Социально-психологические особенности предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций в воинских подразделениях

     Конфликтология является междисциплинарной областью научных интересов философов, социологов, политологов, психологов, представителей самых разных научных направлений [1].

     В целом ряде исследований по социальной и военной психологии показано, что конфликт – это способ разрешения возникшего противоречия или группы противоречий в коллективе. Не каждое противоречие вызывает конфликт. Конфликтные противоречия затрагивают социальные ценности, материальные и духовные потребности коллектива и личности, социальный статус людей, их моральное достоинство, престиж и т.п. [2,3,4 и др.].

     Когда в непримиримой борьбе сталкиваются добро и зло, справедливость и несправедливость, честь и бесчестие, порядочность и вероломство, долг и нечистоплотность исполнении служебных обязанностей. Когда имеет место конфликт [6].

Конфликтные ситуации возникают в тех случаях, когда взаимодействующие лица преследуют несовместные цели, либо одновременно в конкурентной борьбе стремится к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

     В работах по конфликтологии ученые классифицируют конфликты по отдельным характеристикам, а именно [5,9,12,14]:

- по длительности протекания (продолжительные, средней длительности и короткие)

- по содержанию (деловые, нравственные, бытовые)

- по объему (широкие – затрагивающие интересы значительной части коллектива, и - локальные – не выходящие за сферу интересов двух или нескольких сторон)

- по силе воздействия на участников (сильные – затрагивающие существенные - интересы, слабые – не затрагивающие коренных интересов личности).

     Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность коллектива, то он считается деструктивным; если влияние в итоге положительное, то конфликт является конструктивным.

     При конфликтах в сфере служебной деятельности поводом, т.е. пусковым механизмом для конфликтов, как показано в военной психологии могу быть [7,11,15]:

- отсутствие в воинской части должного уставного порядка;

- низкая требовательность офицерского состава к подчиненным и отсутствие заботы о них;

- нарушение распорядка дня, порядка подчиненности;

- нарушение уставных норм взаимоотношений между военнослужащими;

- несправедливое использование дисциплинарной практики.

     Военными психологами показано, что при конфликтах в сфере неслужебной деятельности поводом могут быть:

- эмоциональная неустойчивость отдельных военнослужащих;

- столкновение интересов военнослужащих;

- проявление неблагожелательности, нетактичности, грубости;

- морально-психологический;

- оскорбление чувств национального достоинства, чести, поругание памяти родных, близких, гражданских чувств;

- нанесение незаслуженной обиды, несправедливое действие со стороны - вышестоящих начальников;

- вызывающее агрессивное поведение.

     Причинами конфликтов в воинских коллективах в сфере внеслужебной деятельности являются [8, 10, 13,16]:

- недоработки в воспитании военнослужащих, низкая общая культура;

- корыстные мотивы поведения ряда военнослужащих, проявление негативных черт характера;

- незнание правил общения, формул словесного обращения;

- незнание национально-психологических особенностей военнослужащих разных национальностей;

- невысокая культура единоначалия, низкая служебно-этическая культура отдельных офицеров.

     Профилактика конфликтов, предупреждение конфликтных ситуаций, пресечение конфликтов, ликвидация их последствий  - задача, которую повседневно необходимо решать командирам (начальникам).

Работа офицеров предупреждения и преодолении конфликтов охватывать решение следующих вопросов (рис. 1) 

Рис. 1.  Основные направления разрешения конфликтных ситуаций в коллективах с позиции военной психологии. 

     Социально-психологические исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно могут происходить порядка 10 конфликтов различного уровня. Как правило, конфликт, оставленный без анализа и управления, перерасти в еще более резкое и остро негативное состояние. Конфликтные ситуации имеют свойство накапливаться как психологическое недовольство существующим положением и структурно выглядят как комплекс следующих элементов [2,10]:

1. Причина конфликта, мотив. Это может быть и материальная (ресурс), и социальная (власть в воинском коллективе), и духовная (идея, норма, принцип, мировоззрение, обычай, религиозные особенности) ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие.

2. Проблемы, не решенные дипломатическим путем, лежат в основе конфликта. Это противоречия, ради разрешения которых стороны вступают в противоборство. Борьба отражает стремление сторон разрешить эти противоречия. В ходе конфликта они могут затухать и обостряться.

     Непреложным является тот факт, что основными участниками конфликта являются, сами военнослужащие. Их степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния. Выделяют несколько групп участников конфликта [4,7,11,16]:

1. Основные участники (противоборствующие силы) конфликта - те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга, В ряде случаев возможно оперировать термином «оппонент» (в пер. с лат. возражающий, противник в споре).

