Исследование оценки эффективности управленческого труда в организации

В настоящее время важным условием функционирования и развития организации является построение эффективной системы управленческой деятельности, с помощью которой возможен подъем ее экономики. Оценка эффективности управления рассматривается c двух позиций: внутренней и внешней. Внутренняя эффективность, как правило, оценивает, как удовлетворение определенных потребностей отражается на динамике целей организации в целом и отдельных групп её участников. Внешняя эффективность управления оценивает уровень соответствия организации обозначенным стандартам.

Основными характеристиками, по которым оценивается качество управленческого труда являются: инициативность,  оперативность, экономичность, ответственность, результативность,  инновационность, производительность. В связи со спецификой управленческого труда измерить выше перечисленные критерии достаточно проблематично и практически невозможно. Определить качество персонала возможно, прежде всего, это профессионализмом: мастерством, уровнем знаний, опытом и знаниями в определённой сфере деятельности. При этом, в оценке следует делать акцент на развитии производственных систем, ориентированных на конечные результаты [11].

При оценке эффективности современного управления особую роль занимает использование новейших информационных технологий, так как время, потраченное на сбор и обработку информации напрямую влияет на качество и скорость принятия управленческих решений. Полнота информационного обеспечения, динамичность и альтернативность помогают управленческим кадрам эффективно действовать при изменении как внешней, так и внутренней среды [9].

Рассмотрим подробнее информационный этап, на котором проводится сбор, изучение и систематизация данных, характеризующих систему управления, отдельные ее подсистемы или работников. Источником информации, могут быть такие документы, как планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности и т.д.

Изучение данных включает: описание состава и содержания выполняемых функций объекта анализа; уяснение сущности объекта анализа и характера процессов выработки, обоснование, принятие и реализация управленческих решений; характеристику кадров управления, применяемых технических средств, информации, используемой объектом в своей работе; организационной структуры и методов управления; изучение внедряемых или планируемых мероприятий по совершенствованию управления; исследование передового опыта в организациях-аналогах; подготовку информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации и экспертного опроса, а также в результате изучения форм статистической отчетности и штатного расписания; построение функционально-целевой модели системы управления организацией или ее отдельной частью, где приводится состав функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем и взаимосвязей между ними [10].

Источниками информации при анализе работы подразделения служат также отчеты и справки, положение об отделе, должностные инструкции, организационная структура и штатное расписание отдела, схемы документооборота, формы статистической отчетности, исходящие и поступающие в отдел документы, данные бухгалтерской отчетности, материалы анкетирования работников подразделения и другие.

Главная цель управления состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и стратегии данного торгового предприятия, способных обеспечить основные задачи его развития. Исследование динамики состава и структуры служащих организации по качественным характеристикам приведен в табл.1. [11].

Таблица 1 

Анализ состава и структура персонала «Канцлер» за 2014 – 2015 гг. 

Следовательно, большая часть персонала принадлежит к возрастной категории от 30 лет, в настоящее время их численность составляет 18 человек. Третья часть работников имеет высшее образование, а 25% - трудятся в организации более трех лет.

Рентабельность деятельности предприятия в отчетном периоде повысилась на 2,7% и составила 16%, скорость обращения товарных запасов возросла на 0,69 п.п. и составила 3,82 оборота, также существенно повысилась производительность труда.

Производственный опыт свидетельствует о том, что кадровая политика должна быть, прежде всего, нацелена на достижение производственных целей предприятия, при соблюдении трудового законодательства, обеспечивающей безопасность организации. Однако, существует ряд правонарушений среди работодателей: прием на работу на неофициальной основе; несоблюдение графика рабочего дня; самовольное расширение функций персонала работодателем; минимальный размер оплаты труда и другие.

Многие предприятия и фирмы (в основном это распространено среди индивидуальных предпринимателей), стараясь уклониться от лишних налогов, нанимают персонал на неофициальной основе. Это будет плюсом и для работников, с их заработной платы не будут сниматься отчисления налогов государству. Но есть и огромные минусы такой системы найма для работников. В первую очередь, людям не засчитывается стаж работы, чтобы в дальнейшем получать пенсию. Также очень часто люди становятся жертвами такой системы найма на работу. Работодатель на словах договаривается с персоналом о том, что по окончанию работ каждый получит заработную плату, но в конце никто не получает своих денег. Доказать свою правоту люди не в состоянии из-за отсутствия каких-либо документов, подтверждающих что они здесь действительно работали.

Согласно статье 91 ТК РФ: «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю».  В действительности данная статья не всеми нанимателями соблюдается. Люди работают более 40 часов в неделю, часто приходится задерживаться и после рабочей смены по инициативе работодателя, при этом они не получают дополнительных денег за переработку. Также очень распространено, когда работнику расширяют его функциональные обязанности. Человек занимается не тем, чем должен, и также не получает оплаты за дополнительную работу.

