Полный текст статьи
Печать

Система управления персоналом является подсистемой в комплексном управлении организацией. Следовательно, цели системы управления персоналом должны быть взаимоувязаны с общими целями функционирования и развития предприятия. Квалифицированный персонал играет фундаментальную роль в деятельности современной компании и является одним из его главных производственных активов. В связи с постоянным расширением рынка, производства, регулярным появлением новых технологий спрос на персонал постоянно увеличивается, появляются новые требования к управлению персоналом.

Одним из важнейших элементов системы формирования персонала является распределение кадров, которое выполняется руководящим составом предприятия. Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от распределения работников, как в системе производства, так и в управленческой системе. Необходимо рационально расставлять работников организации по рабочим местам, участкам, структурным подразделениям в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, уделять должное внимание на психофизиологические и деловых качества, способности работников. Применение разработанных методов распределения кадров позволяет минимизировать издержки, связанные с затратами на содержание работников. На изменение деятельности компании оказывает влияние развитие персонала, изменение рынков, технологий, нормативов, законодательства.

Проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются фирмы в области управления персоналом – это поиск оптимальных направлений совершенствования системы управления персоналом, большая трудоёмкость управления кадрами, огромное количество функций, задач, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять.

Существует большое количество проблем, которые побуждают руководителей организаций принимать решения по совершенствованию системы управления персоналом, среди которых необходимо выделить следующие:

- территориально-распределенная организационная структура предприятия (холдинг, дилерская сеть, группа компаний, множество офисов, филиалов, подразделений);

- потребность в постоянном притоке новых кадров;

- неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;

- большая численность нанятых сотрудников;

- различия в квалификации специалистов;

- необходимость широкого использования высококвалифицированного персонала;

- потребность в централизованном ведении процессов тестирования, обучения, подготовки;

- проблемы с текучестью кадров;

- постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах деятельности;

- сложность расчетных операций по заработной плате;

- необходимость централизации накопленных специалистами знаний в единой информационной базе (программе, системе);

- современный стиль управления компанией, желание руководства следовать современным тенденциям, инновациям;

- потребность в новых технологиях управления персоналом.

Признаки, по которым необходимо начать совершенствование системы управления персоналом это:

- ситуация, когда численность персонала растет, а результаты работы организации не улучшаются, сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении своей деятельности, не проявляют инициативы, не принимают проблемы предприятия как свои собственные;

- поиск и отбор персонала осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения необходимой вакансии;

- адаптация новых кадров не проводится и явно недостаточна ( новые работники совершают много ошибок, долго входят в курс дела);

- уровень квалификации персонала предприятия не соответствует уровню решаемых задач, а обучение проводится в недостаточном количестве;

- оплата труда персонала не зависит от результатов деятельности, нет механизма управления мотивацией на предприятии;

- правила развития сотрудников устарели.

Чтобы повысить эффективность деятельности персонала организации необходимо определить стратегию управления персоналом, принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления, отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала и т.д.

Проведённый анализ действующей системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская», г.Зверево показал положительную динамику развития, но и были выявлены слабые стороны в управлении персоналом:

1) у предприятия наблюдается отток и нехватка квалифицированных кадров;

2) отсутствует индивидуальная и понятная система мотивации и стимулирования работников предприятия, отсутствуют современные методики по оценке труда;

3) адаптации нового персонала уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих.

С целью совершенствование системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская» считаем, что необходимо предусмотреть такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.

Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская» нами представляются в следующем:

1. Реорганизация кадровой службы.

2.Совершенствование системы материального и морального стимулирования труда.

3. Разработка системы подбора кадров.

Совершенствование деятельности отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществлять в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом.

На предприятии производится оплата труда по повременно- премиальной и сдельно-премиальной системам оплаты труда. Но существующее положение по оплате труда не учитывает личный вклад каждого работника в достижение целей предприятия. Необходимо внести изменения в существующее положение по оплате труда АО «Шахтоуправление «Обуховская» для оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

– разработка системы оплаты базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

– разработка системы переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

– разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Разработка системы подбора кадров предполагает отбор на должность с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

 

Таким образом, система управления персоналом является неотъемлемой частью комплексного функционирования и развития предприятия. Квалифицированный персонал является одним из главных производственных активов. Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от расстановки работников, необходимо рационально распределять работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в фирме системой разделения и кооперации труда, учитывать способности, психофизиологические и деловых качества работников. Чтобы повысить эффективность деятельности персонала организации необходимо определить стратегию управления персоналом, принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления, отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала.