Мотивация персонала как способ повышения результативности труда
ART 970357
Авторы:
М.
С. Агафонова, Е.
Н. Хаджи
М.
С. Агафонова, Е.
Н. Хаджи Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Хаджи
Е.
Н. Мотивация персонала как способ повышения результативности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
151–155. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970357.htm.
Аннотация. В данной статье рассматривается понятие мотивации, её сущность и значение в управленческой деятельности, комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий для обеспечения организацией результативной и качественной деятельности сотрудников.
Ключевые слова:
мотивация персонала, система мотивации, материальная и нематериальная мотивация, человеческие потребности
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный техническийуниверситет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Хаджи Евгения Николаевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологийФГБОУ ВО «Воронежский государственный техническийуниверситет», г.Воронежevgeniya.hadji@mail.ru
Мотивация персонала как способ повышения результативности труда
Аннотация. Вданнойстатье рассматривается понятие мотивации, её сущность и значениевуправленческойдеятельности,комплексматериальныхинематериальных стимулов и мотивационных воздействий для обеспечения организацией результативной и качественной деятельности сотрудниковКлючевые слова: мотивация персонала, система мотивации, материальная и нематериальная мотивация, человеческие потребности.
В условиях современной рыночной экономики все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Проблема мотивации персонала существует с появления наемноготруда, идо сих порактуальна. В настоящий момент менеджеры должны думать о своих сотрудников, направлять их на обучение, а также организоватьдейственные схемы оплатытрудаи бонусы для трудолюбивых рабочих. Управленцы пришли к выводу, чтоопытными работниками нужно дорожить, поощряя их труд. Так как рыночные отношения развивались, были выявленымногочисленные переходы опытных работников, к другим работодателям или их увольнение.Именно поэтому разработкасистемы мотивации умелых сотрудников являетсянаиболееактуальнойвнастоящеевремя.
Но что же такое мотивация? Какова её сущность? И какую роль она играет в управленческойдеятельности?Именнонаэтивопросымыпопытаемсянайтиответы.
Для начала разберёмся в термине«мотивация».«Мотивация (от лат. movere) —побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способностьчеловекадеятельноудовлетворятьсвоипотребности.»[1].
Необходимо заметить, что поведение человека всегда связано с его мотивами, которыезатрагиваютегоинтересы,потребности.
Так, структура мотиваций человека является фундаментом внедрения им в жизнь конкретных действий и поступков. Отличающаяся некоторой стабильностью структура мотивации иногда может сознательно изменяться, в зависимости от характера и воспитаниячеловека, его образования, способностейидругое.
После тщательногоизучения вопроса о мотивации персонала в основном были выявленынекоторые общие моменты. Но главной моделимотивации введено не было. Причина заключается в том, что в каждой организациивесь персонал уникален, а так же врядефакторов, какполитического так и экономическогохарактера.
Проведенное среди рабочих исследование о приоритетах при выборе места работы, далоследующие результаты: "Три основных положения (в порядке убывания) являются:" высокая зарплата (79% опрошенных в 2013 году, 72% в 2010 году, 74% в 2009), "безопасная и постоянная работа" (59% в 2013 году, 41% в 2010 году, 33% в 2009) и "благоприятная рабочая среда" (53%, 35% и 245% соответственно) ". [2]
Ноиногдаработник уходит к конкуренту, который не будет платить ему больше. Необходимо выявить суть такого поведения. Предприятия, здраво оценивающиесилуморального поощрения отличаются большими возможностямиудержать работников, вдохновляя ихна активное и качественное исполнение.Так, А. СентЭкзюпери писал: “если вы хотите построить корабль, Не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлениемкбесконечномуморю.Тогдаонисамипострояткорабль”. [3,69].