2. Микрогруппы, отдельные индивиды неформального лидерского влияния, часто трактующиеся как возможные организаторы конфликта (подстрекатели). Из них могут формироваться «группы поддержки» оппонентов конфликта.

3. Макрогруппы и макросреда (не только ближайшее окружение личности, но и целые социальные группы, представителем которых является данный индивид, их нормы и традиции), в которых находятся и действуют военнослужащие-оппоненты.   Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

     Практически каждый конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные функции. Рассмотрим конструктивные функции конфликта:

1. Частичное или полное устранение противоречия, возникающего в воинской деятельности и межличностных отношениях, что позволяет ослабить психическую напряженность, служит средством самоутверждения личности, а также при аргументированном отстаивании своей позиции оппонент повышает свой авторитет в глазах окружающих.

2. Конфликт позволяет оценить индивидуально-психологические особенности военнослужащих — участников конфликта, относительную силу мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым ситуациям, в определенной степени служит фактором развития личности, т. к. расширяет опыт взаимодействия человека с окружающими в трудных ситуациях.

3. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности (особенно у представителей молодого поколения) — мотивом к изменению своих негативных и. возможно, социально неверных убеждений.

4. Конфликт обеспечивает выявление общественного мнения, отражает коллективные настроения, может стать для руководства зеркалом взаимоотношений в коллективе.

     В целом ряде военно-психологических исследований показано, что одной из важнейших характеристик процесса руководства воинским коллективом, регулирования социально-психологического климата, предупреждения нарушений уставных правил взаимоотношений является качество принимаемых управленческих решений. На этапе подготовки неконфликтогенного управленческого решения необходимо [1,2,5 и др.]:

1. Построить подробную информационную модель актуального состояния конфликта.

2. Определить, проанализировать основные тенденции в развитии конфликта.

3. Решить проблему         дипломатическим путем урегулирования путем переговоров между оппонентами.

4. Спрогнозировать дальнейшее развитие межличностных и обосновать управленческое решение,  построив прогностическую модель, проработать стратегию блокирования возможных противодействий.

5. Представить конечную цель разрешения конфликта и
способы профилактической деятельности, направленной на дальнейшее
недопущение конфликта ситуаций.

     Конфликт лежит в основе большинства случаев неуставных отношений в армии (дедовщины), поэтому, используя достижения современной науки, очень важно осуществить качественную подготовку различных категорий офицеров-воспитателей к целесообразной предупредительной деятельности и вывести на качественно иной уровень процесс профилактики неуставных взаимоотношений среди военнослужащих. Так как в последние годы количество фактов неуставных взаимоотношений среди военнослужащих в  вузах и частях не уменьшается, качественный состав призывников на военную службу становится все хуже в связи с увеличением процента призванных военнослужащих с нервно-психологической неустойчивостью и предрасположенностью к противоправному поведению.

     Концепция воспитания военнослужащих должна предусматривать предупреждение неуставных взаимоотношений, представляющее собой специфический и целеустремленный процесс профилактических воздействий и взаимодействий воспитателей и воспитуемых, направленный на выявление и устранение причин и условий, а также определение путей преодоления фактов неуставных взаимоотношений в военных вузах и воинских подразделениях.

     В управлении конфликтных взаимодействием представляет интерес нескольких методик, рекомендаций, памяток разработанных военными учеными, войсковыми офицерами и успешно используемых в российской армии.

     Практический интерес представляет методика поэтапной профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении. Методика призвана помочь командирам повысить эффективность работы по созданию  по созданию в подразделениях здоровой нравственно-психологической атмосферы. В основу методики положен принцип поэтапности. Каждый период службы, каждый этап жизни воина определены схемой действий, что предпринять, в какой последовательности и в какое время.

     На первом этапе необходимо изучить каждое подразделение. Путем анкетирования военнослужащих, необходимо выяснить какое впечатление произвели на них первые дни службы (учебы), с какими трудностями, с какими проблемами бытового устройства, взаимоотношений в коллективе сталкиваются военнослужащие. Ответы должны быть анонимными, что повышает их искренность.

     Второй этап – вызвать доверие военнослужащих к тому, что их мнение о каких-либо неурядицах, обидах будут услышаны. Если военнослужащий удивится, что офицеры все видят и на все реагируют правильно, то сдвиг в отношениях произойдет к лучшему.

     С этого начинается «третий этап», цель  которого - включить в работу по искоренению неуставных взаимоотношений силу коллектива, придать новой ситуации необратимый  характер. Поднять общественность подразделений на борьбу негативными явлениями. Повысить роль сержантов в укреплении уставного порядка.

     Третий этап предполагает, что каждый офицер возьмет за правило неукоснительную реакцию на малейшую проблему подчиненного.  Успокоиться на достигнутом, отмахнуться очередной жалобы военнослужащего - значит вновь вызвать недоверие к своим поступкам и делам.

