Роль кадровых служб предприятия в развитии компетенций трудовых ресурсов
ART 96166
Авторы:
И.
Р. Кирищиева, М.
М. Скорев
И.
Р. Кирищиева, М.
М. Скорев Библиографическое описание статьи для цитирования:
Кирищиева
И.
Р.,
Скорев
М.
М. Роль кадровых служб предприятия в развитии компетенций трудовых ресурсов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 15. – С.
1246–1250. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/96166.htm.
Аннотация. Статья посвящена проблемам развития компетенций трудовых ресурсов и роли кадровых служб предприятий в этом процессе. Затрагиваются вопросы непрерывного образования, формирования профессиональных и личностных компетенций, применения компетентностного подхода в профессиональной сфере, оценки персонала, создания модели компетенций на уровне предприятия.
Текст статьи
Кирищиева Ирина Рафаэлевна,Д.э.н., профессор кафедры «Экономика, учет и анализ» ФГБОУ ВО «Ростовский государственный университет путей сообщения», г. РостовнаДонуirina_raf@list.ru
Скорев Михаил Михайлович,Д.э.н., заведующий кафедрой «Экономика, учет и анализ» ФГБОУ ВО «Ростовский государственный университет путей сообщения», г. РостовнаДонуm_m_c@list.ru
Роль кадровых служб предприятия в развитии компетенций трудовых ресурсов
Аннотация.Статья посвящена проблемам развития компетенций трудовых ресурсов и роли кадровых служб предприятий в этом процессе. Затрагиваются вопросы непрерывного образования, формирования профессиональных и личностных компетенций, применения компетентностного подхода в профессиональной сфере, оценки персонала, создания модели компетенций на уровне предприятия.Ключевые слова:предприятие, кадровая служба, трудовые ресурсы, компетенции.
Современное состояние отечественных предприятий характеризуетсятем, что для успешной трудовой деятельности работников, по мнению работодателей, необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Основными причинами, мешающими индивидам успешно осуществлять трудовую деятельность на уровне хозяйствующего субъекта, являются отсутствие опыта профессиональной работы, несоответствие уровня профессиональной подготовки запросам предприятия, слабая мотивация к трудовой деятельности и некоторые другие. Управляя трудовыми ресурсами предприятия, руководители должны учитывать, что одним из важнейших направлений в управлении качеством продукции, работ услуг отводится работе кадровых служб. В частности, работники кадровых служб должны осознавать, что в сложившейся обстановке современного рынка труда в качествеобщей характеристики результата образования, последующей послевузовской подготовки и развития специалистов на уровне предприятия выступает категория компетентности. При этом компетенция характеризует определенные стандарты, необходимые в поведении работника, позволяющие ему достигать заданного уровня результативности в своей области профессиональной деятельности. В частности, С. Спенсер и Л Спенсер понимают под компетенцией базовое качество, характерное для индивидуума и имеющее причинное отношение к эффективному и/или выдающемуся выполнению работы, уровень которого можно определить конкретными критериями[1].Само достижение установленного уровня результатов в деятельности работника, идентифицируется с компетентностью.Так, И.А. Зимняя характеризует компетентность как ситуативную категорию, поскольку она выражает готовность к осуществлению какойлибо деятельности в конкретных профессиональных, в том числе, проблемных ситуациях [2]В этой связи можно отметить, что работник обладает знаниями, умениями и навыками, определенным уровнем профессиональной подготовки, причем не имеет значения, где он их получил. Это может происходить как в образовательной системе, так и в профессиональной среде. В то же время следует учесть, что компетентный работник отличается тем,что он не только имеет определенные знания, умения и навыки, но и обладает способностью, а также готовностью применять их в своей практической профессиональной деятельности. Кроме того, компетентный работник ориентирован на самомотивацию к качественному выполнению своих профессиональных обязанностей, он видит в своей профессии интеллектуальную ценность.