Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности
ART 970377
Авторы:
М.
С. Агафонова, Л.
Л. Адраховская
М.
С. Агафонова, Л.
Л. Адраховская Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Адраховская
Л.
Л. Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
251–255. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970377.htm.
Аннотация. Статья посвящена основным аспектам мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены основные технологии мотивации трудовой деятельности.
Ключевые слова:
мотивация, деятельность, персонал, трудовой коллектив, психологические аспекты мотивации, методы мотивации
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
АдраховскаяЛюдмила Леонидовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежadrakhovskaya9696@mail.ru
Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности
Аннотация.Статья посвящена основным аспектам мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены основные технологии мотивации трудовой деятельности. Ключевые слова:мотивация, персонал, деятельность, психологические аспекты мотивации, трудовой коллектив, методы мотивации.
Каждый человек ждёт высоких результатов от своей деятельности. Основополагающимипричинам факторов высоких результатов деятельности человека является его мотивация.Можно рассматривать огромное множество понятий,которые используются в психологии для обоснования основных аспектов поведения человека.Самыми общими являются понятия мотивов и мотивации. В отличие от мотива,термин мотивация имеет более широкийи глубокий смысл.Слово «мотивация»может быть использованов современнойнауке в двояком смысле:как обозначающее систему факторов,которые непосредственно характеризуют поведение,мотивы,стремления,цели,намерения и многое другое человека и как характеристикупроцесса,который поддерживает и стимулирует активность поведениячеловека. Таким образом,мотивацию можно определить как совокупность причин,которые объясняют поведение человека,его активность и направленность действий. Объясненийс точки зрения мотивации требуют следующие аспекты:поведение человека,возникновениенаправленности,продолжительностии устойчивости,прекращение,достижения цели,а также повышение эффективности и разумности. Для обоснования разнообразных форм поведения людей могут быть использованы как внешние,так и внутренние причины. К внешним причинам относятся условия и обстоятельства его деятельности,а к внутренним
свойстваповедения самого человека. Также в данной теме необходимо рассмотреть понятия мотива. Мотив в отличие от мотивации это то, что побуждает личность к совершению определённого ряда действий. Рассматривая мотивацию деятельности человеческого труда,принято говорить о системе стимулирования. Руководитель будет предлагать некоторые поощрения своим сотрудникам за повышение эффективности их деятельности или же наказание за снижение уровня выполнения работ. В данной ситуации в качестве стимулов могут выступать определённые условия социального обеспечения сотрудника,условия труда. Но стоит отметить,что не каждый стимул сможет побуждать сотрудника трудиться именно так,как ждёт от него руководитель. Каждый работник имеет собственные предпочтения,которым руководитель может не угодить. Не каждый сотрудник готов трудиться во вне рабочее время за дополнительную плату. Для когото время дороже всяких материальных ценностей,которые могут быть предложены руководителем. Но иногда мощными стимулами для повышения эффективности деятельности сотрудников становятся самые необычные вещи. Например,смена строгого консервативного стиля в одежде сотрудников на более удобный и повседневный стиль. Многие учёные утверждают,что именно мотив, в не стимул сам по себе, побуждает деятельность человека. Все понятия,которые связаны со стимулированием,являются "внешними" поотношению к человеку и его деятельности. Стимул может стать мотивом только в одном случае,если столкнётся с потребностями человека или уже сложившейся системой мотивов.Говоря о мотивации человеческой деятельности,не стоит забывать,что самым глубоким свойством природы человека является страстное желание быть оценённым по достоинству со стороны общества. Поэтому руководитель располагает огромным мотивационным полем влиянияна человека,исходя из понимания главной потребности людей при их трудовой деятельности в коллективе.Рассматривая психологические аспекты мотивации труда,нужно обратить внимание на то, что кроме мотивов,целей,стимулов и потребностей в качестве побудителей человеческого поведения, имеют огромное значение интересы,желания,намерения и задачи. Глубокий интерес у человека может вызывать всё то,что то является средством удовлетворения его потребностей. Задачей же можно назвать мотивационный фактор,который возникает в ходе выполнения определённых действий,направленных на максимальное выполнение поставленной цели. Намерения и желание это возникающие и быстро сменяющиедруг друга мотивационные состояния,которые отвечают условиям выполнения различных действий. Задачи,интересы,намерения и желаниявходят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения человека, но выполняют в ней инструментальную роль. В первую очередь они ответственны за стиль поведения человека,а не за направленность.В мотивации трудовой деятельности людей успех главным образомзависит от выбора целей, выдвижение их перед сотрудниками, а также увлечение этими целями. Организация мотивации труда невозможна без такого главного требования,как обеспечение личной заинтересованности сотрудников в труде.Личная заинтересованность
