический
университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ)bawikina.82@mail.ru
Современная концепция карьерного развития
Аннотация.В работе уточнены понятия «профессиональная карьера», «индекс развития карьеры», «уровень удовлетворения развитием профессиональной карьеры», разработаны методики анализа индекса развития профессиональной карьеры и уровня удовлетворения развитием профессиональной карьеры, сопряженных с последовательной оценкой карьерных стратегий. Ключевые слова:карьера, профессиональное развитие, индекс развития карьеры, уровень удовлетворения развитием карьеры
В современной практике происходит трансформация целей, задач и деятельности в области управления персоналом. На смену материальных ценностей приходят постматериальные, как факторы изменения мотивации. В сложившихся условиях карьера приобретает особое значение при планировании процессов управления на предприятии. Карьерное развитие персонала обеспечивает рост результативности производства и как следствие развитие отрасли, благополучие и стабильность страны. Таким образом, карьера является мерой соответствиявзаимных интересов работника и предприятия. Данныеисследованиянаправленына разработку методики комплексной оценки карьеры, базирующейся на соответствующем инструментарии и программном комплексе, способствующему эффективному планированию и управлению карьерой специалистов на предприятии в условиях трансформации кадрового менеджмента.
Изучение карьеры в зарубежных странах достигло «периода зрелости» в 70е годы минувшего века, что сопровождалось изданием большого количества литературы по данной проблематике. Из зарубежных исследователей следует отметить идеи основоположника институционализма Т. Веблена, вклад А. Бандуры (A. Bandura, 1977, 1989) и Дж. Роттера (J. Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М. Лондона (M. London, 1983, 1988), Р. Ноэ, Э.Ноэ и Дж. Бахубер (R. Noe, A. Noe, J. Bachuber, 1990). Формирование теоретикометодологических и методических основ управления карьерой в нашей стране связано с развитием рыночных отношений, ослаблением централизованной системы управления экономикой, широким распространением идей управления персоналом в обществе. С разработкой новых идей в сфере управления карьерой персонала в России связан научный поиск отечественных ученых: Н.П. Беляцкого, Т.В. Вырупаевой, И.А. Игошиной, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, И.П. Лотовой, Е.Г. Молл, В.А. Полякова, С.И. Сотниковой, А.И. Турчинова, Г.В. Черкасской, А.В. Шаповалова и др. На основе анализа многочисленных источников определяются основные подходы к рассмотрению феномена карьера. Карьера рассматривается с позиции процессного, статусного, ценностного, организационного, индивидуального субъективного, объективного подходов. С точки зрения процессного подхода, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиции статусного подхода, карьера это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиции индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной и должностной форме. С позиции организационного подхода карьера означает продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.И все же, несмотря на разнообразие точек зрения, большинство исследователей различают два наиболее значимых подхода: субъективный и объективный. Объективный подход (О.В. Фаллер, З.А. Авдошина, В.Ю. Иванова, Е. Комаров ) подразумевает достижение, получающее социальную оценку в виде признания в сообществе, а субъективный подход (Маркова А.К., Ладанов И.Д., Шерет Т.Д., Терновская О.П. и др..) направлен на оценку эмоционального имотивационного компонента.На наш взгляд, правомерно субъективный и объективный подходы объединить в один интегрированный подход и как следствие рассмотреть профессиональную карьеру с позиции субъективнообъективного (интегрированного) подхода.