Компетентность работника должна проявляться в наличии у него творческого потенциала. Это дает ему возможность при возникновении нестандартных ситуаций, требующих решения профессиональных задач, осваивать смежные и новые для него профессии, что создает условия для выполнения основной работы на достаточно качественном уровне. При таком подходе к характеристике компетентного работника можно констатировать, что онраскрыт к восприятию всего нового, не боится осваивать инновационные технологии, применять инновационные методы решения возникающих в практической деятельности проблем, имеет возможности для создания инновационной продукции. Компетентность трудовых ресурсов обеспечивает принятие обоснованных решений, в том числе и управленческого характера. Компетентный работник не боится нести ответственность за принятые решения, поскольку наличие у него необходимых знаний, умений и навыков дает ему уверенность в правильности примененных вариантов решений и своевременности их выработки.Следует отметить, что инвестиционные вложения в трудовые ресурсы не могут предполагать быстрой отдачи. В связи с этим на предприятии должно быть понимание того, какое место и роль отводится кадровым службам в формировании и развитии компетенций трудовых ресурсов и, следовательно, достижении основной цели любого предприятия, связанной с получением прибыли. При этом руководители должны учитыватьтри важных аспекта, влияющих на конечные результаты деятельности хозяйствующего субъекта, а именно: чем выше уровень компетентности трудовых ресурсов, тем они лучше работают, обеспечивая получение большей величины прибыли; цикличность спроса на продукцию предполагает ее постоянное совершенствование, что могут обеспечить только компетентные работники, имеющие возможность применять свои знания, умения и навыки в целях инновационного развития предприятия, внедрения инновационных технологий; постоянная необоснованная эксплуатация трудовых ресурсов не подкрепленная развитием из компетенций приводит к ухудшению качества данного вида ресурсов, что, как следствие, сказывается на результатах деятельности предприятия.Решить проблему формирования и развития компетенций трудовых ресурсов, требуемых для выполнения определенного профессионального вида деятельности, предполагается посредством переориентации как системы образования, так и профессиональной сферы в направлении совершенствования знаний, умений и навыков работниковна протяжении всей их жизни. Начинается процесспрофессионального обучения в образовательной среде и продолжается постоянно в профессиональной сфере. В этих условиях обеспечивается непрерывный образовательный процесс по отношению к каждому работнику, который осознает необходимость внедрения данной системы для закрепления на рабочем месте.Непрерывное обучение может быть реализовано в различных формах. Получив определенный уровень знаний, умений и навыков в образовательной системе, в дальнейшем работник сам занимается повышением своего образовательного уровня с учетом критериев профессионализма для определенного вида деятельности, которые, прежде всего, формируют кадровые службы предприятий. При таком подходе работник самостоятельно накапливает требуемый багаж знаний, что позволяет ему, с одной стороны, занимать соответствующее рабочее место, а, с другой –продвигаться по карьерной лестнице. Такой работник осознает свое место в профессиональной сфере, целенаправленно развивает свои компетенции, имеет возможность объективно оценивать свое место на предприятии. В этих условиях можно говорить, что профессионально развитый работник –это компетентный работник, поскольку он может глубоко прорабатывать поставленные перед ним проблемы, эффективно и быстро их решать, применяя имеющиеся знания, умения и навыки, причем решать их на инновационной основе.В данном процессе непрерывного образования трудовых ресурсов в течение всей их жизни важное место следует отвести работе кадровых служб предприятий. Именно они должны формировать на уровне хозяйствующего субъектасовременного работника инновационного типа, стимулировать его на постоянное развитие, ориентировать на расширение круга его компетенций как профессионального, так и личностного характера. Профессиональная компетенция предполагает наличие у трудовых ресурсов установок, знаний, умений, навыков, определенных форм поведения, которые обеспечивают работникам способность качественно выполнять работу, соответствующуюзанимаемой ими должности. Такаяспособность достигается наличием у трудовых ресурсов совокупностифакторов, таких как природные задатки, интеллект, уровень образования, личностные качества, принятые индивидом жизненные установки, формы его поведения. Существенное значение в представленной системе факторов отводится поведенческой составляющей, поскольку,даже если работник обладает всеми необходимыми характеристиками, определяющими профессиональную компетенцию, но не может вести себя соответственно занимаемой должности, все остальные качества у него не проявляются на должном уровне.