Оценка эффективности управления компетенциями
А.
Л. НосовБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Носов
А.
Л. Оценка эффективности управления компетенциями // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – № 3 (март). – С.
1–5. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/15055.htm.
Аннотация. Проанализирована проблема определения эффективности механизма управления компетенциями. Предложен подход к ее решению. Рассмотрена необходимость оценки уровня компетенций, проведена аналогия предлагаемой методики оценки уровня компетенций с существующими методами оценки уровня качества продукции.
Ключевые слова:
эффективность управления, механизм управления компетенциями, оценка уровня компетенций
Похожие статьи
Текст статьи
УДК001Носов Александр Леонидович,доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики и управления трудовыми ресурсами ФГБОУ ВПО «Вятский государственный гуманитарный университет», г. Киров Logistic_vgu@mail.ru
Оценка эффективности управления компетенциями
Аннотация. Проанализированапроблема определения эффективности механизма управления компетенциями. Предложен подход к ее решению. Рассмотрена необходимость оценки уровня компетенций, проведена аналогия предлагаемой методики оценки уровня компетенций с существующими методами оценки уровня качества продукции.Ключевые слова: эффективность управления, механизм управления компетенциями, оценка уровня компетенций.Раздел: (04) экономика.
Проблема оценки эффективности применяемых механизмов управления компетенциями чрезвычайно актуальна как для системы образования, так и для отдельных хозяйствующих экономических субъектов. Это обусловлено тем, что,с одной стороны,компетенции направлены на формирование прибыли экономического субъекта, а с другой стороны,их формирование требует капитальных и текущих затрат. Обеспечение эффективности механизма управления компетенциями основывается на процедурах оценки результатов его работы и уровня самих компетенций.Под оценкой будем понимать формализованную процедуру установления значения количественной характеристики объекта. В контексте темы объектом оценки является эффективность применяемых механизмов управления компетенциями.Под эффективностью будем понимать отношение величины результата к затратам на его получение, другими словами,результата механизма управления компетенциями к стоимости функционирования механизма.Под механизмом управления компетенциями будем понимать систему инструментов и действий, направленных на достижение и поддержание требуемого уровня компетенций. Компетенциями называются знания, умения, навыки и способности человека, позволяющие выполнять возложенные на него функции.Для целей оценки эффективности механизма нет необходимости раскрывать сам механизм, достаточно знать его входы и выходы по принципу «черного ящика». Входами механизма являются затрачиваемые на его формирование и функционирование ресурсы, а выходами –компетенции охватываемых им людей. Кроме того,приходится учитывать условия внешней среды механизма, которые характеризуются параметрами внешних факторов (рис.1).
Рис.1. Представление механизма управления компетенциями в виде «черного ящика»Механизм управления компетенциямиВнешние факторыУровень компетенцийРесурсыУДК001Более высокий уровень компетенций (УК) требует более высоких затрат на их обеспечение (Зоб) и уменьшает потери предприятия (Зпот) от некомпетентности сотрудников. Кривая общих потерь, связанных с компетенциями (З∑),имеет параболический вид. Низкий уровень компетенций характеризуетсявысокими потерями фирмы, обусловленными низким качеством работ, низкой производительностью, плохой управляемостью и т.д.Завышенный уровень компетенций влечет за собой большие затраты на их обеспечение, что может быть экономически невыгодно. Кривая экономического эффекта от компетенций (ЭК) имеет восходящий характер с постепенным уменьшением угла наклона. В этом проявляется закон убывающей отдачи от компетенций. Предельная отдача стремится к нулю при достижении производственных ограничений предприятия, вызванных либо ограничением производственных мощностей, либо ограничением возможностей реализации продукции.
