Исследование типов мотивации сотрудников в организации

Одной из стержневых проблем в управлении персоналом является проблема мотивации как важнейшего структурного элемента в системе деятельности и поведения.

Факторы мотивации работника представляют собой значительный интерес, как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важно, но менее очевидно прогнозирование трудового поведения. Среди представителей российских научных работников, занимавшихся проблемами мотивации, нужно выделить В.Н. Мясищева, А.А. Ухтомского, Л.С. Выготского. В современной психологии к распространенной практике стимулирования появляется возможность управления трудовым поведением работников посредством таких мер, как подбор и расстановка персонала с заданными мотивационными характеристиками, организация труда в соответствии с мотивационной структурой работников, а также развитие у сотрудников предпочтительной для компании мотивации [6].

Целью статьи является исследование типов мотивации сотрудников Краснодарского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации.

Исследование проводилось в течение трех месяцев 2015 учебного года на базе Краснодарского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации. В исследовании участвовало 15 работников организации.

В исследовании процесса мотивации на базе Краснодарского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации был использована методика В. И. Герчикова.  

В. И. Герчиков предлагает 5 типов мотивации. В основе каждого из выделенных типов мотивации лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу других), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности. Таким образом, методика В. И. Герчикова измеряет не просто степень выраженности актуальных потребностей, подверженных влиянию текущей трудовой ситуации, но достаточно комплексные конструкты, отражающие устойчивое отношение человека к труду как к средству реализации жизненных целей [1].

В исследовании были опрошены 15 человек от 18 до 45  лет, из них 9 женщин и 6 мужчин, стаж большинства работников не превышает одного года. Сбор данных проводился анонимно.

После обработки результатов, было выявлено, что у 5 человек инструментальный тип мотивации, у 4 человек профессиональный тип мотивации, у 1 человека хозяйский тип мотивации, у 2 мужчин  патриотический  тип мотивации, у 1 женщины люмпенский тип мотивации, а у 2 человек профессиональный  и инструментальный типы мотивации (Таб.1).

Таблица 1 - Типы мотивации

Исходя из этого, можно сказать, что у респондентов мотивом для трудовой деятельности, прежде всего, является финансовая сторона. Больше всего сотрудники ценят в работе возможность заработать или продвинуться дальше к своей цели. Сотрудники без проблем и сомнений поменяют работу из-за денег или больших возможностей. Они ценят ясность в материальных отношениях, для них очень важно знать, сколько и за что они получают. Коллеги ценят таких сотрудников и с удовольствием сотрудничают [3].

В итоге можно сказать, что мотивацией персонала Краснодарского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации является материальная сторона. Можно сказать, что она частично подтвердилась, мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

По результатам проведенного исследования были предложены следующие рекомендации:

1. Разработать систему материального стимулирования, сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития. В этом случае система материального стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2. Оптимизировать систему мотивации под существующий мотивационный профиль организации, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение персонала.