Влияние мировоззренческих факторов на конфликт целей
С.
С. АнисинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Анисина
С.
С. Влияние мировоззренческих факторов на конфликт целей // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
1321–1325. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970279.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам управления организацией: сопряженности целей организации и личных целей сотрудников, влиянию мировоззренческих, поколенческих и других факторов на разрешение конфликта целей. В статье проводится анализ некоторых практик оптимизации управления персоналом.
Текст статьи
Анисина Светлана Сергеевна,кандидат философских наук, старший преподаватель кафедры информационноаналитического и документационного обеспечения деятельности сотрудников ОВД, Тюменский институт повышения квалификации сотрудников МВД России, г.Тюменьasserna@bk.ru
Влияние мировоззренческих факторов на конфликт целей
Аннотация.Статья посвящена вопросам управления организацией: сопряженности целей организации и личных целей сотрудников, влиянию мировоззренческих, поколенческих и других факторов на разрешение конфликта целей.В статье проводится анализ некоторых практик оптимизации управления персоналом.Ключевые слова:цели организации, личные цели сотрудников, таймменеджмент, изменение мировоззрения.
Планирование деятельности организации и личное планирование представляютсобой несовпадающие формы деятельности, прежде всего,по целям. Любая организация имеет, так сказать, предустановленный с точки зрения индивида набор/иерархию целей и задач, которые и определяют целесообразность присутствия индивида в организации. Однако, личные цели индивида ©предопределеныª многими причинами, притом находящимися в сложной взаимосвязи и факторной зависимости, иногда достаточно далеко отстоящими от целей организации. Задачей управления, следовательно, будет сопряжение этих целей. Как показывает практика управления, эта задача не теряет своей актуальности никогда, так как никогда не удается в этой области поддерживать постоянный гармоничный баланс: работники, например, увольняются потому, что не удовлетворены условиями труда, противоречащими их личным целям и потребностям, впрочем, организация увольняет работников ровно по тем же мотивам, неудовлетворенность деятельностью работникас точки зрения несоответствия целям ее деятельности. По каким же направлениям в истории науки и практики управления развивалось разрешение этой проблемы?Первоенаправление, которое здесь можно выделить,не исчерпывается понятием©тейлоризмª, но условно этот термин может быть использован в рамках данной статьи, как наименование и характеристика направления. В рамках этого подхода цели организации абсолютно значимы, а личные цели относительны и поэтому практически могут быть неучитываемы в процессе управления,
деятельность индивида в качестве работника рассматривается целиком и исключительно как функция в рамках организации как ©социальнопроизводственного организмаª. [1.]
Современная практика управления не приветствуеттакой подход не тольков силу разноуровневости природного и социальногобытия,но и, прежде всего,потому,что изменились мировоззренческие установки и, по терминологии биологов, ©морфологияª новых поколений,прежде всего, ценности и поведение,©поколения Yª и совсем юного ©поколения Zª (Тулган определяет временные рамкиидентификации этих поколений соответственно с 1978 по 1990 и с 1991го по 2000е). [2.].Из большого списка характеристик этого поколения работников, выявленного этим автором и на основе практических наблюдений, и исследовательской научной работы, выделим те, которые относятся к теме нашей статьи: отсутствие интереса и сознательное нежелание строить карьеру в организации; избирательное отношение кобязанностям (есть интересные задачи и ©я буду заниматься имиª и неинтересные задачи ©может быть я займусь ими позжеª); осуществление базовой функции управления, контроля, воспринимают как ограничение/лишение вдостижении личных целей. Это поколение работников не воспринимает как данность постулат о главенстве организационных целей над личными.Основоположник управленческой науки, Фредерик Тейлор, проведя революционные преобразования в организации производства и формировании управленческого аппарата, философию управления выстраивал именно в идейной предпосылке взаимного равенства целей работодателя и работника: ©Научная организация управления исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других (предпринимателя и рабочего А.С.) вполне совпадаютª.[3.]Но применение НОТ (научная организация труда) и в практике капиталистических предприятий в США, и социалистического производства вСССР, и в Китае, и в Японии, однако, нигде не приводило к практике гармоничного сочетания целей организации и целей работника.Например, в главе ©Научная организация труда в СССР и в Россииªавторы указывают на то, что, применение системы Тейлора в новом социалистическом государстве на деле осталось той же ©потогонной системойª, как и в капиталистическом: ©В 1914 г. вождь мирового пролетариата В.И. Ленин (1870 1924 гг.) пишет статью ©Система Тейлора порабощение человека машинойª, где трактует учение Тейлора как ©искусство выжимать потª, т.е. оценивает саму систему крайне негативно. Однако после победы Октябрьской революции, когда возникла необходимость доказать преимущество социалистическогостроя перед капиталистическим, Ленин в 1918 г. на заседании совнаркома говорит о том, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а потому ©… надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора, систематическое испытание и приспособление ееª. [4.]