Управляющий должен иметь в виду, что предприятию необходимырядособыхмер для стимулирования,развитияи поддержанияперсонала. Данная системадолжна быть направленанаудовлетворение потребностей и ценностей человека. Менеджеры должны создавать необходимыеусловия, при которых система мер будет работать. Необходимо точно определить результаты, полезные и необходимые для организации, и которыедолжныбытьполученыработниками.
Следующий этаппостановка целей компаниии пути их достижения.Так же важно,чтобыкомпаниясоблюдалакорпоративнуюидентичность.
Работникамдолжны быть разъясненыкритерии,по которым оценивается их работа.Тогда результаты их деятельности будут доступны и измеримы. Для достижения высокой производительности и выполненияпоставленных целей так же должны иметь место системы материальных и нематериальных поощрений, которая напрямуюсвязанастребованиямиксотруднику.
Рассмотрим экономическую мотивацию. В случае применения данной мотивации перед менеджером стоит важная задача: разработать правильную премиальную схему выплат за производительность, систему сдельной оплаты или трудовых соглашений. Следует учитывать, что ситуация в каждой фирме уникальна и, как следствие, премиальная система тоже должна быть уникальна. Существует несколько универсальных положений о премиях, которыми должен руководствоваться менеджер при использовании экономической мотивации: премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа. Премия должна зависеть от увеличения производительности. Сотрудник должен понимать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Работники не должны воспринимать премию как часть обычной заработной платы. Премия должна варьироваться в зависимостиотспециализацииработника.
Существенным в мотивации является индивидуальный подход. Менеджер должен помнить, что каждый член коллектива имеет свои потребности, которые вытекают из множествафакторов: пола, возраста, опыта, образования, характера, воспитания и другое. Человеку свойственно удовлетворять свои желания, но на смену одним приходят другие. Система мотивации в компании не может быть неизменной. Её надо постоянно совершенствовать, вносить корректировки.Поддержание мотивации достаточносложное дело и задача менеджера найти, по возможности,мотивацию персонала впрестиже работы в данной компании, в креативном подходеидругое.
Для того, чтобы организация обеспечивала результативную и эффективную работу ей необходимо использовать комплекс материальных и нематериальных стимулов. Для этого необходимо предоставить работникамвозможность, работая на достижение целей организации, достигать собственных целей. Иными словами, очень важно,чтобы цели организации и цели сотрудников были близки и совместимы.[1]
Приведём2наиболееважныхаспектаправильноразработаннойсистемымотивации:1.Чёткая постановка целей каждого сотрудника, структурного подразделения и компаниивцелом,атакжепутиихдостижения;2.Организацияединогосплочённогоколлектива,высокаяоценкапрофессиональных навыков работника,важных для работодателя; готовность быть активнымиработатьнадостижениецелейкомпании.
Системамотивированияперсоналавключает:
1.Социальную политикугосударства, направленную на рост доходов населения, на минимальный уровень оплаты труда(не ниже прожиточного минимума),пенсионноеобеспечениеидругое;
2.Целевойменеджмент;
3.Программыматериальногостимулирования;
4.Изменения структуры управления, функций, задач работников с цельюповышениямотивации,удовлетворенноститрудом.
Социальныеобязательствапредприятия,которыеустановленызаконодательством,являются защитой для его сотрудниковучастников системы пенсионного, медицинского страхования и страхования по безработице. Существуют и другие социальные услуги предприятий, закреплённые в тарифных соглашениях. Это дополнительные отпуска, укороченные рабочие дни для инвалидов и пожилых сотрудников, визиты к врачу в рабочее время, содержание собственных пансионатов, баз отдыха и другое.
Данные социальные услуги предприятия призваны повышать производительность труда, создавать благоприятную атмосферу в коллективе, повышать имидж организации.
На качественнорезультативную сторону трудовой деятельности влияют и другие компоненты программы. Это надбавки (за квалификацию, стаж работы, за усердие и другое), индивидуальная премия, групповая премия и т.д.