Следует подчеркнуть,что профессиональная компетенция,помимо всего прочего, предопределяет необходимость наличия у работника такого опыта практической деятельности, который дает ему возможность достаточно успешно выполнять профессиональные задачи на базе знаний, умений и навыков, приобретенныхкак в образовательной системе, так и в дальнейшей работе в профессиональной среде.В таком контексте профессионализм можно рассматривать в качестве критерия уровня совершенства, которого работник достигает в своей области профессиональной деятельности.Очевидно, профессиональная компетентность находит проявление в уровне профессионализма трудовых ресурсов, глубиныпонимания и знания особенностей той профессиональной области деятельности, в которой они прилагают свой труд. Притаком рассмотрениидостигается эффективная реализация профессиональных задач на конкретном рабочем месте. Очевидно, наличие профессиональной компетенции у трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта предполагает положительную результативность ихдеятельности на основе имеющихся у работников теоретических знаний, практических навыков и умений, постоянно необходимых и обновляемых в процессе решения профессиональных задач.В этом процессе обновления профессиональных знаний, умений и навыков должны принимать участие кадровые службы предприятия, поскольку они осуществляют мониторинг соответствия работников занимаемой должности.Наряду с профессиональными качествами трудовых ресурсов,важная роль в решении практическихзадач отводится их личностным и психологическим особенностям. Работники кадровых служб должны осознавать, что такие качества работников иногда имеют даже более существенное значение, чем наличие профессиональных компетенций. Личностная компетенция предполагает существованиеу работников психологических качеств, позволяющихим наиболее эффективными путями выполнять профессиональную деятельность в соответствии с должностными обязанностями.Личностные компетенции характеризуют такие качества и способности личности, которые,независимо от вида профессиональной деятельности,необходимы трудовым ресурсам для успешной реализации их профессиональных задач. Сюда следует отнести ориентацию работников на эффективность трудовой деятельности, психологическую гибкость, их коммуникативные и когнитивные способности, возможности воздействия и влияния на других людей, управленческие способности, возможности самоменеджмента, что особенно ценно для уровня руководителей, В группе личностных компетенций выделяется компетенция общеделовая, в рамках которой предполагается добросовестное выполнение своих должностных обязанностей, желание трудиться в принципе. Если работник обладает такого рода компетенцией, то можно говорить, что он нацелен на результативность своей деятельности, адекватно оценивает имеющиеся у него способности и достижения.К группе личностных компетенций следует отнести и некоторые другие важные составляющие личности работников. В частности,этоотсутствие противопоставления профессиональных и личных интересов. Работник, которыйне умеет согласовывать общественные и личные интересы явно показывает свой непрофессионализм в работе, что, в конечном итоге, сказывается не результатах деятельности хозяйствующего субъекта. В вопросах сопряжения личных и служебных интересов трудовых ресурсов может помочь кадровая службапредприятия.В целом личностная компетенция предполагает грамотное принятие решений; установление личных и профессиональных контактов; коммуникативность, ориентацию на конечный результат деятельности, наличие у работников установки на обучение и самообразование, уверенность в себе и собственных силах в решении профессиональных задач. Наличие у работника личностной компетенции обеспечивает ему коммуникабельность, мотивацию к обучению, эффективное принятие решений в соответствии с его трудовыми функциями.В первую очередь, данные качества проявляются в уровне активности самого работника, в поиске своей профессиональной сферы, в стремлении к социализации в профессиональной сфере, под которой понимается процесс вхождения специалиста в профессиональное сообщество, усвоение получаемого опыта, а также освоение ценностей и стандартов профессионального сообщества. При этом диплом престижного вуза еще не дает гарантии хорошего заработка и должности. Отсюда вытекает важность формирования и развития компетенций, одной из которых выступает коммуникативная, что определит возможность повышения уровня конкурентоспособности работников.