Организационная социализация и первичная адаптация персонала
ART 970422
Авторы:
М.
С. Агафонова, О.
С. Щербатых
М.
С. Агафонова, О.
С. Щербатых Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Щербатых
О.
С. Организационная социализация и первичная адаптация персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
476–480. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970422.htm.
Аннотация. В статье анализируются социально-психологические особенности персонала, которые влияют на его поведение в процессе организационной социализации и являются основным источником информации относительно благополучия первичной адаптации индивида на предприятии. Учитывается также соответствие таких понятий, как организационная социализация и первичная адаптация персонала.
Ключевые слова:
карьерные ориентации, организационная социализация, первичная адаптация персонала, самомониторинг, социально-психологические особенности персонала
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Щербатых Олеся Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежlesya.sherbatih@yandex.ru
Организационнаясоциализацияипервичнаяадаптация персонала
Аннотация.В статье анализируютсясоциальнопсихологические особенностиперсонала, которые влияютна его поведение в процессе организационной социализации и являются основнымисточником информации относительно благополучияпервичной адаптации индивида на предприятии. Учитывается также соответствиетаких понятийкак организационная социализация и первичная адаптация персонала.Ключевые слова:организационная социализация, первичная адаптация персонала, карьерные ориентации, самомониторинг, социальнопсихологические особенности персонала.
Почти каждая организация обеспечивает процесс достижения целей, для выполнения которых важно набратьеё штат специалистами, точноподелитьроли между ними и обеспечить оперативноевведениеновичков в жизнь предприятия. Принятые сотрудники владеютмногообразнымпрофессиональным опытом, собственныммнениемна результаты труда, а также имеют свои цели и ценности, которые могут не совпадать с принятыми на предприятии. Цельадминистрации –найти средства, чтобы передать новичку теправила и нормы, свойственныедля предприятия, а также выработатьв нём чувство важностиза достижение корпоративных задач. Итак, при введении сотрудника в организацию начинается процесс, который направленна установление взаимодействия и объединениеинтересов индивидаи компании, который в зарубежной литературе анализируюткак одну из стадий организационной социализации. Для отечественных исследователей характерно воспользоватьсяв данномслучае термином «адаптация персонала»Использованиетерминов «организационная социализация» и «адаптация персонала» при введении новых работниковв организациюактуализируют задачу по сопоставлениюэтих суждений. Возвращаясь к базовым атрибутам, значимоотметить, что определениетермина «адаптация» возниклов научной лексике в середине XVIII века, и его существеннаясмысловая нагрузка состоитв следующем: «для того, чтобы выживать и развиваться, организмы должны считаться со свойствами и особенностямиокружающей их среды»[4]. В свою очередь, термин «социализация» был внедренна полтора века позже (конец XIX века) зарубежными психологами при попытке дать ответ на вопрос:«Какие силы заставляют людей организовываться в общественные группы?» Согласно всеобщему замечанию, это –«взаимныйпроцесс,который включает в себя, с одной стороны, приобретениечеловеком социального опыта благодаря вхождениюв социальную среду, систему общественныхсвязей; с другой стороны –это процесс энергичноговоспроизводства человекомсистемы социальных связей благодаряего активной деятельности»[2]. Из базовых определенийвытекает, что при переменеусловий организационной среды, обновляютсяоба эти процесса, но, результаты их воздействия на индивидаразнообразны.Итак, на основе нашего мнения, адаптация персонала –это взаимный процесс адаптациииндивидаи организационной среды, который, через структурированный ряд организационных и управленческих мероприятий, «оживляется»работодателем при изменениях либо характеристик среды, либо состояния самого рабочего. Такой процесс нацелен прежде всего на получение конкретногорезультата. Алгоритмы его выполненияразличны для новых сотрудников (первичная адаптация) и сотрудников, которые изменилисвой статус внутри организации(вторичная адаптация).В свою очередь, организационная социализация символизируетпроцесс, который направлен на изучениеличностью определенныхсоциальных знаний и умений, необходимых для принятия некоторойроли в компании. Для организации зарубежные исследователи условно выделяют в нем четырестадии: ожидание, начало взаимодействия, усвоение социокультурных ценностей и принятие новой линии поведения.