Социальный пакет как эффективный способ мотивации работников
ART 970378
Авторы:
М.
С. Агафонова, В.
В. Матяшова
М.
С. Агафонова, В.
В. Матяшова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Матяшова
В.
В. Социальный пакет как эффективный способ мотивации работников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
256–260. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970378.htm.
Аннотация. В статье рассмотрена методика мотивации персонала на предприятии с помощью социального пакета. Рассматриваются основные аспекты его формирования на предприятии для развития благожелательного отношения между сотрудниками и работодателем.
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Матяшова Виктория Валерьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежm.wikusechka@yandex.ru
Социальный пакет какэффективный способ мотивации работников
Аннотация.Встатье рассмотрена методика мотивации персонала на предприятии с помощью «социального пакета». Рассматриваются основные аспекты его формирования на предприятии
для развития благожелательного отношениямежду сотрудниками и работодателем.Ключевые слова:мотивация, социальный пакет, льготы, предприятие.
Актуальность темы исследования определяется тем, что такой метод мотивации как социальный пакет стал применяться сравнительно недавно, поэтом он является перспективным направлением в менеджменте. Его эффективность была уже неоднократно доказана ведущими предприятиями нашей страны, а также зарубежными компаниями. Поэтому необходимо широко внедрять этот метод в предприятия всех уровней.Мотивацияперсонала одно из приоритетных направлений менеджмента.Развитие на предприятии эффективной системы управления персоналом позволит повыситьрезультаты деятельности предприятия,а также увеличить прибыль. Для этого большинство предприятийактивно работают над повышением квалификации персоналаи развитии ответственности у персонала.В настоящее время повышение мотивации персонала является однимиз важнейших факторовуспешности предприятия. Нестабильнаяситуация на мировом рынке повлеклаза собой сокращение персонала,изза чего у многих работников возникает озабоченность собственным положением и, соответстенно, снижается мотивированность к труду.
Основнойзадачейменеджера являетсяформированиеподходовкповышениюмотивации персонала, которые дали бы возможность для максимизацииприбыли отдеятельности предприятия, тем самымснизили бы угрозу сокращения персонала.В процессе развития управления персоналом были сделаны выводы, что материальное стимулирование, ранее рассматривавшееся как чуть ли не единственный способ стимулирования персонала,играет вовсе не окончательную роль в повышении мотивации персонала.В основе данного вывода лежит известная теория А.Маслоу, представляющая собой иерархию потребностей, в соответствие с которой все человеческие потребности можно разделить на пять иерархических уровней: физиологические, потребностьв безопасности, социальные, потребностьв уважении, потребностьв самовыражении.
Человеческие потребности со временем склоннык изменениям. В доказательство можно привести следующий пример: если сотрудник проживает в однокомнатной квартире с 3 детьми, то для него главным мотиватором будет являтьсяматериальное вознаграждение. По мере улучшения своего материального положенияон захочет получить и моральное удовлетворение, то есть удовлетворять потребности более высокого уровня.
Персонал нуждается в непрерывной мотивации, однако, несмотря на наличие универсальных методов, необходимо грамотно подойтик выделениюиз существующих, наиболее эффективногометода.Одним из самыхуниверсальных видов мотивации персоналаявляется «социальный пакет»,включающий комплексльгот и услуг, которые предоставляются сотрудникам конкретного предприятия. Его стоимость может варьироватьсяот нескольких процентов до пятидесяти процентов окладасотрудника. Каждаяфирма выбирает способформирования социального пакета, опираясь на собственные взгляды и цели. Например, работодательможет ограничиться оплатой больничного листа и отпусков, а можетвключить в пакетоплату транспорта или служебный автомобиль, путевки для детей работников в детские лагеря, а для самих работников в пансионаты и санатории, абонементы на занятия спортом, квартиры для временного проживания, кредиты с льготными процентнымиставками и так далее.Обеспечение сотрудников социальным пакетом –это явление довольно новоена российском рынке труда, появившееся после введения европейских стандартов корпоративнойкультуры. Однако, стоит отметить, что в СССР также существовал аналог современного российского «социальногопакета», который включал в себя бесплатные путевки в различные санатории пансионаты, возможность получения жилья, дешевое питание. Данные меры стимулирования труда использовались профсоюзами под жестким контролем государства для реализации идеологических целей.В основном назначении и состоит отличие социального пакета в СССР и современной России.Социальный пакет можно назватьконкурентным преимуществом предприятия, так как потенциальные кандидаты на ту или иную должность отдают предпочтение фирме с наличием социального пакета для сотрудников, об этом свидетельствуют результатымногочисленных социологических исследований.