На предприятии кадровая служба должна заниматься формированием системы компетенций, объединяемых в модель компетенций. Такая модель помогает кадровым службам взаимодействовать с трудовыми ресурсами по всем направлениям работы с персоналом. В частности, в данной плоскости лежат следующие вопросы:–подбор персонала. Модель компетенций может применяться для формирования критериев оценки и отбора кандидатов на соответствующие должности;–обучение и переобучение персонала. Модель компетенций используется для формирования круга вопросов, по которым следует проводить обучение и переобучение сотрудников предприятия, т. к. в ней заложен перечень того, что работники должны знать, уметь и чем владеть для приложения своего труда на предприятии;–оценка эффективности работы персонала. Модель компетенций формирует универсальные критерии оценки трудовых ресурсов предприятия, что обеспечивает прозрачность ее результатов как для самих работников, так и для руководства предприятия.Кадровые службы должны использоватьразработанные модели компетенций для увязки задач развития хозяйствующего субъекта с работой в области взаимодействия с трудовыми ресурсами, что достигается унификацией требований к работникам. Данное обстоятельство привело к тому, что компетентностный подход, изначально внедрявшийся в системе образования, стал применяться и в профессиональной среде. Именно данное направление способствует развитию компетенций трудовых ресурсов предприятия.Внедрение компетентностного подхода наиболее часто обусловливается необходимостью решения следующих задач:потребность в обучении, переобучении и развитии трудовых ресурсов предприятия;оценка размера инвестиций, необходимых для обучения, переобучения и развитиятрудовых ресурсов;оценка уровня эффективности и качества осуществления деятельности работниками предприятия;применение элементов мотивации и вознаграждения для отдельных сотрудников, результативно осуществляющих свою профессиональную деятельность;повышение качества и конкурентоспособности предприятия за счет роста уровня компетентности трудовых ресурсов;выработка общей стратегии кадровых служб предприятия по работе с персоналом.На современном этапе основным инструментом применения компетенций трудовых ресурсов на уровне предприятия выступаетоценка персонала. Данная проблема является достаточно актуальной, поэтому следует выделить ряд ее преимуществ. Для предприятия к такимпреимуществамследует отнестивозможности:формированияединых подходов к установлению критериев эффективнойдеятельности; проведения оценки компетенций с установлением их соответствия требуемому на предприятии профессиональному уровню; объективной оценки сильных и слабых сторон каждого работника; обоснования включения того или иного работника в кадровый резерв предприятия; обоснования корректировки политики повышения оплаты труда более квалифицированных работников, а также работников, которые успешно прошли процедуру оценки. В то же времяимеются определенные преимущества применения оценки труда по компетенциям и для работников. Они сводятся к следующим аспектам: мотивация к обучению и самообучению;точное понимание того, какие компетенции следует развивать для какого именно пути карьерного движения на предприятии;однозначное понимание требований, которые к ним предъявляются со стороны руководителей предприятия;возможность получения обратной связи по результатамоценки своих сильных и слабых сторон;получение информации об общем потенциале, которым они обладают в профессиональной области.В целом на предприятии повышается результативность работы кадровых служб за счет применения единого подхода к трудовым ресурсам на основе компетенций.Таким образом, следует сделать вывод, что подход к работе с трудовыми ресурсами, основанный на исследовании их компетенций, может применяться на предприятиях любого типа, обеспечивая, тем самым, согласование деятельности всех его структурных подразделений. В профессиональной среде должны быть созданы благоприятные условия для того, чтобы работники понимали всю важность обладания набором компетенций, которые позволят им успешно действовать в профессиональной сфере, а кадровые службы предприятий в условиях компетентностного подхода должны быть нацелены на формирование и развитие определенных компетенций работников.
