Сущностное наполнение и жизненный цикл концепции маркетинг-менеджмента
ART 85597
Автор:
В.
А. Бондаренко
В.
А. Бондаренко Библиографическое описание статьи для цитирования:
Бондаренко
В.
А. Сущностное наполнение и жизненный цикл концепции маркетинг-менеджмента // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
2981–2985. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85597.htm.
Аннотация. В статье исследуются наполнение и роль маркетинг-менеджмента в современной экономике. Акцент сделан на формулировании объективно существующих фаз концепции маркетинг-менеджмента, что позволяет объяснить различную эффективность схожих вариантов управления в различные временные рубежи.
Похожие статьи
Текст статьи
Бондаренко Виктория Андреевна,доктор экономических наук, профессор кафедры Маркетинга и рекламы Ростовского государственного экономического университета (РИНХ), г. РостовнаДонуb14v@yandex.ru
Сущностное наполнениеи жизненный цикл концепции маркетингменеджмента
Аннотация.В статье исследуются наполнение и роль маркетингменеджмента в современной экономике. Акцент сделан на формулировании объективно существующих фаз концепции маркетингменеджмента, что позволяет объяснить различную эффективность схожих вариантов управления в различные временные рубежи. Ключевые слова:маркетингменеджмент, концепция, управление, персонал, жизненный цикл
Одним из важнейших направлений развития маркетинга в современных условияхявляется маркетинг –менеджмент, который в значительной степени определяет эффективность функционирования предприятия, отрасли, региона[1]. Он нацелен на надежное функционирование различных хозяйствующих субъектов при минимизации кадровых проблем, оптимальном внедрении новых технологий и маркетинговых инноваций, своевременной переподготовке и обоснованной смене поколений управленцев[2]. Это обстоятельство опосредуется тем, что основные реализуемые в экономике новации, равно как и маркетинговые стратегии осуществляютсяпосредством персонала, как в сфере материального производства, так и в сфере услуг. Персонал является одной из неотъемлемых частей современной модели комплекса маркетинга. В этой связи способы управления персоналом и, более широко, человеческими коллективами имеют приоритеты в любых концепциях продвижения. Рассмотрение различных концепций маркетинг –менеджмента приводит к пониманию неодинаковойэффективности их применения в разные периоды времени. Представляется достаточно очевидной их высокая эффективность в первый период после зарождения и начала внедрения в национальный менеджмент. И столь же очевидным представляется снижение их эффективности по прошествии некоторого периода времени. Так как, по существу, США являются родиной практического маркетинга и пионером внедрения основных принципов маркетинга в экономику, то и базовые закономерности развития концепций менеджмента, особенно в преломлении понятия маркетинг –менеджмент, имеет смысл рассматривать на примере США. Кроме того, именно в Соединенных Штатах различные практические приемы организации массового производства –менеджмента ранее всего получили научное обоснование. Тогда как в Европе этим вопросам в тот период не придавали большого значения. Мы склонны объяснять это обстоятельство тем, что в Европе проживали этнически самостоятельные нации и способы организации производства там были достаточно традиционны и в начавшуюся эпоху массового производства товаров сохраняли множество черт, предшествующих периоду существования менеджмента крупного производства (пережитков феодализма по К. Марксу). Тогда как, США сложились не из народов, а из эмигрантов –свободных атомов из разных стран и наций. Большинство этих людей изначально обладали повышенной жизнестойкостью, были энергичны и неуживчивы, и способны к переменам. Будучи представителями разных наций и народов, они являлись и материальными носителями разных способов управления коллективами. Организаторы массового производства в США, с одной стороны, должны были организовать массу свободных атомов в какую то стройную систему для организации массового производства, а, с другой стороны, использовали эти обрывочные сведения о способах управления, которыми обладали отдельные люди, используемые элитой, как управленцы. Такие условия –когда не было довлеющих национальных способов организациипроизводства, были вполне подходящей средой, для попыток разработки и внедрения новых оригинальных способов менеджмента, тем более, что в них ощущалась реальная необходимость. Следует напомнить, что существует два принципиально различных подхода к формированию экономической зависимости:когда зависимость возникает на уровне выживания работника;когда зависимость выше уровня выживания, для повышения собственного уровня жизни, повышения имиджевой привлекательности и т.д. Оба этих подхода в различных вариациях и пропорциях использовались и используются в многочисленных способах управления[3]. Первой по временивнедренияи достаточноэффективной была теория Ф. Тейлора и его последователей (Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта и Х. Эмерсона). Классически пониманием этой концепции было разделение единого трудового процесса на мелкие операции, каждая из которых поручалась одному работнику. При этом реализовывались постоянный хронометраж и жесткий контроль за выполнением указанных операций. Позитивное трудовое поведение стимулировалось повышением оплаты в различных ее вариантах. Таким образом, основным посылом данной теории при известной редукции является совмещение принципов экономической зависимости. То есть, когда рабочий выполнял просто норму, он получал оплату достаточную для выживания и воспроизводства собственной рабочей силы; при превышении нормы и сверхурочной работе его оплата резко возрастала, и он получал средства, достаточные для повышения собственной имиджевой привлекательности. Следовательно, по мысли Ф. Тейлора, возможно наступление социального согласия через справедливую оплату[4]. Рассмотрение организации как рационального инструмента для достижения целей связано с точкой зрения на нее, как открытую систему и изучением влияния внешних факторов на структуру организации. Данное направление разрабатывалось в работах Дж. Томпсона, Х. Левита, Дж. Гэлбрейта. «Современная организация становится все более дифференцированной; в одних частях действует жесткая механическая модель, в других –открытая органическая модель. В этих условиях главной проблемой становится налаживание взаимодействия между отдельными частями организации»[5]. Из этих посылов родилась идея, что не существует какоголибо универсального наилучшего способа организации, а в зависимости от условий внешней среды могут существовать разные рациональные организации управления. Далее, эта идея выступиламетодологической посылкой «ситуационного» подхода к управлению. Большинство теорий такого рода исследующих эффективность управления в зависимости от структуры организации исходят из понимания человека как «существа экономического». Однако так как у человека управляемого имеются различные семейные и социальные интересы, они могут отражаться на эффективности управляющих методов. Поэтому часть исследований посвящено рассмотрениям организации как социальной системы. Квинтэссенцией этих теорий явилась школа «человеческих отношений». Данные теории тесно связаны с психологическими исследованиями о поведении человека на работе. Эти теории имеют солидный фундамент и статистику о внутригрупповом поведении человека, о стремлении к лидерству формальному и неформальному в группе и организации целиком. Основным содержанием этой теории является представление о неформальной структуре организации имеющей важную, а иногда и решающую в управлении роль. Неформальная организация по мысли авторов этой теории представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими»[6]. В указанном аспекте часто выделяют два аспекта неформальной структуры:
межличностные отношения, возникшие на основе прямых контактов членов одной группы друг с другом;
наделение определенных членов организации властью, правами и статусом, происходящее на неформальной или смешанной основе (институционалисты). Данные авторы считают влияние неформальной структуры более значимым для эффективности деятельности организации, чем формальной[7]. Практической рекомендацией школы «человеческих отношений» явилось установление псевдодемократических отношений на производстве. Например, директор здоровается за руку с простыми работниками и интересуется самочувствием их семьи. Это должно, по мнению авторов указанного направления, подхлестнуть энтузиазм работников. Другим практическим приемом данного направления является наделение успешных работников зримыми символами успеха в организации, не обладающих какимлибо значительным материальным значением (коврик перед входом в кабинет, отдельный кабинет, кабинет с двумя окнами, кабинет в пентхаусе и т.д.). По мнению разработчиковконцепции, такие стимулы оказываются более действенными, чем простая прибавка к жалованию. В рамках школы «человеческих отношений» была сформирована и реализовывалась так называемая «органическая модель». Согласно ей основой функционирования любой организации должны быть рабочие (проблемные)группы, создаваемые вокруг проблеморганизации, которые необходимо решить. Проблемная группа представляет из себя множество не связанных между собой лиц различных специальностей без жесткого иерархического соподчинения. Руководитель организации становится связующим звеном между различными проблемными группами[8, 9]. В рамках указанныхтеоретических построенийразрабатывалась идея «партисипативного управления», развивающаяся в двух направлениях:1. привлечение к принятию решения подчиненных в рамках отношений начальник –подчиненный;2. привлечение к принятию решений представителей различных групп работников организаций[10]. В настоящее время в чистом виде рекомендации всех указанных авторов не применяются, так как на практике множество компаний потерпели финансовый крах, полагаясь на подобные методы управления, несмотря на применение агрессивных маркетинговых стратегий, и эффективного комплекса продвижения. Хотя другие компании значительно выиграли от внедрения этих принципов менеджмента. Попытки улучшить качество управления и увеличить эффективность деятельности организаций привели к рассмотрению их в качестве так называемой социальной системы, в которой все работники являются частью системы и часто мелкими собственниками (имеют паи или акции