Внутрифирменные социальные программы
А.
О. ЛукинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Лукина
А.
О. Внутрифирменные социальные программы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2746–2750. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970876.htm.
Аннотация. Статья посвящена роли внутрифирменных социальных программ как одной из главных составляющих стратегии развития организации.
Ключевые слова:
социальная программа, социальная политика организации, развитие персонала, принципы социальной политики
Текст статьи
Лукина Анна Олеговна,студентка 3 курса направления «государственное и муниципальное управление» Липецкого филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, г. Липецкlknann@mail.ru
Внутрифирменные социальные программы
Аннотация. Статья посвящена роли внутрифирменных социальных программ, как одной из главных составляющих стратегии развития организации.Ключевые слова: социальная программа, социальная политика организации, принципы социальной политики, развитие персонала.
Каждое предприятие социальноактивно ипроводит ряд разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Особенностями таких программ являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития предприятия.Внутрифирменные социальные программы одна из главных составляющих стратегии развития организации. С их помощью у организации появляется возможность задействовать не только экономическую, или денежную, составляющую. Прежде всего, внутрифирменные социальныепрограммы представляют собой часть социальной политики организации.Социальная политика современной фирмы сама по себе является предоставлением социальных услуг сотрудникам, а также управлением ими. Социальные услуги компании представляют собой сумму всехуслуг, которые она (помимо заработной платы) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.Фактически, социальная политика компании это признание заслуг, поощрение и уважение сотрудников.Каждая организация в современном мире должна быть социально ориентированной, и поэтому она должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная компания, которой знакома социальная и корпоративная ответственность, которая ценит свои человеческие ресурсы и стремится к динамичному развитию в долгосрочной перспективе, несомненно, должна стремиться к тому, чтобы добровольные социальные услуги были направлены на реальные потребности работников, являлись экономически оправданными и гибкими, а также соответствовали духу времени.Социальная политика каждой современной организации придерживается таких главных принципов, как:необходимо учитывать материальные и нематериальные потребности, интересы работников;услуги, предоставляемые организацией, а также внутренние социальные программы в организации не должны скрываться от сотрудников, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные организационные расходы на социальные нужды; необходимо, чтобы социальные программы были экономически оправданными для компании;социальные потребности, которые полностью удовлетворяются государством и общественными организациями, не могут быть составляющей внутренней социальной политики.Социальные программы это одно из направлений осуществления стратегии развития предприятия, а также важная составляющая механизма внутренней мотивации труда.Цель социальных побудить сотрудника работать наиболее инициативно, продуктивно и творчески, максимально воздействуя на предприятие.Последнее время, с развитием рынка и рыночных отношений, заметно выросла роль разных социальных льгот, выплат, бонусов, которые стали приниматься как неотчуждаемая часть совокупного дохода сотрудников предприятий. Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда хочет получить чтото взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Помимо этого, объемы льгот для работников непрерывно увеличиваются. Они перестали носить дополнительный, временный характер, превратившись в жизненную потребность сотрудников и их семей. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.Одним из важных факторовпри разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые руководство предприятия намеревается осуществить в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если линейные и функциональные руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ выделяются следующие:предоставление безопасных условий труда охрана здоровья инвестиции в человеческий капитал (развитие персонала) и т.д.Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее актуальными и современными направлениями внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».Социальные программы фирмы по развитию персонала включают следующие основные направления: профессиональное развитие, обучение, повышение квалификации;мотивационноинновационные схемы и системы оплаты труда; предоставление дифференцированного социального пакета сотрудникам;создаются условия для отдыха и досуга сотрудников и т.д.Цель развития персонала, заключается в трех основных аспектах, представленных ниже:развитиеи формирование у сотрудника способностей и моделей поведения, которые пересекаютсяс целями и задачами компании;
создание на производстве производственнотехнических и социальноэкономических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;
реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.Обучаяи развиваяперсонал, предприятие решает ряд важнейших задач, таких, как:соответствие нормам выполнения работы (часто работник не соответствует предъявляемым требованиям так, как не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя);
сохранение накопленного знаний, опыта, навыков (знания, которыми сотрудники будут обмениваться внутри компании, сделают ее более независимой, выступят «щитом» в случае потери ценного сотрудника);
подготовка сотрудников к осуществлению планов и проектов в будущем;
подготовка будущих руководителей (каждая ведущая должностьв организации нуждается в потенциальном преемнике;
подготовка нового сотрудника;
сохранение корпоративной культуры;
создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции (обучение может уменьшить периоды застоя, а постоянное развитие обеспечит здоровую конкуренцию среди персонала;
поддержка системы мотивации (обучение и развитие –один из определяющих критериев при поиске работы, способные улучшить климат в коллективе и предотвратить «текучесть» персонала.