это желание людей действовать в целях, достижение которых сможет удовлетворить их ожидания, а также будут соответствовать их интересам и основным потребностям.Сотрудник будет увлечён и расположен к трудовой деятельности лишь в том случае, если будет в полной мере реализовыватьсяличная заинтересованность. Ухудшение взаимоотношений в коллективе, осознание негативных сторон содержания труда, а также снижение производительности деятельности может быть в том случае, если будет наблюдаться снижение личной заинтересованности сотрудника в труде. Можно сказать,что мотивация труда выполняет особую роль механизма,который непосредственно воздействует на сознание сотрудника. Для более эффективной мотивации трудовой деятельности необходимо соблюдать ряд психологодидактических принципов.1) Определённость
то есть необходимостьконтролировать тот момент,когда система мотивации ориентирует сотрудников организации нравственно и профессионально. В первую очередь трудовая мотивация должна направлять сотрудников на решениеконкретных задач организации. 2) Справедливость. Данный принцип имеет огромное значение при применении руководством какоголибо вида взыскания в отношении своих сотрудников. 3) Своевременность. На многих предприятиях можно заметить текучестькадров.Данная ситуация может происходить изза несоблюдения сроков стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Данный принцип напрямую связан с психологическим эффектом наказания и поощрения.4) Наглядность. Этот принцип имеет огромнейшее воздействие на сознание людей. Чем выше наглядность стимулирования трудовой деятельности на предприятии,тем выше психологический эффект данного принципа. Например, доска почёта с изображением лучших сотрудников стимулирует весь коллектив для эффективной трудовой деятельности. Вся система стимулирования нуждается в наглядном выражении.На сегодняшний день выделяют четыре подхода к мотивации трудовой деятельности персонала: потребностноматериальный,личностноориентированный,личностнодеятельностный и организационный. В первом подходе большое внимание уделяютматериальному стимулированию, но также важной составляющей является система материальной мотивации. В личностноориентированном подходе определяется преобладающий тип сотрудников в организации, а также создаются рекомендации по созданию комфортабельных условий труда,при которых будет повышаться и эффективность трудовой деятельности данных сотрудников. Коучинг является основной составляющей личностнодеятельностного подхода. Под ним следует понимать технологию развития управленческого потенциала. Коучинг рассматривает стиль мотивирования данного сотрудника, а также обращает внимание на самомотивацию человека. Организационные направления мотивации рассматриваются как взаимодействие всех сотрудников организации, а также акцентируется внимание на системы материального стимулирования персонала, обучение сотрудников и нематериальную мотивацию.Обратим внимание на особенности технологии психологическоймотивации.1)Негативная мотивация.
Негативная мотивация
это побуждение человека,вызывающее у него осознание неприятностей,которые могут в дальнейшем возникнуть на рабочем месте в случае невыполнения какойлибо деятельности. Данный вид мотивации направлен на то,чтобы человек действовал именно так , как этого от негоожидают окружающие. В первую очередь это показывает стремление
избежатьнегативных переживаний и наказания на рабочем месте. Огромным недостатком является то,что наказание будет является стимулом к деятельности только в период пока действует угроза.В некоторых компаниях распространены штрафы, лишение премии, понижение в должности, а также показательные увольнения, как метод негативноймотивации. 2) Временная близость к цели.Как известно,чем человек ближе к поставленной цели,тем выше будет его внутреннее мотивация и эффективность деятельности. В данной ситуации не следует стимулировать такого человека,так как может произойти "перемотивация". Это может привести к снижению эффективности деятельности данного сотрудника. Стимулирование будет эффективно лишь в том случае, когда человек находится далеко от поставленной цели. 3) Разнообразие видов подкрепленияи мотивацииработника.В трудовой деятельности можно наблюдать разнообразие видов подкрепления. Это может быть как простое словесное вознаграждение, так и материальная ценность. Если сотруднику отменить простое словесное вознаграждение,то спад его деятельности будет не значительный. Но если же сотрудник потеряет
какую либо материальную ценностьввиде мотивации,то эффективность его деятельности упадёт в несколько раз.4) Регулярность подкрепления.