собственной компании). Поэтому они должны не рассматривать себя наемными работниками, действующими «от сих до сих», а вкладывать в производственный или организационный процесс весь свой талант, все силы и все свободное время. Недостаточная эффективность, как иерархических систем управления с жестким подчинением работников, так и партисипативных моделей управления с участием низших членов организации, привела к разработке ситуационизма, который является эклектичным практическим руководством по управлению персоналом. «Ситуационный» подход оставляет место и для жестких иерархических структур, построенных в духе идеальной бюрократии, и для различных партисипативных моделей участия низших членов в принятии решений[11]. То же касается контроля за подчиненными. Так как лица творческого труда лучше работают в отсутствии жесткого контроля и постоянного мониторинга, следует создавать видимость их бесконтрольной деятельности, контролируя их неявно и периодически. Работников, доля творчества, в деятельности которых не велика, следует держать в постоянном напряжении под постоянным наблюдением и угрозой немедленного наказания. В таких условиях они работают гораздо более эффективно. При определенной редукции принцип ситуационизма звучит следующим образом: «с хорошими по хорошему, с плохими по плохому». При определенной степени абстрагирования следует отметить, что все без исключения принципы и методы управления отдельными людьми и человеческими коллективами, применяемые американским менеджментом, пытаются получить с одной стороны жестко управляемого работника, не способного вредить начальнику или хозяину, а с другой стороны –добиться его лояльности и приложения собственного таланта на благо своей организации и высших управленцев добровольно и с энтузиазмом. Сравнение существующих перечисленных способов менеджмента позволяет выявить интересное сходство в длительности эффективного влияния их в качестве действенного инструмента в течение двух –трех человеческих поколений, а затем происходит появление другого способа менеджмента, имеющего явные и существенные отличия от ранее применявшегося. Новый способ, как правило, принимается с энтузиазмом, но постепенно выясняется, что, несмотря на имеющиеся отличия, от предшествующего он, по существу, повторяет его путь. Таким образом, можноотметитьсвоеобразную закономерность: высокая эффективность предполагаемого метода организации людей и коллективов первоначально, на стадии этапа ранних последователей, постепенное снижение действенности этого способа менеджмента при дальнейшем его распространении на значительное число применяющих его субъектов и, наконец, значительное число экономических крахов и иных коллизий при его всеобщем распространении и, соответственно, в дальнейшем частичный отказ от него. В качестве оправданий успеха жесткого варианта руководства, сторонники авторитарного управления экономикой часто приводят в пример режимы А. Гитлера в Германии, Х. Перрона в Аргентине или И. Сталина в Советском Союзе. Мы не будем останавливаться на анализе деятельности Перрона и Гитлера, так как им не удалось по причинам объективного характера завершить свои эксперименты. Но в отношении практики сталинизма мы имеем множество фактов, которые свидетельствуют о том, что вначале применение способов внеэкономического стимулирования привело к подъему эффективности производства и научных разработок в десятки раз, но,затем, также как и в случае с тейлоризмом или применения принципов школы человеческих отношений, эффективность такой стимуляции резко уменьшилась, производительность труда в концлагерях и шарашках, а также на заводах и фабриках и НИИ вне системы Гулага снизились, Советский Союз стал резко отставать от своих конкурентов и по экономическим показателям и в сфере НИОКР. Отмеченная закономерность: высокая эффективность нового способа менеджмента на первоначальном этапе и постепенное ее снижение в дальнейшем практически до уровня предшествующей внедрению данной концепции менеджмента подтверждается на современном этапе анализом эффективности азиатского типа менеджмента на примере Японии. Первоначально применение преимуществ азиатского способа производства в Японии позволило резко повысить производительность труда и сделало японскую экономику высоко конкурентной, позволило ей добиться обладания существенной долей европейских и американских рынков. Однако по прошествии определенного количества времени (3040 лет, как и в случаях тейлоризма, школы человеческих отношений и сталинизма) эффективность его в Японии стала снижаться[12], что подчеркивается самими японскими экономистами, которые отмечают, что новые поколения японских трудящихся не согласны и не способны трудиться с такой же отдачей, как их предшественники даже при большем материальном вознаграждении. Рассмотрение особенностей применения основных современных форм менеджмента приводитк пониманию объективного существования некоего жизненного цикла концепции менеджмента (ЖЦКММ), который, в целом, совпадает с основными закономерностями проявления характеристик жизненного цикла товара и жизненного цикла услуги: зарождение, рост, насыщение, зрелость, спад, исчезновение, существование в рудиментарном состоянии (табл. 1)[13]. Таблица 1.