Ссылки на источники1.Спенсер С. Компетенции в работе / С. Спенсер, Л. Спенсер. Пер. с англ. –М.: HIPPO, 2005. –384 с.2.Зимняя И.А. Ключевые компетенции как результативноцелевая основа компетентностного подхода в образовании / И.А. Зимняя. –М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. –384 с.
Скорев Михаил Михайлович,Д.э.н., заведующий кафедрой «Экономика, учет и анализ» ФГБОУ ВО «Ростовский государственный университет путей сообщения», г. РостовнаДонуm_m_c@list.ru
Роль кадровых служб предприятия в развитии компетенций трудовых ресурсов
Аннотация.Статья посвящена проблемам развития компетенций трудовых ресурсов и роли кадровых служб предприятий в этом процессе. Затрагиваются вопросы непрерывного образования, формирования профессиональных и личностных компетенций, применения компетентностного подхода в профессиональной сфере, оценки персонала, создания модели компетенций на уровне предприятия.Ключевые слова:предприятие, кадровая служба, трудовые ресурсы, компетенции.
Современное состояние отечественных предприятий характеризуетсятем, что для успешной трудовой деятельности работников, по мнению работодателей, необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Основными причинами, мешающими индивидам успешно осуществлять трудовую деятельность на уровне хозяйствующего субъекта, являются отсутствие опыта профессиональной работы, несоответствие уровня профессиональной подготовки запросам предприятия, слабая мотивация к трудовой деятельности и некоторые другие. Управляя трудовыми ресурсами предприятия, руководители должны учитывать, что одним из важнейших направлений в управлении качеством продукции, работ услуг отводится работе кадровых служб. В частности, работники кадровых служб должны осознавать, что в сложившейся обстановке современного рынка труда в качествеобщей характеристики результата образования, последующей послевузовской подготовки и развития специалистов на уровне предприятия выступает категория компетентности. При этом компетенция характеризует определенные стандарты, необходимые в поведении работника, позволяющие ему достигать заданного уровня результативности в своей области профессиональной деятельности. В частности, С. Спенсер и Л Спенсер понимают под компетенцией базовое качество, характерное для индивидуума и имеющее причинное отношение к эффективному и/или выдающемуся выполнению работы, уровень которого можно определить конкретными критериями[1].Само достижение установленного уровня результатов в деятельности работника, идентифицируется с компетентностью.Так, И.А. Зимняя характеризует компетентность как ситуативную категорию, поскольку она выражает готовность к осуществлению какойлибо деятельности в конкретных профессиональных, в том числе, проблемных ситуациях [2]В этой связи можно отметить, что работник обладает знаниями, умениями и навыками, определенным уровнем профессиональной подготовки, причем не имеет значения, где он их получил. Это может происходить как в образовательной системе, так и в профессиональной среде. В то же время следует учесть, что компетентный работник отличается тем,что он не только имеет определенные знания, умения и навыки, но и обладает способностью, а также готовностью применять их в своей практической профессиональной деятельности. Кроме того, компетентный работник ориентирован на самомотивацию к качественному выполнению своих профессиональных обязанностей, он видит в своей профессии интеллектуальную ценность.Компетентность работника должна проявляться в наличии у него творческого потенциала. Это дает ему возможность при возникновении нестандартных ситуаций, требующих решения профессиональных задач, осваивать смежные и новые для него профессии, что создает условия для выполнения основной работы на достаточно качественном уровне. При таком подходе к характеристике компетентного работника можно констатировать, что онраскрыт к восприятию всего нового, не боится осваивать инновационные технологии, применять инновационные методы решения возникающих в практической деятельности проблем, имеет возможности для создания инновационной продукции. Компетентность трудовых ресурсов обеспечивает принятие обоснованных решений, в том числе и управленческого характера. Компетентный работник не боится нести ответственность за принятые решения, поскольку наличие у него необходимых знаний, умений и навыков дает ему уверенность в правильности примененных вариантов решений и своевременности их выработки.