Полный текст статьи
Печать

Результаты исследований современного развития экономики демонстрируют важнейшую роль человека в организации. Концепция социального менеджмента уже приобрела огромное значение в теории и практике управления персоналом. Кадровый потенциал на современном этапе становится стратегическим фактором, который определяет её успех на рынке, является ключевым объектом приложения подходов к управлению персоналом [11] В основе эффективного управления персоналом должны находиться обучение и воспитание, так как знания – залог эффективного функционирования. Поэтому актуальным вопросом для каждой компании становится развитие персонала, которое выступает существенным подспорьем для результативности компенсационной политики, основанной на системе экономического стимулирования [12, c. 95; 13, c. 74-79].

В узком смысле под развитием персонала понимается обучение сотрудников, повышение квалификации и переквалификация. В расширенном смысле развитие – это и адаптация персонала, оценка и аттестация, работа с резервом и т.д. Это сложная и комплексная работа с персоналом, требующая больших расходов, но дающая заметный результат.

В каждой организации разные затраты на программы развития персонала. Мировые компании на обучение и развитие тратят около 5% бюджета на персонал или более 50 млрд. долларов США в год. Российские корпорации стараются не отставать от западных тенденций, однако показатели невысокие. Информационное агентство РБК в 2014 году провело исследование, на основе которого составился рейтинг компаний по корпоративному обучению. Результаты исследования показали, что средние затраты на обучение существующих и потенциальных сотрудников составляют только 0,73 % фонда оплаты труда и колеблются в пределах 0,11 – 3 %. Только три компании-респондента тратят на эти цели больше 1 %. Рейтинг возглавили Сбербанк (затративший на обучение в 2014 году больше 2 млрд. р.), Евросеть, Газпром нефть (тратит значительные деньги на формирование кадрового резерва) [1].

Кризисный период в экономике России в 2015-2016 гг. вынудил руководителей организаций пересмотреть статью расходов на обучение сотрудников. Однако до 45 % российских компаний продолжают инвестировать в развитие персонала, уделяя при этом большое внимание эффективности обучения. Если в кризис 2008 года бездумно урезались HR-бюджеты по всем статьям, то в настоящее время используется иной подход: тщательно выбирают «кого, чему и каким образом учить» [2].

Можно выявить следующие характеристики корпоративного обучения в России в настоящее время [3]:

1)              сознательность обучения: программы обучения носят проактивный характер, т.е. направлены на формирование навыков «завтрашнего дня»;

2)              системность: от разовых тренингов к программам обучения, а также обучение как условие перехода сотрудника со ступени на ступень;

3)              бюджетирование процесса обучения персонала;

4)              компетентностный подход в обучении: обучение специалистов в соответствии с заданными профилями позиции и стандартами деятельности;

5)              баланс между внутренним и и внешними ресурсами обучения: становится более очевидным, что обучение по большей части должно быть внутри компании.

6)              ориентация на практические результаты обучения.

Какие же методы обучения приносят реальные результаты? Зарубежом среди популярных методом являются следующие:

1)              электронное обучение или E-learning: обучение сотрудников онлайн в любое удобное время;

2)              аутсорсинг тренинговых услуг [4];

3)              Shadowing («быть тенью») – активно используется в Великобритании: применяется при повышении сотрудника. Свои обязанности и тип работы при таком методу узнаются методом наблюдения за действующим сотрудником.

4)              Secondment – временный перевод сотрудника на другое место работы.

5)              Storytelling – используется при подборе кандидатов. Суть метода следующая: с помощью мифов и реальных историй из жизни организации обучают новых сотрудников всем правилам работы, рассказывают о традициях, корпоративной культуре. Такой метод еще имеет название knowledge management или менеджмент знаний. Занимательный формат подачи позволяет усилить эффект программы;

6)              In‐Basket – деловое администрирование на местах: обучаемому предлагается выступить в роли руководителя, которому нужно разобраться в накопившихся делах  [5].

