Трудовые отношения с участием творческих работников
ART 96454
Авторы:
А.
А. Екатерининская, А.
Н. Пухалёв
А.
А. Екатерининская, А.
Н. Пухалёв Библиографическое описание статьи для цитирования:
Екатерининская
А.
А.,
Пухалёв
А.
Н. Трудовые отношения с участием творческих работников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 15. – С.
2666–2670. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/96454.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам регулирования трудовых отношений с участием творческих работников.
Текст статьи
ЕкатерининскаяАнна Алексеевна,
кандидат искусствоведения, заведующий отделением творческих экранных профессий, доцент кафедры режиссуры ФГБОУВО «СанктПетербургкий государственный институт кино и телевидения (СПбГИКиТ)»,г.СанктПетербург
Anneksa@yandex.ru
ПухалёвАлексей Николаевич, декан педагогического факультета, ФГБОУ ВПО «АкадемияРусского балетаим. А.Я. Вагановой», г.СанктПетербургapuhalev@gmail.com
Трудовыеотношения с участием творческих работников
Аннотация. Статья посвящена вопросам регулирования трудовых отношений с участием творческих работников.Ключевые слова: трудовые отношения, творческие работники, артисты, Трудовой кодекс РФ
Лица творческих профессий в трудовом законодательстве России охватываются категорией «творческие работники».Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральныхи концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации утвержденПостановлением Правительства РФ от28.04.2007 № 252. При этом «творческими работниками» признаются, в первую очередь, авторы и артисты исполнители.Отношения сторон с участием творческих работниковв трудовых отношенияхполучают свое юридическое оформление посредством трудовогодоговора.В рамкахгражданскоправовыхотношенийприиспользовании трудалиц творческихработниковзаключаетсягражданскоправовойдоговор.Среди гражданскоправовых договоров, которые могут заключаться в целях использования труда лиц творческих профессий, следует отметить,прежде всего,договор подряда(статья702 Гражданского кодекса РФ),договор возмездного оказания услуг(Статья 779Гражданского кодекса РФ), авторский заказ(Статья 1288 Гражданского кодекса РФ).При этом организация работодательне может исключительно по своему усмотрениювыбрать,трудовой либо гражданскоправовой договорбудет заключаться между сторонами.Трудовой договор принципиально отличается от гражданскоправового договора по своему содержанию и может использоваться только при определенных обстоятельствах, когда необходимо, чтобы работа выполнялась по определенной должности, профессии (специальности, квалификации), работник подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, выплата вознаграждения(заработной платы) осуществляласьбыне реже чем каждые полмесяца.Подобный вывод позволяет сделать анализ статей 15, 56, 136 Трудового кодекса РФ, а также глав 37 –39, 49 Гражданского кодекса РФВ связи с тем, что трудовой договор предоставляетработнику дополнительныегарантии(социальное страхование, отпуска, охрана труда и проч.), организациизачастую стараются не заключать трудовой договор либо,по сути,опосредуя трудовые отношения, называют такой договор гражданскоправовым, полагая, что изменение названия документа избавляет их от соблюдения гарантий, предусмотренныхзаконодательствомдлятрудового договора.При подобных обстоятельствах«гражданскоправовой договор» может быть признантрудовым,анеправомерные действия работодателяповлечьза собойюридическиепоследствия.Следует обратить особое внимание на тот факт,чтовыбор трудового либо гражданскоправового договора полностью зависитот ситуации, в которой используется труд лиц творческих профессий.Одно желание сторон в данномслучае правового значения не имеет.В настоящей статье рассматриваются отдельные правоотношения с участием творческих работников,которыевозникают в связис заключением, изменениеми прекращением трудового договора.Трудовой договорТрудовой договор заключаетсясторонамивслучае,когдавыполнение работы требует от авторов (исполнителей) наличия определенной специальности (квалификации) либо подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнения иныхусловий, которыерассматривалисьвыше.Трудовые договоры, заключаемыесавторами и исполнителями(творческими работниками),могут бытьдвух видов:1.Срочный трудовой договор: заключается посоглашению сторон с творческими работниками в соответствии с Перечнем профессий и должностейсроком до пяти лет[1].2.Трудовой договор, заключаемыйна неопределенный срок:может заключатьсяс творческими работниками, посколькустатья59Трудового кодекса РФ(далее –«ТК РФ»)не обязывает стороны заключать только срочный договор.Заключение трудового договора регулируется главой 11 ТК РФ,аФедеральный закон от 05.04.2013г.№44ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»на трудовые отношения не распространяется.При заключении трудового договорас творческим работникомнеобходимо учитыватьособенности, предусмотренные трудовымзаконодательством.Согласно статье 351 ТК РФ на творческих работников, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными правовыми актами(включая локальные нормативные акты) либо трудовыми договорами с работниками.