Концептуальная основа авторской позиции заключается в том, что под карьерой понимается поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессиональногоразвития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный с уровнем оценочных показателей, характеризующих качественных изменений в профессиональной деятельности и степенью удовлетворенияданными изменениями[1].Большинство исследователей выделяют два основных вида карьеры: профессиональную и должностную. Для профессиональной карьеры свойственно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [2].Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.По мнению автора на опредёленном этапе профессионального развития карьера из профессиональной переходит в должностную, а должностная в свою очередь выступает результатом профессионального развития.Таким образом, карьера это процесс перерождения профессиональной карьеры в должностную. Профессиональное развитие должно стать условием для должностного продвижении.По мнению автора,профессиональную карьеру в современных условиях необходимо рассматривать с позиции компетентностного подхода а следовательно профессиональная карьера понимается какпроцесс качественных изменений в профессиональной деятельности, сопряжённый с развитиемпрофессиональных компетенций.По результатам экспертных оценок профессиональную карьеру формирует ряд параметров:
уровень компетенций, необходимых для выполнения функциональных обязанностей;
уровень функциональных обязанностей;
уровень материального вознаграждения;
уровень прав и обязанностей;
уровень ответственности;
уровень самостоятельности при выполнении функциональных обязанностей.Должностная карьера представляется с позиции статусного подхода. Под данной дефинициейпонимается процесс количественных изменений, сопряжённый с движением по должностным этапам профессионального развития.Должностную карьеру по результатам экспертной оценки формируют ряд следующих параметров:
уровень влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству;
уровень должностных полномочий;
уровень занимаемой должности в организации;количество подчинённых.По мнению автора,комплексная оценка карьерного развития специалиста на предприятии включает оценку профессиональной и должностной карьеры и представляет собой среднее значение между профессиональным развитием и должностным ростом.Уровень карьеры = √Уровеньпрофес.кареьры∗Уровеньдол.карьеры2 (1)Для расчёта уровня профессиональной и должностной карьеры была разработана методика, концептуальная основа которой базируется на использовании номограммы Харрингтона. Информационной базой служат материалы опросной статистики предприятия. Тип методики количественнокачественная, позволяющая рассчитать уровень и дать ему качественную оценку. Суть методики заключается в переводе описательных характеристикпараметров в соответствующие нормируемые количественные единицы: «А» 1,00; «Б» 0,80; «В» 0,63; «Г» 0,37; «Д» 0,20. Фрагмент Карты экспертных оценок, предназначенный для выявления уровня должностной карьеры, представлен в таблице 1. Данный принцип положен в основу опросных анкет. Если, допустим, по мнению респондента уровень развития его должностной карьеры полностью соответствует градации «А», он принимается равным 1,00; если градации «Б» 0,80. Аналогично определяются и другие частные параметры уровня развития карьеры специалиста.Таблица 1 Фрагмент Карты экспертных оценок параметров развития карьерыГрадации
ПараметрыГрадация «Д»
(0,20)
…Градация «В»
(0,63)
…Градация «А»
(1,00)
Уровень должностной карьерыНизкая статусность занимаемой должности; низкий уровень должностных полномочий; типовой характер выполняемой работы, сопряженный с реализацией исполнительных функций; отсутствие подчиненных. …Средняя статусность занимаемой должности; средний уровень должностных полномочий; работа сопряжена с выполнением как типовых, так и творческих заданий; выполнение исполнительнораспорядительных функций; возможно наличие небольшого количества подчиненных. …Высокая статусность занимаемой должности; высокий уровень должностных полномочий; преимущественно творческий характер работы, сопряженный с выполнением распорядительных функций; наличие подчиненных.