Режим подкрепления представляет собой стимулирование деятельности каждый раз, когда человек продемонстрирует желаемое поведение. Чтобы добиться успеха регулярного подкрепления,необходимо сократить интервалы между подкреплениями деятельности сотрудника. Это позволит абстрагироваться ему от мысли,что подкрепление будет не скоро, что в свою очередь никак не скажется на эффективностиего трудовой деятельности в организации.5) Атрибуция.В каждом трудовом коллективе можно выделить сотрудников по эффективности их деятельности. Не стоит сравнивать сотрудников,которые потерпели временные неудачи по решению какойлибо трудовой задачи, с теми которые выполнили работу идеально. Это может спровоцировать снижение личной самооценки сотрудников. В данной ситуации будет полезно сравнить результаты сотрудника с предыдущими успехами и вознаградить его за реальные усилия, которые позволили обеспечить ему временный успех.Мудрому руководителю необходимо пользоваться всеми возможными методами мотивации трудового коллектива, потому что это ничуть не хуже какихлибо технологических внедрений сможет повысить эффективность производственного процесса. Основой всякой организации является ее коллектив. Сплоченные сотрудники, которые достигают поставленных целей в кротчайшие сроки,это успех любой организации.В заключении хотелось бы сказать,что психологические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала на современном этапе развития приобретают особую значимость: Они позволяют увеличить эффективность трудовой деятельности сотрудников организации, развивать способности руководителей подходить к каждому сотруднику с определённой стороны, вносить коррективы в теорию мотивации,а также новые методы стимулирования персонала. Актуальность выбранной темы не вызывает ни малейших сомнений,т. к. мотивация персонала на предприятии занимает одно из центральных мест в системе управления и повышение эффективности производства.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.3.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю.Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия// Экономика и менеджмент систем управления. 2015. Т. 18.№4.2. С. 204208.
АдраховскаяЛюдмила Леонидовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежadrakhovskaya9696@mail.ru
Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности
Аннотация.Статья посвящена основным аспектам мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены основные технологии мотивации трудовой деятельности. Ключевые слова:мотивация, персонал, деятельность, психологические аспекты мотивации, трудовой коллектив, методы мотивации.
Каждый человек ждёт высоких результатов от своей деятельности. Основополагающимипричинам факторов высоких результатов деятельности человека является его мотивация.Можно рассматривать огромное множество понятий,которые используются в психологии для обоснования основных аспектов поведения человека.Самыми общими являются понятия мотивов и мотивации. В отличие от мотива,термин мотивация имеет более широкийи глубокий смысл.Слово «мотивация»может быть использованов современнойнауке в двояком смысле:как обозначающее систему факторов,которые непосредственно характеризуют поведение,мотивы,стремления,цели,намерения и многое другое человека и как характеристикупроцесса,который поддерживает и стимулирует активность поведениячеловека. Таким образом,мотивацию можно определить как совокупность причин,которые объясняют поведение человека,его активность и направленность действий. Объясненийс точки зрения мотивации требуют следующие аспекты:поведение человека,возникновениенаправленности,продолжительностии устойчивости,прекращение,достижения цели,а также повышение эффективности и разумности. Для обоснования разнообразных форм поведения людей могут быть использованы как внешние,так и внутренние причины. К внешним причинам относятся условия и обстоятельства его деятельности,а к внутренним
свойстваповедения самого человека. Также в данной теме необходимо рассмотреть понятия мотива. Мотив в отличие от мотивации это то, что побуждает личность к совершению определённого ряда действий. Рассматривая мотивацию деятельности человеческого труда,принято говорить о системе стимулирования. Руководитель будет предлагать некоторые поощрения своим сотрудникам за повышение эффективности их деятельности или же наказание за снижение уровня выполнения работ. В данной ситуации в качестве стимулов могут выступать определённые условия социального обеспечения сотрудника,условия труда. Но стоит отметить,что не каждый стимул сможет побуждать сотрудника трудиться именно так,как ждёт от него руководитель. Каждый работник имеет собственные предпочтения,которым руководитель может не угодить. Не каждый сотрудник готов трудиться во вне рабочее время за дополнительную плату. Для когото время дороже всяких материальных ценностей,которые могут быть предложены руководителем. Но иногда мощными стимулами для повышения эффективности деятельности сотрудников становятся самые необычные вещи. Например,смена строгого консервативного стиля в одежде сотрудников на более удобный и повседневный стиль. Многие учёные утверждают,что именно мотив, в не стимул сам по себе, побуждает деятельность человека. Все понятия,которые связаны со стимулированием,являются "внешними" поотношению к человеку и его деятельности. Стимул может стать мотивом только в одном случае,если столкнётся с потребностями человека или уже сложившейся системой мотивов.