Оценка результативности труда сама по себе является источником мотивации, так как позволяет чётко обозначить задачи, решение которых организация ждёт от своих сотрудников или группы сотрудников и за что намеренаих вознаградить. Весьма эффективными являются групповые премии, когда группа работает как единаякоманда,решаявзаимосвязанныезадачи.Еслиэтонебольшаяорганизация,вознаграждается весь коллектив.
Существует и нефинансовая мотивация, то есть моральнопсихологическое вознаграждение, повышающее уровень удовлетворенности сотрудников к конкретной организации. Моральные стимулы (как поощрительные, так и связанные с взысканиями) являются важнейшим инструментом стимулирования для каждого руководителя.
Существует точка зрения, что эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения [4, с. 34]. На сотрудника сильнее действует перспектива лишения привычных ценностей. Однако, «метод кнута» имеет негативные моральнопсихологические последствия, поэтому в системе стимулирования наличие «пряника»обязательно.
Важно, чтобы в практике управления не наблюдались «срывы» мероприятий по применению моральных стимулов к сотрудникам, заслуживающим это в соответствии с принятыми нормами стимулирования. Иначе, у работников возникнет ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно. Поощрения или наказания применяются после выполнения или невыполнения императивных норм.
Менеджердолжен опираться при стимулировании работника на его ценностные и индивидуальные особенности;знать в каких условиях эффективен метод кнута, а в каких пряника.
Рассмотрим более подробно нематериальную систему мотивации. В настоящее время эта форма используется не в полной мере либо не используется совсем. Думается, что в ближайшее время многие компании будут применять данный метод с целью обеспечения своих организаций высококвалифицированными работниками и с целью снижения текучести кадров. Данная система используется в компании для поощренияэффективноготруда.
Традиционныеметодынематериальногостимулирования:
карьерный рост;гибкий график работы;приоритетное планирование отпуска;предоставление парковочного места;приоритеты в получении нового оборудования;письменные и устные благодарности;награждение дипломами;размещение фотографий сотрудников на стендах, в буклетах, в информационных заметках;проведение корпоративных праздников;подарки сотрудникам на различные праздники и др.
Система нематериальной мотивации индивидуальна для каждой компании. Она является дополнением к системе прямой материальной мотивации и к системе косвенной материальной мотивации. Исходя из этих факторов современный работодатели могут эффективно применять те методы, которые позволят ему выгодно «покупать» эффективный результат труда работников, а работник, в сою очередь, должен быть уверен в том, что его профессиональные успехи будут адекватно оценены и вознаграждены работодателем, так как получение материального и нематериального вознаграждения за свой трудэто одна из основных причин, побуждающих людей работать.
Исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что разработка и функционирование систем мотивации зависят преимущественноот квалификации и деловых качеств работников аппарата управления. Таким образом, повышение эффективности систем мотивирования, успешное их применение возможно не только за счёт изучения и использования мирового опыта, но и за счёт распространения отечественного опыта организации планирования и проектирования в области морального стимулирования. Несмотря на то, что в последние годы были сделаны определённые шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации в условиях рыночных отношений, всё же единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, не существует. Это означает, что выбор в первую очередь должен сделать менеджер, ориентируясь на результат деятельности работника и его профессиональный потенциал.
Невозможно однозначно оценитьпроцесс мотивации, но ясно одно, что мотивация существенно повышает производительность труда, ориентирует сотрудников на результативную деятельность, что влечёт за собой увеличение прибыли предприятия. Мотивационная политика важна как в жизнисотрудника,такивжизнипредприятия.
Чтоже даёт организации оптимизациясистемы мотивации? В первую очередь, повышается установка персонала на результативность работы; достигаются поставленные цели, значимые для компании результаты; прослеживается связь усилий с результатом; улучшается психологический климат; укрепляется команднаяработа; снижается текучесть персонала и преодолевается кадровый дефицит и т.д. Исходя из этого,вырисовывается практическая функция мотивации –это подбор наиболее эффективных и действенных способов и методов воздействия на персонал в целях повышения результативности его деятельности с учётом мотивационных установок и их профессионального и личностного потенциала.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Алифанова Ю.Н. Менеджмент как вид деятельности // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 119.2.АгафоноваМ.С.,СвиридоваИ.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135.3.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.2001.№ 1. С. 881014.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. –М.: Экономика, 1997. –368 с.