Уровень профессиональной и должностной карьеры специалиста гипотетически может меняться в диапазоне от 0,20 до 1,00 с выделением пяти градаций:
от 0,80 до 1,00 высокий уровень карьеры;
от 0,70до 0,79 уровень выше среднего;
от 0,60 до 0,69 средний уровень;
от 0,50 до 0,59 уровень ниже среднего;
от 0,20 до 0,50 низкий уровень.Расчёт достигнутого уровня профессиональной и должностной карьеры рассчитывается по формуле:Уп,д.к=∑суммабаллов��=1кол−вопоказателей×5,
(2)
Для выявления качественных карьерных изменений во времени следует рассчитать индекс карьерного развития, используя следующуюформулу:
I развития карьеры= Укарьерыхmin(Укарьеры)max(Укарьеры)хmin(Укарьеры)
(3)гдеmin(Укарьеры) max(Укарьеры) являются минимальным и максимальным значениями показателяУкарьеры, т.е от 0,2 до 1 соответственно.Укарьерыфактическое значениеуровня карьеры.Другой не менее значимый показатель, формирующий субъективную сторону в оценке карьерного развитияуровень удовлетворения развитием карьеры.Разработанная автором методика оценки уровня удовлетворения развитием карьеры базируется на использовании трёхмерной шкалы Лайкерта,позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров (должностной и профессиональной карьеры) с позиции трех критериев: «ожидание» эталонная с позиций опрашиваемых оценка, «восприятие» фактическая оценка параметра и «важность» оценка его значимости[4]. Применение для оценки каждого анализируемого параметра пятибалльной шкалы («полностью не согласен полностью согласен»). Если респондент полностью согласен с утверждением, то выставляется оценка в пять баллов, если полностью не согласен один балл, остальные значения 4, 3 и 2 балла отражают степень приближения респондента к той или иной точке зрения. В результате значения уровня удовлетворения развитием карьеры могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).Для анализа удовлетворения предложены параметры профессиональной и должностной карьеры, для наглядности представленные в таблице 2.
Таблица 2Базовый опросник специалиста по оценке удовлетворения развитием карьеры
АнализируемыепараметрыОжиданиеВосприятиеВажность1. Уровень материального вознаграждения1234512345123452. Уровень функциональных обязанностей1234512345123453. Уровень прав и обязанностей1234512345123454. Уровень ответственности
1234512345123455. Уровень самостоятельности1234512345123456. Уровень влияния в организации1234512345123457. Уровень должностных полномочий1234512345123458. Уровень занимаемой должности1234512345123459. Количество подчинённых
123451234512345
Алгоритм оценки уровня удовлетворённости развитием карьеры предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
расчёт по каждому анализируемому параметру среднего балла:рейтинга ожидания; восприятия;
расчёт по каждому параметру уровня удовлетворённости развитием карьеры как частного от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания;
расчёт интегрального уровня удовлетворённости развитием карьеры как средневзвешенной величины повсем анализируемым параметрам.На базе полученных показателей следует провести расчёт коэффициента соответствия (d), показывающего, насколько специалист удовлетворён уровнем развитиякарьеры.Если индекс карьерного соответствия: d коэффициенткарьерного соответствияуровня карьерного развития и уровня удовлетворения карьерным развитием.d = Iразв/Ууркгде Iразв индексразвития карьеры;Уурк уровень удовлетворения развитием карьерой.Если:1) d = 1 (Iразв =Уурк) стратегия соответствия;2) d < 1 (Iразв <Уурк) стратегия не удовлетворённости;3) d >1 (Iразв >Уурк) стратегия полной удовлетворённости.На основе индекса карьерного соответствия правомерно выделить три типа стратегий карьеры:При стратегиях несоответствия следует выявить факторы оказывающие влияние на коэффициент соответствия. Это могут быть карьерная мотивация, карьерный потенциал личности или организации.Представленный методический инструментарий в 2013году успешно прошёл апробацию среди специалистов работающих на предприятиях и в учреждениях г.Бийска.Следует отметить, что по основным показателям уровень развития карьеры с возрастом увеличивается, а уровень удовлетворения значительно ниже уровня развития карьеры. Следует также отметить, что на большинстве предприятий уровень развития карьеры находится в среднем диапазоне. При диагностике факторов оказывающих влияние на карьерное развитие специалистов особое влияние оказывает низкий карьерный потенциал предприятий (особенности кадровой политики предприятия, престижность предприятия на рынке труда, стадия жизненного цикла предприятия, финансово экономическая состояние предприятия, климат в коллективе). Таким образом, на предприятиях необходимо разрабатывать карьероориентированную кадровую политикуОбразовательная и инновационная составляющая карьерного потенциала значительно выше у молодых специалистов. У квалифицированных специалистов значительно выше профессиональная составляющая карьерного потенциала. Карьерная мотивация преобладает у молодых специалистов.Совокупность выше представленных показателей позволяют комплексно оценить карьеру сотрудника, отследить слабые стороны, на которые необходимо сделать акцент. Предложенный комплекс показателей позволит создать оптимизационную модель стратегического развития карьеры персонала, позволяет отследить наиболее потенциальных и замативированных сотрудников, которых, в последствии, можно рекомендовать на управленческие должности и расширять их функциональные обязанности. Всё это может положительно сказаться на эффективность работы предприятия, а также на разработку инновационных проектов.Основные научные положения направлены на реформирование существующей концепции управления карьерой с маркетинговых и стратегических позиций за счёт более полного и комплексного учёта факторов, влияющих на карьерное развитие. Разработанный автором методический инструментарий комплексной оценки карьеры специалистов предприятий может быть взят за основу любым предприятием, независимо ототраслевой принадлежности. Результаты проекта могут быть внедрены в практику персоналменеджмента предприятий любой организационноправовой формы, сферы деятельности.Основными результатами выступают: разработка методического инструментария,обеспечивающего комплексный анализ карьерной ситуации на предприятии и результаты его апробации,а также внедрение оптимизационной модели карьерного развития персонала предприятий в условиях инновационной среды.