Организационная социализация начинается в период отбора персонала, поэтому первая стадия –ожидание –свойственнадля кандидатов на работу[3]. Её особенность заключается в поиске, как организации, так и возможнымрабочиминформации друг о друге, причем, каждая сторона проводитэтот процесс самостоятельно. После официального оформления на предприятииначинается процесс ориентации сотрудника, который охватывает три другиестадии организационной социализации и является индикатором благополучияили неудачи работы экспертовпо отбору персонала. Ориентация персонала является ключевымпроцессом в ходе социализации и включает в себя всевозможногорода обучение, а также обратную связь между начальникоми вновь принятыми сотрудниками [5].Приотсутствии формальных программ в дополнение к ним, социализация может происходитьнеформальным путем. По нашему мнению, процесс ориентации имееттакую же функциональную нагрузку, как и первичная адаптацияперсонала.С другой стороны, в рамках фирмывозможны переводы работников на позицию другогоуровня, изменениекругаобязанностей, а также изменение социального окружения. Таким образом, организационная социализация включает в себя не только социализацию прибывших работников, но также нацелена на то, чтобы плодотворноадаптировать штатных рабочихи полностью применитьих потенциал при изменениях ролей на предприятии, т.е. включает в себя цели и задачи вторичной адаптации персонала[1]. Соответственно, можно выделить три основных стороны, по которым дифференцируютсяорганизационная социализация и адаптация персонала:Вопервых, в зависимости от степени воздействия на человека: адаптация персонала направлена на получение конкретногорезультата. В течениеданногоразвитиячеловеком осваиваются и усваиваются не все, а относительно устойчивыеи важныесоставляющиесоциальнойсреды, а также особотипичные способы решения организационных проблем[1]. Организационная социализация запрашиваетусвоенияабстрактныхявленийи понятий(например, нравственных норм поведения). Это процесс передачи личностикультуры предприятия.Вовторых, по продолжительности во времени: все планыадаптации персонала ограничены, как правило, временным интервалом, по истечении которого работодатель начинает анализироватьполученные результаты. Организационная социализация –это продолжительная, поэтапнаяоперацияэволюционного характера, включающаянакопление и уяснениеновых навыков, знанийи умений, который длитсяна протяжении всей деятельности человекана предприятии.Втретьих, по достижению целей предприятия: организационная социализация направлена не только на урегулированиетактических задач, связанных с изменением статуса рабочегоили условий организационной среды, но и на исполнение долговременныхцелей и выполнениистратегического управления.Получается, для наиболее успешного и легкогопроцессавхождения человека в организацию следуетподбиратьтакойперсонал, для которого первичная адаптация будет проходить наиболее плодотворнов рамках конкретного предприятия, т.е. необходимо определить социальнопсихологические особенности успешных претендентовна работу. Для работодателя это будет основой информации, с помощью которойна стадии отбора, можно будет получить сведения о результатах организационной социализации новичка.При формировании социальнопсихологических особенностей кандидата на работу нами были рассмотреныследующие критерии:–информированностьо деятельности предприятия, а также понимание егоцелии миссии;–социальнодемографические характеристики (пол, возраст, социальное положение) кандидатов на работу;–профессиональный прогресси планирование карьеры, которое было сложилосьу претендентав процессе общейсоциализации;–соответствие поведения индивида требованиям социальной ситуации, т.е. насколько простоновички могут устанавливать общественныеконтакты.Таким образом, социальнопсихологическиехарактеристикидля организации процесса первичной адаптации персоналаочень важны. На ихоснове можно сформировать критерии отбора работников, для которых стадии процесса организационной социализации, будут проходитьнаиболееуспешно. Такой рабочийне только быстро адаптируется в совершенно новойорганизационной средеи станет полноправным членом команды, но и сможет реализовать свой потенциал и ожидания в отношении карьеры.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Тютина Т.В Факторы, влияющие на возможность адаптации промышленных предприятий // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 142.2.Андреева Г.Н. Социальная психология. –М.: Аспект Пресс, 2010 –С. 267.3.Аширов Д.А. Управление персоналом. –М.: ПРОСПЕКТ,2005. –C. 359.4.Доминяк В.И.Измерение лояльности: действующаямодель // Журнал ПерсоналМикс–2004. № 2. –С. 114–119.5.Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. –СПб. Речь, 2004.