Речь идет обособенностяхрегулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников ввозрасте до восемнадцати лет.В этой связине только трудовым законодательством, но итрудовымидоговорамимогутпредусматриватьсяособенности регулирования труда творческих работников, касающиеся:продолжительностиежедневной работы (смены) (статья94 ТКРФ);порядкаработы в ночное время (статья96 ТК РФ);привлеченияк работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплаты(статьи113, 153 ТК РФ);оплатывремени, в течение которого творческийработник не участвует в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступает и которое не является простоем (статья157 ТК РФ);направленияв служебные командировки, привлеченияк сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет(статья268 ТК РФ).В отношении возраста, с которого разрешается заключение договора с творческими работниками,предусматриваются своиособенности.Всоответствии со статьей63 ТК РФ существуетвозможность заключения трудового договора в театрах с лицами,не достигшими 14 лет, если создание и (или) исполнение произведения не нанесет ущерб их здоровью и нравственному развитиюи присогласииодного из родителей (опекуна), а такжеразрешенияоргана опеки и попечительства.Говоря о заключении трудовых договоров с творческими работниками нельзя обойти вниманием тот факт, что Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012г.№2190р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 20122018 годы(далее –Программа), которая способствует переходу к новой системе оплаты труда с учетом качественных показателей работы.
В целях оказания методической помощи учреждениям в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой, Приказом Министерства труда и социальной защиты от 26.04.2013 №167нутверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта(далее –Рекомендации Минтруда). Эффективный контракт
это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки[2].На основании указанного определения,положений ТК РФ,а также с учетом того, что в Бюджетном послании Президента РФ термин «эффективный контракт» употребляется в кавычках, можно сделать вывод о том, что эффективный контракт не является новым видом трудового договора[3].Одной из причин утверждения Программы являласьнизкаяэффективность новойсистемыоплаты труда, введеннойПостановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г.№583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Низкая эффективность «новой системы оплаты труда», как показало время, заключалась в установлении стимулирующих выплат, выплачиваемыхбез учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников. Данная система оплаты труда не былаориентированана эффективную деятельностьтворческих работников и организаций. Программа измениласистему оплаты труда, ориентируя стороны трудовых отношений на учет показателейэффективности деятельности учреждений и работников, предполагая,таким образом,использование бюджетных средств, ориентированное на результат.Подобная система оплаты труда и получила название«эффективныйконтракт». Эффективный контракт отводит особую роль стимулирующим выплатам, выплачиваемым в зависимости от конечного результата.Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Для государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений Программа носит рекомендательный характер.В соответствии с Программой системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:
дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.Изменение систем стимулирования включаетупразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.Таким образом, заработная плата конкретного работника становится зависимойот его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761 для соответствующей категории работников.В соответствиис РекомендациямиМинтруда, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также должны быть установленыразмерывознагражденияипоощренийза достижение коллективных результатов труда.Также Программой была введена примерная форма трудового договора, в соответствии с которой должны быть регламентированы отношения работодателя и принимаемого работника. В данном трудовом договоре особое внимание уделенооплате труда работников, в частности –стимулирующим выплатам. Условия получения вознаграждения и поощрений должны быть подробно регламентированы, понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования[4].Внедрение эффективного контракта при оформлении трудовых отношений в организацияхможет осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новым работником или же измененияуже заключенноготрудовогодоговорав порядке, предусмотренном главой 12 ТК РФ.Дополнительное соглашение к трудовому договору следуетзаключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.В Рекомендациях Минтруда рекомендуется использовать следующие виды выплат стимулирующего и компенсационного характера:а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;б) выплаты за качество выполняемых работ:
надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;г) премиальные выплаты по итогам работы:
премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;д) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
районный коэффициент;