Ссылки на источники1.Бавыкина Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ)/ Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука 2011 №8 С. 29 322.Бойдаченко И.П.Планирование карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации: На примере структурных подразделений ОАО «Газпром»: дис ... к.э. н. : 08.00.05 Москва, 2008 С 59.3.Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. М.: ИНФРАМ, 2009. С. 298307.4.Новаторов Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг // Маркетинг. 2001. С. 5467.
Bavykina Elena,Biysk Technological Institute (branch) VPO "Altai State Technical University . II Polzunova " (BTI AltSTU )bawikina.82 @ mail.ruThe modern concept of career developmentAbstract.The paper specifies the terms " professional career ", " career development index ", " satisfaction level career development " index analysis methods have been developed career development and the level of satisfaction with the development of professionalcareer , coupled with the consistent assessment of career strategies.Keywords:career, professional development, career development index , level of satisfaction with career development
университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ)bawikina.82@mail.ru
Современная концепция карьерного развития
Аннотация.В работе уточнены понятия «профессиональная карьера», «индекс развития карьеры», «уровень удовлетворения развитием профессиональной карьеры», разработаны методики анализа индекса развития профессиональной карьеры и уровня удовлетворения развитием профессиональной карьеры, сопряженных с последовательной оценкой карьерных стратегий. Ключевые слова:карьера, профессиональное развитие, индекс развития карьеры, уровень удовлетворения развитием карьеры
В современной практике происходит трансформация целей, задач и деятельности в области управления персоналом. На смену материальных ценностей приходят постматериальные, как факторы изменения мотивации. В сложившихся условиях карьера приобретает особое значение при планировании процессов управления на предприятии. Карьерное развитие персонала обеспечивает рост результативности производства и как следствие развитие отрасли, благополучие и стабильность страны. Таким образом, карьера является мерой соответствиявзаимных интересов работника и предприятия. Данныеисследованиянаправленына разработку методики комплексной оценки карьеры, базирующейся на соответствующем инструментарии и программном комплексе, способствующему эффективному планированию и управлению карьерой специалистов на предприятии в условиях трансформации кадрового менеджмента.