Красова О.С. отмечает, что ©научные методы управления Тейлора должны были создать атмосферу доверия, основанную на ценностнонейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочнымª.[5.]Но необходимо констатировать, что современные поколения работников имеют ценности совершенно определенные и разнообразные и требуют их учета в процессе адаптации к целям организации. То есть концепция тейлоризмас ее хоть и декларируемым ©научным подходомª к организации труда, не актуальна сегодня именно как стратегия, так как базируется на схеме ©интересы организации это интересы каждого работникаª. Впрочем, базовые принципы (разделение производства и управления, реализация основных функций управления и др.) и тактические принципы этой концепции попрежнему в том или ином объеме используются в практике управления например, постоянное обучение работников в соответствии с изменением его профессиональной квалификации (что отражено и в Законе Российской Федерации 2013г. ©Об образованииª)[6.]. Актуальная практика управления показывает, что отсутствие учетареальных интересов работников не дает развиваться и даже существовать организациям ©старого типаª. Отказ от этой стратегии прежде всего связан с новым этапом развития науки информатизационным: автоматизация многих производственных процессов изменяет как саму ©традиционнуюª иерархию формирования целей организации, так и сопряжение с личными целями работников. К примеру, внедрение в практику деятельности правоохранительных органов систем видеонаблюдения, приводит не только к ©традиционнойª цели пресечения правонарушения или преступления, но чаще к организации превентивных и профилактических мер, которые являются приоритетными (что отражается во внутриведомственных документах Директиве МВД Росси, определяющей приоритетные направления деятельности органов внутренних дел Российской Федерации на конкретный период, решениях Коллегий МВД, концепций по развитию служб и подразделений и других), как для организаций правоохранительной системы, так и для ее сотрудников.Основным подходом по гармонизации целей в этом направлении является структурный подходк организации, а это, в свою очередь, означает, что любые изменения будут проходить по линии формализации (в социологическом смысле ©формальные организацииª) организационных элементов, например: реструктуризация организации, оптимизация штатной численности работников (пресловутые сокращения), перераспределение функциональных обязанностей (©выполнять чужую работуª), введение новых форм и методов контроля, усиление функции планирования(увеличение планирующих мероприятий) и т.д. Сопряжение целей организации при таком подходе с удовлетворением личных целей работников связано с очевидными противоречиями, игнорированиекоторых не только приводит к застою в развитии организации и снижению трудовой мотивации работников, но и к более серьезным последствиям разрушению системных институцийорганизаций и их традиционных для удовлетворения базовых потребностей общества целей.