Социальный пакет состоит из трех частей: обязательной, компенсационной имотивационной.Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателяпо закону и ТК РФ.К ней относятся: оплата больничных листов и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата командировочных расходов работников.К компенсационной частиотноситсяоплатарасходовна телефон, топлива при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат потраченных на цели предприятия средств.Мотивационная частьвключаетблага, которые предприятие добровольно добавляет к заработной плате: бесплатное питание, медицинскоеи иные виды страхования, абонементы на занятия спортом, путевки на отдых и т.д.Примером предприятия, имеющего мотивационную часть социального пакета, можно назвать ОАО «ЛУКОЙЛ». Здесь она представлена следующими категориями бонусов и льгот:организация отдыха и оздоровления работников и членов их семей, спортивные мероприятия, медицинское обслуживание, льготы при покупке собственного жилья, социальная поддержка молодых кадров и семей и др.Если рассмотреть такое известное предприятие как «Газпром», то можно увидеть, что здесь тоже присутствует социальный пакет, так для семей работников предоставляются следующие льготы : различные виды страхования, помощь в решении жилищных вопросов,компенсация стоимости занятий детей в художественных, спортивных и других школах. Социальный пакет играет значимую роль для сотрудников с низким и средним уровнем заработной платы. Но необходим ли он работникам с высоким уровнем дохода?Как показывают социологические исследования, социальный пакет необходим при любом уровне дохода. Он несет в себе не денежную прибыль для компании, а формирует лояльность сотрудников к организацииработодателю. Если руководство заботится о подчиненных, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов, дополнительные стимулы несут психологическую нагрузку, предлагая персоналу льготы, руководитель демонстрирует заботу о подопечных и их проблемах вне работы. Несомненно, социальный пакетявляется сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот расширяется на российских предприятияхгод от года.Однако, несмотря на это бытует мнение, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. Тогда что делать компании, у которых бюджет ограничен?Специалисты утверждают, что реальнаязабота о своих сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. Какимже образом возможно получить необходимый результат результат при минимальных затратах? Примераминедорогих, но эффективных льготявляются: возможность выполнять отдельные виды работ дома, подарки к Новому году для сотрудников, подарочные сертификаты и купоны, подарочные карты магазинов, обед в ресторане, дополнительно оплачиваемый день отпуска и т.д.То есть социальный пакет с наличием мотивационной части может позволить себе практически любое предприятие. Правильно организованный социальный пакет должен быть сделан абсолютно индивидуально. Льготы могут учитывать «заслуги» работника. Например, после шести месяцев работы на предприятии работнику полагается оплату посещения бассейна, через пять лет можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в южных странах. При составлении предприятием своего социального пакета можно обратитьсяк зарубежному опыту, где мотивация сотрудников подобным образом является неотъемлемой частью функционирования любого предприятия.Так в Японии обязательной частью дохода каждого работникаявляются различные пособия на социальные нужды. Причем они могут бытьсамых различныхформ, о чём свидетельствует, например, социальнаяполитикакорпорации «Хитачи».В этой фирме при рождении в семьесотрудникаребенкаихбесплатно обеспечивает семью необходимыми товарами, либо осуществляют повышение заработнойплаты.Корпорация оплачивает стоимость сезонных билетов на электропоезда, а в случае ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих. Также происходит устройство спортивных залов, организация экскурсий, подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупки и т.д.Чаще организовывается коллективноевремяпрепровождение, например, коллективнаяработапо различным профессиональным кружкам, меньше внимания уделяется обеспечению отдельных сотрудников соответствующими услугами на индивидуальной основе. Специфика японской системы состоитв том, что всевыплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. В Японии распространена практика обеспечения жильем за счет компании.Таккомпания «Тойота» построила целый специализированный город для своей автомобильнойимперии. Рабочие живут в общежитиях,которые принадлежат корпорации, поэтомувся их деятельность вне рабочего времени практическиподконтрольнакомпанииработодателю. Кроме этого в данном городе имеетсянесколько учреждений отдыха, поликлиникаи несколько развлекательных объектов.В европейских странах многие компании предоставляют льготные кредитыдля покупки дома, приобретения пакета акций, открывают сберегательные счета внутри компании под высокие проценты. Компании частично субсидируют либо имеют в собственностиспортивные клубы. В результате производительность труда возрастаетв 1,5—2 раза.