Хаджи Евгения Николаевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологийФГБОУ ВО «Воронежский государственный техническийуниверситет», г.Воронежevgeniya.hadji@mail.ru
Мотивация персонала как способ повышения результативности труда
Аннотация. Вданнойстатье рассматривается понятие мотивации, её сущность и значениевуправленческойдеятельности,комплексматериальныхинематериальных стимулов и мотивационных воздействий для обеспечения организацией результативной и качественной деятельности сотрудниковКлючевые слова: мотивация персонала, система мотивации, материальная и нематериальная мотивация, человеческие потребности.
В условиях современной рыночной экономики все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Проблема мотивации персонала существует с появления наемноготруда, идо сих порактуальна. В настоящий момент менеджеры должны думать о своих сотрудников, направлять их на обучение, а также организоватьдейственные схемы оплатытрудаи бонусы для трудолюбивых рабочих. Управленцы пришли к выводу, чтоопытными работниками нужно дорожить, поощряя их труд. Так как рыночные отношения развивались, были выявленымногочисленные переходы опытных работников, к другим работодателям или их увольнение.Именно поэтому разработкасистемы мотивации умелых сотрудников являетсянаиболееактуальнойвнастоящеевремя.
Но что же такое мотивация? Какова её сущность? И какую роль она играет в управленческойдеятельности?Именнонаэтивопросымыпопытаемсянайтиответы.
Для начала разберёмся в термине«мотивация».«Мотивация (от лат. movere) —побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способностьчеловекадеятельноудовлетворятьсвоипотребности.»[1].
Необходимо заметить, что поведение человека всегда связано с его мотивами, которыезатрагиваютегоинтересы,потребности.
Так, структура мотиваций человека является фундаментом внедрения им в жизнь конкретных действий и поступков. Отличающаяся некоторой стабильностью структура мотивации иногда может сознательно изменяться, в зависимости от характера и воспитаниячеловека, его образования, способностейидругое.
После тщательногоизучения вопроса о мотивации персонала в основном были выявленынекоторые общие моменты. Но главной моделимотивации введено не было. Причина заключается в том, что в каждой организациивесь персонал уникален, а так же врядефакторов, какполитического так и экономическогохарактера.
Проведенное среди рабочих исследование о приоритетах при выборе места работы, далоследующие результаты: "Три основных положения (в порядке убывания) являются:" высокая зарплата (79% опрошенных в 2013 году, 72% в 2010 году, 74% в 2009), "безопасная и постоянная работа" (59% в 2013 году, 41% в 2010 году, 33% в 2009) и "благоприятная рабочая среда" (53%, 35% и 245% соответственно) ". [2]
Ноиногдаработник уходит к конкуренту, который не будет платить ему больше. Необходимо выявить суть такого поведения. Предприятия, здраво оценивающиесилуморального поощрения отличаются большими возможностямиудержать работников, вдохновляя ихна активное и качественное исполнение.Так, А. СентЭкзюпери писал: “если вы хотите построить корабль, Не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлениемкбесконечномуморю.Тогдаонисамипострояткорабль”. [3,69].
Управляющий должен иметь в виду, что предприятию необходимырядособыхмер для стимулирования,развитияи поддержанияперсонала. Данная системадолжна быть направленанаудовлетворение потребностей и ценностей человека. Менеджеры должны создавать необходимыеусловия, при которых система мер будет работать. Необходимо точно определить результаты, полезные и необходимые для организации, и которыедолжныбытьполученыработниками.
Следующий этаппостановка целей компаниии пути их достижения.Так же важно,чтобыкомпаниясоблюдалакорпоративнуюидентичность.