Рис.2. Определение оптимального уровня компетенций
Оптимальный уровень компетенций (УКоп), как показано на рис.2, соответствует минимальному значению общих потерь З∑либо (УК'оп)наибольшей прибыли компании от компетенций, соответствующей точке максимальной разности между экономическим эффектом от компетенцийи общими затратами, зависящими от компетенций З∑.При управлении компетенциями понимание механизма взаимосвязи уровня компетенций и отдачи от компетенций позволяет оптимизировать затраты предприятия. Стремление сформировать более высокие компетенции, чем УК'оп,будет наносить экономический ущерб предприятию.Оценку эффективности компетенций (Экомп) можно произвести по формуле: Экомп (ЭК–З∑) / З∑.ЕслиЭкомпположительна,то механизм управления компетенциями эффективен. Наибольшей эффективности он достигает в точке УК'оп. Выход Экомпв зону отрицательных значений говорит о необходимости изменения механизма управления компетенциями.В работе [1] предложенооценивать интегральный экономический эффект от совершенствования системы и технологии управления персоналом, который складывается из трех составляющих:,где –экономический эффект в сфере управления;
–экономический эффект в сфере производства;–экономический эффект в сфере эксплуатации продукции;ЗпотНаибольшая прибыльmaxЗобЗУКЭкономический эффект от компетенцийЗ∑УКоптminУК'оптУДК001
–предпроизводственные затраты вtм году расчетного периода (и
–начальный и конечный шаги) и–приведениеразновременных затрат и экономических результатов к конечному году.Эффективность компетенций зависит от внешних для организации факторов, поскольку внешние факторы оказывают дополнительное влияние на результаты деятельности организации, а следовательно,на экономический эффект от компетенций. Уровень компетенций,неэффективный в одних условиях,может быть эффективным в других условиях и наоборот. Поэтому оценка эффективности должна осуществляться постоянно и должна быть элементом обратной связи в механизме управления компетенциями.Оценка уровня компетенций сама по себе представляет сложнуюзадачу. Так,в работе [2] представлена следующая методика, рис.3.
Рис. 3. Методика оценки компетенций персонала организации [3]
В работе [4] отмечается, что оперировать компетенциями, не имея механизма их оценки, бессмысленно. По нашему мнению, задача оценки уровня компетенций предполагает осуществление следующих процедур:определение цели оценки;поиск аналогов оцениваемого объекта и выбор базового образца;установление номенклатуры показателей, используемых для оценки;УДК001согласование значимости (весомости) каждого показателя для оценки;выбор метода оценки уровня компетенций (дифференциальный, комплексный, интегральный и др.);определение значений показателей компетенций выбранной номенклатуры как для оцениваемого, так и для базового объекта;непосредственно оценка;выработка рекомендаций по результатам оценки;принятие управленческих решений.Определение цели оценкиОценка уровня компетенций производится с целью анализа их динамики, сопоставления с уровнем компетенций кадрового состава на других предприятиях, выпускников учебных заведений, предложений служб трудоустройства, а также формирования механизма управления компетенциями. Нельзя управлять тем параметром, значение которого мы не можем оценить.Система оценки уровня компетенций логично встраивается в компьютерную модель компетенций организации. Сопоставление вариантов уровня компетенций облегчает и визуализирует выбор лучшего из возможных вариантов.Поиск аналогов оцениваемого объекта и выбор базового образцаУровень компетенций организации характеризует уровень ее качества. Для оценки уровня компетенций логично обратиться к теории оценки уровня качества продукции, поскольку продукцией механизма управления компетенциями являются сами компетенции как показатели качества.Уровень качества объекта исследования определяется по отношению к некоторому сравниваемому с ним аналогичному объекту, т.е.объекту того же назначения и области применения.Согласно ГОСТ 15467–79,уровнем качества продукцииназывается относительная характеристика качества продукции, основанная на сравнении совокупности показателей ее качества с соответствующей совокупностью базовых показателей. Базовые значения показателей качества продукции–это показатели качества эталонного или базового образца. Согласно ГОСТ 2.116–84,базовымназывается образец продукции, соответствующий передовым научнотехническим достижениям в установленном периодекак в нашей стране, так и в других промышленно развитых странах.Для нахождения базового образа необходимо выявить аналоги, сопоставить их друг с другом и определить лучший. Базовым образцом может являться эталонная модель объекта, в которую заложены желаемые значения показателей качества. В этом случае аналоги нужны только для того, чтобы эталонная модель не оказалась хуже существующих объектов.Для целей управления процессами важно следовать принципу постоянного улучшения общих характеристик процесса. При этом базовым является текущее состояние. Исследование существующей системы управления компетенциями позволяет построить ее модель. Текущие параметры этой модели, соответствующие реальным значениям,фиксируются как базовые.Базовый образец для оценки уровня компетенций может быть сформирован путем введения нормативных значений по каждому из показателей компетенций, выбранных в исходной номенклатуре.