ВСША организация может предложить сотрудникуварианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь больший приоритет, чем эквивалентная сумма денежного вознаграждения. При использовании такогостимулирования персонала работодательможет решить ряд проблем материального поощрения, нормализациисоциальнопсихологического климатав коллективе.Несмотря на это,заработная плата в США и других странах Запада остается приоритетным направлениеммотивации, при этом всё чаще используются гибкие системы оплаты труда, например,участие в доходах компании.Русский менталитет имеет значительные отличия от западного. Частов России под социальным пакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Поэтому при использовании зарубежных моделей необходима их адаптация российским условиям.Существует три наиболее распространенные модели, адаптированные к условиям нашей страны: «Иерархическая», «БизнесЛанч» и «Шведский стол». При первой модели набор льгот зависит только от должности, занимаемой работником, без учёта его предпочтений. Вторая модель предлагает несколько наборов льгот (по стоимости для предприятия они должны быть одинаковы), сформированных на основе опроса мнений сотрудников. Третья модель социального пакета является синтезом двух предыдущих. В данном случае формируется список льгот с присвоением каждой льготе стоимости виде баллов. Сотрудник имеет право выбрать для себя определенное количество льгот, при этом чем выше должность, тем больше баллов имеет сотрудник.Подводя итог, можно говорить о том, что «социальный пакет» является эффективным методом мотивации персонала на предприятии. Он позволяет не только увеличить производительность труда, но и установить доброжелательные отношения между сотрудником и работодателем, а также внутри коллектива, что помогает удерживать кадры без существенного повышения заработной платы. Разрабатывая индивидуальный социальный пакет на предприятии, следует основываться на современных российских нормах и опыте зарубежного менеджмента.Стабильные и сильные компании прекрасно понимаю значимость социального пакета и поэтому работают на перспективу. Мотивационная часть пакета —это инвестиции в персонал, то есть, в будущеекомпании.Если инвестировать в персонал, то можно добиться хорошей репутации на рынке труда, что позволит укрепить положение предприятия на фоне его конкурентов.
Ссылки на источники1.Бекирова О.Н., Агафонова М.С., Кузнецова К.С. Повышение конкурентосопсобности предприятия// Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 214.2.Калинина Ю.В., Агафонова М.С. Мотивациионный механизм решения проблем во внутренней среде предприятия на основе оргпроекта // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 8285.3.Кривошлыкова Д.В., Агафонова М.С.Формирование системы стратегического менеджмента // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 133136.
Матяшова Виктория Валерьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежm.wikusechka@yandex.ru
Социальный пакет какэффективный способ мотивации работников
Аннотация.Встатье рассмотрена методика мотивации персонала на предприятии с помощью «социального пакета». Рассматриваются основные аспекты его формирования на предприятии
для развития благожелательного отношениямежду сотрудниками и работодателем.Ключевые слова:мотивация, социальный пакет, льготы, предприятие.
Актуальность темы исследования определяется тем, что такой метод мотивации как социальный пакет стал применяться сравнительно недавно, поэтом он является перспективным направлением в менеджменте. Его эффективность была уже неоднократно доказана ведущими предприятиями нашей страны, а также зарубежными компаниями. Поэтому необходимо широко внедрять этот метод в предприятия всех уровней.Мотивацияперсонала одно из приоритетных направлений менеджмента.Развитие на предприятии эффективной системы управления персоналом позволит повыситьрезультаты деятельности предприятия,а также увеличить прибыль. Для этого большинство предприятийактивно работают над повышением квалификации персоналаи развитии ответственности у персонала.В настоящее время повышение мотивации персонала является однимиз важнейших факторовуспешности предприятия. Нестабильнаяситуация на мировом рынке повлеклаза собой сокращение персонала,изза чего у многих работников возникает озабоченность собственным положением и, соответстенно, снижается мотивированность к труду.
Основнойзадачейменеджера являетсяформированиеподходовкповышениюмотивации персонала, которые дали бы возможность для максимизацииприбыли отдеятельности предприятия, тем самымснизили бы угрозу сокращения персонала.В процессе развития управления персоналом были сделаны выводы, что материальное стимулирование, ранее рассматривавшееся как чуть ли не единственный способ стимулирования персонала,играет вовсе не окончательную роль в повышении мотивации персонала.В основе данного вывода лежит известная теория А.Маслоу, представляющая собой иерархию потребностей, в соответствие с которой все человеческие потребности можно разделить на пять иерархических уровней: физиологические, потребностьв безопасности, социальные, потребностьв уважении, потребностьв самовыражении.