надбавказа стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время.При заключении дополнительных соглашений помимо размера тарифной ставки или оклада необходимо конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.Следует обратить внимание на то, чтобы в уже заключенных трудовых договорах присутствовали все обязательные условия, установленные статьей 57 Трудового кодекса РФ. В случае отсутствия какоголибо условия необходимо включить его в дополнительное соглашение. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерациии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.СогласноПриказуМинистерства культуры РФ от 28.06.2013 N920 «Об утверждении Методических рекомендаций поразработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»для театрови концертных организаций должны быть выделены показатели эффективности деятельности, учитывающие специфику данных учреждений.Данныеметодические рекомендации разработаны для использования органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при разработке ими показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее показатели эффективности).
Разрабатываемые в регионах показатели эффективности должны основываться на показателях и индикаторах:
Государственной программы Российской Федерации «Развитие культуры и туризма»на 20132020 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. N2567р;
Федеральной целевой программы «Культура России (2012 2018 годы)», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 03 марта 2012 г. N186;
Планамероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. N2606р;
указанных в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации или муниципального образования.Показатели эффективности должны отвечать следующим требованиям:
соответствовать принципу обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемыхгосударственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
соответствовать принципу введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
соответствовать целевым показателям деятельности учреждения, направленным на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показателям по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту Российской Федерации;
содержать показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ); показатели качества оказания государственных услуг; показатели роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;
отражать изменения объема деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);
характеризовать расширение (обновление) номенклатуры предоставляемых населению услуг (за те же периоды).
реализовывать принцип бюджетирования по результатам деятельности;
реализовать принцип роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.
Показатели эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений утверждаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.Показатели эффективности по основным категориям работников утверждаются локальным актом учреждения.При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий сотрудниковнеобходимо учитыватьследующие критерии: полнота использования фонда рабочего времени, отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей, инициативность в работе, обмен опытом и пр.Таким образом, введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование системы оплаты трудав рамках трудовых отношений. При переходе на эффективный контракт необходимо на основании федеральных и региональных нормативных правовых документов разработатьи утвердитькритерии и показатели эффективности деятельности сотрудников. Затем необходимо внести соответствующие изменения в положение об оплате трудаорганизации, а также разработать типовую форму трудового договора и дополнительного соглашения с учетом эффективного контракта. Прекращение трудовых отношенийПрекращение трудовых отношений с творческими работниками осуществляется в общем порядке. Однако требует особого внимания процедура расторжения бессрочного трудового договора с теми творческими работниками, в которых, в силу различных обстоятельств, работодательперестает быть заинтересован. Если работник не соглашается на расторжение договора по соглашению сторон (данный вариант, согласно статье178 ТК РФ может сопровождаться выплатой выходного пособия в объеме, предусмотренном трудовым договором либо коллективным договором), то возможно расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ:увольнение за нарушение трудовой дисциплины;увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;сокращение численности либо штата работников.Увольнение за нарушение трудовой дисциплиныТрудовая дисциплина –обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: соблюдение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов и распоряжений работодателя. Что же, согласно законодательству, является настолько серьезным нарушением трудовой дисциплины, что может повлечь за собой увольнение сотрудника?Вопервых, это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание: до очередного нарушения трудовой дисциплины работник уже имеет зафиксированное приказом по учреждению замечание или выговор за нарушение трудовой дисциплины в течение года (нарушение работником трудовой дисциплины во второй раз). Вовторых, –однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.К однократному грубому нарушению творческими работниками трудовых обязанностей относятся:
прогул (отсутствие нарабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня без уважительных причин);
появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
совершение по месту работы хищения;
установленного нарушения требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.Bные основания, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ к творческим работникам (авторам, исполнителям) не применимы.Порядок применения дисциплинарного взыскания в случае нарушения трудовой дисциплины регламентируется статьей193 ТК РФ, согласно которой до применения взыскания от работника необходимо в течение двух рабочих дней затребовать объяснение в письменной форме. В случае если сотрудник отказывается предоставлять объяснение либо уклоняется от его предоставления, в произвольной форме составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Поскольку законодательство не устанавливает требований к субъектному и количественному составу лиц, подписывающих подобный акт, на практике документ подписывают несколько работников организации, одним из которых, как правило, является сотрудник кадровой службы.Дисциплинарное взыскание по общему правилу должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (не позднее шести месяцев со дня совершения), поэтому для применения дисциплинарного взыскания также должен быть зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Это может быть акт, подписанный непосредственным начальником работника и двумя другими работниками либо служебная записка лица, которому подчинен работник. На основании служебной записки (акта), объяснительной работника (акта об отказе в ее предоставлении), иных сопутствующих документов руководитель издает приказ об увольнении.Увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестацииОтлаженная система оценки и аттестации творческого персонала театров чрезвычайно важна.Несмотряна то, что Трудовой кодекс РФ указывает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, следует констатировать, что на федеральном уровне (за исключением ТК РФ) подобные нормативные акты, касающиеся аттестации творческих работников, практически отсутствуют. Так, например, Письмо Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 779044/04ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» не является нормативным актом.На региональном уровне подобное законодательство встречается чаще. В СанктПетербурге, например, порядок аттестации руководителей и работников государственных учреждений СанктПетербурга регулируется Распоряжением Комитета по культуре Правительства СанктПетербурга от 01.07.2010 г.№320 «О реализации постановления Правительства СанктПетербурга от 26.02.2010 г. №178».В этой связи следует констатировать, что регулирование порядка проведения аттестации творческих работников, осуществляется в основном на локальном уровне: работодатель на уровне организации утверждает процедуру аттестации творческих работников локальными нормативными актами.В качестве правовых гарантий, предусмотренныхдля творческих работников при расторжении договора в случае неудовлетворительного результата аттестации, следует упомянуть: участие в аттестационной комиссии представителя первичной профсоюзной организации (статья 81 ТК РФ), учет мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза, принятии локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения аттестации (статьи 81, 82, 373 ТК РФ), обязанность работодателя предлагать другие вакансии в случае расторжения договора с работником, не прошедшим аттестацию (статья 81 ТК РФ).Что же касается расторжения договора по такому основанию как сокращение численности либо штата работников, то в указанном случае творческие работники имеют право на получение выходного пособия (статья 178 ТК РФ), должно учитываться преимущественное право оставления на работе (статья 179 ТК РФ), такие работники должны быть письменно уведомлены не позднее, чем за два месяца перед предстоящим увольнением, им должны предлагатьсядругие вакансии (статья 180 ТК РФ).Для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, относящимися к категории «творческие работники», законодательством предусматриваются дополнительные гарантии: запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной (статья 261 ТК РФ), с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.Подводя итог, можно отметить, что для выявления отраслевых норм, регламентирующих трудовые отношения с участием творческих работников, необходимо обратиться к ст. 351 ТК РФ«Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов». Данная статья, по сути, носит отсылочный характер. В ней указано лишь то, что на данные категории работников распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными актами. Однако особенности регулирования трудовых отношений в театральной сфере зафиксированы и в других статьях ТК РФ.
Ссылки на источники1.Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовымкодексом Российской Федерации» [Электронный ресурс]: режим доступа http://ivo.garant.ru/#/document/191058/paragraph/5:12.