УДК001Установление номенклатуры показателей, используемых для оценкиЭлектронный сервис Эффективно.рф[http://teodrru.tmweb.ru/] устанавливает следующую номенклатуру основных группкомпетенций (см. рис. 4):1.Базовые компетенции:поиск и обработка информации,работа на компьютере,знание основ экономики,личная мотивация и отношение к работе.2.Влиятельность и лидерский потенциал:умение мотивировать,убеждать,умение выступать,лидерство/авторитет,потребность в высокой оценке со стороны окружающих,умение грамотно делегировать полномочия.3.Командная работа:обучение коллег,работа в команде,умение передавать знания,умение донести задачу,умение дать обратную связь,выполнение норм и правил.4.Системное мышление:умение схематизировать и кратко излагать суть,планирование задач,умение планировать решение,умение видеть процесс и управлять им,стратегическое мышление,осознание последствий.5.Инновационность:творческое мышление,умение нестандартно мыслить,умение оперативно находить правильные решения и необходимую информацию.6.Ответственное отношение:понимание функциональной ответственности за свои действия,личной ответственности за поступки.7.Саморазвитие:Обучаемость,способность воспринимать новую информацию,умение давать обратную связь.8.Социальное поведение:умение взаимодействовать в коллективе,опрятность,коммуникабельность,авторитет коллег.9.Результативность работы:общие высокие результаты работы,способность делать больше.УДК001
Рис.4.Основные группы компетенций
Выбор номенклатуры оцениваемых показателей качества (компетенций) является наиболее важным и ответственным этапом. Выбранная номенклатура показателей,с одной стороны,должна однозначно характеризовать специфику предприятия, с другой стороны,значения показателей должны быть измеримыми и сопоставимыми в соответствии с принципами единства измерений.Из всего многообразия показателей в каждой группе для предприятия наиболее ощутимыми являются те, что непосредственно связаны с условиями его функционирования. На рис.5 приведены эти показатели.
Рис.5.Компетенции, критичные для предприятия
Группы компетенцийБазовые компетенции
лидерский потенциалКомандная работаСистемное мышлениеИнновационностьОтветственное отношениеСаморазвитиеРезультативность работыСоциальное поведениеГруппы компетенцийбазовыепрофессиональные знаниявлиятельностьумение мотивироватьсистемное мышлениеосознание последствийинновационностьтворческое мышлениеОтветственное отношениеличная ответственность за поступкиСаморазвитиеобучаемостьСоциальное поведениеумение работать в коллективеУДК001Рассмотрение процедур согласования значимости компетенций, установления уровня качества компетенций и построения самого механизма управления компетенциями будет представлено в следующей статье.В целом стратегия эффективного управления компетенциями включает в себя эффективное управление всеми группами компетенций с детализацией их элементов.Оптимальную эффективность рассмотренного механизма управления компетенциями обеспечивает установление УК на уровне УК’опт, показанном на рис.2.
Ссылки на источники1.Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала // Актуальные вопросы экономики иуправления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II.–М.: РИОР, 2011. –С. 68–70.2.Там же.3.Пахлова И. В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала // Проблемы иперспективы экономики иуправления: материалы III междунар. науч. конф. (г.СанктПетербург,декабрь 2014 г.).–СПб.: Заневская площадь, 2014. –С. 200–205.4.Rankin N.The new prescription for performance: the eleventh competencybenchmarking survey//Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05,IRS (LexisNexis UK).
Alexander Nosov,
Doctor of Economic Sciences, Candidate of Engineering Sciences, Professor, head of chair of Economics and Human Resources Management, Vyatka State University of Humanities, Kirov Logistic_vgu@mail.ruEvaluation of competencies management effectivenessAbstract. The paper deals with the problem of determination of competences management efficiency mechanism. The author offerstheapproach to itsdecision; views the necessity of estimation of competenceleveland makes the analogy of the offered methodology of estimation of competencelevel with the existent methods of estimation of productqualitylevel.Keywords:management efficiency, competences management mechanism, estimation ofcompetencelevel.References1.Fishhenko,K. S. (2011) “Ocenka jeffektivnosti raboty personl”,Aktual'nye voprosy jekonomiki i upravlenija: materialy mezhdunar. nauch. konf. (g. Moskva, aprel' 2011 g.). T. II,RIOR, Moscow,pp. 68–70(in Russian).2.Ibid.3.Pahlova, I. V. (2014) “Ocenka kompetencij rabotnikov organizacii kak osnova formirovanija sistemy razvitija personl”,Problemy i perspektivy jekonomiki i upravlenija: materialy III mezhdunar. nauch. konf. (g. SanktPeterburg, dekabr' 2014 g.), Zanevskaja ploshhad', St. Petersburg, pp. 200–205(in Russian).4.Rankin,N. (2004) “The new prescription for performance: the eleventh competency benchmarking survey”,Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05, IRS (LexisNexis UK)(in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Некрасовой Г. Н., докторомпедагогических наук, членом редакционной коллегиижурнала «Концепт»
Оценка эффективности управления компетенциями
Аннотация. Проанализированапроблема определения эффективности механизма управления компетенциями. Предложен подход к ее решению. Рассмотрена необходимость оценки уровня компетенций, проведена аналогия предлагаемой методики оценки уровня компетенций с существующими методами оценки уровня качества продукции.Ключевые слова: эффективность управления, механизм управления компетенциями, оценка уровня компетенций.Раздел: (04) экономика.