Человеческие потребности со временем склоннык изменениям. В доказательство можно привести следующий пример: если сотрудник проживает в однокомнатной квартире с 3 детьми, то для него главным мотиватором будет являтьсяматериальное вознаграждение. По мере улучшения своего материального положенияон захочет получить и моральное удовлетворение, то есть удовлетворять потребности более высокого уровня.
Персонал нуждается в непрерывной мотивации, однако, несмотря на наличие универсальных методов, необходимо грамотно подойтик выделениюиз существующих, наиболее эффективногометода.Одним из самыхуниверсальных видов мотивации персоналаявляется «социальный пакет»,включающий комплексльгот и услуг, которые предоставляются сотрудникам конкретного предприятия. Его стоимость может варьироватьсяот нескольких процентов до пятидесяти процентов окладасотрудника. Каждаяфирма выбирает способформирования социального пакета, опираясь на собственные взгляды и цели. Например, работодательможет ограничиться оплатой больничного листа и отпусков, а можетвключить в пакетоплату транспорта или служебный автомобиль, путевки для детей работников в детские лагеря, а для самих работников в пансионаты и санатории, абонементы на занятия спортом, квартиры для временного проживания, кредиты с льготными процентнымиставками и так далее.Обеспечение сотрудников социальным пакетом –это явление довольно новоена российском рынке труда, появившееся после введения европейских стандартов корпоративнойкультуры. Однако, стоит отметить, что в СССР также существовал аналог современного российского «социальногопакета», который включал в себя бесплатные путевки в различные санатории пансионаты, возможность получения жилья, дешевое питание. Данные меры стимулирования труда использовались профсоюзами под жестким контролем государства для реализации идеологических целей.В основном назначении и состоит отличие социального пакета в СССР и современной России.Социальный пакет можно назватьконкурентным преимуществом предприятия, так как потенциальные кандидаты на ту или иную должность отдают предпочтение фирме с наличием социального пакета для сотрудников, об этом свидетельствуют результатымногочисленных социологических исследований.Социальный пакет состоит из трех частей: обязательной, компенсационной имотивационной.Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателяпо закону и ТК РФ.К ней относятся: оплата больничных листов и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата командировочных расходов работников.К компенсационной частиотноситсяоплатарасходовна телефон, топлива при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат потраченных на цели предприятия средств.Мотивационная частьвключаетблага, которые предприятие добровольно добавляет к заработной плате: бесплатное питание, медицинскоеи иные виды страхования, абонементы на занятия спортом, путевки на отдых и т.д.Примером предприятия, имеющего мотивационную часть социального пакета, можно назвать ОАО «ЛУКОЙЛ». Здесь она представлена следующими категориями бонусов и льгот:организация отдыха и оздоровления работников и членов их семей, спортивные мероприятия, медицинское обслуживание, льготы при покупке собственного жилья, социальная поддержка молодых кадров и семей и др.Если рассмотреть такое известное предприятие как «Газпром», то можно увидеть, что здесь тоже присутствует социальный пакет, так для семей работников предоставляются следующие льготы : различные виды страхования, помощь в решении жилищных вопросов,компенсация стоимости занятий детей в художественных, спортивных и других школах. Социальный пакет играет значимую роль для сотрудников с низким и средним уровнем заработной платы. Но необходим ли он работникам с высоким уровнем дохода?Как показывают социологические исследования, социальный пакет необходим при любом уровне дохода. Он несет в себе не денежную прибыль для компании, а формирует лояльность сотрудников к организацииработодателю. Если руководство заботится о подчиненных, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов, дополнительные стимулы несут психологическую нагрузку, предлагая персоналу льготы, руководитель демонстрирует заботу о подопечных и их проблемах вне работы. Несомненно, социальный пакетявляется сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот расширяется на российских предприятияхгод от года.Однако, несмотря на это бытует мнение, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. Тогда что делать компании, у которых бюджет ограничен?Специалисты утверждают, что реальнаязабота о своих сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. Какимже образом возможно получить необходимый результат результат при минимальных затратах? Примераминедорогих, но эффективных льготявляются: возможность выполнять отдельные виды работ дома, подарки к Новому году для сотрудников, подарочные сертификаты и купоны, подарочные карты магазинов, обед в ресторане, дополнительно оплачиваемый день отпуска и т.д.