Изучение карьеры в зарубежных странах достигло «периода зрелости» в 70е годы минувшего века, что сопровождалось изданием большого количества литературы по данной проблематике. Из зарубежных исследователей следует отметить идеи основоположника институционализма Т. Веблена, вклад А. Бандуры (A. Bandura, 1977, 1989) и Дж. Роттера (J. Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М. Лондона (M. London, 1983, 1988), Р. Ноэ, Э.Ноэ и Дж. Бахубер (R. Noe, A. Noe, J. Bachuber, 1990). Формирование теоретикометодологических и методических основ управления карьерой в нашей стране связано с развитием рыночных отношений, ослаблением централизованной системы управления экономикой, широким распространением идей управления персоналом в обществе. С разработкой новых идей в сфере управления карьерой персонала в России связан научный поиск отечественных ученых: Н.П. Беляцкого, Т.В. Вырупаевой, И.А. Игошиной, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, И.П. Лотовой, Е.Г. Молл, В.А. Полякова, С.И. Сотниковой, А.И. Турчинова, Г.В. Черкасской, А.В. Шаповалова и др. На основе анализа многочисленных источников определяются основные подходы к рассмотрению феномена карьера. Карьера рассматривается с позиции процессного, статусного, ценностного, организационного, индивидуального субъективного, объективного подходов. С точки зрения процессного подхода, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиции статусного подхода, карьера это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиции индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной и должностной форме. С позиции организационного подхода карьера означает продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.И все же, несмотря на разнообразие точек зрения, большинство исследователей различают два наиболее значимых подхода: субъективный и объективный. Объективный подход (О.В. Фаллер, З.А. Авдошина, В.Ю. Иванова, Е. Комаров ) подразумевает достижение, получающее социальную оценку в виде признания в сообществе, а субъективный подход (Маркова А.К., Ладанов И.Д., Шерет Т.Д., Терновская О.П. и др..) направлен на оценку эмоционального имотивационного компонента.На наш взгляд, правомерно субъективный и объективный подходы объединить в один интегрированный подход и как следствие рассмотреть профессиональную карьеру с позиции субъективнообъективного (интегрированного) подхода.Концептуальная основа авторской позиции заключается в том, что под карьерой понимается поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессиональногоразвития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный с уровнем оценочных показателей, характеризующих качественных изменений в профессиональной деятельности и степенью удовлетворенияданными изменениями[1].Большинство исследователей выделяют два основных вида карьеры: профессиональную и должностную. Для профессиональной карьеры свойственно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [2].Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.По мнению автора на опредёленном этапе профессионального развития карьера из профессиональной переходит в должностную, а должностная в свою очередь выступает результатом профессионального развития.Таким образом, карьера это процесс перерождения профессиональной карьеры в должностную. Профессиональное развитие должно стать условием для должностного продвижении.По мнению автора,профессиональную карьеру в современных условиях необходимо рассматривать с позиции компетентностного подхода а следовательно профессиональная карьера понимается какпроцесс качественных изменений в профессиональной деятельности, сопряжённый с развитиемпрофессиональных компетенций.По результатам экспертных оценок профессиональную карьеру формирует ряд параметров:
уровень компетенций, необходимых для выполнения функциональных обязанностей;
уровень функциональных обязанностей;
уровень материального вознаграждения;
уровень прав и обязанностей;
уровень ответственности;
уровень самостоятельности при выполнении функциональных обязанностей.Должностная карьера представляется с позиции статусного подхода. Под данной дефинициейпонимается процесс количественных изменений, сопряжённый с движением по должностным этапам профессионального развития.Должностную карьеру по результатам экспертной оценки формируют ряд следующих параметров:
уровень влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству;
уровень должностных полномочий;
уровень занимаемой должности в организации;количество подчинённых.По мнению автора,комплексная оценка карьерного развития специалиста на предприятии включает оценку профессиональной и должностной карьеры и представляет собой среднее значение между профессиональным развитием и должностным ростом.Уровень карьеры = √Уровеньпрофес.кареьры∗Уровеньдол.карьеры2 (1)Для расчёта уровня профессиональной и должностной карьеры была разработана методика, концептуальная основа которой базируется на использовании номограммы Харрингтона. Информационной базой служат материалы опросной статистики предприятия. Тип методики количественнокачественная, позволяющая рассчитать уровень и дать ему качественную оценку. Суть методики заключается в переводе описательных характеристикпараметров в соответствующие нормируемые количественные единицы: «А» 1,00; «Б» 0,80; «В» 0,63; «Г» 0,37; «Д» 0,20. Фрагмент Карты экспертных оценок, предназначенный для выявления уровня должностной карьеры, представлен в таблице 1. Данный принцип положен в основу опросных анкет. Если, допустим, по мнению респондента уровень развития его должностной карьеры полностью соответствует градации «А», он принимается равным 1,00; если градации «Б» 0,80. Аналогично определяются и другие частные параметры уровня развития карьеры специалиста.Таблица 1 Фрагмент Карты экспертных оценок параметров развития карьерыГрадации
ПараметрыГрадация «Д»
(0,20)
…Градация «В»
(0,63)
…Градация «А»
(1,00)
Уровень должностной карьерыНизкая статусность занимаемой должности; низкий уровень должностных полномочий; типовой характер выполняемой работы, сопряженный с реализацией исполнительных функций; отсутствие подчиненных. …Средняя статусность занимаемой должности; средний уровень должностных полномочий; работа сопряжена с выполнением как типовых, так и творческих заданий; выполнение исполнительнораспорядительных функций; возможно наличие небольшого количества подчиненных. …Высокая статусность занимаемой должности; высокий уровень должностных полномочий; преимущественно творческий характер работы, сопряженный с выполнением распорядительных функций; наличие подчиненных.