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 2018 годы»[Электронный ресурс]: режим доступа http://government.consultant.ru/page.aspx?16348483.Бюджетное посланиеПрезидента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013 2015 годах».[Электронный ресурс]: режим доступа ttp://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=1318364.Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»[Электронный ресурс]:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149028
кандидат искусствоведения, заведующий отделением творческих экранных профессий, доцент кафедры режиссуры ФГБОУВО «СанктПетербургкий государственный институт кино и телевидения (СПбГИКиТ)»,г.СанктПетербург
Anneksa@yandex.ru
ПухалёвАлексей Николаевич, декан педагогического факультета, ФГБОУ ВПО «АкадемияРусского балетаим. А.Я. Вагановой», г.СанктПетербургapuhalev@gmail.com
Трудовыеотношения с участием творческих работников
Аннотация. Статья посвящена вопросам регулирования трудовых отношений с участием творческих работников.Ключевые слова: трудовые отношения, творческие работники, артисты, Трудовой кодекс РФ
Лица творческих профессий в трудовом законодательстве России охватываются категорией «творческие работники».Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральныхи концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации утвержденПостановлением Правительства РФ от28.04.2007 № 252. При этом «творческими работниками» признаются, в первую очередь, авторы и артисты исполнители.Отношения сторон с участием творческих работниковв трудовых отношенияхполучают свое юридическое оформление посредством трудовогодоговора.В рамкахгражданскоправовыхотношенийприиспользовании трудалиц творческихработниковзаключаетсягражданскоправовойдоговор.Среди гражданскоправовых договоров, которые могут заключаться в целях использования труда лиц творческих профессий, следует отметить,прежде всего,договор подряда(статья702 Гражданского кодекса РФ),договор возмездного оказания услуг(Статья 779Гражданского кодекса РФ), авторский заказ(Статья 1288 Гражданского кодекса РФ).При этом организация работодательне может исключительно по своему усмотрениювыбрать,трудовой либо гражданскоправовой договорбудет заключаться между сторонами.Трудовой договор принципиально отличается от гражданскоправового договора по своему содержанию и может использоваться только при определенных обстоятельствах, когда необходимо, чтобы работа выполнялась по определенной должности, профессии (специальности, квалификации), работник подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, выплата вознаграждения(заработной платы) осуществляласьбыне реже чем каждые полмесяца.Подобный вывод позволяет сделать анализ статей 15, 56, 136 Трудового кодекса РФ, а также глав 37 –39, 49 Гражданского кодекса РФВ связи с тем, что трудовой договор предоставляетработнику дополнительныегарантии(социальное страхование, отпуска, охрана труда и проч.), организациизачастую стараются не заключать трудовой договор либо,по сути,опосредуя трудовые отношения, называют такой договор гражданскоправовым, полагая, что изменение названия документа избавляет их от соблюдения гарантий, предусмотренныхзаконодательствомдлятрудового договора.При подобных обстоятельствах«гражданскоправовой договор» может быть признантрудовым,анеправомерные действия работодателяповлечьза собойюридическиепоследствия.Следует обратить особое внимание на тот факт,чтовыбор трудового либо гражданскоправового договора полностью зависитот ситуации, в которой используется труд лиц творческих профессий.Одно желание сторон в данномслучае правового значения не имеет.В настоящей статье рассматриваются отдельные правоотношения с участием творческих работников,которыевозникают в связис заключением, изменениеми прекращением трудового договора.Трудовой договорТрудовой договор заключаетсясторонамивслучае,когдавыполнение работы требует от авторов (исполнителей) наличия определенной специальности (квалификации) либо подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнения иныхусловий, которыерассматривалисьвыше.Трудовые договоры, заключаемыесавторами и исполнителями(творческими работниками),могут бытьдвух видов:1.Срочный трудовой договор: заключается посоглашению сторон с творческими работниками в соответствии с Перечнем профессий и должностейсроком до пяти лет[1].2.Трудовой договор, заключаемыйна неопределенный срок:может заключатьсяс творческими работниками, посколькустатья59Трудового кодекса РФ(далее –«ТК РФ»)не обязывает стороны заключать только срочный договор.Заключение трудового договора регулируется главой 11 ТК РФ,аФедеральный закон от 05.04.2013г.№44ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»на трудовые отношения не распространяется.При заключении трудового договорас творческим работникомнеобходимо учитыватьособенности, предусмотренные трудовымзаконодательством.Согласно статье 351 ТК РФ на творческих работников, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными правовыми актами(включая локальные нормативные акты) либо трудовыми договорами с работниками.