Говоря о мотивации человеческой деятельности,не стоит забывать,что самым глубоким свойством природы человека является страстное желание быть оценённым по достоинству со стороны общества. Поэтому руководитель располагает огромным мотивационным полем влиянияна человека,исходя из понимания главной потребности людей при их трудовой деятельности в коллективе.Рассматривая психологические аспекты мотивации труда,нужно обратить внимание на то, что кроме мотивов,целей,стимулов и потребностей в качестве побудителей человеческого поведения, имеют огромное значение интересы,желания,намерения и задачи. Глубокий интерес у человека может вызывать всё то,что то является средством удовлетворения его потребностей. Задачей же можно назвать мотивационный фактор,который возникает в ходе выполнения определённых действий,направленных на максимальное выполнение поставленной цели. Намерения и желание это возникающие и быстро сменяющиедруг друга мотивационные состояния,которые отвечают условиям выполнения различных действий. Задачи,интересы,намерения и желаниявходят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения человека, но выполняют в ней инструментальную роль. В первую очередь они ответственны за стиль поведения человека,а не за направленность.В мотивации трудовой деятельности людей успех главным образомзависит от выбора целей, выдвижение их перед сотрудниками, а также увлечение этими целями. Организация мотивации труда невозможна без такого главного требования,как обеспечение личной заинтересованности сотрудников в труде.Личная заинтересованность
это желание людей действовать в целях, достижение которых сможет удовлетворить их ожидания, а также будут соответствовать их интересам и основным потребностям.Сотрудник будет увлечён и расположен к трудовой деятельности лишь в том случае, если будет в полной мере реализовыватьсяличная заинтересованность. Ухудшение взаимоотношений в коллективе, осознание негативных сторон содержания труда, а также снижение производительности деятельности может быть в том случае, если будет наблюдаться снижение личной заинтересованности сотрудника в труде. Можно сказать,что мотивация труда выполняет особую роль механизма,который непосредственно воздействует на сознание сотрудника. Для более эффективной мотивации трудовой деятельности необходимо соблюдать ряд психологодидактических принципов.1) Определённость
то есть необходимостьконтролировать тот момент,когда система мотивации ориентирует сотрудников организации нравственно и профессионально. В первую очередь трудовая мотивация должна направлять сотрудников на решениеконкретных задач организации. 2) Справедливость. Данный принцип имеет огромное значение при применении руководством какоголибо вида взыскания в отношении своих сотрудников. 3) Своевременность. На многих предприятиях можно заметить текучестькадров.Данная ситуация может происходить изза несоблюдения сроков стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Данный принцип напрямую связан с психологическим эффектом наказания и поощрения.4) Наглядность. Этот принцип имеет огромнейшее воздействие на сознание людей. Чем выше наглядность стимулирования трудовой деятельности на предприятии,тем выше психологический эффект данного принципа. Например, доска почёта с изображением лучших сотрудников стимулирует весь коллектив для эффективной трудовой деятельности. Вся система стимулирования нуждается в наглядном выражении.На сегодняшний день выделяют четыре подхода к мотивации трудовой деятельности персонала: потребностноматериальный,личностноориентированный,личностнодеятельностный и организационный. В первом подходе большое внимание уделяютматериальному стимулированию, но также важной составляющей является система материальной мотивации. В личностноориентированном подходе определяется преобладающий тип сотрудников в организации, а также создаются рекомендации по созданию комфортабельных условий труда,при которых будет повышаться и эффективность трудовой деятельности данных сотрудников. Коучинг является основной составляющей личностнодеятельностного подхода. Под ним следует понимать технологию развития управленческого потенциала. Коучинг рассматривает стиль мотивирования данного сотрудника, а также обращает внимание на самомотивацию человека. Организационные направления мотивации рассматриваются как взаимодействие всех сотрудников организации, а также акцентируется внимание на системы материального стимулирования персонала, обучение сотрудников и нематериальную мотивацию.Обратим внимание на особенности технологии психологическоймотивации.1)Негативная мотивация.