Синхронистическая таблица концепций маркетингменеджмента
Концепция менеджментаФаза зарожденияФаза расцветаФаза свертывания поля деятельностиФаза равновесного существованияТейлоризм Конец XIX–начало XXв. 30е –50е гг. XXв. 5070е гг. XXв. С 80х гг. XXв. по настоящее времяЧеловеческих отношений40е гг. XXв. 60е гг. XXв.7090е гг. XX в.С 90х гг. XXв. по настоящее времяСталинизм 2030 –е гг. XX в.4050е гг. XXв.60е гг. XX в.С 70х гг. XXв. по настоящее времяАзиатский (в Японии)60е гг. XXв.7080е гг. XXв.90е гг. XXв. С 2000 г по настоящее времяСитуационизм 8090е гг. XXв. Конец 90х и далее
Можно предположить,чтосредний срок жизни концепции менеджмента занимает 6080 лет. Это время деятельности двухтрех поколений. Однако живые носители данной концепции могут и должны оставаться деятельными на протяжении всего периода ее действия. Концепции, появившиеся ранее (тейлоризм) живут несколько дольше, это связано с меньшей подвижностью экономики и общества в начале XXв. Для позднейших концепций менеджмента срок жизни укладывается в описанные нами рамки, окончание действия концепции происходит ввиду утраты ей действующих стимулов (происходит своеобразная усталость действующего субстрата, на который влияет данная концепция). То есть, приходящие на смену поколения активно или пассивно отвергают действие тех мотивирующих стимулов концепции, которые были значимыми для предыдущих поколений. Оканчивая свою активную фазу, концепция менеджмента, как правило, не исчезает совсем, а находит для своего существования своеобразную нишу, в которой она и продолжает существовать, находясь в своеобразном равновесии с окружающей экономикой. На рис. 1 визуализируется жизненный цикл концепции менеджмента.
Рис. 1. Фазы жизненного цикла концепции маркетингменеджмента
Такой подход и признание объективной реальности жизненного цикла концепции маркетинг менеджмента объясняет возможность частичной или полной реанимации данных концепций при инкорпорации в управляемые коллективы достаточного количества материальных носителей этих концепций –менеджеров энтузиастов. Возможным является такжеповторное рождение эффективной концепциименеджмента при инкорпорации ее в такую человеческую среду, где она ранее не применялась, но имеются определенные предпосылки к ее внедрению через коррекции мотивации персонала. Например, инкорпорация неотейлоризма или ситуационизма в индонезийскую и малазийскую экономики оказалась успешной. Можно ожидать, что инкорпорация успешныхконцепций маркетингменеджмента в российскую экономику также вполне может быть успешной по изложенным причинами принесет свои позитивные результаты при планомерном внедрениии культивировании в деловой практике.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.А. Эффективность маркетингменеджмента национальной экономики на основе согласованного развития и функционирования институтов инфраструктуры. Монография. М.: Дашков и К, «НаукаПресс», 2006. С. 10. 2.Бондаренко, В.А. Проблемы становления и эффективности современного маркетингменеджмента в России // Практический маркетинг. 2010. №6. С. 3042.3.Бондаренко, В.А. Этюды диалектики лояльности внутрифирменного персонала // Практический маркетинг. 2006. №6. С. 1014. 4.Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М, 1964. С. 166.5.Tompson J.D. Organizations in Action. NY, 1967. P. 100.6.Roethlisberger F. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management NY. 1964. P. 47. 7.Likert R. Human Organization. NY, 1967. 8.Bennis W. Changing Organizations. NY, 1966. P. 190191. 9.BennisW.. Beyond Bureaucracy: Will Organization men fit the new Organizations? Glenview, 1973. P. 75. 10.Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe. 1960.11.Mockler R. J. Situational Theory of Management // Harvard Business Review, 1971, №3. P. 146. 12.Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М., 2000. С. 154. 13.Бондаренко В.А. Маркетинговое сопровождение развития инфраструктуры внешнеэкономической деятельности: теория и методология. Автореф. дисс. докт. экон. наук. Ростовн/Д, 2012. С. 32.