Речь идет обособенностяхрегулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников ввозрасте до восемнадцати лет.В этой связине только трудовым законодательством, но итрудовымидоговорамимогутпредусматриватьсяособенности регулирования труда творческих работников, касающиеся:продолжительностиежедневной работы (смены) (статья94 ТКРФ);порядкаработы в ночное время (статья96 ТК РФ);привлеченияк работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплаты(статьи113, 153 ТК РФ);оплатывремени, в течение которого творческийработник не участвует в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступает и которое не является простоем (статья157 ТК РФ);направленияв служебные командировки, привлеченияк сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет(статья268 ТК РФ).В отношении возраста, с которого разрешается заключение договора с творческими работниками,предусматриваются своиособенности.Всоответствии со статьей63 ТК РФ существуетвозможность заключения трудового договора в театрах с лицами,не достигшими 14 лет, если создание и (или) исполнение произведения не нанесет ущерб их здоровью и нравственному развитиюи присогласииодного из родителей (опекуна), а такжеразрешенияоргана опеки и попечительства.Говоря о заключении трудовых договоров с творческими работниками нельзя обойти вниманием тот факт, что Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012г.№2190р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 20122018 годы(далее –Программа), которая способствует переходу к новой системе оплаты труда с учетом качественных показателей работы.
В целях оказания методической помощи учреждениям в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой, Приказом Министерства труда и социальной защиты от 26.04.2013 №167нутверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта(далее –Рекомендации Минтруда). Эффективный контракт
это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки[2].На основании указанного определения,положений ТК РФ,а также с учетом того, что в Бюджетном послании Президента РФ термин «эффективный контракт» употребляется в кавычках, можно сделать вывод о том, что эффективный контракт не является новым видом трудового договора[3].Одной из причин утверждения Программы являласьнизкаяэффективность новойсистемыоплаты труда, введеннойПостановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г.№583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Низкая эффективность «новой системы оплаты труда», как показало время, заключалась в установлении стимулирующих выплат, выплачиваемыхбез учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников. Данная система оплаты труда не былаориентированана эффективную деятельностьтворческих работников и организаций. Программа измениласистему оплаты труда, ориентируя стороны трудовых отношений на учет показателейэффективности деятельности учреждений и работников, предполагая,таким образом,использование бюджетных средств, ориентированное на результат.Подобная система оплаты труда и получила название«эффективныйконтракт». Эффективный контракт отводит особую роль стимулирующим выплатам, выплачиваемым в зависимости от конечного результата.Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Для государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений Программа носит рекомендательный характер.В соответствии с Программой системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:
дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.Изменение систем стимулирования включаетупразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.Таким образом, заработная плата конкретного работника становится зависимойот его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761 для соответствующей категории работников.В соответствиис РекомендациямиМинтруда, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также должны быть установленыразмерывознагражденияипоощренийза достижение коллективных результатов труда.Также Программой была введена примерная форма трудового договора, в соответствии с которой должны быть регламентированы отношения работодателя и принимаемого работника. В данном трудовом договоре особое внимание уделенооплате труда работников, в частности –стимулирующим выплатам. Условия получения вознаграждения и поощрений должны быть подробно регламентированы, понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования[4].Внедрение эффективного контракта при оформлении трудовых отношений в организацияхможет осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новым работником или же измененияуже заключенноготрудовогодоговорав порядке, предусмотренном главой 12 ТК РФ.Дополнительное соглашение к трудовому договору следуетзаключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.В Рекомендациях Минтруда рекомендуется использовать следующие виды выплат стимулирующего и компенсационного характера:а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;б) выплаты за качество выполняемых работ:
надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;г) премиальные выплаты по итогам работы:
премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;д) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
районный коэффициент;
надбавказа стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время.При заключении дополнительных соглашений помимо размера тарифной ставки или оклада необходимо конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.Следует обратить внимание на то, чтобы в уже заключенных трудовых договорах присутствовали все обязательные условия, установленные статьей 57 Трудового кодекса РФ. В случае отсутствия какоголибо условия необходимо включить его в дополнительное соглашение. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерациии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.СогласноПриказуМинистерства культуры РФ от 28.06.2013 N920 «Об утверждении Методических рекомендаций поразработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»для театрови концертных организаций должны быть выделены показатели эффективности деятельности, учитывающие специфику данных учреждений.Данныеметодические рекомендации разработаны для использования органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при разработке ими показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее показатели эффективности).