Работникамдолжны быть разъясненыкритерии,по которым оценивается их работа.Тогда результаты их деятельности будут доступны и измеримы. Для достижения высокой производительности и выполненияпоставленных целей так же должны иметь место системы материальных и нематериальных поощрений, которая напрямуюсвязанастребованиямиксотруднику.
Рассмотрим экономическую мотивацию. В случае применения данной мотивации перед менеджером стоит важная задача: разработать правильную премиальную схему выплат за производительность, систему сдельной оплаты или трудовых соглашений. Следует учитывать, что ситуация в каждой фирме уникальна и, как следствие, премиальная система тоже должна быть уникальна. Существует несколько универсальных положений о премиях, которыми должен руководствоваться менеджер при использовании экономической мотивации: премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа. Премия должна зависеть от увеличения производительности. Сотрудник должен понимать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Работники не должны воспринимать премию как часть обычной заработной платы. Премия должна варьироваться в зависимостиотспециализацииработника.
Существенным в мотивации является индивидуальный подход. Менеджер должен помнить, что каждый член коллектива имеет свои потребности, которые вытекают из множествафакторов: пола, возраста, опыта, образования, характера, воспитания и другое. Человеку свойственно удовлетворять свои желания, но на смену одним приходят другие. Система мотивации в компании не может быть неизменной. Её надо постоянно совершенствовать, вносить корректировки.Поддержание мотивации достаточносложное дело и задача менеджера найти, по возможности,мотивацию персонала впрестиже работы в данной компании, в креативном подходеидругое.
Для того, чтобы организация обеспечивала результативную и эффективную работу ей необходимо использовать комплекс материальных и нематериальных стимулов. Для этого необходимо предоставить работникамвозможность, работая на достижение целей организации, достигать собственных целей. Иными словами, очень важно,чтобы цели организации и цели сотрудников были близки и совместимы.[1]
Приведём2наиболееважныхаспектаправильноразработаннойсистемымотивации:1.Чёткая постановка целей каждого сотрудника, структурного подразделения и компаниивцелом,атакжепутиихдостижения;2.Организацияединогосплочённогоколлектива,высокаяоценкапрофессиональных навыков работника,важных для работодателя; готовность быть активнымиработатьнадостижениецелейкомпании.
Системамотивированияперсоналавключает:
1.Социальную политикугосударства, направленную на рост доходов населения, на минимальный уровень оплаты труда(не ниже прожиточного минимума),пенсионноеобеспечениеидругое;
2.Целевойменеджмент;
3.Программыматериальногостимулирования;
4.Изменения структуры управления, функций, задач работников с цельюповышениямотивации,удовлетворенноститрудом.
Социальныеобязательствапредприятия,которыеустановленызаконодательством,являются защитой для его сотрудниковучастников системы пенсионного, медицинского страхования и страхования по безработице. Существуют и другие социальные услуги предприятий, закреплённые в тарифных соглашениях. Это дополнительные отпуска, укороченные рабочие дни для инвалидов и пожилых сотрудников, визиты к врачу в рабочее время, содержание собственных пансионатов, баз отдыха и другое.
Данные социальные услуги предприятия призваны повышать производительность труда, создавать благоприятную атмосферу в коллективе, повышать имидж организации.
На качественнорезультативную сторону трудовой деятельности влияют и другие компоненты программы. Это надбавки (за квалификацию, стаж работы, за усердие и другое), индивидуальная премия, групповая премия и т.д.
Оценка результативности труда сама по себе является источником мотивации, так как позволяет чётко обозначить задачи, решение которых организация ждёт от своих сотрудников или группы сотрудников и за что намеренаих вознаградить. Весьма эффективными являются групповые премии, когда группа работает как единаякоманда,решаявзаимосвязанныезадачи.Еслиэтонебольшаяорганизация,вознаграждается весь коллектив.