В России в настоящий момент в той или иной степени используется мировой опыт обучения сотрудников. Для развития персонала применятся такие неформальные методы как коучинг, баддинг, обучение действием, перемещение на другую должность и т.д. Также одним из важных направлений развития персонала становится развитие кадрового резерва или выявление и сохранение талантов. Причем понятие «таланты» каждая организация понимает по-своему: сотрудники, без которых не может существовать организация; кадровый резерв; выявление таланта у каждого сотрудника и применение его в бизнесе.

В последнее время актуальной тенденцией является создание корпоративных университетов или учебных центров. В штат возвращаются HR-специалисты, уволенные в кризис 2008 года, набираются тренеры и коучи. Для оптимизации расходов создание образовательной программы часто поручается стороннему исполнителю, а внедрение осуществляется своими силами. Компании, которые уже имеют свои обучающие центры, следующие: «Норильский никель», Магнитогорский меткомбинат, «Росгосстрах», МТС, «Вымпелком», IBS, «Филип Моррис», «Вимм-Билль-Данн», DHL, ВТБ. Стоит отметить, что подобное развитие персонала на более высоком уровне агрегации экономических субъектов выступает одним из действенных факторов развития человеческого потенциала [14, c. 20-25; 15; 16]. Особенно это принципиально с точки зрения функционирования малых городов России [17, c. 22].

Компьютеризация диктует новую тенденцию – геймификацию или использование обучающих игр. Разработчики игровых приложений сейчас готовы браться за проекты любой тематики. В игровом формате можно встретить не только производственные процессы, но и юридические, банковские темы. К примеру, у Сбербанка есть бизнес-симуляции как для сотрудников, так и для партнеров, а ОАО «РЖД» разработало бизнес-симуляцию «Управление железнодорожным транспортом: формирование культуры ориентации на клиента».

Выход не только из онлайна, но и физически за пределы своей компании – еще один популярный тренд. Крупные организации даже используют стажировки заграницей. Например, «Мираторг» постоянно организует стажировки в США и Австралии по 2-3 месяца. При этом холдинг оплачивает всё: перелет, проживание, переводчика. Небольшие организации используют краткосрочные тренинги.

Дистанционное обучение или E-learning в России по своему предложению отстает от западных рынков на 5-7 лет. Однако прогнозируется, что среднегодовой темп роста рынка E-learning в России достигнет 20-25 %, поскольку организации начинают понимать ценность дистанционного образования. Оно открывает много возможностей для развития персонала, избегая многих затрат, таких как найм преподавателей, командировки сотрудника и т.д. [6].

Стоит отметить еще одну тенденцию в сфере HR, которая напрямую влияет на развитие сотрудников – это возрождение HR-брендинга. Значение бренда работодателя при привлечении и удержании талантов возрастает. Дефицит высококвалифицированных кадров увеличивается, потребности бизнеса растут, и в этой связи маркетинговый метод построения привлекательного имиджа работодателя для решения проблем в области управления и развития человеческих ресурсов, подбора и удержания персонала становится как никогда актуальным. Продвижение бренда работодателя в рамках HR-маркетинга способствует увеличению потока новых квалифицированных кадров, снижению расходов на рекрутмент, удержанию существующих сотрудников, снижению текучки кадров, а также в целом увеличивает потребительскую удовлетворенность [7], создает предпосылки для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы [18, c. 255-260], становиться динамичным конкурентным преимуществом локализованных систем хозяйствования региональной экономики [19]

Таким образом, конкурентоспособность организации возможно только при инвестировании в программы развития персонала. При этом необходимо следовать мировым и российским тенденциям при построении бизнеса. В настоящее время следует уделять внимание имиджу компании, а также необходимо обучать сотрудников при помощи современных методов и развивать таланты. Кроме того, целесообразно использовать современные технологии: электронные ресурсы в настоящее время являются эффективным и бюджетным способом развития персонала.