     Обработка и анализ результатов исследований коллектива по социологической методике дает возможность выявить сложную сеть взаимностью притяжения и отталкивания людей.

Параметрический вариант социологии начинается с предложения каждому военнослужащему ознакомиться с текстами вопросов и выделить не более трех ситуациях (поставить знак «+») и не более трех человек, которых отвергли бы (поставить знак «-»).

     Примерные социологические вопросы-критерии могут быть следующими [2]:

1. К кому из военнослужащих вашего подразделения Вы обратились бы в случае возникновения трудностей в освоении оружия, боевой техники?

2. Вашему подразделению предстоит сразиться в КВН военнослужащими другого подразделения. Кого бы Вы в первую опер? Кого бы Вы в первую очередь порекомендовали в вашу команду?

3. С кем из своих сослуживцев Вы хотели бы встретиться после окончания службы, может быть, пригласить на свадьбу?

4. Вам предстоит выполнить сложное служебное задание. С кем из своих сослуживцев Вы предпочли бы его выполнять?

Для определения персональных и групповых показателей (индексов) характеризующих коллектив и его членов, на основе изучения ответов полученных на поставленные вопросы, формируется социоматрица взаимоотношения в воинском коллективе.

     В нашем случае подразделение военнослужащих одного из подразделений, исследованное по социологической методике, состояло из 10 человек. Общий вид сициоматрицы данного коллектива (военнослужащие обозначены буквами А,Б,…,К соответственно) представлены на рисунке 2.

        Рис. 2. Социоматрица взаимоотношений в воинском подразделении. 

     На основе указанной матрицы построена социограмма (рисунок 3) . Из нее видно, что в представленном коллективе четко вырисовываются несколько микрогрупп курсантов ( на рисунке их три: первая - Ж,3,Г, вторая А,Б,Е,В, третья - В,И,Б). Их образуют 2-3 или более человек, вокруг которых концентрируются симпатии военнослужащих. Те, кто смог - добиться расположения наиболее авторитетного курсанта, образуют костяк микрогруппы, остальные, тяготеющие к ней, - периферийную часть.

В, Ж, И - лидеры коллектива, получившие наибольшее число положительных выборов. В то же время ни один из них не выступает выраженным лидером всего коллектива.

3 и Г; 3 и Ж и т.п. - имеют двусторонние ­положительные выборы, а Д и И - отрицательные выборы, причем Д - «отверженный». Военнослужащий К относится к «изолянтам».

Становится ясно, кто задает тон в коллективе, кто к кому тяготеет, кто кого не воспринимает.

     После рассмотрения социограммы производятся несложные математические вычисления по формулам, которые позволят определить, такие важные показатели, как степень сплоченности (и разобщенности) коллектива (П), интенсивность взаимоотношений в не социометрический статус каждого военнослужащего (С):

Так,  C=a(+)-a(-)/(N-l),

 где N - численность коллектива;

а(+) - число положительных выборов, полученных человеком;

а(-) - число отрицательных выборов, полученных тем же человеком.

Тогда, например, социометрический статус военнослужащего В

Св= 4-0/10-1= 4/9 =0.44,

а социометрический статус военнослужащего Д

С_д= 1-2/10-1=-1/9 = - 0.11.

Таким образом, социометрический статус В намного выше, чем у Д.

Степень сплоченности воинского коллектива П определяется соотношению взаимоположительных и взаимоотрицательных выборов формуле

П = А(+)-A(-)/N*(N-l),

где      А(+) - количество взаимоположительных выборов;

А(-) - количество взаимоотрицательных выборов.

В приведенном примере П = 26 - 4/10*(10-1) = 22 /90 = 0.24.

Исходя из общепринятых показателей (рис. 3) можно говорить средней сплоченности исследованного воинского коллектива.

Систематическая работа в коллективе по социометрической методике дает богатейшую информацию о динамике отношений, позволяет следить за становлением коллектива, оценивать эффективность воспитательной работы (рис.3).

Рис. 3. Средняя сплоченность воинского коллектива.

      Управлять общественным мнением, настроением в коллективе формированием его традиций можно, работая с лидерами микрогрупп. Если удается убедить лидера в необходимости того или иного шага, и решения, его мнение неизбежно станет мнением тех людей, которые входят в его микрогруппу. Существование микрогрупп в коллективе явление закономерное. По отношению к задачам, стоящим перед коллективом, группы могут быть ориентированы благоприятно.

Вывод: Социометрические исследования показывают, что для успешного управления конфликтными ситуациями необходимо прогнозировать возможные конфликты, для чего необходимо учитывать персональные и групповые социометрические индексы и статусно-ролевые позиции военнослужащих.