Щербатых Олеся Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежlesya.sherbatih@yandex.ru
Организационнаясоциализацияипервичнаяадаптация персонала
Аннотация.В статье анализируютсясоциальнопсихологические особенностиперсонала, которые влияютна его поведение в процессе организационной социализации и являются основнымисточником информации относительно благополучияпервичной адаптации индивида на предприятии. Учитывается также соответствиетаких понятийкак организационная социализация и первичная адаптация персонала.Ключевые слова:организационная социализация, первичная адаптация персонала, карьерные ориентации, самомониторинг, социальнопсихологические особенности персонала.
Почти каждая организация обеспечивает процесс достижения целей, для выполнения которых важно набратьеё штат специалистами, точноподелитьроли между ними и обеспечить оперативноевведениеновичков в жизнь предприятия. Принятые сотрудники владеютмногообразнымпрофессиональным опытом, собственныммнениемна результаты труда, а также имеют свои цели и ценности, которые могут не совпадать с принятыми на предприятии. Цельадминистрации –найти средства, чтобы передать новичку теправила и нормы, свойственныедля предприятия, а также выработатьв нём чувство важностиза достижение корпоративных задач. Итак, при введении сотрудника в организацию начинается процесс, который направленна установление взаимодействия и объединениеинтересов индивидаи компании, который в зарубежной литературе анализируюткак одну из стадий организационной социализации. Для отечественных исследователей характерно воспользоватьсяв данномслучае термином «адаптация персонала»Использованиетерминов «организационная социализация» и «адаптация персонала» при введении новых работниковв организациюактуализируют задачу по сопоставлениюэтих суждений. Возвращаясь к базовым атрибутам, значимоотметить, что определениетермина «адаптация» возниклов научной лексике в середине XVIII века, и его существеннаясмысловая нагрузка состоитв следующем: «для того, чтобы выживать и развиваться, организмы должны считаться со свойствами и особенностямиокружающей их среды»[4]. В свою очередь, термин «социализация» был внедренна полтора века позже (конец XIX века) зарубежными психологами при попытке дать ответ на вопрос:«Какие силы заставляют людей организовываться в общественные группы?» Согласно всеобщему замечанию, это –«взаимныйпроцесс,который включает в себя, с одной стороны, приобретениечеловеком социального опыта благодаря вхождениюв социальную среду, систему общественныхсвязей; с другой стороны –это процесс энергичноговоспроизводства человекомсистемы социальных связей благодаряего активной деятельности»[2]. Из базовых определенийвытекает, что при переменеусловий организационной среды, обновляютсяоба эти процесса, но, результаты их воздействия на индивидаразнообразны.Итак, на основе нашего мнения, адаптация персонала –это взаимный процесс адаптациииндивидаи организационной среды, который, через структурированный ряд организационных и управленческих мероприятий, «оживляется»работодателем при изменениях либо характеристик среды, либо состояния самого рабочего. Такой процесс нацелен прежде всего на получение конкретногорезультата. Алгоритмы его выполненияразличны для новых сотрудников (первичная адаптация) и сотрудников, которые изменилисвой статус внутри организации(вторичная адаптация).В свою очередь, организационная социализация символизируетпроцесс, который направлен на изучениеличностью определенныхсоциальных знаний и умений, необходимых для принятия некоторойроли в компании. Для организации зарубежные исследователи условно выделяют в нем четырестадии: ожидание, начало взаимодействия, усвоение социокультурных ценностей и принятие новой линии поведения.Организационная социализация начинается в период отбора персонала, поэтому первая стадия –ожидание –свойственнадля кандидатов на работу[3]. Её особенность заключается в поиске, как организации, так и возможнымрабочиминформации друг о друге, причем, каждая сторона проводитэтот процесс самостоятельно. После официального оформления на предприятииначинается процесс ориентации сотрудника, который охватывает три другиестадии организационной социализации и является индикатором благополучияили неудачи работы экспертовпо отбору персонала. Ориентация персонала является ключевымпроцессом в ходе социализации и включает в себя всевозможногорода обучение, а также обратную связь между начальникоми вновь принятыми сотрудниками [5].