С.
Н. Арашин
Полный текст статьи
Организация инновационного процесса в образовательном учреждении предполагает комплекс действий по созданию, становлению, эффективному функционированию и развитию школы как социальной структуры. Речь идёт о совокупности предпринимаемых мер, их результатов, условий их реализации, взаимосвязанных между собой. Организация связана с реальным продвижением к намеченным результатам и направлена на реализацию конкретных планов, проектов. Она создаёт условия для выполнения определённых решений, формируя для этого каналы организационных взаимосвязей, взаимодействий и отношений, вовлекая в эту структуру новые элементы, формируя целостность, функциональное единство, отношения субординации координации.При этом организацию, безусловно, необходимо рассматривать, как функцию управления, поскольку она включает в себя «действия в создании, становлении, успешном функционировании и развитии любой социальной системы. Это совокупность действий, их результатов, условий их осуществления (кадровых, материально-технических, финансовых, информационных и др.), взаимосвязанных между собой» [8]. При реализации организационной задачи, на первый план выходят инновации в нормативно-правом обеспечении, в свою очередь подводящие правовую базу под организацию инновационного процесса в образовательном учреждении. Возникает необходимость внедрения нового в использовании различных регламентов, правил, норм, а также формирование локальной нормативной базы, направленной на стимулирование инновационной деятельности в школе. Отсутствие подобных изменений приводит кразличного рода проблемам. Например, в МАОУ СОШ № 28 г. Березники Пермского края руководство столкнулось с серьёзной проблемой, связанной с отсутствием в трудовом договоре педагогов, административных и хозяйственных работников школы пунктов, закрепляющих необходимость участия в инновационном процессе школы. А также положений, предполагающих материальное и иное стимулирование за активную инновационную деятельность. А это, с юридической точки зрения, вполне оправдано, позволяет работнику поставить вопрос о правомерности требований со стороны административных органов, о его участии в инновационном процессе. Актуальность поставленной проблемы также связана с тем, что в соответствии со ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором [1].Решение этойсложной ситуации, с точки зрения авторов данной работы может быть достигнуто с помощью серии мер направленных на корректировку соответствующей локальной нормативно-правовой базы образовательной организации, в целях создания условий для введения полноценного «эффективного контракта» с работником.
Эффективный контракт, юридически, представляет собой предусмотренный ст. 56, 57, 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор [1] с педагогическим или административным работником, в котором в отличии от традиционного договора достаточно полно конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности, в том числе инновационной, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых образовательных услуг, а также меры социальной поддержки.
Труд педагогических работников обладает определённой спецификой, в связи с этим «особенности труда педагогических работников являются предметом совместного регулирования трудового права и образовательного законодательства. Комплексный межотраслевой подход к определению правового статуса педагогических работников вызывает значительные сложности на практике, порождает многочисленные коллизии и пробелы» [9]. Данные трудности нашли своё отражение и в спорах по поводу того, какой тип трудового договора предпочтительней в данной сфере. Традиционно в средних образовательных учреждениях, в основном, оформляются бессрочные трудовые договоры. В сфере высшего образования получил распространение срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более 5 лет. Во многом это обусловлено требованием к научно-образовательным работникам проходить конкурс на замещение должности один раз в пять лет и рядом других обстоятельств, связанных со спецификой работы вузов. При этом наиболее распространена модель традиционного трудового договора, но в последнее время в образовательных учреждениях делается упор на конкретизированный трудовой договор («эффективный контракт»).
В современной правовой литературе эффективный контракт, прежде всего, увязывается с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», предусматривающим, что к 2018 г. размер реальной заработной платы будет увеличен в 1,4 - 1,5 раза; средняя заработная плата преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры будет доведена до средней заработной платы в соответствующем регионе [3] (хотя ряд исследователей сомневается, что в современном состоянии российской экономики и внешнеполитической ситуации это будет возможно). С другой стороны есть мнение, что адресность и конкретность «эффективного контракта» может помочь реализации этого плана или, по крайней мере, свести негативные последствия к минимуму.
Именно финансовый аспект «эффективного контракта» чаще всего упоминается в качестве ключевого в работах современных юристов посвящённых данной теме. Так, например Сальникова Н.М. видит в «эффективном контракте» новую систему оплаты труда [11]. При этом юрист обращает внимание на тот факт, что «словосочетание эффективный контракт» в Бюджетном послании Президента употреблено в кавычках. Это позволяет сделать вывод о том, что речь идет о переходе на новые условия оплаты труда работников, а не о новом виде трудового договора» [11] (имеется в виду Бюджетное послание Президента РФ от 28 июня 2012 г. [7]). В то же время следует отметить, что уже в Послании Президента РФ Федеральному Собранию от 12.12.2013 выражение эффективный контракт упоминается уже без кавычек [10].