05101520253035фаза зарожденияфаза расцветафаза свертывания поля деятельностифаза равновесного существования
Сущностное наполнениеи жизненный цикл концепции маркетингменеджмента
Аннотация.В статье исследуются наполнение и роль маркетингменеджмента в современной экономике. Акцент сделан на формулировании объективно существующих фаз концепции маркетингменеджмента, что позволяет объяснить различную эффективность схожих вариантов управления в различные временные рубежи. Ключевые слова:маркетингменеджмент, концепция, управление, персонал, жизненный цикл
Одним из важнейших направлений развития маркетинга в современных условияхявляется маркетинг –менеджмент, который в значительной степени определяет эффективность функционирования предприятия, отрасли, региона[1]. Он нацелен на надежное функционирование различных хозяйствующих субъектов при минимизации кадровых проблем, оптимальном внедрении новых технологий и маркетинговых инноваций, своевременной переподготовке и обоснованной смене поколений управленцев[2]. Это обстоятельство опосредуется тем, что основные реализуемые в экономике новации, равно как и маркетинговые стратегии осуществляютсяпосредством персонала, как в сфере материального производства, так и в сфере услуг. Персонал является одной из неотъемлемых частей современной модели комплекса маркетинга. В этой связи способы управления персоналом и, более широко, человеческими коллективами имеют приоритеты в любых концепциях продвижения. Рассмотрение различных концепций маркетинг –менеджмента приводит к пониманию неодинаковойэффективности их применения в разные периоды времени. Представляется достаточно очевидной их высокая эффективность в первый период после зарождения и начала внедрения в национальный менеджмент. И столь же очевидным представляется снижение их эффективности по прошествии некоторого периода времени. Так как, по существу, США являются родиной практического маркетинга и пионером внедрения основных принципов маркетинга в экономику, то и базовые закономерности развития концепций менеджмента, особенно в преломлении понятия маркетинг –менеджмент, имеет смысл рассматривать на примере США. Кроме того, именно в Соединенных Штатах различные практические приемы организации массового производства –менеджмента ранее всего получили научное обоснование. Тогда как в Европе этим вопросам в тот период не придавали большого значения. Мы склонны объяснять это обстоятельство тем, что в Европе проживали этнически самостоятельные нации и способы организации производства там были достаточно традиционны и в начавшуюся эпоху массового производства товаров сохраняли множество черт, предшествующих периоду существования менеджмента крупного производства (пережитков феодализма по К. Марксу). Тогда как, США сложились не из народов, а из эмигрантов –свободных атомов из разных стран и наций. Большинство этих людей изначально обладали повышенной жизнестойкостью, были энергичны и неуживчивы, и способны к переменам. Будучи представителями разных наций и народов, они являлись и материальными носителями разных способов управления коллективами. Организаторы массового производства в США, с одной стороны, должны были организовать массу свободных атомов в какую то стройную систему для организации массового производства, а, с другой стороны, использовали эти обрывочные сведения о способах управления, которыми обладали отдельные люди, используемые элитой, как управленцы. Такие условия –когда не было довлеющих национальных способов организациипроизводства, были вполне подходящей средой, для попыток разработки и внедрения новых оригинальных способов менеджмента, тем более, что в них ощущалась реальная необходимость. Следует напомнить, что существует два принципиально различных подхода к формированию экономической зависимости:когда зависимость возникает на уровне выживания работника;когда зависимость выше уровня выживания, для повышения собственного уровня жизни, повышения имиджевой привлекательности и т.д. Оба этих подхода в различных вариациях и пропорциях использовались и используются в многочисленных способах управления[3]. Первой по временивнедренияи достаточноэффективной была теория Ф. Тейлора и его последователей (Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта и Х. Эмерсона). Классически пониманием этой концепции было разделение единого трудового процесса на мелкие операции, каждая из которых поручалась одному работнику. При этом реализовывались постоянный хронометраж и жесткий контроль за выполнением указанных операций. Позитивное трудовое поведение стимулировалось повышением оплаты в различных ее вариантах. Таким образом, основным посылом данной теории при известной редукции является совмещение принципов экономической зависимости. То есть, когда рабочий выполнял просто норму, он получал оплату достаточную для выживания и воспроизводства собственной рабочей силы; при превышении нормы и сверхурочной работе его оплата резко возрастала, и он получал