Следует отметить, что инвестиционные вложения в трудовые ресурсы не могут предполагать быстрой отдачи. В связи с этим на предприятии должно быть понимание того, какое место и роль отводится кадровым службам в формировании и развитии компетенций трудовых ресурсов и, следовательно, достижении основной цели любого предприятия, связанной с получением прибыли. При этом руководители должны учитыватьтри важных аспекта, влияющих на конечные результаты деятельности хозяйствующего субъекта, а именно: чем выше уровень компетентности трудовых ресурсов, тем они лучше работают, обеспечивая получение большей величины прибыли; цикличность спроса на продукцию предполагает ее постоянное совершенствование, что могут обеспечить только компетентные работники, имеющие возможность применять свои знания, умения и навыки в целях инновационного развития предприятия, внедрения инновационных технологий; постоянная необоснованная эксплуатация трудовых ресурсов не подкрепленная развитием из компетенций приводит к ухудшению качества данного вида ресурсов, что, как следствие, сказывается на результатах деятельности предприятия.Решить проблему формирования и развития компетенций трудовых ресурсов, требуемых для выполнения определенного профессионального вида деятельности, предполагается посредством переориентации как системы образования, так и профессиональной сферы в направлении совершенствования знаний, умений и навыков работниковна протяжении всей их жизни. Начинается процесспрофессионального обучения в образовательной среде и продолжается постоянно в профессиональной сфере. В этих условиях обеспечивается непрерывный образовательный процесс по отношению к каждому работнику, который осознает необходимость внедрения данной системы для закрепления на рабочем месте.Непрерывное обучение может быть реализовано в различных формах. Получив определенный уровень знаний, умений и навыков в образовательной системе, в дальнейшем работник сам занимается повышением своего образовательного уровня с учетом критериев профессионализма для определенного вида деятельности, которые, прежде всего, формируют кадровые службы предприятий. При таком подходе работник самостоятельно накапливает требуемый багаж знаний, что позволяет ему, с одной стороны, занимать соответствующее рабочее место, а, с другой –продвигаться по карьерной лестнице. Такой работник осознает свое место в профессиональной сфере, целенаправленно развивает свои компетенции, имеет возможность объективно оценивать свое место на предприятии. В этих условиях можно говорить, что профессионально развитый работник –это компетентный работник, поскольку он может глубоко прорабатывать поставленные перед ним проблемы, эффективно и быстро их решать, применяя имеющиеся знания, умения и навыки, причем решать их на инновационной основе.В данном процессе непрерывного образования трудовых ресурсов в течение всей их жизни важное место следует отвести работе кадровых служб предприятий. Именно они должны формировать на уровне хозяйствующего субъектасовременного работника инновационного типа, стимулировать его на постоянное развитие, ориентировать на расширение круга его компетенций как профессионального, так и личностного характера. Профессиональная компетенция предполагает наличие у трудовых ресурсов установок, знаний, умений, навыков, определенных форм поведения, которые обеспечивают работникам способность качественно выполнять работу, соответствующуюзанимаемой ими должности. Такаяспособность достигается наличием у трудовых ресурсов совокупностифакторов, таких как природные задатки, интеллект, уровень образования, личностные качества, принятые индивидом жизненные установки, формы его поведения. Существенное значение в представленной системе факторов отводится поведенческой составляющей, поскольку,даже если работник обладает всеми необходимыми характеристиками, определяющими профессиональную компетенцию, но не может вести себя соответственно занимаемой должности, все остальные качества у него не проявляются на должном уровне.Следует подчеркнуть,что профессиональная компетенция,помимо всего прочего, предопределяет необходимость наличия у работника такого опыта практической деятельности, который дает ему возможность достаточно успешно выполнять профессиональные задачи на базе знаний, умений и навыков, приобретенныхкак в образовательной системе, так и в дальнейшей работе в профессиональной среде.В таком контексте профессионализм можно рассматривать в качестве критерия уровня совершенства, которого работник достигает в своей области профессиональной деятельности.Очевидно, профессиональная компетентность находит проявление в уровне профессионализма трудовых ресурсов, глубиныпонимания и знания особенностей той профессиональной области деятельности, в которой они прилагают свой труд. Притаком рассмотрениидостигается эффективная реализация профессиональных задач на конкретном рабочем месте. Очевидно, наличие профессиональной компетенции у трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта предполагает положительную результативность ихдеятельности на основе имеющихся у работников теоретических знаний, практических навыков и умений, постоянно необходимых и обновляемых в процессе решения профессиональных задач.В этом процессе обновления профессиональных знаний, умений и навыков должны принимать участие кадровые службы предприятия, поскольку они осуществляют мониторинг соответствия работников занимаемой должности.Наряду с профессиональными качествами трудовых ресурсов,важная роль в решении практическихзадач отводится их личностным и психологическим особенностям. Работники кадровых служб должны осознавать, что такие качества работников иногда имеют даже более существенное значение, чем наличие профессиональных компетенций. Личностная компетенция предполагает существованиеу работников психологических качеств, позволяющихим наиболее эффективными путями выполнять профессиональную деятельность в соответствии с должностными обязанностями.Личностные компетенции характеризуют такие качества и способности личности, которые,независимо от вида профессиональной деятельности,необходимы трудовым ресурсам для успешной реализации их профессиональных задач. Сюда следует отнести ориентацию работников на эффективность трудовой деятельности, психологическую гибкость, их коммуникативные и когнитивные способности, возможности воздействия и влияния на других людей, управленческие способности, возможности самоменеджмента, что особенно ценно для уровня руководителей, В группе личностных компетенций выделяется компетенция общеделовая, в рамках которой предполагается добросовестное выполнение своих должностных обязанностей, желание трудиться в принципе. Если работник обладает такого рода компетенцией, то можно говорить, что он нацелен на результативность своей деятельности, адекватно оценивает имеющиеся у него способности и достижения.К группе личностных компетенций следует отнести и некоторые другие важные составляющие личности работников. В частности,этоотсутствие противопоставления профессиональных и личных интересов. Работник, которыйне умеет согласовывать общественные и личные интересы явно показывает свой непрофессионализм в работе, что, в конечном итоге, сказывается не результатах деятельности хозяйствующего субъекта. В вопросах сопряжения личных и служебных интересов трудовых ресурсов может помочь кадровая службапредприятия.В целом личностная компетенция предполагает грамотное принятие решений; установление личных и профессиональных контактов; коммуникативность, ориентацию на конечный результат деятельности, наличие у работников установки на обучение и самообразование, уверенность в себе и собственных силах в решении профессиональных задач. Наличие у работника личностной компетенции обеспечивает ему коммуникабельность, мотивацию к обучению, эффективное принятие решений в соответствии с его трудовыми функциями.В первую очередь, данные качества проявляются в уровне активности самого работника, в поиске своей профессиональной сферы, в стремлении к социализации в профессиональной сфере, под которой понимается процесс вхождения специалиста в профессиональное сообщество, усвоение получаемого опыта, а также освоение ценностей и стандартов профессионального сообщества. При этом диплом престижного вуза еще не дает гарантии хорошего заработка и должности. Отсюда вытекает важность формирования и развития компетенций, одной из которых выступает коммуникативная, что определит возможность повышения уровня конкурентоспособности работников.