Не подвергая сомнению важность финансового аспекта «эффективного контракта», авторы данной работы предлагают рассматривать «систему эффективного контракта» в рамках норм трудового законодательства Российской Федерации, как механизм организации инновационного процесса в образовательном учреждении. В этом смысле его нужно рассматривать именно как трудовой договор, хотя стоит согласиться с Сальниковой Н.М., что использовать название «эффективный контракт» применительно к трудовому договору нужно условно, заключая название в кавычки. Действительно «эффективный контракт» - это трудовой договор, но «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [4]. Эффективный контракт позволяет соблюсти «стройность, соразмерность частей»[5] в организации работы образовательного учреждения, то есть добиться определённой гармонии. Под гармонией, в этом случае, следует понимать определённый механизм самонастройки [6] деятельности коллектива школы.
Вся работа по введению полноценного эффективного контракта должна вестись в обстановке гласности, обсуждения в трудовом коллективе.
При этом руководству образовательного учреждения необходимо предпринять следующие шаги:
1.Создать в учреждении комиссию или рабочую группу по организации работы, связанной с введением полноценного эффективного контракта. Комиссия должна разработать:
- проект внесения изменений в Положение об оплате труда работников и иные нормативные акты;
- проект приложения к Положению о выплатах стимулирующего характера;
- проект дополненной формы Трудового договора (эффективного контракта) работника;
- проект формы Дополнительного соглашения к Трудовому контракту работника и скорректировать сообразно действующим должностным стандартам, в сторону конкретизации должностные обязанности работников.
2.Организовать разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта, провести собрание или педагогический совет, посвящённый этой теме.
3. Внести изменения в Коллективный договор, нормативные акты школы, положения, связанные с введением «эффективного контракта» и организацией инновационной деятельности в образовательном учреждении.
4. Конкретизировать трудовую функцию работников.
Подготовить изменения в трудовые договоры с работниками в соответствии требованиям ст. 57 ТК РФ и примерной формой трудового договора. Изменения, внесённые в трудовые договоры работников школы, должны включать в себя:
- сведения о работнике или работодателе;
- сведения об условиях труда;
- сведения об обязанностях, в том числе с учётом требований, предъявляемых к организации и ведению инновационной деятельности [1].
5.Скорректировать показатели эффективности деятельности образовательного учреждения, его руководителей, отдельных категорий работников, показатели эффективности деятельности работников учреждения труда, с учётом требований предъявляемых к организации и ведению инновационной деятельности.
6.Разработать изменения в Положение о выплатах стимулирующего характера с учетом скорректированных показателей.
Изменения необходимо внести в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ, учесть мнение представительного органа работников, если иное не установлено в коллективном договоре учреждения [1].
7. Уведомить работников об изменениях в соответствии со ст. 74 ТК РФ письменно, не менее чем за 2 месяца [1].
8.Внести изменения в трудовой договор.
В отношении каждого работника должны быть:
1) уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
2) внесены положения, связанные с организацией и ведением инновационной деятельности в рамках трудовой функции работника;
3) установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда с учётом внедрения инноваций в образовательный процесс и управление образовательной организацией. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Реализация мероприятий по внедрению полноценного эффективного контракта позволит:
- повысить эффективность организации инновационной деятельности в образовательном учреждении;
- стимулировать внедрение инноваций в учебный процесс и управление школой;
- внедрить в образовательном учреждении систему оплаты труда работников, более увязанную с качеством выполнения работ;
- повысить уровень квалификации работников;
- повысить качество работы коллектива образовательного учреждения;
- сохранить стремящийся к инновациям кадровый потенциал;
- создать более прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
Эффективный контракт, юридически, представляет собой предусмотренный ст. 56, 57, 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор [1] с педагогическим или административным работником, в котором в отличии от традиционного договора достаточно полно конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности, в том числе инновационной, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых образовательных услуг, а также меры социальной поддержки.
Труд педагогических работников обладает определённой спецификой, в связи с этим «особенности труда педагогических работников являются предметом совместного регулирования трудового права и образовательного законодательства. Комплексный межотраслевой подход к определению правового статуса педагогических работников вызывает значительные сложности на практике, порождает многочисленные коллизии и пробелы» [9]. Данные трудности нашли своё отражение и в спорах по поводу того, какой тип трудового договора предпочтительней в данной сфере. Традиционно в средних образовательных учреждениях, в основном, оформляются бессрочные трудовые договоры. В сфере высшего образования получил распространение срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более 5 лет. Во многом это обусловлено требованием к научно-образовательным работникам проходить конкурс на замещение должности один раз в пять лет и рядом других обстоятельств, связанных со спецификой работы вузов. При этом наиболее распространена модель традиционного трудового договора, но в последнее время в образовательных учреждениях делается упор на конкретизированный трудовой договор («эффективный контракт»).
