Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В статье рассмотрены факторы формирования благоприятных межличностных отношений в трудовом коллективе. Автор считает, что это является условием повышения эффективности деятельности трудового коллектива. Приводится анализ подходов и методов, концептуальных взглядов, в центре которых - вопросы трудового коллектива.
Ключевые слова: трудовой коллектив, методика Т.Лири, специфика межличностных отношений. 

В настоящее время актуализируется проблема диагностики, регуляции и прогноза межличностных отношений в трудовом коллективе. Конфликт в коллективе может негативно сказаться как на организационном, климате, так и на производственных и экономических показателях.

Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80% коллективов с позитивными взаимоотношениями между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. В коллективах с негативными тенденциями во взаимоотношениях не отмечено производства высококачественной продукции: примерно около 60 % таких коллективов выпускали продукцию среднего качества. Межличностные отношения влияют на имидж, статус, авторитет каждого члена коллектива. Функция общения в этом контексте заключается в том, что оно передает социальную информацию и формирует оценки, настроения, мнения как индивида, социальной группы, так и общества в целом. Фактор общения становится базовым в концепции организационного климата (Б.Д. Парыгин, Н.Н. Обозов), который непосредственно влияет, определяет, отражает характер общения.

Трудовой коллектив определяется стабильностью форм и наличием специфических проблем:

1)сплоченность членов коллектива, вызванную высокой степенью автономности –  снижается  интенсивность делового общения;

2)напряженность в межличностных отношениях, обусловленная в том числе  недостаточной дискуссионной практикой;

3)высокий уровень нервно-психической напряженности в процессе трудовой деятельности вследствие интеллектуализации межличностных и социальных отношений.

С целью выявить специфику отношений между членами коллектива и спрогнозировать возможные варианты их развития, обратимся к диагностике межличностных отношений, используя методику Т. Лири, Г. Лефоржа, Р. Сазека (1954 г.). С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Объектом нашего исследования стала рабочая группа из 12 человек. Проанализировав полученные результаты о себе «актуальном» и о себе «идеальном», были сделаны выводы, что у всех членов группы агрессивность не ниже 7 баллов в «актуальном» и гораздо более низкие показатели в «идеальном Я». Из этого следует, что агрессия, возможно, связана с напряженной обстановкой в коллективе либо же с неудовлетворенностью деятельности коллектива, которая, возможно, становится источником агрессии. Практически у всех респондентов отмечено желание большей авторитарности, что может осложнить ситуацию в коллективе из-за большого количества лидеров. Отмеченная агрессия на фоне желания авторитарности в данном коллективе может повышать уровень конфликтности. Также в группе отмечается повышенный уровень подозрительности, следствием чего становится критичность к другим, замкнутость и скептичность, но в графе «идеального Я» уровень подозрительности гораздо ниже – это показатель недоверия в группе, однако большинство респондентов хочет его устранить. Мы отметили наиболее «проблемные» аспекты результатов исследования (авторитарность, распределение ролей, желание не только иметь, но и реализовывать авторитет в этой группе на фоне агрессивного настроя), результаты которого показали, что в целом больших расхождений «актуальным» с «идеальным Я» нет. Таким образом, по результатам проведенного исследования по методике Т. Лири, считаем необходимым поддерживать вектор позитивного развития взаимоотношений в данном коллективе.