Существует и нефинансовая мотивация, то есть моральнопсихологическое вознаграждение, повышающее уровень удовлетворенности сотрудников к конкретной организации. Моральные стимулы (как поощрительные, так и связанные с взысканиями) являются важнейшим инструментом стимулирования для каждого руководителя.
Существует точка зрения, что эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения [4, с. 34]. На сотрудника сильнее действует перспектива лишения привычных ценностей. Однако, «метод кнута» имеет негативные моральнопсихологические последствия, поэтому в системе стимулирования наличие «пряника»обязательно.
Важно, чтобы в практике управления не наблюдались «срывы» мероприятий по применению моральных стимулов к сотрудникам, заслуживающим это в соответствии с принятыми нормами стимулирования. Иначе, у работников возникнет ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно. Поощрения или наказания применяются после выполнения или невыполнения императивных норм.
Менеджердолжен опираться при стимулировании работника на его ценностные и индивидуальные особенности;знать в каких условиях эффективен метод кнута, а в каких пряника.
Рассмотрим более подробно нематериальную систему мотивации. В настоящее время эта форма используется не в полной мере либо не используется совсем. Думается, что в ближайшее время многие компании будут применять данный метод с целью обеспечения своих организаций высококвалифицированными работниками и с целью снижения текучести кадров. Данная система используется в компании для поощренияэффективноготруда.
Традиционныеметодынематериальногостимулирования:
карьерный рост;гибкий график работы;приоритетное планирование отпуска;предоставление парковочного места;приоритеты в получении нового оборудования;письменные и устные благодарности;награждение дипломами;размещение фотографий сотрудников на стендах, в буклетах, в информационных заметках;проведение корпоративных праздников;подарки сотрудникам на различные праздники и др.
Система нематериальной мотивации индивидуальна для каждой компании. Она является дополнением к системе прямой материальной мотивации и к системе косвенной материальной мотивации. Исходя из этих факторов современный работодатели могут эффективно применять те методы, которые позволят ему выгодно «покупать» эффективный результат труда работников, а работник, в сою очередь, должен быть уверен в том, что его профессиональные успехи будут адекватно оценены и вознаграждены работодателем, так как получение материального и нематериального вознаграждения за свой трудэто одна из основных причин, побуждающих людей работать.
Исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что разработка и функционирование систем мотивации зависят преимущественноот квалификации и деловых качеств работников аппарата управления. Таким образом, повышение эффективности систем мотивирования, успешное их применение возможно не только за счёт изучения и использования мирового опыта, но и за счёт распространения отечественного опыта организации планирования и проектирования в области морального стимулирования. Несмотря на то, что в последние годы были сделаны определённые шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации в условиях рыночных отношений, всё же единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, не существует. Это означает, что выбор в первую очередь должен сделать менеджер, ориентируясь на результат деятельности работника и его профессиональный потенциал.
Невозможно однозначно оценитьпроцесс мотивации, но ясно одно, что мотивация существенно повышает производительность труда, ориентирует сотрудников на результативную деятельность, что влечёт за собой увеличение прибыли предприятия. Мотивационная политика важна как в жизнисотрудника,такивжизнипредприятия.
Чтоже даёт организации оптимизациясистемы мотивации? В первую очередь, повышается установка персонала на результативность работы; достигаются поставленные цели, значимые для компании результаты; прослеживается связь усилий с результатом; улучшается психологический климат; укрепляется команднаяработа; снижается текучесть персонала и преодолевается кадровый дефицит и т.д. Исходя из этого,вырисовывается практическая функция мотивации –это подбор наиболее эффективных и действенных способов и методов воздействия на персонал в целях повышения результативности его деятельности с учётом мотивационных установок и их профессионального и личностного потенциала.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Алифанова Ю.Н. Менеджмент как вид деятельности // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 119.2.АгафоноваМ.С.,СвиридоваИ.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135.3.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.2001.№ 1. С. 881014.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. –М.: Экономика, 1997. –368 с.