Разрабатываемые в регионах показатели эффективности должны основываться на показателях и индикаторах:
Государственной программы Российской Федерации «Развитие культуры и туризма»на 20132020 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. N2567р;
Федеральной целевой программы «Культура России (2012 2018 годы)», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 03 марта 2012 г. N186;
Планамероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. N2606р;
указанных в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации или муниципального образования.Показатели эффективности должны отвечать следующим требованиям:
соответствовать принципу обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемыхгосударственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
соответствовать принципу введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
соответствовать целевым показателям деятельности учреждения, направленным на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показателям по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту Российской Федерации;
содержать показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ); показатели качества оказания государственных услуг; показатели роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;
отражать изменения объема деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);
характеризовать расширение (обновление) номенклатуры предоставляемых населению услуг (за те же периоды).
реализовывать принцип бюджетирования по результатам деятельности;
реализовать принцип роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.
Показатели эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений утверждаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.Показатели эффективности по основным категориям работников утверждаются локальным актом учреждения.При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий сотрудниковнеобходимо учитыватьследующие критерии: полнота использования фонда рабочего времени, отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей, инициативность в работе, обмен опытом и пр.Таким образом, введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование системы оплаты трудав рамках трудовых отношений. При переходе на эффективный контракт необходимо на основании федеральных и региональных нормативных правовых документов разработатьи утвердитькритерии и показатели эффективности деятельности сотрудников. Затем необходимо внести соответствующие изменения в положение об оплате трудаорганизации, а также разработать типовую форму трудового договора и дополнительного соглашения с учетом эффективного контракта. Прекращение трудовых отношенийПрекращение трудовых отношений с творческими работниками осуществляется в общем порядке. Однако требует особого внимания процедура расторжения бессрочного трудового договора с теми творческими работниками, в которых, в силу различных обстоятельств, работодательперестает быть заинтересован. Если работник не соглашается на расторжение договора по соглашению сторон (данный вариант, согласно статье178 ТК РФ может сопровождаться выплатой выходного пособия в объеме, предусмотренном трудовым договором либо коллективным договором), то возможно расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ:увольнение за нарушение трудовой дисциплины;увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;сокращение численности либо штата работников.Увольнение за нарушение трудовой дисциплиныТрудовая дисциплина –обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: соблюдение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов и распоряжений работодателя. Что же, согласно законодательству, является настолько серьезным нарушением трудовой дисциплины, что может повлечь за собой увольнение сотрудника?Вопервых, это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание: до очередного нарушения трудовой дисциплины работник уже имеет зафиксированное приказом по учреждению замечание или выговор за нарушение трудовой дисциплины в течение года (нарушение работником трудовой дисциплины во второй раз). Вовторых, –однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.К однократному грубому нарушению творческими работниками трудовых обязанностей относятся:
прогул (отсутствие нарабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня без уважительных причин);
появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
совершение по месту работы хищения;