Проблема оценки эффективности применяемых механизмов управления компетенциями чрезвычайно актуальна как для системы образования, так и для отдельных хозяйствующих экономических субъектов. Это обусловлено тем, что,с одной стороны,компетенции направлены на формирование прибыли экономического субъекта, а с другой стороны,их формирование требует капитальных и текущих затрат. Обеспечение эффективности механизма управления компетенциями основывается на процедурах оценки результатов его работы и уровня самих компетенций.Под оценкой будем понимать формализованную процедуру установления значения количественной характеристики объекта. В контексте темы объектом оценки является эффективность применяемых механизмов управления компетенциями.Под эффективностью будем понимать отношение величины результата к затратам на его получение, другими словами,результата механизма управления компетенциями к стоимости функционирования механизма.Под механизмом управления компетенциями будем понимать систему инструментов и действий, направленных на достижение и поддержание требуемого уровня компетенций. Компетенциями называются знания, умения, навыки и способности человека, позволяющие выполнять возложенные на него функции.Для целей оценки эффективности механизма нет необходимости раскрывать сам механизм, достаточно знать его входы и выходы по принципу «черного ящика». Входами механизма являются затрачиваемые на его формирование и функционирование ресурсы, а выходами –компетенции охватываемых им людей. Кроме того,приходится учитывать условия внешней среды механизма, которые характеризуются параметрами внешних факторов (рис.1).
Рис.1. Представление механизма управления компетенциями в виде «черного ящика»Механизм управления компетенциямиВнешние факторыУровень компетенцийРесурсыУДК001Более высокий уровень компетенций (УК) требует более высоких затрат на их обеспечение (Зоб) и уменьшает потери предприятия (Зпот) от некомпетентности сотрудников. Кривая общих потерь, связанных с компетенциями (З∑),имеет параболический вид. Низкий уровень компетенций характеризуетсявысокими потерями фирмы, обусловленными низким качеством работ, низкой производительностью, плохой управляемостью и т.д.Завышенный уровень компетенций влечет за собой большие затраты на их обеспечение, что может быть экономически невыгодно. Кривая экономического эффекта от компетенций (ЭК) имеет восходящий характер с постепенным уменьшением угла наклона. В этом проявляется закон убывающей отдачи от компетенций. Предельная отдача стремится к нулю при достижении производственных ограничений предприятия, вызванных либо ограничением производственных мощностей, либо ограничением возможностей реализации продукции.
Рис.2. Определение оптимального уровня компетенций
Оптимальный уровень компетенций (УКоп), как показано на рис.2, соответствует минимальному значению общих потерь З∑либо (УК'оп)наибольшей прибыли компании от компетенций, соответствующей точке максимальной разности между экономическим эффектом от компетенцийи общими затратами, зависящими от компетенций З∑.При управлении компетенциями понимание механизма взаимосвязи уровня компетенций и отдачи от компетенций позволяет оптимизировать затраты предприятия. Стремление сформировать более высокие компетенции, чем УК'оп,будет наносить экономический ущерб предприятию.Оценку эффективности компетенций (Экомп) можно произвести по формуле: Экомп (ЭК–З∑) / З∑.ЕслиЭкомпположительна,то механизм управления компетенциями эффективен. Наибольшей эффективности он достигает в точке УК'оп. Выход Экомпв зону отрицательных значений говорит о необходимости изменения механизма управления компетенциями.В работе [1] предложенооценивать интегральный экономический эффект от совершенствования системы и технологии управления персоналом, который складывается из трех составляющих:,где –экономический эффект в сфере управления;
–экономический эффект в сфере производства;–экономический эффект в сфере эксплуатации продукции;ЗпотНаибольшая прибыльmaxЗобЗУКЭкономический эффект от компетенцийЗ∑УКоптminУК'оптУДК001
–предпроизводственные затраты вtм году расчетного периода (и
–начальный и конечный шаги) и–приведениеразновременных затрат и экономических результатов к конечному году.Эффективность компетенций зависит от внешних для организации факторов, поскольку внешние факторы оказывают дополнительное влияние на результаты деятельности организации, а следовательно,на экономический эффект от компетенций. Уровень компетенций,неэффективный в одних условиях,может быть эффективным в других условиях и наоборот. Поэтому оценка эффективности должна осуществляться постоянно и должна быть элементом обратной связи в механизме управления компетенциями.Оценка уровня компетенций сама по себе представляет сложнуюзадачу. Так,в работе [2] представлена следующая методика, рис.3.