Поиск альтернативных способов разрешения этой проблемы реализуется в современной практике в виде появления различных ©лайфхаковª, типа корпоративных тренингов повышения эффективности работников, бизнескоучинга, вебсеминаров для руководителей и т.п. (кстати, интересна этимология этого понятия ©хакнуть жизньª, взломать ее, т.е. найти способы достижения целей ©нетрадиционнымª путем, впрочем ©цель оправдывает средстваª довольно старый способ утверждения аморальных средств достижения целей в самых разных сферах человеческой жизни).Популярным методом адаптации личных целей к целям организации стал таймменеджемент. Собственная цель метода самоорганизация индивида ввиду повышения личной эффективности в статусе члена организации (руководителя или исполнителя). Сразу отметим, что применение метода в отсутствие такого статуса, например,к деятельности людей ©творческих профессийª,неуместно ужепо самому этому факту. Реализуется же данный метод чаще всего в корпоративных формах то есть руководитель организации является заказчиком работы в соответствии с целями организации, работник должен ©перестроитьсяªосознать несоответствие поставленным целями приобрести ©установленныеª навыкив соответствии с ними. Тренинг в этом случае проходит по принципу ©работа с сознаниемª,подразумевающемуего изменение, то есть изменение мировоззрения.Должно произойти не просто приобретение новых знаний, новых психологических установок, новых ценностей наряду со ©старымиª, но именно их вытеснение замена одних другими.Но ведь ©этот процесс развития проходит через ступени, определенные с внутренней закономерностью; отсюда следует, что всякому мировоззрению присущ свой процесс развития, в котором проясняется его содержание; таким образом, оно становится долговечным, устойчивым и постепенно, с течением времени, сильнымª. [7.] Изменение мировоззрения, следовательно, является в норме личностнымпроцессомразвития человека, подразумевающмй,прежде всего,интенцию индивидуальной, а не корпоративной воли. В ситуации тренинга ©личностного ростаª, или ©повышения личной эффективностиª(например, по методу таймменеджмента)мы видим как раз нивелирование личности, потому что несвободное подчинение воли индивида каким бы то ни было целям, пусть и благим самим по себе, не развивает личность, а подавляетее, превращая личность в функцию надличностной системы.
В смысложизненном самоопределенииличности это может обернутьсяне просто ее кризисом, как неким©поворотныммоментом, но катастрофой, то естьпереворотом, приводящимк экзистенциальному поражению, утратежизненных ориентиров. Эмпирически это подтверждается растущим числом сотрудников, жалующихся на ©посттренинговыйсиндромª, проявляющийся,прежде всего,в нежелании сотрудников ©работать попрежнемуª. Кроме того это состояние может сопровождаться ипсихологическими проблемами эмоциональным выгоранием, неуверенностью/гиперуверенностью в себеи даже психопатологическими проявлениями.
Сама методология, например,таймменеджмента провоцирует ее исполнителя на гипертрофированное сосредоточение на собственных проблемах: составление списков, таблиц, планов, хронометраж, подведение итогов,что, в конечном счете, является аналогией планирования в организации и, по сути, дублирует деятельность работника, не помогая ему прояснить мировоззренческие вопросы (вопрос о смысле его профессиональной деятельности, об утрате ценностей, о личных целях развитияи др.), а еще более вовлечь его в бесконечное организационное воспроизводство.Поэтому и распространяются очень быстро различные формы эскейпизма от традиционных девиаций до современных дауншифтинга, кидалта, интернета. Работая в организации, современный работник стремится убежать от нее,будь то побег в виртуальную реальность, или обыкновенный уход/увольнение из организации.Какие возможны пути разрешения указанных проблем в области сопряжения целей организации и личных целей работников?На наш взгляд, первым и главным направлениемявляется мировоззренческое. На этом пути от человека требуются личные усилия и достижения,прежде всего,в прояснении ценностей и их иерархического выстраивания от высших к низшим.