Организационная культура вузов
Е.
Н. БавыкинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Бавыкина
Е.
Н. Организационная культура вузов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 15. – С.
2251–2255. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/96371.htm.
Аннотация. Организационная культура является одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, традиций, которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде.
Ключевые слова:
ценности, организация, культура, организационная культура, материально-техническая оценка
Похожие статьи
Текст статьи
БавыкинаЕлена Николаевна,старший преподаватель Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет имени И.И. Ползунова», г. Бийскbawikina.82@mail.ru
Организационная культура вузов
Аннотация.Организационная культура является одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. То есть организационная культура является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, традиций, которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде.Ключевые слова:организационная культура, организация, культура, ценности, материальнотехническая оценка.
Актуальность данной темы заключается в том, что она помогает выявить, те факторы личной организации студента, которые влияют на формирование организационной культуры, способствует выявлению качеств и умений, которые необходимы для успешной личной организации студента.Организационная культура вуза сегодня –это совокупность базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений, в том числе между студентами, преподавателями, сотрудниками учреждения.Организационная культура играет важную роль в управлении организации и высшим учебным заведением, в частности. Для современного российского образования с введением в действие национального проекта по модернизации системы образования организационная культура становится весьма значимым элементом конкурентоспособности вуза как экономического субъекта, действующего на рынке образовательных услуг.Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.В современных условиях перед руководством вуза встает вопрос не только об эффективном менеджменте и привлечении бизнессообществ в процесс руководства, регулирования образовательным и предпринимательским делом, но и о формировании, адаптации организационной культуры высшего учебного заведения для сплоченности коллектива и качественной работы структурных подразделений вуза в целом, для повышения его экономической эффективности.Рассмотрев все составляющие организационной культуры, необходимо отметить, что ее содержание определяется теми ценностями, представлениями, нормами, традициями, мифами и т. д., которые исторически сложились как наиболее ценные для организации. Содержательные особенности организационной культуры связаны прежде всего с переживавшимися кризисами и способами, которые применяли для выхода из этих кризисов. Чтобы понять организационную культуру, нужен ретроспективный взгляд на условия возникновения и сохранения базовых предположений, основополагающих ценностей и принципов, присущих данной организации. Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, каким образом группа (организация) решала основные проблемы собственного выживания. Наиболее приемлемой для этойцели представляется модель, разработанная в рамках социологии групповой динамики, основанная на строгом разделении групповых проблем: 1) выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы; 2) интеграции внутренних процессов, обеспечивающей возможность названного выше выживания и адаптации. Иными словами, исходя из эволюционного подхода, мы должны определить основные проблемы, с которыми любая группа сталкивается с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка. «Процесс формирования культуры в известном смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для ее участников образ мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, которые я и называю культурой данной группы. Вне группы культура не существует, если же некая совокупность людей не обладает определенным набором коллективных представлений или минимальным уровнем культуры, то мы, соответственно, не можем говорить о ней как о группе. Развитие группы и формирование культуры является внутренне взаимосвязанными процессами, причем оба этих процесса считаются следствием определенных действий лидеров и коллективногоопыта группы» [2]. Отдельные аспекты или проблемы внешней адаптации и выживания определяют особенности цикла приспособления, который должен совершаться любой системой при изменении внешних условий. Отдельные элементы цикла могут быть реализованы последовательно или одновременно:
миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, её главных задач, а также явных и тайных функций.
цели: достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.
средства: достижение консенсуса при определении средств достижения поставленных целей, таких как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства.
оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определённые задачи, такие как информационная и контрольная система.
коррекция: достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели. В ходе анализа литературных источников была определена авторская позиция относительно дефиниции организационной культуры. В авторском понимании организационная культура представляет собой уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры:
ценностнонормативную;
организационную структуру;
структуру коммуникаций;
структуру социальнопсихологических отношений;
структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какойто важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.
В ходе исследования были выделены параметры, разделенные на 4 группы и раскрывающие сущность организационной культуры.Ценностнонормативная и организационная структура:
основные ценности, разделяемые в организации;
корпоративные традиции ритуалы;
корпоративные нормы и правила;
структура власти и лидерства организации в вузе.Структура коммуникаций и социальных отношений:
структура формализованных и неформальных информационных потоков;
качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
внутренняя позиционность и конфликтность;
отношение к руководителям организации (авторитетность).Структура внешней идентификации:
имидж организации –образ, который направленно транслируется потребителю образовательных услуг;
имидж, который воспроизводится в реальном общении с потребителем образовательных услуг;
восприятие вуза и его услуг в обществе;
наличие логотипа, слогана и др.Материальнотехническая структура:
внешний вид института;
внутренняя отделка института;
оснащенность аудиторий;
место общественного питания (столовая, кафе);
актовый зал;
спортивные площадки, тренажерный зал.Процесс выделения параметров организационной культуры проходил в два этапа. На первом этапе был проведен анализ литературных источников с целью выявления параметров характерных организационной культуре. На втором этапе была проведена оценка параметров организационной культуры вузов. Разработанная анкета «Оценка организационной культуры» состоит из двух частей. Первая часть посвящена оценки параметрических характеристик респондентов. Вторая часть посвящена оценке организационной культуры вуза. В ходе исследования респондентам было предложено оценить организационную культуру по 5ти балльной шкале:
1 балл –низкая оценка;
2 балла –оценка ниже среднего;
3 балла –средняя оценка;
4 балла –оценка выше среднего;
5 баллов –высокая оценка. По результатам оценки параметров можно делать дальнейшие выводыо состоянии организационной культуры.При проведении экспертной оценки были выявлены факторы оказывающие влияние на организационную культуру.
Данные представлены в таблице 1.Таблица 1 Факторы, влияющие на организационную культуру вуза
ФакторыЭкспертыСредний баллРуководящий составПреподавателиСтудентыОбслуживающий персоналЛичность руководителя0,920,910,620,780,81Размер вуза0,850,940,861,000,91Структура вуза0,380,630,830,780,66Конкуренты0,310,370,290,560,38Уровень образования и квалификация работников1,000,970,860,890,93Технологии0,460,500,880,670,62Коммуникационные каналы0,380,630,380,670,52Миссия и цели0,460,540,520,560,52Стратегия0,460,570,550,670,56Политические факторы 0,380,600,310,330,41Экономическая ситуация0,460,710,380,440,49Располагаемые ресурсы0,850,830,640,670,75Управленческие акценты0,690,630,880,670,72Принципы отбора, продвижения и увольнения0,620,510,400,560,52Национальные особенности0,310,340,260,220,28Сфера деятельности0,620,430,550,440,51Временной период существования0,850,860,670,560,74
Из таблицы можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами оказывающими влияние на организационную культуру являются: личность руководителя, размер вуза, уровень образования и квалификации работников, располагаемые ресурсы, управленческие акценты, временной период существования.В статье впервые предложены некоторые конкретные рекомендации для руководства вуза:
для обеспечения качественного и недорого питания в корпусах необходимо начать поиск предпринимателя, который занимается данной деятельностью;
направить внимание руководителей на повышение имиджа вуза;
разработать стандарты организации, направленные на совершенствование качества коммуникаций вуза.Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайская государственная академия образования имени В.М. Шукшина» является некоммерческой организацией,созданной для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и управленческих целей, в целях удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан в образовании, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения –все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, в институте идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. На основе системы ценностей формируется и корректируется система персональной и командной мотивации.Организационная культура стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.
Ссылки на источники1.Дятлов,В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. –М.: Приор, 2008. –235 с.2.Веснин,В. Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. –М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. –407 с.3.Зайцев,Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. –М.: Экономистъ, 2005. –665 с.4.Шаповалова,И. С. –Организационная культура: практикум / И. С. Шаповалова. –ИПК НИУ «БелГУ», 2011. –108 с.5.Стеклова,О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –Ульяновск: УлГТУ, 2007. –127 с.
Организационная культура вузов
Аннотация.Организационная культура является одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. То есть организационная культура является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, традиций, которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде.Ключевые слова:организационная культура, организация, культура, ценности, материальнотехническая оценка.
Актуальность данной темы заключается в том, что она помогает выявить, те факторы личной организации студента, которые влияют на формирование организационной культуры, способствует выявлению качеств и умений, которые необходимы для успешной личной организации студента.Организационная культура вуза сегодня –это совокупность базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений, в том числе между студентами, преподавателями, сотрудниками учреждения.Организационная культура играет важную роль в управлении организации и высшим учебным заведением, в частности. Для современного российского образования с введением в действие национального проекта по модернизации системы образования организационная культура становится весьма значимым элементом конкурентоспособности вуза как экономического субъекта, действующего на рынке образовательных услуг.Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.В современных условиях перед руководством вуза встает вопрос не только об эффективном менеджменте и привлечении бизнессообществ в процесс руководства, регулирования образовательным и предпринимательским делом, но и о формировании, адаптации организационной культуры высшего учебного заведения для сплоченности коллектива и качественной работы структурных подразделений вуза в целом, для повышения его экономической эффективности.Рассмотрев все составляющие организационной культуры, необходимо отметить, что ее содержание определяется теми ценностями, представлениями, нормами, традициями, мифами и т. д., которые исторически сложились как наиболее ценные для организации. Содержательные особенности организационной культуры связаны прежде всего с переживавшимися кризисами и способами, которые применяли для выхода из этих кризисов. Чтобы понять организационную культуру, нужен ретроспективный взгляд на условия возникновения и сохранения базовых предположений, основополагающих ценностей и принципов, присущих данной организации. Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, каким образом группа (организация) решала основные проблемы собственного выживания. Наиболее приемлемой для этойцели представляется модель, разработанная в рамках социологии групповой динамики, основанная на строгом разделении групповых проблем: 1) выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы; 2) интеграции внутренних процессов, обеспечивающей возможность названного выше выживания и адаптации. Иными словами, исходя из эволюционного подхода, мы должны определить основные проблемы, с которыми любая группа сталкивается с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка. «Процесс формирования культуры в известном смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для ее участников образ мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, которые я и называю культурой данной группы. Вне группы культура не существует, если же некая совокупность людей не обладает определенным набором коллективных представлений или минимальным уровнем культуры, то мы, соответственно, не можем говорить о ней как о группе. Развитие группы и формирование культуры является внутренне взаимосвязанными процессами, причем оба этих процесса считаются следствием определенных действий лидеров и коллективногоопыта группы» [2]. Отдельные аспекты или проблемы внешней адаптации и выживания определяют особенности цикла приспособления, который должен совершаться любой системой при изменении внешних условий. Отдельные элементы цикла могут быть реализованы последовательно или одновременно:
миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, её главных задач, а также явных и тайных функций.
цели: достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.
средства: достижение консенсуса при определении средств достижения поставленных целей, таких как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства.
оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определённые задачи, такие как информационная и контрольная система.
коррекция: достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели. В ходе анализа литературных источников была определена авторская позиция относительно дефиниции организационной культуры. В авторском понимании организационная культура представляет собой уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры:
ценностнонормативную;
организационную структуру;
структуру коммуникаций;
структуру социальнопсихологических отношений;
структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какойто важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.
В ходе исследования были выделены параметры, разделенные на 4 группы и раскрывающие сущность организационной культуры.Ценностнонормативная и организационная структура:
основные ценности, разделяемые в организации;
корпоративные традиции ритуалы;
корпоративные нормы и правила;
структура власти и лидерства организации в вузе.Структура коммуникаций и социальных отношений:
структура формализованных и неформальных информационных потоков;
качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
внутренняя позиционность и конфликтность;
отношение к руководителям организации (авторитетность).Структура внешней идентификации:
имидж организации –образ, который направленно транслируется потребителю образовательных услуг;
имидж, который воспроизводится в реальном общении с потребителем образовательных услуг;
восприятие вуза и его услуг в обществе;
наличие логотипа, слогана и др.Материальнотехническая структура:
внешний вид института;
внутренняя отделка института;
оснащенность аудиторий;
место общественного питания (столовая, кафе);
актовый зал;
спортивные площадки, тренажерный зал.Процесс выделения параметров организационной культуры проходил в два этапа. На первом этапе был проведен анализ литературных источников с целью выявления параметров характерных организационной культуре. На втором этапе была проведена оценка параметров организационной культуры вузов. Разработанная анкета «Оценка организационной культуры» состоит из двух частей. Первая часть посвящена оценки параметрических характеристик респондентов. Вторая часть посвящена оценке организационной культуры вуза. В ходе исследования респондентам было предложено оценить организационную культуру по 5ти балльной шкале:
1 балл –низкая оценка;
2 балла –оценка ниже среднего;
3 балла –средняя оценка;
4 балла –оценка выше среднего;
5 баллов –высокая оценка. По результатам оценки параметров можно делать дальнейшие выводыо состоянии организационной культуры.При проведении экспертной оценки были выявлены факторы оказывающие влияние на организационную культуру.
Данные представлены в таблице 1.Таблица 1 Факторы, влияющие на организационную культуру вуза
ФакторыЭкспертыСредний баллРуководящий составПреподавателиСтудентыОбслуживающий персоналЛичность руководителя0,920,910,620,780,81Размер вуза0,850,940,861,000,91Структура вуза0,380,630,830,780,66Конкуренты0,310,370,290,560,38Уровень образования и квалификация работников1,000,970,860,890,93Технологии0,460,500,880,670,62Коммуникационные каналы0,380,630,380,670,52Миссия и цели0,460,540,520,560,52Стратегия0,460,570,550,670,56Политические факторы 0,380,600,310,330,41Экономическая ситуация0,460,710,380,440,49Располагаемые ресурсы0,850,830,640,670,75Управленческие акценты0,690,630,880,670,72Принципы отбора, продвижения и увольнения0,620,510,400,560,52Национальные особенности0,310,340,260,220,28Сфера деятельности0,620,430,550,440,51Временной период существования0,850,860,670,560,74
Из таблицы можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами оказывающими влияние на организационную культуру являются: личность руководителя, размер вуза, уровень образования и квалификации работников, располагаемые ресурсы, управленческие акценты, временной период существования.В статье впервые предложены некоторые конкретные рекомендации для руководства вуза:
для обеспечения качественного и недорого питания в корпусах необходимо начать поиск предпринимателя, который занимается данной деятельностью;
направить внимание руководителей на повышение имиджа вуза;
разработать стандарты организации, направленные на совершенствование качества коммуникаций вуза.Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайская государственная академия образования имени В.М. Шукшина» является некоммерческой организацией,созданной для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и управленческих целей, в целях удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан в образовании, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения –все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, в институте идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. На основе системы ценностей формируется и корректируется система персональной и командной мотивации.Организационная культура стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.
Ссылки на источники1.Дятлов,В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. –М.: Приор, 2008. –235 с.2.Веснин,В. Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. –М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. –407 с.3.Зайцев,Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. –М.: Экономистъ, 2005. –665 с.4.Шаповалова,И. С. –Организационная культура: практикум / И. С. Шаповалова. –ИПК НИУ «БелГУ», 2011. –108 с.5.Стеклова,О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –Ульяновск: УлГТУ, 2007. –127 с.