Уровень профессиональной и должностной карьеры специалиста гипотетически может меняться в диапазоне от 0,20 до 1,00 с выделением пяти градаций:
от 0,80 до 1,00 высокий уровень карьеры;
от 0,70до 0,79 уровень выше среднего;
от 0,60 до 0,69 средний уровень;
от 0,50 до 0,59 уровень ниже среднего;
от 0,20 до 0,50 низкий уровень.Расчёт достигнутого уровня профессиональной и должностной карьеры рассчитывается по формуле:Уп,д.к=∑суммабаллов��=1кол−вопоказателей×5,
(2)
Для выявления качественных карьерных изменений во времени следует рассчитать индекс карьерного развития, используя следующуюформулу:
I развития карьеры= Укарьерыхmin(Укарьеры)max(Укарьеры)хmin(Укарьеры)
(3)гдеmin(Укарьеры) max(Укарьеры) являются минимальным и максимальным значениями показателяУкарьеры, т.е от 0,2 до 1 соответственно.Укарьерыфактическое значениеуровня карьеры.Другой не менее значимый показатель, формирующий субъективную сторону в оценке карьерного развитияуровень удовлетворения развитием карьеры.Разработанная автором методика оценки уровня удовлетворения развитием карьеры базируется на использовании трёхмерной шкалы Лайкерта,позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров (должностной и профессиональной карьеры) с позиции трех критериев: «ожидание» эталонная с позиций опрашиваемых оценка, «восприятие» фактическая оценка параметра и «важность» оценка его значимости[4]. Применение для оценки каждого анализируемого параметра пятибалльной шкалы («полностью не согласен полностью согласен»). Если респондент полностью согласен с утверждением, то выставляется оценка в пять баллов, если полностью не согласен один балл, остальные значения 4, 3 и 2 балла отражают степень приближения респондента к той или иной точке зрения. В результате значения уровня удовлетворения развитием карьеры могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).Для анализа удовлетворения предложены параметры профессиональной и должностной карьеры, для наглядности представленные в таблице 2.
