Мотивы профессиональной карьеры успешных профессионалов

Профессиональная карьера – это не только механизм индивидуальной вертикальной социальной мобильности в фирмах. Прежде всего, карьера – это глубинный массовый социальный процесс, регулирующий социальную стратификацию общества. В зависимости от того, какие индивиды и социальные группы, носители каких профессиональных качеств, моделей поведения, установок, ценностей и мотивов продвигаются по служебной лестнице быстрее других, формируется та или иная система социальной стратификации. Таким образом, задается устойчивая логика воспроизводства группы успешных профессионаловна предприятиях, в фирмах и организациях, что в свою очередь оказывает решающее влияние на развитие национального бизнеса, да и всего общества.

В качестве психологических компонентов профессиональной карьеры выделяют систему побуждающих личность мотивов (Е. П. Ильин, В. Д. Шадриков). Мотивы карьеры (как и любые другие мотивы) у каждого человека – разные.

Трудно представить себе эффективную деятельность, субъект которой не заинтересован в результатах своего труда. В то же время заинтересованность нередко проводит к тому, что более мотивированный субъект начинает превосходить по профессиональной эффективности других, возможно более способных, но менее мотивированных коллег. Активность человека оказывается напрямую связанной с его мотивацией, а мотивы деятельности профессионала становятся важной детерминантой в структуре профессиональной эффективности.

Психологические исследования в этой области достаточно разнообразны. Приведем анализ отечественных и зарубежных теорий связи тех или иных мотивационных характеристик с карьерными процессами.

МакКлелланд Д. выделяет в качестве одного из важнейших мотивов мотив достижения, а в качестве условий, обеспечивающих его высокий уровень, – персональную ответственность за какое-то дело, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие сложной, но достижимой цели. Для различных сотрудников мотивация достижения может операционализироваться в различных сферах, например в финансах [5]. Близкой к мотивации достижения, согласно МакКлелланду (McClelland D.), выступает мотивация власти, также в построении карьеры может быть важен мотив аффилиации (причастности) [7]. Положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой была показана во многих исследованиях [1].

В других работах авторами предлагаются более специфичные для данной области мотивационные конструкты. Так, Малинин и другие последователи пирамидальной теории потребностей А.Маслоу (Maslow A.), вводя конструкт мотивации должностного роста, предлагают модель пирамиды потребностей сотрудника организации: на низшем уровне этой пирамиды находятся потребности, направленные на достижение жизненного комфорта, на среднем – потребность в сохранении положения в управленческой иерархии, на верхнем – наиболее полная реализация своих возможностей и самосовершенствование [4]. Однако данные схемы представляются чрезмерным упрощением реальных мотивационных конструктов [5].

Мотивацию к построению карьеры как отдельный конструкт выделяют и другие исследователи [10]. В этом контексте нельзя назвать сенсационным тот факт, что низкая мотивация карьерного продвижения естественным образом негативно сказывается на самом факте продвижения [7].

Отдельная категория мотивов – это, собственно, мотивация к трудовой деятельности как самоценностная независимая мотивация [8] и мотивация к собственному развитию. Молл отмечает, что если мотивация карьерного роста формируется только на основе этой потребности, то карьерное продвижение рассматривается сотрудником как средство личностного развития [5].

Современные голландские исследователи М.Куйперс и ее коллеги рассматривали внутренний и внешний карьерный успехи, понимаемые ими через объективные (размеры заработной платы и занимаемая позиция) и субъективные показатели (индивидуальное восприятие успеха в сфере достижений, перспектив, удовлетворения от своей карьеры). Результатом исследования стало то, что способность к актуализации карьеры, контроль своего развития и ориентация на обучение в процессе карьеры, а также создание контактов обладало значимым и позитивным влиянием на внутренний и внешний карьерный успех. Значимым оказалась и рефлексия своей мотивации карьеры, однако ее влияние на карьерный успех (на обе его ипостаси) оказалось негативным.