Рис. 3. Методика оценки компетенций персонала организации [3]
В работе [4] отмечается, что оперировать компетенциями, не имея механизма их оценки, бессмысленно. По нашему мнению, задача оценки уровня компетенций предполагает осуществление следующих процедур:определение цели оценки;поиск аналогов оцениваемого объекта и выбор базового образца;установление номенклатуры показателей, используемых для оценки;УДК001согласование значимости (весомости) каждого показателя для оценки;выбор метода оценки уровня компетенций (дифференциальный, комплексный, интегральный и др.);определение значений показателей компетенций выбранной номенклатуры как для оцениваемого, так и для базового объекта;непосредственно оценка;выработка рекомендаций по результатам оценки;принятие управленческих решений.Определение цели оценкиОценка уровня компетенций производится с целью анализа их динамики, сопоставления с уровнем компетенций кадрового состава на других предприятиях, выпускников учебных заведений, предложений служб трудоустройства, а также формирования механизма управления компетенциями. Нельзя управлять тем параметром, значение которого мы не можем оценить.Система оценки уровня компетенций логично встраивается в компьютерную модель компетенций организации. Сопоставление вариантов уровня компетенций облегчает и визуализирует выбор лучшего из возможных вариантов.Поиск аналогов оцениваемого объекта и выбор базового образцаУровень компетенций организации характеризует уровень ее качества. Для оценки уровня компетенций логично обратиться к теории оценки уровня качества продукции, поскольку продукцией механизма управления компетенциями являются сами компетенции как показатели качества.Уровень качества объекта исследования определяется по отношению к некоторому сравниваемому с ним аналогичному объекту, т.е.объекту того же назначения и области применения.Согласно ГОСТ 15467–79,уровнем качества продукцииназывается относительная характеристика качества продукции, основанная на сравнении совокупности показателей ее качества с соответствующей совокупностью базовых показателей. Базовые значения показателей качества продукции–это показатели качества эталонного или базового образца. Согласно ГОСТ 2.116–84,базовымназывается образец продукции, соответствующий передовым научнотехническим достижениям в установленном периодекак в нашей стране, так и в других промышленно развитых странах.Для нахождения базового образа необходимо выявить аналоги, сопоставить их друг с другом и определить лучший. Базовым образцом может являться эталонная модель объекта, в которую заложены желаемые значения показателей качества. В этом случае аналоги нужны только для того, чтобы эталонная модель не оказалась хуже существующих объектов.Для целей управления процессами важно следовать принципу постоянного улучшения общих характеристик процесса. При этом базовым является текущее состояние. Исследование существующей системы управления компетенциями позволяет построить ее модель. Текущие параметры этой модели, соответствующие реальным значениям,фиксируются как базовые.Базовый образец для оценки уровня компетенций может быть сформирован путем введения нормативных значений по каждому из показателей компетенций, выбранных в исходной номенклатуре.
