К.
И. НовиковаПроблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодействие. Часто понятия «лидер» и «руководитель» употребляются как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различающиеся по целому ряду оснований.
Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления.
Второе важное отличие заключается в способах осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, не оформляются в приказы. Руководитель напротив обязан официально оформлять свои распоряжения.
Третье отличие связано со сферами влияния. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника. [1]
То есть каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать. Идеальным является вариант, когда эти структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком - большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия и такое руководство наиболее эффективно.
На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода к рассмотрению концепций руководства. Рассмотрим каждый из них в порядке хронологии.
- Характерологический подход или подход с позиции личностных качеств.
Данный подход не предполагает дифференциация между руководством и лидерством. Его сторонники предполагали, что существует набор личностных черт, который характерен для эффективного руководителя-лидера. К таким качествам можно отнести: стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу; решимость и упорство в достижении целей; смелость и оригинальность при разрешении проблем; стремление проявить инициативу, уверенность в себе и целостность личности; готовность отвечать за последствия своих решении и т. д.
2. Поведенческий подход.
Именно этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно ему, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Рассмотрим основные концепции руководства в рамках данного подхода.
- Теория X-Y руководства Д. МакГрегора.
Это, пожалуй, самая известная на сегодняшний день теория руководства. Согласно теории Х (авторитарный стиль) каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать наказанием. Исходя из теории Y (демократический стиль) угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которыми они привержены. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. X-Y теория (либеральный стиль). В организации подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Современные специалисты пришли к выводу, что этот стиль руководства является наиболее эффективным в сфере творчества и новаторства.
2. Руководство, сосредоточенное на работе и человеке.
Сторонники данной концепции предполагают, что руководитель ориентирован либо на работу, либо на человека. Руководитель, сосредоточенный на работе (задаче), заботится, прежде всего, о проектировании задачи и повышении производительности труда. Сосредоточение на человеке – это повышение производительности путем совершенствования человеческих отношений.
3. Четыре системы Лайкерта.
Он предложил четыре базовых системы стиля руководства. Первая система характеризует эксплуататорско-авторитарных руководителей. У них проявляются все характеристики автократического руководства. Система 2 характеризуется как благосклонно-авторитарная система. Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Система 3 представляет консультативную систему. Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения по-прежнему принимаются руководителем, но принятие многих конкретных решений передается подчиненным. Система 4 подразумевает принятие групповых решений и участие сотрудников в принятии многих решений. По мнению Лайкерта эта система является самой действенной. [2]
3. Ситуационный подход.
Ситуационный подход подразумевает изучение всех сторон лидерства в конкретной ситуации, то есть сторонники данного подхода занимались поиском возможных дополнительных факторов, влияющих на руководителя.
1. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера.
Три основных фактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем и членами коллектива (подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и структуризация); должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации).
2. Модель «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауса.
Данная модель предполагает, что роль руководителя состоит в оказании подчиненным помощи в осознании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь). Руководитель обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам, и организации.
В модели «путь - цель» выделяются несколько видов руководства: инструментальное руководство; руководство, основанное на поддержке; руководство, ориентированное на достижение цепей и участие в управлении.
3. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара.
Согласно данной концепции, наиболее важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных. Под уровнем развития сотрудников понимается необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников, компетенции, способностей и их мотивации к труду.
Трехфакторная модель руководства как объединение трех подходов (личностного, поведенческого и ситуационного). Стиль руководства зависит от индивидуальных характеристик руководителя (стремление к доминированию, коммуникационные способности, гибкость, система ценностных ориентаций, уверенность в своих подчиненных и индивидуальные предпочтения в области руководства); характеристик подчиненных (квалификация подчиненных, индивидуальные характеристики подчиненных, ожидания подчиненных относительно того, как руководитель должен взаимодействовать с ними, уверенность подчиненных в своем руководителе); ситуации, в которой находится руководитель со своей группой (тип организации, характер проблемы). [3]
4. Подход с точки зрения социального обмена.
Сторонники данного подхода считают, что руководитель и подчиненные оказывают друг на друга взаимное влияние.
1. Модель множественных связей Юкла предполагает, что эффективность группы зависит от следующих шести элементов: уровня усилий, прилагаемых подчиненными при выполнении задания; того, в какой степени подчиненные понимают, что им необходимо сделать, и обладают навыками для осуществления этого; использования эффективных приемов работы; степенью готовности к сотрудничеству и коллективной работе; ресурсов и поддержки, имеющихся в распоряжении подразделения; того, в какой степени усилия подразделения согласуются с действиями других подразделений той же организации.
2. Модель суперлидерства.
Лучший лидер — это тот, кто превращает большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя. Необхдимо стать лидером для самого себя, показать пример такого «самолидерства» другим, демонстрировать уверенность в возможностях подчиненных, побудить их установить для себя цели и организовать работу в командной форме. [4]
Для эффективного управления любой организацией управляющий должен обладать не только качествами руководителя, но также и лидерскими качествами.
Для управления важны и руководитель, и лидер. Идеальным сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и руководства в одном лице. Компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.