средства, достаточные для повышения собственной имиджевой привлекательности. Следовательно, по мысли Ф. Тейлора, возможно наступление социального согласия через справедливую оплату[4]. Рассмотрение организации как рационального инструмента для достижения целей связано с точкой зрения на нее, как открытую систему и изучением влияния внешних факторов на структуру организации. Данное направление разрабатывалось в работах Дж. Томпсона, Х. Левита, Дж. Гэлбрейта. «Современная организация становится все более дифференцированной; в одних частях действует жесткая механическая модель, в других –открытая органическая модель. В этих условиях главной проблемой становится налаживание взаимодействия между отдельными частями организации»[5]. Из этих посылов родилась идея, что не существует какоголибо универсального наилучшего способа организации, а в зависимости от условий внешней среды могут существовать разные рациональные организации управления. Далее, эта идея выступиламетодологической посылкой «ситуационного» подхода к управлению. Большинство теорий такого рода исследующих эффективность управления в зависимости от структуры организации исходят из понимания человека как «существа экономического». Однако так как у человека управляемого имеются различные семейные и социальные интересы, они могут отражаться на эффективности управляющих методов. Поэтому часть исследований посвящено рассмотрениям организации как социальной системы. Квинтэссенцией этих теорий явилась школа «человеческих отношений». Данные теории тесно связаны с психологическими исследованиями о поведении человека на работе. Эти теории имеют солидный фундамент и статистику о внутригрупповом поведении человека, о стремлении к лидерству формальному и неформальному в группе и организации целиком. Основным содержанием этой теории является представление о неформальной структуре организации имеющей важную, а иногда и решающую в управлении роль. Неформальная организация по мысли авторов этой теории представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими»[6]. В указанном аспекте часто выделяют два аспекта неформальной структуры:
межличностные отношения, возникшие на основе прямых контактов членов одной группы друг с другом;
наделение определенных членов организации властью, правами и статусом, происходящее на неформальной или смешанной основе (институционалисты). Данные авторы считают влияние неформальной структуры более значимым для эффективности деятельности организации, чем формальной[7]. Практической рекомендацией школы «человеческих отношений» явилось установление псевдодемократических отношений на производстве. Например, директор здоровается за руку с простыми работниками и интересуется самочувствием их семьи. Это должно, по мнению авторов указанного направления, подхлестнуть энтузиазм работников. Другим практическим приемом данного направления является наделение успешных работников зримыми символами успеха в организации, не обладающих какимлибо значительным материальным значением (коврик перед входом в кабинет, отдельный кабинет, кабинет с двумя окнами, кабинет в пентхаусе и т.д.). По мнению разработчиковконцепции, такие стимулы оказываются более действенными, чем простая прибавка к жалованию. В рамках школы «человеческих отношений» была сформирована и реализовывалась так называемая «органическая модель». Согласно ей основой функционирования любой организации должны быть рабочие (проблемные)группы, создаваемые вокруг проблеморганизации, которые необходимо решить. Проблемная группа представляет из себя множество не связанных между собой лиц различных специальностей без жесткого иерархического соподчинения. Руководитель организации становится связующим звеном между различными проблемными группами[8, 9]. В рамках указанныхтеоретических построенийразрабатывалась идея «партисипативного управления», развивающаяся в двух направлениях:1. привлечение к принятию решения подчиненных в рамках отношений начальник –подчиненный;2. привлечение к принятию решений представителей различных групп работников организаций[10]. В настоящее время в чистом виде рекомендации всех указанных авторов не применяются, так как на практике множество компаний потерпели финансовый крах, полагаясь на подобные методы управления, несмотря на применение агрессивных маркетинговых стратегий, и эффективного комплекса продвижения. Хотя другие компании значительно выиграли от внедрения этих принципов менеджмента. Попытки улучшить качество управления и увеличить эффективность деятельности организаций привели к рассмотрению их в качестве так называемой социальной системы, в которой все работники являются частью системы и часто мелкими собственниками (имеют паи или акции собственной компании). Поэтому они должны не рассматривать себя наемными работниками, действующими «от сих до сих», а вкладывать в производственный или организационный процесс весь свой талант, все силы и все свободное время. Недостаточная эффективность, как иерархических систем управления с жестким подчинением работников, так и партисипативных моделей управления с участием низших членов организации, привела к разработке ситуационизма, который является эклектичным практическим руководством по управлению персоналом. «Ситуационный» подход оставляет место и для жестких иерархических структур, построенных в духе идеальной бюрократии, и для различных партисипативных моделей участия низших членов в принятии решений[11]. То же касается контроля за подчиненными. Так как лица творческого труда лучше работают в отсутствии жесткого контроля и постоянного мониторинга, следует создавать видимость их бесконтрольной деятельности, контролируя их неявно и периодически. Работников, доля творчества, в деятельности которых не велика, следует держать в постоянном напряжении под постоянным наблюдением и угрозой немедленного наказания. В таких условиях они работают гораздо более эффективно. При определенной редукции принцип ситуационизма звучит следующим образом: «с хорошими по хорошему, с плохими по плохому». При определенной степени абстрагирования следует отметить, что все без исключения принципы и методы управления отдельными людьми и человеческими коллективами, применяемые американским менеджментом, пытаются получить с одной стороны жестко управляемого работника, не способного вредить начальнику или хозяину, а с другой стороны –добиться его лояльности и приложения собственного таланта на благо своей организации и высших управленцев добровольно и с энтузиазмом. Сравнение существующих перечисленных способов менеджмента позволяет выявить интересное сходство в длительности эффективного влияния их в качестве действенного инструмента в течение двух –трех человеческих поколений, а затем происходит появление другого способа менеджмента, имеющего явные и существенные отличия от ранее применявшегося. Новый способ, как правило, принимается с энтузиазмом, но постепенно выясняется, что, несмотря на имеющиеся отличия, от предшествующего он, по существу, повторяет его путь. Таким образом, можноотметитьсвоеобразную закономерность: высокая эффективность предполагаемого метода организации людей и коллективов первоначально, на стадии этапа ранних последователей, постепенное снижение действенности этого способа менеджмента при дальнейшем его распространении на значительное число применяющих его субъектов и, наконец, значительное число экономических крахов и иных коллизий при его всеобщем распространении и, соответственно, в дальнейшем частичный отказ от него. В качестве оправданий успеха жесткого варианта руководства, сторонники авторитарного управления экономикой часто приводят в пример режимы А. Гитлера в Германии, Х. Перрона в Аргентине или И. Сталина в Советском Союзе. Мы не будем останавливаться на анализе деятельности Перрона и Гитлера, так как им не удалось по причинам объективного характера завершить свои эксперименты. Но в отношении практики сталинизма мы имеем множество фактов, которые свидетельствуют о том, что вначале применение способов внеэкономического стимулирования привело к подъему эффективности производства и научных разработок в десятки раз, но,затем, также как и в случае с тейлоризмом или применения принципов школы человеческих отношений, эффективность такой стимуляции резко уменьшилась, производительность труда в концлагерях и шарашках, а также на заводах и фабриках и НИИ вне системы Гулага снизились, Советский Союз стал резко отставать от своих конкурентов и по экономическим показателям и в сфере НИОКР. Отмеченная закономерность: высокая эффективность нового способа менеджмента на первоначальном этапе и постепенное ее снижение в дальнейшем практически до уровня предшествующей внедрению данной концепции менеджмента подтверждается на современном этапе анализом эффективности азиатского типа менеджмента на примере Японии. Первоначально применение преимуществ азиатского способа производства в Японии позволило резко повысить производительность труда и сделало японскую экономику высоко конкурентной, позволило ей добиться обладания существенной долей европейских и американских рынков. Однако по прошествии определенного количества времени (3040 лет, как и в случаях тейлоризма, школы человеческих отношений и сталинизма) эффективность его в Японии стала снижаться[12], что подчеркивается самими японскими экономистами, которые отмечают, что новые поколения японских трудящихся не согласны и не способны трудиться с такой же отдачей, как их предшественники даже при большем материальном вознаграждении. Рассмотрение особенностей применения основных современных форм менеджмента приводитк пониманию объективного существования некоего жизненного цикла концепции менеджмента (ЖЦКММ), который, в целом, совпадает с основными закономерностями проявления характеристик жизненного цикла товара и жизненного цикла услуги: зарождение, рост, насыщение, зрелость, спад, исчезновение, существование в рудиментарном состоянии (табл. 1)[13]. Таблица 1.