Этот прием и используют на своих тренингах ©тренеры личностного ростаª, но для устойчиво развитой личности необходимы собственные усилия и действия, а не приходящие извне установки ©невольник не богомольникª. В этом вопросе человеку лучше поможет классическое образование в его институциализированных формах получение высшего образования, участие в художественнокультурной жизни общества, прояснение оснований и системной связности собственного мировоззрения. Сопрягая личные цели, сформированные на основе устойчивого мировоззрения, и, в частности, на основе проясненных ценностей, с целями организации, человек может также не только ясно пониматьразличие этих целевых установок,из разнонаправленный характер, но и находить между ними определенные точки соприкосновения. В последнем случае он может также ясно понимать,на каком этапе в истории развития организация он находится,и корректировать\адаптировать личные цели применительно к ее целям. Прояснение ценностей также формирует устойчивую этическую позициюпредставление о границах допустимого (это тоже помогает прояснить вопрос о дистанции между целями и решить для себя вопрос об участии\неучастии в организации, если, например, в организации встречаются случаи нарушения законов). И современные организации сегодня идут по пути выстраивания целей в зависимости от ценностей (это направление деятельности организации получило название ©миссия организацииª,или ©концепция организацииª©миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организацииª). [8.] Поэтому и можно говорить оразрешимости проблемы конфликта целей, что на современном этапе развития организаций, появляются общие точки соприкосновения у организаций, как и у личности тоже формируется мировоззрение, пусть и под другим наименованием миссии, концепции, идеологии ит.п.
Ссылки на источники1.Р. Рэфф, Т. Кофмен. Эмбрионы, гены и эволюция. М., Мир, 1986. 404 с.2.Тулган, Бр. Не всем достанется приз: как управлять поколением У / Брюс Тулган: пер. с англ. Румянцева И.Е. М.: Аквамариновая Книга, 2009. с. 18.3.Тейлор Ф.У Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. Вып.1. 1991. с. 3.4.Лавров А.Ю., Рыбакова О.И.История менеджмента. Учеб. пособие. Чита: ЧитГУ, 2005. с.181.5.Красова О.С. Фредерик Тейлор / О. С. Красова ©Ай Пи Эр Медиаª, 2008.15 с.6.Федеральный закон ©Об образовании в Российской Федерацииª. 013 Москва: Проспект, 2014. 160 с.7.В. Дильтей Типы мировоззрений и обнаружение их в метафизических системах.// Культурология. XX век. Онтология. М.,1995. с. 222.8.Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 5 е изд. Стереотипн. М.:Магистр: ИНФРАМ, 2014.с. 218.
Влияние мировоззренческих факторов на конфликт целей
Аннотация.Статья посвящена вопросам управления организацией: сопряженности целей организации и личных целей сотрудников, влиянию мировоззренческих, поколенческих и других факторов на разрешение конфликта целей.В статье проводится анализ некоторых практик оптимизации управления персоналом.Ключевые слова:цели организации, личные цели сотрудников, таймменеджмент, изменение мировоззрения.
Планирование деятельности организации и личное планирование представляютсобой несовпадающие формы деятельности, прежде всего,по целям. Любая организация имеет, так сказать, предустановленный с точки зрения индивида набор/иерархию целей и задач, которые и определяют целесообразность присутствия индивида в организации. Однако, личные цели индивида ©предопределеныª многими причинами, притом находящимися в сложной взаимосвязи и факторной зависимости, иногда достаточно далеко отстоящими от целей организации. Задачей управления, следовательно, будет сопряжение этих целей. Как показывает практика управления, эта задача не теряет своей актуальности никогда, так как никогда не удается в этой области поддерживать постоянный гармоничный баланс: работники, например, увольняются потому, что не удовлетворены условиями труда, противоречащими их личным целям и потребностям, впрочем, организация увольняет работников ровно по тем же мотивам, неудовлетворенность деятельностью работникас точки зрения несоответствия целям ее деятельности. По каким же направлениям в истории науки и практики управления развивалось разрешение этой проблемы?Первоенаправление, которое здесь можно выделить,не исчерпывается понятием©тейлоризмª, но условно этот термин может быть использован в рамках данной статьи, как наименование и характеристика направления. В рамках этого подхода цели организации абсолютно значимы, а личные цели относительны и поэтому практически могут быть неучитываемы в процессе управления,
деятельность индивида в качестве работника рассматривается целиком и исключительно как функция в рамках организации как ©социальнопроизводственного организмаª. [1.]