То есть социальный пакет с наличием мотивационной части может позволить себе практически любое предприятие. Правильно организованный социальный пакет должен быть сделан абсолютно индивидуально. Льготы могут учитывать «заслуги» работника. Например, после шести месяцев работы на предприятии работнику полагается оплату посещения бассейна, через пять лет можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в южных странах. При составлении предприятием своего социального пакета можно обратитьсяк зарубежному опыту, где мотивация сотрудников подобным образом является неотъемлемой частью функционирования любого предприятия.Так в Японии обязательной частью дохода каждого работникаявляются различные пособия на социальные нужды. Причем они могут бытьсамых различныхформ, о чём свидетельствует, например, социальнаяполитикакорпорации «Хитачи».В этой фирме при рождении в семьесотрудникаребенкаихбесплатно обеспечивает семью необходимыми товарами, либо осуществляют повышение заработнойплаты.Корпорация оплачивает стоимость сезонных билетов на электропоезда, а в случае ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих. Также происходит устройство спортивных залов, организация экскурсий, подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупки и т.д.Чаще организовывается коллективноевремяпрепровождение, например, коллективнаяработапо различным профессиональным кружкам, меньше внимания уделяется обеспечению отдельных сотрудников соответствующими услугами на индивидуальной основе. Специфика японской системы состоитв том, что всевыплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. В Японии распространена практика обеспечения жильем за счет компании.Таккомпания «Тойота» построила целый специализированный город для своей автомобильнойимперии. Рабочие живут в общежитиях,которые принадлежат корпорации, поэтомувся их деятельность вне рабочего времени практическиподконтрольнакомпанииработодателю. Кроме этого в данном городе имеетсянесколько учреждений отдыха, поликлиникаи несколько развлекательных объектов.В европейских странах многие компании предоставляют льготные кредитыдля покупки дома, приобретения пакета акций, открывают сберегательные счета внутри компании под высокие проценты. Компании частично субсидируют либо имеют в собственностиспортивные клубы. В результате производительность труда возрастаетв 1,5—2 раза.ВСША организация может предложить сотрудникуварианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь больший приоритет, чем эквивалентная сумма денежного вознаграждения. При использовании такогостимулирования персонала работодательможет решить ряд проблем материального поощрения, нормализациисоциальнопсихологического климатав коллективе.Несмотря на это,заработная плата в США и других странах Запада остается приоритетным направлениеммотивации, при этом всё чаще используются гибкие системы оплаты труда, например,участие в доходах компании.Русский менталитет имеет значительные отличия от западного. Частов России под социальным пакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Поэтому при использовании зарубежных моделей необходима их адаптация российским условиям.Существует три наиболее распространенные модели, адаптированные к условиям нашей страны: «Иерархическая», «БизнесЛанч» и «Шведский стол». При первой модели набор льгот зависит только от должности, занимаемой работником, без учёта его предпочтений. Вторая модель предлагает несколько наборов льгот (по стоимости для предприятия они должны быть одинаковы), сформированных на основе опроса мнений сотрудников. Третья модель социального пакета является синтезом двух предыдущих. В данном случае формируется список льгот с присвоением каждой льготе стоимости виде баллов. Сотрудник имеет право выбрать для себя определенное количество льгот, при этом чем выше должность, тем больше баллов имеет сотрудник.Подводя итог, можно говорить о том, что «социальный пакет» является эффективным методом мотивации персонала на предприятии. Он позволяет не только увеличить производительность труда, но и установить доброжелательные отношения между сотрудником и работодателем, а также внутри коллектива, что помогает удерживать кадры без существенного повышения заработной платы. Разрабатывая индивидуальный социальный пакет на предприятии, следует основываться на современных российских нормах и опыте зарубежного менеджмента.Стабильные и сильные компании прекрасно понимаю значимость социального пакета и поэтому работают на перспективу. Мотивационная часть пакета —это инвестиции в персонал, то есть, в будущеекомпании.Если инвестировать в персонал, то можно добиться хорошей репутации на рынке труда, что позволит укрепить положение предприятия на фоне его конкурентов.
Ссылки на источники1.Бекирова О.Н., Агафонова М.С., Кузнецова К.С. Повышение конкурентосопсобности предприятия// Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 214.2.Калинина Ю.В., Агафонова М.С. Мотивациионный механизм решения проблем во внутренней среде предприятия на основе оргпроекта // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 8285.3.Кривошлыкова Д.В., Агафонова М.С.Формирование системы стратегического менеджмента // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 133136.