Синхронистическая таблица концепций маркетингменеджмента
Концепция менеджментаФаза зарожденияФаза расцветаФаза свертывания поля деятельностиФаза равновесного существованияТейлоризм Конец XIX–начало XXв. 30е –50е гг. XXв. 5070е гг. XXв. С 80х гг. XXв. по настоящее времяЧеловеческих отношений40е гг. XXв. 60е гг. XXв.7090е гг. XX в.С 90х гг. XXв. по настоящее времяСталинизм 2030 –е гг. XX в.4050е гг. XXв.60е гг. XX в.С 70х гг. XXв. по настоящее времяАзиатский (в Японии)60е гг. XXв.7080е гг. XXв.90е гг. XXв. С 2000 г по настоящее времяСитуационизм 8090е гг. XXв. Конец 90х и далее
Можно предположить,чтосредний срок жизни концепции менеджмента занимает 6080 лет. Это время деятельности двухтрех поколений. Однако живые носители данной концепции могут и должны оставаться деятельными на протяжении всего периода ее действия. Концепции, появившиеся ранее (тейлоризм) живут несколько дольше, это связано с меньшей подвижностью экономики и общества в начале XXв. Для позднейших концепций менеджмента срок жизни укладывается в описанные нами рамки, окончание действия концепции происходит ввиду утраты ей действующих стимулов (происходит своеобразная усталость действующего субстрата, на который влияет данная концепция). То есть, приходящие на смену поколения активно или пассивно отвергают действие тех мотивирующих стимулов концепции, которые были значимыми для предыдущих поколений. Оканчивая свою активную фазу, концепция менеджмента, как правило, не исчезает совсем, а находит для своего существования своеобразную нишу, в которой она и продолжает существовать, находясь в своеобразном равновесии с окружающей экономикой. На рис. 1 визуализируется жизненный цикл концепции менеджмента.
Рис. 1. Фазы жизненного цикла концепции маркетингменеджмента
Такой подход и признание объективной реальности жизненного цикла концепции маркетинг менеджмента объясняет возможность частичной или полной реанимации данных концепций при инкорпорации в управляемые коллективы достаточного количества материальных носителей этих концепций –менеджеров энтузиастов. Возможным является такжеповторное рождение эффективной концепциименеджмента при инкорпорации ее в такую человеческую среду, где она ранее не применялась, но имеются определенные предпосылки к ее внедрению через коррекции мотивации персонала. Например, инкорпорация неотейлоризма или ситуационизма в индонезийскую и малазийскую экономики оказалась успешной. Можно ожидать, что инкорпорация успешныхконцепций маркетингменеджмента в российскую экономику также вполне может быть успешной по изложенным причинами принесет свои позитивные результаты при планомерном внедрениии культивировании в деловой практике.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.А. Эффективность маркетингменеджмента национальной экономики на основе согласованного развития и функционирования институтов инфраструктуры. Монография. М.: Дашков и К, «НаукаПресс», 2006. С. 10. 2.Бондаренко, В.А. Проблемы становления и эффективности современного маркетингменеджмента в России // Практический маркетинг. 2010. №6. С. 3042.3.Бондаренко, В.А. Этюды диалектики лояльности внутрифирменного персонала // Практический маркетинг. 2006. №6. С. 1014. 4.Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М, 1964. С. 166.5.Tompson J.D. Organizations in Action. NY, 1967. P. 100.6.Roethlisberger F. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management NY. 1964. P. 47. 7.Likert R. Human Organization. NY, 1967. 8.Bennis W. Changing Organizations. NY, 1966. P. 190191. 9.BennisW.. Beyond Bureaucracy: Will Organization men fit the new Organizations? Glenview, 1973. P. 75. 10.Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe. 1960.11.Mockler R. J. Situational Theory of Management // Harvard Business Review, 1971, №3. P. 146. 12.Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М., 2000. С. 154. 13.Бондаренко В.А. Маркетинговое сопровождение развития инфраструктуры внешнеэкономической деятельности: теория и методология. Автореф. дисс. докт. экон. наук. Ростовн/Д, 2012. С. 32.
05101520253035фаза зарожденияфаза расцветафаза свертывания поля деятельностифаза равновесного существования