Негативная мотивация
это побуждение человека,вызывающее у него осознание неприятностей,которые могут в дальнейшем возникнуть на рабочем месте в случае невыполнения какойлибо деятельности. Данный вид мотивации направлен на то,чтобы человек действовал именно так , как этого от негоожидают окружающие. В первую очередь это показывает стремление
избежатьнегативных переживаний и наказания на рабочем месте. Огромным недостатком является то,что наказание будет является стимулом к деятельности только в период пока действует угроза.В некоторых компаниях распространены штрафы, лишение премии, понижение в должности, а также показательные увольнения, как метод негативноймотивации. 2) Временная близость к цели.Как известно,чем человек ближе к поставленной цели,тем выше будет его внутреннее мотивация и эффективность деятельности. В данной ситуации не следует стимулировать такого человека,так как может произойти "перемотивация". Это может привести к снижению эффективности деятельности данного сотрудника. Стимулирование будет эффективно лишь в том случае, когда человек находится далеко от поставленной цели. 3) Разнообразие видов подкрепленияи мотивацииработника.В трудовой деятельности можно наблюдать разнообразие видов подкрепления. Это может быть как простое словесное вознаграждение, так и материальная ценность. Если сотруднику отменить простое словесное вознаграждение,то спад его деятельности будет не значительный. Но если же сотрудник потеряет
какую либо материальную ценностьввиде мотивации,то эффективность его деятельности упадёт в несколько раз.4) Регулярность подкрепления.
Режим подкрепления представляет собой стимулирование деятельности каждый раз, когда человек продемонстрирует желаемое поведение. Чтобы добиться успеха регулярного подкрепления,необходимо сократить интервалы между подкреплениями деятельности сотрудника. Это позволит абстрагироваться ему от мысли,что подкрепление будет не скоро, что в свою очередь никак не скажется на эффективностиего трудовой деятельности в организации.5) Атрибуция.В каждом трудовом коллективе можно выделить сотрудников по эффективности их деятельности. Не стоит сравнивать сотрудников,которые потерпели временные неудачи по решению какойлибо трудовой задачи, с теми которые выполнили работу идеально. Это может спровоцировать снижение личной самооценки сотрудников. В данной ситуации будет полезно сравнить результаты сотрудника с предыдущими успехами и вознаградить его за реальные усилия, которые позволили обеспечить ему временный успех.Мудрому руководителю необходимо пользоваться всеми возможными методами мотивации трудового коллектива, потому что это ничуть не хуже какихлибо технологических внедрений сможет повысить эффективность производственного процесса. Основой всякой организации является ее коллектив. Сплоченные сотрудники, которые достигают поставленных целей в кротчайшие сроки,это успех любой организации.В заключении хотелось бы сказать,что психологические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала на современном этапе развития приобретают особую значимость: Они позволяют увеличить эффективность трудовой деятельности сотрудников организации, развивать способности руководителей подходить к каждому сотруднику с определённой стороны, вносить коррективы в теорию мотивации,а также новые методы стимулирования персонала. Актуальность выбранной темы не вызывает ни малейших сомнений,т. к. мотивация персонала на предприятии занимает одно из центральных мест в системе управления и повышение эффективности производства.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.3.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю.Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия// Экономика и менеджмент систем управления. 2015. Т. 18.№4.2. С. 204208.