В соответствии с Федеральным законом от 02.06.2016 № 164-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" сумма минимального размера оплаты труда составляет 7500 рублей в месяц. В действительности же не все работодатели соблюдают закон. Нарушений ТК РФ со стороны нанимателей немало, поэтому для их сокращения необходим строгий контроль за работодателями со стороны государства; установить значительные штрафы за нарушения ТК РФ; ввести административную, а также уголовную ответственность для работодателей, в случаях, если по их вине работники получили вред здоровью и т.п. [3].

 Методы управления персоналом, как правило, ориентируются на эффективность материальных и финансовых затрат. Применение ресурсного подхода к работнику на уровне организации связано с рядом методических трудностей. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции в виде себестоимости [2].

Исследованиями установлено, что более 30% эффективного управления работников организации зависит от фактора мотивации персонала, поощрения инициативы работника и его материального стимулирования. Мотивация персонала – это один из главных вопросов руководителей предприятий и менеджеров по персоналу. Мотивация как мотивационный менеджмент – это система действий по побуждению мотивов работников.

Изучение функции мотивации системы управления эффективно при помощи метода функционально-стоимостного анализа, который позволяет проводить анализ всех составляющих, внешней среды, их состояния и взаимосвязей, позволяющий выявить затраты, необходимые для осуществления элементов системы при заданном уровне их качества [7].

Востребованной программой по мотивации персонала в настоящий период является программный продукт KPI SUITE, которая автоматизирует современные системы мотивации. Система оценки объективно основывается на результатах проделанной работы. Рейтинг каждого сотрудника позволяет реализовывать информационно-аналитические и моделирующие функции формирования кадрового резерва. Программа проводит связь между эффективностью системы мотивации персонала и успешной деятельностью предприятия [9].

Инновационный подход к мотивации сотрудников через обучение предполагает использование разнообразных методов подготовки и развития профессиональных навыков: бизнес-курсы, семинары, тренинги; компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях; моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейс-стади и др. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе [9].

В программе долгосрочного со­циально-экономического развития России (на период до 2020 года) стратегической целью является перевод страны на качественно новый, инно­вационный, уровень развития. Мировая наука рассматривает менеджера, как преподавателя, управляющего активной развивающей деятельностью обучающегося. В этой ситуации субъект должен владеть всем инструментарием методов управления, обучения, а также технологий в достижении современного качества руководителя [5].

Основные методические инновации связаны с применением активных или, как их принято называть, интерактивных методов обучения. Интерактивное обучение – это обучение, погруженное в общение, включающие в себя обмен информацией, основанной на взаимопонимании и взаимодействии. Использование интерактивной модели обучения предусматривают моделирование жизненных ситуаций, использование ролевых игр, совместное решение проблем. Исключается доминирование какого-либо участника учебного процесса или какой-либо идеи. Из объекта воздействия работник становится субъектом взаимодействия, он сам активно участвует в процессе.

 В настоящее время нет общепринятого толкования интерактивных методов обучения.  Слово "интерактив" произошло из английского «interact» (inter - взаимный, act - действовать). Интерактивный означает способность взаимодействовать или находиться в режиме беседы, диалога с чем-либо (например, компьютером) или кем-либо (человеком). Следовательно, интерактивное обучение – это, прежде всего, диалоговое обучение, в ходе которого осуществляется взаимодействие [5].

Вместе с тем, когда в системе управления, либо образования появляется человек, который хочет сделать не так, как было, хочет сделать что-то новое, то функционирующая система принимает его, как правило, агрессивно. С этой позиции, институт инноваций (т.е. отряд изобретателей, новаторов, рационализаторов) всегда склонен дистанцироваться от института образования, так как инновации содержат всегда момент отрицательности, содержащийся в новизне. Новое привносит интенсивно принципиальную позицию в том смысле, что оно отрицает старое. Общий смысл инновации состоит именно в отрицании, поэтому «инноваторов», чаще всего, не любят в системе (начальство, а также и трудовой коллектив). В связи с этим, система должна быть терпимой по отношению к новаторам. В свою очередь, и новаторы должны с пониманием относиться к консерватизму системы и общества.     В современных условиях экономический рост связан с постоянными изменениями и повышением требований к квалификации кадров. Необходимо активно поддерживать развитие общественно-профессиональ­ных форм в вид: аттестации, аккредитации, рейтингования и др.

Одной из основных функций управления персоналом организации является кадровое планирование, от его своевременности и качества зависит эффективная деятельность предприятия. Кадровое планирование проводится для того, чтобы обеспечить соответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации, мотивации персонала и росту производительности труда [6].

Важным элементом кадрового планирования в организации являются:

исследования, изучение внешней и внутренней среды организации. Во внешней среде анализируются как факторы на макро уровне, так и факторы непосредственного окружения организации: социально-экономические, демографические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные, ситуация на рынке труда. Во внутренней среде анализируют трудовой потенциал организации, организацию управления и коммуникаций, системы мотивации и стимулирования персонала, реализацию стратегических планов и другие. Для повышения профессионального уровня работников организуется

профессиональная подготовка по различным направлениям [8].

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что более чем две трети всех угроз безопасности предприятия исходят от собственного персонала или связаны с ним. В связи с этим, в вопросах противодействия угрозам безопасности служба по управлению персоналом организации играет важную роль.