Современная практика управления не приветствуеттакой подход не тольков силу разноуровневости природного и социальногобытия,но и, прежде всего,потому,что изменились мировоззренческие установки и, по терминологии биологов, ©морфологияª новых поколений,прежде всего, ценности и поведение,©поколения Yª и совсем юного ©поколения Zª (Тулган определяет временные рамкиидентификации этих поколений соответственно с 1978 по 1990 и с 1991го по 2000е). [2.].Из большого списка характеристик этого поколения работников, выявленного этим автором и на основе практических наблюдений, и исследовательской научной работы, выделим те, которые относятся к теме нашей статьи: отсутствие интереса и сознательное нежелание строить карьеру в организации; избирательное отношение кобязанностям (есть интересные задачи и ©я буду заниматься имиª и неинтересные задачи ©может быть я займусь ими позжеª); осуществление базовой функции управления, контроля, воспринимают как ограничение/лишение вдостижении личных целей. Это поколение работников не воспринимает как данность постулат о главенстве организационных целей над личными.Основоположник управленческой науки, Фредерик Тейлор, проведя революционные преобразования в организации производства и формировании управленческого аппарата, философию управления выстраивал именно в идейной предпосылке взаимного равенства целей работодателя и работника: ©Научная организация управления исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других (предпринимателя и рабочего А.С.) вполне совпадаютª.[3.]Но применение НОТ (научная организация труда) и в практике капиталистических предприятий в США, и социалистического производства вСССР, и в Китае, и в Японии, однако, нигде не приводило к практике гармоничного сочетания целей организации и целей работника.Например, в главе ©Научная организация труда в СССР и в Россииªавторы указывают на то, что, применение системы Тейлора в новом социалистическом государстве на деле осталось той же ©потогонной системойª, как и в капиталистическом: ©В 1914 г. вождь мирового пролетариата В.И. Ленин (1870 1924 гг.) пишет статью ©Система Тейлора порабощение человека машинойª, где трактует учение Тейлора как ©искусство выжимать потª, т.е. оценивает саму систему крайне негативно. Однако после победы Октябрьской революции, когда возникла необходимость доказать преимущество социалистическогостроя перед капиталистическим, Ленин в 1918 г. на заседании совнаркома говорит о том, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а потому ©… надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора, систематическое испытание и приспособление ееª. [4.]
Красова О.С. отмечает, что ©научные методы управления Тейлора должны были создать атмосферу доверия, основанную на ценностнонейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочнымª.[5.]Но необходимо констатировать, что современные поколения работников имеют ценности совершенно определенные и разнообразные и требуют их учета в процессе адаптации к целям организации. То есть концепция тейлоризмас ее хоть и декларируемым ©научным подходомª к организации труда, не актуальна сегодня именно как стратегия, так как базируется на схеме ©интересы организации это интересы каждого работникаª. Впрочем, базовые принципы (разделение производства и управления, реализация основных функций управления и др.) и тактические принципы этой концепции попрежнему в том или ином объеме используются в практике управления например, постоянное обучение работников в соответствии с изменением его профессиональной квалификации (что отражено и в Законе Российской Федерации 2013г. ©Об образованииª)[6.]. Актуальная практика управления показывает, что отсутствие учетареальных интересов работников не дает развиваться и даже существовать организациям ©старого типаª. Отказ от этой стратегии прежде всего связан с новым этапом развития науки информатизационным: автоматизация многих производственных процессов изменяет как саму ©традиционнуюª иерархию формирования целей организации, так и сопряжение с личными целями работников. К примеру, внедрение в практику деятельности правоохранительных органов систем видеонаблюдения, приводит не только к ©традиционнойª цели пресечения правонарушения или преступления, но чаще к организации превентивных и профилактических мер, которые являются приоритетными (что отражается во внутриведомственных документах Директиве МВД Росси, определяющей приоритетные направления деятельности органов внутренних дел Российской Федерации на конкретный период, решениях Коллегий МВД, концепций по развитию служб и подразделений и других), как для организаций правоохранительной системы, так и для ее сотрудников.