 Авторы предложили этому факту гипотетическое объяснение: именно субъективное ощущение неуспешности в карьере заставляет человека анализировать свои мотивы. Касательно внешнего успеха ими была выдвинута необычная гипотеза, согласно которой человека могут не сильно волновать вопросы внешнего вознаграждения, если он подбирает себе карьеру, ставя на первое место свою внутреннюю мотивацию. Рефлексия собственного карьерного пути, вопреки изначальным предположениям, оказалась неважной переменной для определения внешних карьерных успехов. Объясняя этот результат, авторы предположили, что размышления на тему адекватности своих компетенций важны для человека, скорее, на стадии подбора работы, а не непосредственно в ее процессе [10].

Основанный на проведенном Мучински П. обзоре и описании современных теорий профессиональной мотивации, анализ современных теорий профессиональной мотивации в контексте определения основных периодов в профессиональной карьере человека (подготовительного, формализованного и неформализованного) позволяет произвести выделение соответствующих им трех типов потребностей, способствующих высокой мотивации личности в реализации ею профессиональной карьеры, но не определяющих ее [6] .

Потребностно-мотивационный конструкт личности в карьере, обладает кроме этого еще и характеристикой сложной взаимообусловленности его компонентов с другими внутри- и внеличностными параметрами. Одновременное сочетание вариативности и единой направленности версий данного конструкта находит свое выражение в наличии трех основных типов потребностей, способствующих высокой мотивации человека в профессиональной сфере: в социальном соответствии; в социальном проявлении себя; в справедливом поощрении данного проявления (используемое здесь определение «социальное» не исключает, но изначально предполагает «профессиональное» как его составляющую).

По мнению Е. П. Ильина, мотивы, связанные с профессиональной деятельностью деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

Мотивы трудовой деятельности включают в себя побудительные причины, ко­торые заставляют человека заниматься трудом (побуждения общественного характера, получение определенных материальных благ для себя и се­мьи, удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации).

Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Запа­де теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналист­скую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению [2].

Изучение проблемы мотивации профессиональной деятельности успешных профессионалов с позиции системного подхода было последовательно реализовано в системогенетической концепции, автором которой является В.Д. Шадриков. Опираясь на методологию системного подхода Б.Ф. Ломова, профессор В.Д. Шадриков разработал и внедрил в психологию понятие «психологической системы деятельности», что стало ответом на проблему отсутствия целостной психологической теории деятельности. В качестве системообразующего фактора деятельности системы выступает конкретный результат, который и обуславливает особенности ее функционирования [9].

Данный подход отличался от предшествующих, в которых анализировались мотивы и цели деятельности. Успех в профессиональной карьере может рассматриваться как системообразующий фактор, который может достигаться различными путями. Субъективная цель деятельности формируется в ходе взаимодействия мотивов профессионала с представлениями о результате. Сознательные компоненты этой деятельности отражаются в ее личностным смысле, имеющем место, если мотивы и цели соотносятся между собой. Самооценка результатов деятельности выступает в единстве с внешней оценкой. Таким образом, мотивация, цель и внешняя оценка результата детерминируют конфигурацию параметров деятельности и вовлекаемые в нее, по функциональному принципу, многообразие внутренних ресурсов субъекта. Стремление к успешной профессиональной карьере определяется сформированной системой мотивов субъекта, но их реализация во многом зависит от ситуации или условий деятельности. Последние осмысливаются профессионалом с позиции возможностей по удовлетворению его потребностей [9, с. 146].

Таким образом, описанные концепции отражают различные аспекты, важные для понимания сложности проблемы мотивации. В данных теориях отражены связи тех или иных мотивационных характеристик с карьерными процессами.

 Есть множество различных профессий, в которых возможно построение успешной профессиональной карьеры, в которых исследование конкретных мотивов не дает окончательного ответа на вопрос о природе успешности. Наиболее полное раскрытие специфики мотивации профессионалов возможно, в контексте общей проблемы системной детерминации активности, деятельности и поведения субъекта, что было реализовано в концепции «психологической системы деятельности» профессором В. Д. Шадриковым, где успешность профессионала определяется системно взаимодействующими мотивами, в числе других компонентов психологической структуры деятельности.