Так или иначе, технология развития персонала организации должна представлять отлаженную систему, которая направлена на профессиональное развитие и карьерный рост работников компании. Только тогда она поможет в решении вышеперечисленных задач, станет эффективной как для работодателя, так и для персонала.Ниже приведена таблица примерной программы обучения персонала в российских компаниях1.Таблица 1Долгосрочная программа обучения персонала в российских компаниях
Стадия профессиональной зрелостиЦель обученияОбучениеФормаПродолжительностьСодержаниеНовичокЗаинтересовать в деятельности компании и дать первоначальные навыки для выполнения предписанного функционала, обучить общению с внутренними и внешними клиентамиЛекции и профессиональные тренинги под руководством наставника36 месяцевОбщая характеристика организации, ознакомление с ее деятельностью, структурой управления, правилами. Обучение на рабочем месте в соответствии с требованием функционалаСпециалистСовместить интересы работников и предприятияСеминары по переподготовке рабоников13 годаОбмен идеями и опытом работы. Оценка функционала работникаПрофессионалОбеспечить широкое образование работников по вопросам, относящимся к их зоне ответственностиБизнескейсы, тренинги профессионального роста12 годаДеловой анализ, анализ достижений и неудач по всем вопросам функционалаКонсультантПодготовить будущих менеджеров/наставниковТренинги для получения навыков менеджера23 годаПодготовительное обучение по менеджменту 1Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.На любом предприятии развитие персонала занимает важное место. Современная кадровая политика, в рамках управления человеческими ресурсами, стала более адаптивной, а набор инструментов, используемых для стимулирования эффективности работы сотрудников, значительно вырос.Принимая во внимание непрерывно растущий уровень конкуренции за профессиональными и компетентными специалистами, развивающиеся предприятия любыми способами пытаются удержать в своем штате самых ценных сотрудников, носящих важнейший интеллектуальный ресурс и представляющих самый востребованный фактор производства современности –человеческий капитал.Важность реализации социальных программ в России обусловлена угрозой нехватки профессиональноквалифицированной рабочей силы, проблемой привлечения квалифицированных сотрудников и регенерации трудовых коллективов. С этими проблемами уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении как раз помогает грамотная социальная политика предприятия. Также важно сказать, что руководство предприятий, отмечает то,что социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности.Таким образом, в современных рыночных условиях компании представляют собой самостоятельные субъекты социальной политики, преследующие свои собственные цели в развитии социальной сферы, а не только решающие общегосударственные социальные проблемы.
Ссылки на источники1.Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.2.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. М.: Проспект, 2015. 72 c.3.Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. М.: КноРус, 2013. 432 c.
Внутрифирменные социальные программы
Аннотация. Статья посвящена роли внутрифирменных социальных программ, как одной из главных составляющих стратегии развития организации.Ключевые слова: социальная программа, социальная политика организации, принципы социальной политики, развитие персонала.
Каждое предприятие социальноактивно ипроводит ряд разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Особенностями таких программ являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития предприятия.Внутрифирменные социальные программы одна из главных составляющих стратегии развития организации. С их помощью у организации появляется возможность задействовать не только экономическую, или денежную, составляющую. Прежде всего, внутрифирменные социальныепрограммы представляют собой часть социальной политики организации.Социальная политика современной фирмы сама по себе является предоставлением социальных услуг сотрудникам, а также управлением ими. Социальные услуги компании представляют собой сумму всехуслуг, которые она (помимо заработной платы) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.Фактически, социальная политика компании это признание заслуг, поощрение и уважение сотрудников.Каждая организация в современном мире должна быть социально ориентированной, и поэтому она должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная компания, которой знакома социальная и корпоративная ответственность, которая ценит свои человеческие ресурсы и стремится к динамичному развитию в долгосрочной перспективе, несомненно, должна стремиться к тому, чтобы добровольные социальные услуги были направлены на реальные потребности работников, являлись экономически оправданными и гибкими, а также соответствовали духу времени.Социальная политика каждой современной организации придерживается таких главных принципов, как:необходимо учитывать материальные и нематериальные потребности, интересы работников;услуги, предоставляемые организацией, а также внутренние социальные программы в организации не должны скрываться от сотрудников, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные организационные расходы на социальные нужды; необходимо, чтобы социальные программы были экономически оправданными для компании;социальные потребности, которые полностью удовлетворяются государством и общественными организациями, не могут быть составляющей внутренней социальной политики.Социальные программы это одно из направлений осуществления стратегии развития предприятия, а также важная составляющая механизма внутренней мотивации труда.Цель социальных побудить сотрудника работать наиболее инициативно, продуктивно и творчески, максимально воздействуя на предприятие.Последнее время, с развитием рынка и рыночных отношений, заметно выросла роль разных социальных льгот, выплат, бонусов, которые стали приниматься как неотчуждаемая часть совокупного дохода сотрудников предприятий. Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда хочет получить чтото взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Помимо этого, объемы льгот для работников непрерывно увеличиваются. Они перестали носить дополнительный, временный характер, превратившись в жизненную потребность сотрудников и их семей. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.Одним из важных факторовпри разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые руководство предприятия намеревается осуществить в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если линейные и функциональные руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ выделяются следующие:предоставление безопасных условий труда охрана здоровья инвестиции в человеческий капитал (развитие персонала) и т.д.Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее актуальными и современными направлениями внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».Социальные программы фирмы по развитию персонала включают следующие основные направления: профессиональное развитие, обучение, повышение квалификации;мотивационноинновационные схемы и системы оплаты труда; предоставление дифференцированного социального пакета сотрудникам;создаются условия для отдыха и досуга сотрудников и т.д.Цель развития персонала, заключается в трех основных аспектах, представленных ниже:развитиеи формирование у сотрудника способностей и моделей поведения, которые пересекаютсяс целями и задачами компании;
создание на производстве производственнотехнических и социальноэкономических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;
реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.Обучаяи развиваяперсонал, предприятие решает ряд важнейших задач, таких, как:соответствие нормам выполнения работы (часто работник не соответствует предъявляемым требованиям так, как не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя);
сохранение накопленного знаний, опыта, навыков (знания, которыми сотрудники будут обмениваться внутри компании, сделают ее более независимой, выступят «щитом» в случае потери ценного сотрудника);
подготовка сотрудников к осуществлению планов и проектов в будущем;
подготовка будущих руководителей (каждая ведущая должностьв организации нуждается в потенциальном преемнике;
подготовка нового сотрудника;
сохранение корпоративной культуры;
создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции (обучение может уменьшить периоды застоя, а постоянное развитие обеспечит здоровую конкуренцию среди персонала;
поддержка системы мотивации (обучение и развитие –один из определяющих критериев при поиске работы, способные улучшить климат в коллективе и предотвратить «текучесть» персонала.
Так или иначе, технология развития персонала организации должна представлять отлаженную систему, которая направлена на профессиональное развитие и карьерный рост работников компании. Только тогда она поможет в решении вышеперечисленных задач, станет эффективной как для работодателя, так и для персонала.Ниже приведена таблица примерной программы обучения персонала в российских компаниях1.Таблица 1Долгосрочная программа обучения персонала в российских компаниях
Стадия профессиональной зрелостиЦель обученияОбучениеФормаПродолжительностьСодержаниеНовичокЗаинтересовать в деятельности компании и дать первоначальные навыки для выполнения предписанного функционала, обучить общению с внутренними и внешними клиентамиЛекции и профессиональные тренинги под руководством наставника36 месяцевОбщая характеристика организации, ознакомление с ее деятельностью, структурой управления, правилами. Обучение на рабочем месте в соответствии с требованием функционалаСпециалистСовместить интересы работников и предприятияСеминары по переподготовке рабоников13 годаОбмен идеями и опытом работы. Оценка функционала работникаПрофессионалОбеспечить широкое образование работников по вопросам, относящимся к их зоне ответственностиБизнескейсы, тренинги профессионального роста12 годаДеловой анализ, анализ достижений и неудач по всем вопросам функционалаКонсультантПодготовить будущих менеджеров/наставниковТренинги для получения навыков менеджера23 годаПодготовительное обучение по менеджменту 1Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.На любом предприятии развитие персонала занимает важное место. Современная кадровая политика, в рамках управления человеческими ресурсами, стала более адаптивной, а набор инструментов, используемых для стимулирования эффективности работы сотрудников, значительно вырос.Принимая во внимание непрерывно растущий уровень конкуренции за профессиональными и компетентными специалистами, развивающиеся предприятия любыми способами пытаются удержать в своем штате самых ценных сотрудников, носящих важнейший интеллектуальный ресурс и представляющих самый востребованный фактор производства современности –человеческий капитал.Важность реализации социальных программ в России обусловлена угрозой нехватки профессиональноквалифицированной рабочей силы, проблемой привлечения квалифицированных сотрудников и регенерации трудовых коллективов. С этими проблемами уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении как раз помогает грамотная социальная политика предприятия. Также важно сказать, что руководство предприятий, отмечает то,что социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности.Таким образом, в современных рыночных условиях компании представляют собой самостоятельные субъекты социальной политики, преследующие свои собственные цели в развитии социальной сферы, а не только решающие общегосударственные социальные проблемы.
Ссылки на источники1.Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.2.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. М.: Проспект, 2015. 72 c.3.Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. М.: КноРус, 2013. 432 c.