На предприятии кадровая служба должна заниматься формированием системы компетенций, объединяемых в модель компетенций. Такая модель помогает кадровым службам взаимодействовать с трудовыми ресурсами по всем направлениям работы с персоналом. В частности, в данной плоскости лежат следующие вопросы:–подбор персонала. Модель компетенций может применяться для формирования критериев оценки и отбора кандидатов на соответствующие должности;–обучение и переобучение персонала. Модель компетенций используется для формирования круга вопросов, по которым следует проводить обучение и переобучение сотрудников предприятия, т. к. в ней заложен перечень того, что работники должны знать, уметь и чем владеть для приложения своего труда на предприятии;–оценка эффективности работы персонала. Модель компетенций формирует универсальные критерии оценки трудовых ресурсов предприятия, что обеспечивает прозрачность ее результатов как для самих работников, так и для руководства предприятия.Кадровые службы должны использоватьразработанные модели компетенций для увязки задач развития хозяйствующего субъекта с работой в области взаимодействия с трудовыми ресурсами, что достигается унификацией требований к работникам. Данное обстоятельство привело к тому, что компетентностный подход, изначально внедрявшийся в системе образования, стал применяться и в профессиональной среде. Именно данное направление способствует развитию компетенций трудовых ресурсов предприятия.Внедрение компетентностного подхода наиболее часто обусловливается необходимостью решения следующих задач:потребность в обучении, переобучении и развитии трудовых ресурсов предприятия;оценка размера инвестиций, необходимых для обучения, переобучения и развитиятрудовых ресурсов;оценка уровня эффективности и качества осуществления деятельности работниками предприятия;применение элементов мотивации и вознаграждения для отдельных сотрудников, результативно осуществляющих свою профессиональную деятельность;повышение качества и конкурентоспособности предприятия за счет роста уровня компетентности трудовых ресурсов;выработка общей стратегии кадровых служб предприятия по работе с персоналом.На современном этапе основным инструментом применения компетенций трудовых ресурсов на уровне предприятия выступаетоценка персонала. Данная проблема является достаточно актуальной, поэтому следует выделить ряд ее преимуществ. Для предприятия к такимпреимуществамследует отнестивозможности:формированияединых подходов к установлению критериев эффективнойдеятельности; проведения оценки компетенций с установлением их соответствия требуемому на предприятии профессиональному уровню; объективной оценки сильных и слабых сторон каждого работника; обоснования включения того или иного работника в кадровый резерв предприятия; обоснования корректировки политики повышения оплаты труда более квалифицированных работников, а также работников, которые успешно прошли процедуру оценки. В то же времяимеются определенные преимущества применения оценки труда по компетенциям и для работников. Они сводятся к следующим аспектам: мотивация к обучению и самообучению;точное понимание того, какие компетенции следует развивать для какого именно пути карьерного движения на предприятии;однозначное понимание требований, которые к ним предъявляются со стороны руководителей предприятия;возможность получения обратной связи по результатамоценки своих сильных и слабых сторон;получение информации об общем потенциале, которым они обладают в профессиональной области.В целом на предприятии повышается результативность работы кадровых служб за счет применения единого подхода к трудовым ресурсам на основе компетенций.Таким образом, следует сделать вывод, что подход к работе с трудовыми ресурсами, основанный на исследовании их компетенций, может применяться на предприятиях любого типа, обеспечивая, тем самым, согласование деятельности всех его структурных подразделений. В профессиональной среде должны быть созданы благоприятные условия для того, чтобы работники понимали всю важность обладания набором компетенций, которые позволят им успешно действовать в профессиональной сфере, а кадровые службы предприятий в условиях компетентностного подхода должны быть нацелены на формирование и развитие определенных компетенций работников.
Ссылки на источники1.Спенсер С. Компетенции в работе / С. Спенсер, Л. Спенсер. Пер. с англ. –М.: HIPPO, 2005. –384 с.2.Зимняя И.А. Ключевые компетенции как результативноцелевая основа компетентностного подхода в образовании / И.А. Зимняя. –М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. –384 с.