Приотсутствии формальных программ в дополнение к ним, социализация может происходитьнеформальным путем. По нашему мнению, процесс ориентации имееттакую же функциональную нагрузку, как и первичная адаптацияперсонала.С другой стороны, в рамках фирмывозможны переводы работников на позицию другогоуровня, изменениекругаобязанностей, а также изменение социального окружения. Таким образом, организационная социализация включает в себя не только социализацию прибывших работников, но также нацелена на то, чтобы плодотворноадаптировать штатных рабочихи полностью применитьих потенциал при изменениях ролей на предприятии, т.е. включает в себя цели и задачи вторичной адаптации персонала[1]. Соответственно, можно выделить три основных стороны, по которым дифференцируютсяорганизационная социализация и адаптация персонала:Вопервых, в зависимости от степени воздействия на человека: адаптация персонала направлена на получение конкретногорезультата. В течениеданногоразвитиячеловеком осваиваются и усваиваются не все, а относительно устойчивыеи важныесоставляющиесоциальнойсреды, а также особотипичные способы решения организационных проблем[1]. Организационная социализация запрашиваетусвоенияабстрактныхявленийи понятий(например, нравственных норм поведения). Это процесс передачи личностикультуры предприятия.Вовторых, по продолжительности во времени: все планыадаптации персонала ограничены, как правило, временным интервалом, по истечении которого работодатель начинает анализироватьполученные результаты. Организационная социализация –это продолжительная, поэтапнаяоперацияэволюционного характера, включающаянакопление и уяснениеновых навыков, знанийи умений, который длитсяна протяжении всей деятельности человекана предприятии.Втретьих, по достижению целей предприятия: организационная социализация направлена не только на урегулированиетактических задач, связанных с изменением статуса рабочегоили условий организационной среды, но и на исполнение долговременныхцелей и выполнениистратегического управления.Получается, для наиболее успешного и легкогопроцессавхождения человека в организацию следуетподбиратьтакойперсонал, для которого первичная адаптация будет проходить наиболее плодотворнов рамках конкретного предприятия, т.е. необходимо определить социальнопсихологические особенности успешных претендентовна работу. Для работодателя это будет основой информации, с помощью которойна стадии отбора, можно будет получить сведения о результатах организационной социализации новичка.При формировании социальнопсихологических особенностей кандидата на работу нами были рассмотреныследующие критерии:–информированностьо деятельности предприятия, а также понимание егоцелии миссии;–социальнодемографические характеристики (пол, возраст, социальное положение) кандидатов на работу;–профессиональный прогресси планирование карьеры, которое было сложилосьу претендентав процессе общейсоциализации;–соответствие поведения индивида требованиям социальной ситуации, т.е. насколько простоновички могут устанавливать общественныеконтакты.Таким образом, социальнопсихологическиехарактеристикидля организации процесса первичной адаптации персоналаочень важны. На ихоснове можно сформировать критерии отбора работников, для которых стадии процесса организационной социализации, будут проходитьнаиболееуспешно. Такой рабочийне только быстро адаптируется в совершенно новойорганизационной средеи станет полноправным членом команды, но и сможет реализовать свой потенциал и ожидания в отношении карьеры.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Тютина Т.В Факторы, влияющие на возможность адаптации промышленных предприятий // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 142.2.Андреева Г.Н. Социальная психология. –М.: Аспект Пресс, 2010 –С. 267.3.Аширов Д.А. Управление персоналом. –М.: ПРОСПЕКТ,2005. –C. 359.4.Доминяк В.И.Измерение лояльности: действующаямодель // Журнал ПерсоналМикс–2004. № 2. –С. 114–119.5.Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. –СПб. Речь, 2004.