Основным подходом по гармонизации целей в этом направлении является структурный подходк организации, а это, в свою очередь, означает, что любые изменения будут проходить по линии формализации (в социологическом смысле ©формальные организацииª) организационных элементов, например: реструктуризация организации, оптимизация штатной численности работников (пресловутые сокращения), перераспределение функциональных обязанностей (©выполнять чужую работуª), введение новых форм и методов контроля, усиление функции планирования(увеличение планирующих мероприятий) и т.д. Сопряжение целей организации при таком подходе с удовлетворением личных целей работников связано с очевидными противоречиями, игнорированиекоторых не только приводит к застою в развитии организации и снижению трудовой мотивации работников, но и к более серьезным последствиям разрушению системных институцийорганизаций и их традиционных для удовлетворения базовых потребностей общества целей.
Поиск альтернативных способов разрешения этой проблемы реализуется в современной практике в виде появления различных ©лайфхаковª, типа корпоративных тренингов повышения эффективности работников, бизнескоучинга, вебсеминаров для руководителей и т.п. (кстати, интересна этимология этого понятия ©хакнуть жизньª, взломать ее, т.е. найти способы достижения целей ©нетрадиционнымª путем, впрочем ©цель оправдывает средстваª довольно старый способ утверждения аморальных средств достижения целей в самых разных сферах человеческой жизни).Популярным методом адаптации личных целей к целям организации стал таймменеджемент. Собственная цель метода самоорганизация индивида ввиду повышения личной эффективности в статусе члена организации (руководителя или исполнителя). Сразу отметим, что применение метода в отсутствие такого статуса, например,к деятельности людей ©творческих профессийª,неуместно ужепо самому этому факту. Реализуется же данный метод чаще всего в корпоративных формах то есть руководитель организации является заказчиком работы в соответствии с целями организации, работник должен ©перестроитьсяªосознать несоответствие поставленным целями приобрести ©установленныеª навыкив соответствии с ними. Тренинг в этом случае проходит по принципу ©работа с сознаниемª,подразумевающемуего изменение, то есть изменение мировоззрения.Должно произойти не просто приобретение новых знаний, новых психологических установок, новых ценностей наряду со ©старымиª, но именно их вытеснение замена одних другими.Но ведь ©этот процесс развития проходит через ступени, определенные с внутренней закономерностью; отсюда следует, что всякому мировоззрению присущ свой процесс развития, в котором проясняется его содержание; таким образом, оно становится долговечным, устойчивым и постепенно, с течением времени, сильнымª. [7.] Изменение мировоззрения, следовательно, является в норме личностнымпроцессомразвития человека, подразумевающмй,прежде всего,интенцию индивидуальной, а не корпоративной воли. В ситуации тренинга ©личностного ростаª, или ©повышения личной эффективностиª(например, по методу таймменеджмента)мы видим как раз нивелирование личности, потому что несвободное подчинение воли индивида каким бы то ни было целям, пусть и благим самим по себе, не развивает личность, а подавляетее, превращая личность в функцию надличностной системы.
В смысложизненном самоопределенииличности это может обернутьсяне просто ее кризисом, как неким©поворотныммоментом, но катастрофой, то естьпереворотом, приводящимк экзистенциальному поражению, утратежизненных ориентиров. Эмпирически это подтверждается растущим числом сотрудников, жалующихся на ©посттренинговыйсиндромª, проявляющийся,прежде всего,в нежелании сотрудников ©работать попрежнемуª. Кроме того это состояние может сопровождаться ипсихологическими проблемами эмоциональным выгоранием, неуверенностью/гиперуверенностью в себеи даже психопатологическими проявлениями.