Таблица 2Базовый опросник специалиста по оценке удовлетворения развитием карьеры
АнализируемыепараметрыОжиданиеВосприятиеВажность1. Уровень материального вознаграждения1234512345123452. Уровень функциональных обязанностей1234512345123453. Уровень прав и обязанностей1234512345123454. Уровень ответственности
1234512345123455. Уровень самостоятельности1234512345123456. Уровень влияния в организации1234512345123457. Уровень должностных полномочий1234512345123458. Уровень занимаемой должности1234512345123459. Количество подчинённых
123451234512345
Алгоритм оценки уровня удовлетворённости развитием карьеры предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
расчёт по каждому анализируемому параметру среднего балла:рейтинга ожидания; восприятия;
расчёт по каждому параметру уровня удовлетворённости развитием карьеры как частного от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания;
расчёт интегрального уровня удовлетворённости развитием карьеры как средневзвешенной величины повсем анализируемым параметрам.На базе полученных показателей следует провести расчёт коэффициента соответствия (d), показывающего, насколько специалист удовлетворён уровнем развитиякарьеры.Если индекс карьерного соответствия: d коэффициенткарьерного соответствияуровня карьерного развития и уровня удовлетворения карьерным развитием.d = Iразв/Ууркгде Iразв индексразвития карьеры;Уурк уровень удовлетворения развитием карьерой.Если:1) d = 1 (Iразв =Уурк) стратегия соответствия;2) d < 1 (Iразв <Уурк) стратегия не удовлетворённости;3) d >1 (Iразв >Уурк) стратегия полной удовлетворённости.На основе индекса карьерного соответствия правомерно выделить три типа стратегий карьеры:При стратегиях несоответствия следует выявить факторы оказывающие влияние на коэффициент соответствия. Это могут быть карьерная мотивация, карьерный потенциал личности или организации.Представленный методический инструментарий в 2013году успешно прошёл апробацию среди специалистов работающих на предприятиях и в учреждениях г.Бийска.Следует отметить, что по основным показателям уровень развития карьеры с возрастом увеличивается, а уровень удовлетворения значительно ниже уровня развития карьеры. Следует также отметить, что на большинстве предприятий уровень развития карьеры находится в среднем диапазоне. При диагностике факторов оказывающих влияние на карьерное развитие специалистов особое влияние оказывает низкий карьерный потенциал предприятий (особенности кадровой политики предприятия, престижность предприятия на рынке труда, стадия жизненного цикла предприятия, финансово экономическая состояние предприятия, климат в коллективе). Таким образом, на предприятиях необходимо разрабатывать карьероориентированную кадровую политикуОбразовательная и инновационная составляющая карьерного потенциала значительно выше у молодых специалистов. У квалифицированных специалистов значительно выше профессиональная составляющая карьерного потенциала. Карьерная мотивация преобладает у молодых специалистов.Совокупность выше представленных показателей позволяют комплексно оценить карьеру сотрудника, отследить слабые стороны, на которые необходимо сделать акцент. Предложенный комплекс показателей позволит создать оптимизационную модель стратегического развития карьеры персонала, позволяет отследить наиболее потенциальных и замативированных сотрудников, которых, в последствии, можно рекомендовать на управленческие должности и расширять их функциональные обязанности. Всё это может положительно сказаться на эффективность работы предприятия, а также на разработку инновационных проектов.Основные научные положения направлены на реформирование существующей концепции управления карьерой с маркетинговых и стратегических позиций за счёт более полного и комплексного учёта факторов, влияющих на карьерное развитие. Разработанный автором методический инструментарий комплексной оценки карьеры специалистов предприятий может быть взят за основу любым предприятием, независимо ототраслевой принадлежности. Результаты проекта могут быть внедрены в практику персоналменеджмента предприятий любой организационноправовой формы, сферы деятельности.Основными результатами выступают: разработка методического инструментария,обеспечивающего комплексный анализ карьерной ситуации на предприятии и результаты его апробации,а также внедрение оптимизационной модели карьерного развития персонала предприятий в условиях инновационной среды.
Ссылки на источники1.Бавыкина Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ)/ Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука 2011 №8 С. 29 322.Бойдаченко И.П.Планирование карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации: На примере структурных подразделений ОАО «Газпром»: дис ... к.э. н. : 08.00.05 Москва, 2008 С 59.3.Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. М.: ИНФРАМ, 2009. С. 298307.4.Новаторов Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг // Маркетинг. 2001. С. 5467.
Bavykina Elena,Biysk Technological Institute (branch) VPO "Altai State Technical University . II Polzunova " (BTI AltSTU )bawikina.82 @ mail.ruThe modern concept of career developmentAbstract.The paper specifies the terms " professional career ", " career development index ", " satisfaction level career development " index analysis methods have been developed career development and the level of satisfaction with the development of professionalcareer , coupled with the consistent assessment of career strategies.Keywords:career, professional development, career development index , level of satisfaction with career development