В современной правовой литературе эффективный контракт, прежде всего, увязывается с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», предусматривающим, что к 2018 г. размер реальной заработной платы будет увеличен в 1,4 - 1,5 раза; средняя заработная плата преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры будет доведена до средней заработной платы в соответствующем регионе [3] (хотя ряд исследователей сомневается, что в современном состоянии российской экономики и внешнеполитической ситуации это будет возможно). С другой стороны есть мнение, что адресность и конкретность «эффективного контракта» может помочь реализации этого плана или, по крайней мере, свести негативные последствия к минимуму.
Именно финансовый аспект «эффективного контракта» чаще всего упоминается в качестве ключевого в работах современных юристов посвящённых данной теме. Так, например Сальникова Н.М. видит в «эффективном контракте» новую систему оплаты труда [11]. При этом юрист обращает внимание на тот факт, что «словосочетание эффективный контракт» в Бюджетном послании Президента употреблено в кавычках. Это позволяет сделать вывод о том, что речь идет о переходе на новые условия оплаты труда работников, а не о новом виде трудового договора» [11] (имеется в виду Бюджетное послание Президента РФ от 28 июня 2012 г. [7]). В то же время следует отметить, что уже в Послании Президента РФ Федеральному Собранию от 12.12.2013 выражение эффективный контракт упоминается уже без кавычек [10].
Не подвергая сомнению важность финансового аспекта «эффективного контракта», авторы данной работы предлагают рассматривать «систему эффективного контракта» в рамках норм трудового законодательства Российской Федерации, как механизм организации инновационного процесса в образовательном учреждении. В этом смысле его нужно рассматривать именно как трудовой договор, хотя стоит согласиться с Сальниковой Н.М., что использовать название «эффективный контракт» применительно к трудовому договору нужно условно, заключая название в кавычки. Действительно «эффективный контракт» - это трудовой договор, но «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [4]. Эффективный контракт позволяет соблюсти «стройность, соразмерность частей»[5] в организации работы образовательного учреждения, то есть добиться определённой гармонии. Под гармонией, в этом случае, следует понимать определённый механизм самонастройки [6] деятельности коллектива школы.
Вся работа по введению полноценного эффективного контракта должна вестись в обстановке гласности, обсуждения в трудовом коллективе.
При этом руководству образовательного учреждения необходимо предпринять следующие шаги:
1.Создать в учреждении комиссию или рабочую группу по организации работы, связанной с введением полноценного эффективного контракта. Комиссия должна разработать:
- проект внесения изменений в Положение об оплате труда работников и иные нормативные акты;
- проект приложения к Положению о выплатах стимулирующего характера;
- проект дополненной формы Трудового договора (эффективного контракта) работника;
- проект формы Дополнительного соглашения к Трудовому контракту работника и скорректировать сообразно действующим должностным стандартам, в сторону конкретизации должностные обязанности работников.
2.Организовать разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта, провести собрание или педагогический совет, посвящённый этой теме.
3. Внести изменения в Коллективный договор, нормативные акты школы, положения, связанные с введением «эффективного контракта» и организацией инновационной деятельности в образовательном учреждении.
4. Конкретизировать трудовую функцию работников.
Подготовить изменения в трудовые договоры с работниками в соответствии требованиям ст. 57 ТК РФ и примерной формой трудового договора. Изменения, внесённые в трудовые договоры работников школы, должны включать в себя:
- сведения о работнике или работодателе;
- сведения об условиях труда;
- сведения об обязанностях, в том числе с учётом требований, предъявляемых к организации и ведению инновационной деятельности [1].
5.Скорректировать показатели эффективности деятельности образовательного учреждения, его руководителей, отдельных категорий работников, показатели эффективности деятельности работников учреждения труда, с учётом требований предъявляемых к организации и ведению инновационной деятельности.
6.Разработать изменения в Положение о выплатах стимулирующего характера с учетом скорректированных показателей.
Изменения необходимо внести в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ, учесть мнение представительного органа работников, если иное не установлено в коллективном договоре учреждения [1].
7. Уведомить работников об изменениях в соответствии со ст. 74 ТК РФ письменно, не менее чем за 2 месяца [1].
8.Внести изменения в трудовой договор.
В отношении каждого работника должны быть:
1) уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
2) внесены положения, связанные с организацией и ведением инновационной деятельности в рамках трудовой функции работника;
3) установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда с учётом внедрения инноваций в образовательный процесс и управление образовательной организацией. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Реализация мероприятий по внедрению полноценного эффективного контракта позволит:
- повысить эффективность организации инновационной деятельности в образовательном учреждении;
- стимулировать внедрение инноваций в учебный процесс и управление школой;
- внедрить в образовательном учреждении систему оплаты труда работников, более увязанную с качеством выполнения работ;
- повысить уровень квалификации работников;
- повысить качество работы коллектива образовательного учреждения;
- сохранить стремящийся к инновациям кадровый потенциал;
- создать более прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