Сама методология, например,таймменеджмента провоцирует ее исполнителя на гипертрофированное сосредоточение на собственных проблемах: составление списков, таблиц, планов, хронометраж, подведение итогов,что, в конечном счете, является аналогией планирования в организации и, по сути, дублирует деятельность работника, не помогая ему прояснить мировоззренческие вопросы (вопрос о смысле его профессиональной деятельности, об утрате ценностей, о личных целях развитияи др.), а еще более вовлечь его в бесконечное организационное воспроизводство.Поэтому и распространяются очень быстро различные формы эскейпизма от традиционных девиаций до современных дауншифтинга, кидалта, интернета. Работая в организации, современный работник стремится убежать от нее,будь то побег в виртуальную реальность, или обыкновенный уход/увольнение из организации.Какие возможны пути разрешения указанных проблем в области сопряжения целей организации и личных целей работников?На наш взгляд, первым и главным направлениемявляется мировоззренческое. На этом пути от человека требуются личные усилия и достижения,прежде всего,в прояснении ценностей и их иерархического выстраивания от высших к низшим.Этот прием и используют на своих тренингах ©тренеры личностного ростаª, но для устойчиво развитой личности необходимы собственные усилия и действия, а не приходящие извне установки ©невольник не богомольникª. В этом вопросе человеку лучше поможет классическое образование в его институциализированных формах получение высшего образования, участие в художественнокультурной жизни общества, прояснение оснований и системной связности собственного мировоззрения. Сопрягая личные цели, сформированные на основе устойчивого мировоззрения, и, в частности, на основе проясненных ценностей, с целями организации, человек может также не только ясно пониматьразличие этих целевых установок,из разнонаправленный характер, но и находить между ними определенные точки соприкосновения. В последнем случае он может также ясно понимать,на каком этапе в истории развития организация он находится,и корректировать\адаптировать личные цели применительно к ее целям. Прояснение ценностей также формирует устойчивую этическую позициюпредставление о границах допустимого (это тоже помогает прояснить вопрос о дистанции между целями и решить для себя вопрос об участии\неучастии в организации, если, например, в организации встречаются случаи нарушения законов). И современные организации сегодня идут по пути выстраивания целей в зависимости от ценностей (это направление деятельности организации получило название ©миссия организацииª,или ©концепция организацииª©миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организацииª). [8.] Поэтому и можно говорить оразрешимости проблемы конфликта целей, что на современном этапе развития организаций, появляются общие точки соприкосновения у организаций, как и у личности тоже формируется мировоззрение, пусть и под другим наименованием миссии, концепции, идеологии ит.п.
Ссылки на источники1.Р. Рэфф, Т. Кофмен. Эмбрионы, гены и эволюция. М., Мир, 1986. 404 с.2.Тулган, Бр. Не всем достанется приз: как управлять поколением У / Брюс Тулган: пер. с англ. Румянцева И.Е. М.: Аквамариновая Книга, 2009. с. 18.3.Тейлор Ф.У Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. Вып.1. 1991. с. 3.4.Лавров А.Ю., Рыбакова О.И.История менеджмента. Учеб. пособие. Чита: ЧитГУ, 2005. с.181.5.Красова О.С. Фредерик Тейлор / О. С. Красова ©Ай Пи Эр Медиаª, 2008.15 с.6.Федеральный закон ©Об образовании в Российской Федерацииª. 013 Москва: Проспект, 2014. 160 с.7.В. Дильтей Типы мировоззрений и обнаружение их в метафизических системах.// Культурология. XX век. Онтология. М.,1995. с. 222.8.Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 5 е изд. Стереотипн. М.:Магистр: ИНФРАМ, 2014.с. 218.