установленного нарушения требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.Bные основания, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ к творческим работникам (авторам, исполнителям) не применимы.Порядок применения дисциплинарного взыскания в случае нарушения трудовой дисциплины регламентируется статьей193 ТК РФ, согласно которой до применения взыскания от работника необходимо в течение двух рабочих дней затребовать объяснение в письменной форме. В случае если сотрудник отказывается предоставлять объяснение либо уклоняется от его предоставления, в произвольной форме составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Поскольку законодательство не устанавливает требований к субъектному и количественному составу лиц, подписывающих подобный акт, на практике документ подписывают несколько работников организации, одним из которых, как правило, является сотрудник кадровой службы.Дисциплинарное взыскание по общему правилу должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (не позднее шести месяцев со дня совершения), поэтому для применения дисциплинарного взыскания также должен быть зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Это может быть акт, подписанный непосредственным начальником работника и двумя другими работниками либо служебная записка лица, которому подчинен работник. На основании служебной записки (акта), объяснительной работника (акта об отказе в ее предоставлении), иных сопутствующих документов руководитель издает приказ об увольнении.Увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестацииОтлаженная система оценки и аттестации творческого персонала театров чрезвычайно важна.Несмотряна то, что Трудовой кодекс РФ указывает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, следует констатировать, что на федеральном уровне (за исключением ТК РФ) подобные нормативные акты, касающиеся аттестации творческих работников, практически отсутствуют. Так, например, Письмо Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 779044/04ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» не является нормативным актом.На региональном уровне подобное законодательство встречается чаще. В СанктПетербурге, например, порядок аттестации руководителей и работников государственных учреждений СанктПетербурга регулируется Распоряжением Комитета по культуре Правительства СанктПетербурга от 01.07.2010 г.№320 «О реализации постановления Правительства СанктПетербурга от 26.02.2010 г. №178».В этой связи следует констатировать, что регулирование порядка проведения аттестации творческих работников, осуществляется в основном на локальном уровне: работодатель на уровне организации утверждает процедуру аттестации творческих работников локальными нормативными актами.В качестве правовых гарантий, предусмотренныхдля творческих работников при расторжении договора в случае неудовлетворительного результата аттестации, следует упомянуть: участие в аттестационной комиссии представителя первичной профсоюзной организации (статья 81 ТК РФ), учет мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза, принятии локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения аттестации (статьи 81, 82, 373 ТК РФ), обязанность работодателя предлагать другие вакансии в случае расторжения договора с работником, не прошедшим аттестацию (статья 81 ТК РФ).Что же касается расторжения договора по такому основанию как сокращение численности либо штата работников, то в указанном случае творческие работники имеют право на получение выходного пособия (статья 178 ТК РФ), должно учитываться преимущественное право оставления на работе (статья 179 ТК РФ), такие работники должны быть письменно уведомлены не позднее, чем за два месяца перед предстоящим увольнением, им должны предлагатьсядругие вакансии (статья 180 ТК РФ).Для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, относящимися к категории «творческие работники», законодательством предусматриваются дополнительные гарантии: запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной (статья 261 ТК РФ), с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.Подводя итог, можно отметить, что для выявления отраслевых норм, регламентирующих трудовые отношения с участием творческих работников, необходимо обратиться к ст. 351 ТК РФ«Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов». Данная статья, по сути, носит отсылочный характер. В ней указано лишь то, что на данные категории работников распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными актами. Однако особенности регулирования трудовых отношений в театральной сфере зафиксированы и в других статьях ТК РФ.
Ссылки на источники1.Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовымкодексом Российской Федерации» [Электронный ресурс]: режим доступа http://ivo.garant.ru/#/document/191058/paragraph/5:12.
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 2018 годы»[Электронный ресурс]: режим доступа http://government.consultant.ru/page.aspx?16348483.Бюджетное посланиеПрезидента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013 2015 годах».[Электронный ресурс]: режим доступа ttp://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=1318364.Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»[Электронный ресурс]:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149028