УДК001Установление номенклатуры показателей, используемых для оценкиЭлектронный сервис Эффективно.рф[http://teodrru.tmweb.ru/] устанавливает следующую номенклатуру основных группкомпетенций (см. рис. 4):1.Базовые компетенции:поиск и обработка информации,работа на компьютере,знание основ экономики,личная мотивация и отношение к работе.2.Влиятельность и лидерский потенциал:умение мотивировать,убеждать,умение выступать,лидерство/авторитет,потребность в высокой оценке со стороны окружающих,умение грамотно делегировать полномочия.3.Командная работа:обучение коллег,работа в команде,умение передавать знания,умение донести задачу,умение дать обратную связь,выполнение норм и правил.4.Системное мышление:умение схематизировать и кратко излагать суть,планирование задач,умение планировать решение,умение видеть процесс и управлять им,стратегическое мышление,осознание последствий.5.Инновационность:творческое мышление,умение нестандартно мыслить,умение оперативно находить правильные решения и необходимую информацию.6.Ответственное отношение:понимание функциональной ответственности за свои действия,личной ответственности за поступки.7.Саморазвитие:Обучаемость,способность воспринимать новую информацию,умение давать обратную связь.8.Социальное поведение:умение взаимодействовать в коллективе,опрятность,коммуникабельность,авторитет коллег.9.Результативность работы:общие высокие результаты работы,способность делать больше.УДК001
Рис.4.Основные группы компетенций
Выбор номенклатуры оцениваемых показателей качества (компетенций) является наиболее важным и ответственным этапом. Выбранная номенклатура показателей,с одной стороны,должна однозначно характеризовать специфику предприятия, с другой стороны,значения показателей должны быть измеримыми и сопоставимыми в соответствии с принципами единства измерений.Из всего многообразия показателей в каждой группе для предприятия наиболее ощутимыми являются те, что непосредственно связаны с условиями его функционирования. На рис.5 приведены эти показатели.
Рис.5.Компетенции, критичные для предприятия
Группы компетенцийБазовые компетенции
лидерский потенциалКомандная работаСистемное мышлениеИнновационностьОтветственное отношениеСаморазвитиеРезультативность работыСоциальное поведениеГруппы компетенцийбазовыепрофессиональные знаниявлиятельностьумение мотивироватьсистемное мышлениеосознание последствийинновационностьтворческое мышлениеОтветственное отношениеличная ответственность за поступкиСаморазвитиеобучаемостьСоциальное поведениеумение работать в коллективеУДК001Рассмотрение процедур согласования значимости компетенций, установления уровня качества компетенций и построения самого механизма управления компетенциями будет представлено в следующей статье.В целом стратегия эффективного управления компетенциями включает в себя эффективное управление всеми группами компетенций с детализацией их элементов.Оптимальную эффективность рассмотренного механизма управления компетенциями обеспечивает установление УК на уровне УК’опт, показанном на рис.2.
Ссылки на источники1.Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала // Актуальные вопросы экономики иуправления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II.–М.: РИОР, 2011. –С. 68–70.2.Там же.3.Пахлова И. В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала // Проблемы иперспективы экономики иуправления: материалы III междунар. науч. конф. (г.СанктПетербург,декабрь 2014 г.).–СПб.: Заневская площадь, 2014. –С. 200–205.4.Rankin N.The new prescription for performance: the eleventh competencybenchmarking survey//Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05,IRS (LexisNexis UK).
Alexander Nosov,
Doctor of Economic Sciences, Candidate of Engineering Sciences, Professor, head of chair of Economics and Human Resources Management, Vyatka State University of Humanities, Kirov Logistic_vgu@mail.ruEvaluation of competencies management effectivenessAbstract. The paper deals with the problem of determination of competences management efficiency mechanism. The author offerstheapproach to itsdecision; views the necessity of estimation of competenceleveland makes the analogy of the offered methodology of estimation of competencelevel with the existent methods of estimation of productqualitylevel.Keywords:management efficiency, competences management mechanism, estimation ofcompetencelevel.References1.Fishhenko,K. S. (2011) “Ocenka jeffektivnosti raboty personl”,Aktual'nye voprosy jekonomiki i upravlenija: materialy mezhdunar. nauch. konf. (g. Moskva, aprel' 2011 g.). T. II,RIOR, Moscow,pp. 68–70(in Russian).2.Ibid.3.Pahlova, I. V. (2014) “Ocenka kompetencij rabotnikov organizacii kak osnova formirovanija sistemy razvitija personl”,Problemy i perspektivy jekonomiki i upravlenija: materialy III mezhdunar. nauch. konf. (g. SanktPeterburg, dekabr' 2014 g.), Zanevskaja ploshhad', St. Petersburg, pp. 200–205(in Russian).4.Rankin,N. (2004) “The new prescription for performance: the eleventh competency benchmarking survey”,Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05, IRS (LexisNexis UK)(in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Некрасовой Г. Н., докторомпедагогических наук, членом редакционной коллегиижурнала «Концепт»
