К вопросу о современных требованиях к персоналу
ART 970893
Автор:
А.
С. Хлестова
А.
С. Хлестова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Хлестова
А.
С. К вопросу о современных требованиях к персоналу // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2831–2835. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970893.htm.
Аннотация. Требования к персоналу – это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
Текст статьи
Хлестова Анастасия Сергеевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкhlestova.nastya@yandex.ru
К вопросу о современныхтребованияхк персоналу
Аннотация.Требования к персоналу –это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.Ключевые слова: требования, работник,персонал, человеческий капитал.
Требования к персоналу –это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.В первую очередь рассмотрим неквалифицированную рабочую сипу. Данная категория работников составляет особую группу риска для компаний в силу следующих причин[1]:–даже один неквалифицированный работник может нарушить производственный процесс (например, остановить конвейер) или нанести урон деловой репутации фирмы (например, нагрубить посетителю);–для данной категории характерна высокая текучесть кадров и низкое качество работ:–они чаще других используют ресурсы компании в личных целях, так как меньше, чем квалифицированные, дорожат своим местом работы. Это связано с низким уровнем зарплаты и престижем работы, отсутствием карьерных перспектив.Таким образом, можно сформулировать следующие требования, которые рынок предъявляет к неквалифицированной рабочей силе:1)хорошее здоровье и физическая сила. Неквалифицированные работники заняты именно физическим трудом, и главное требование для них это способность выполнять свою работу. При этом даже для вахтеров и кассиров, которые на первый взгляд не занимаются тяжелым физическим трудом, важно обладать крепким здоровьем. Это связано с тем,что для работодателя крайне важно, чтобы данный работник работал положенное рабочее время без больничных, которые несут за собой дополнительные издержки. При этом если с плохим здоровьем высококвалифицированного специалиста работодатель может смириться ввидуего уникальных компетенций и сложности замены, то для неквалифицированного работника таких привилегий нет;2)отсутствие вредных привычек, прежде всего, таких, как алкогольная и наркотическая зависимость, способных негативно влиять на производственный процесс3)умение выполнять различные поручения и лояльность. Неквалифицированные работники чаще всего работают в группе (например, бригада строителей), поэтому крайне важно сохранить в ней хороший психологический климат и лояльность к компании. Ведь даже один рабочий с лидерскими качествами и агрессивным настроем способен всех повести за собой» остальных членов группы и подорвать весь производственный процесс;4)способность быстро обучаться и любить свою работу (мотивация к труду). Компании нужны сотрудники,которых можно обучить с минимальными издержками и которые будут добросовестно выполнять свои трудовые обязанности без дополнительных стимулов[2].Все вышеперечисленные требования являются общими для всех видов неквалифицированного труда. При этом каждая работа в отдельности имеет дополнительные специфические требования, характерные и необходимые для каждого конкретного вида труда. Так,например, для официантов работодатели выдвигают следующие требования: грамотная речь, вежливость, привлекательная внешность, обаятельность, самообладание и стрессоустойчивость. Требования для горничных, которые не взаимодействуют с клиентами, будут уже другими. Если же мы будем рассматривать неквалифицированный труд нелегальных мигрантов из стран СНГ,то требования работодателей приобретут совсем другой характер: помимо общих требований фирмы, ждут от таких работников[3]:–готовности работать за минимальную оплату труда, ниже среднерыночной:–работы с большей нагрузкой с точки зрения временных и физических затрат, чем тоготребует российское законодательство:–способности работать и жить в условиях, не соответствующих законодательству и просто трудовой этике.Таким образом, на рынке неквалифицированного труда от человеческого капитала не требуется высокого интеллектуального развития или уникальных компетенций. Здесь ценятся лояльность, трудолюбие, добросовестное отношение к работе, физическое и психическое здоровье.Теперь обратимся к требованиям рынка труда для квалифицированного персонала. Прежде всего, компания ждет от человеческого капитала максимизации прибыли, для этого развитие человеческого капитала должно способствовать росту производительности труда и совершенствованию бизнеспроцессов. При этом инвестиции, вложенные в развитие человеческого капитала, должны быть меньше величины приращенного дохода[4].Сформулируем общие требования к квалифицированному персоналу на основе анализа требований, предъявляемых ведущими корпорациями, такими, как KPMG. E&Y и др.:1)хорошее образование, полученное в престижном вузе:2)опыт работы в данной отрасли, знание современных компьютерных программ, используемых в данной отрасли;3)владение иностранными языками:4)самодисциплина, стрессоустойчивость;5)способность наладить межличностные коммуникации на любом уровне, навыки эффективной работы в команде:6)умение принимать решения, способность к самоорганизации собственного труда, ответственность, навыки целеполагания:7)нестандартность мышления, креативность, любознательность:8)амбициозность:9)стремление к постоянному саморазвитию, всесторонняя развитость:10)адаптивность и гибкость как способность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию:11)трудолюбие, активность, инициативность;12)критичное отношение к себе, способность признать свои ошибки и дефицит знаний как необходимый фактор к постоянному развитию;13)лояльность по отношению к компании, восприятие корпоративных ценностей как главный фактор зашиты интеллектуальной собственности компании;14)здоровье, необходимое для выполнения работы в полном объеме[5].Теперьобратимся к требованиям, предъявляемым рынком к топменеджерам. Инвесторы часто говорят, что инвестиции выделяются не компании, а команде. Прежде всего, инвестиции вкладываются в человеческий капитал. Инвестор должен поверить, что данная группа людей способна воплотить в жизнь идею с максимальной прибылью, а лицом команды является ее лидер.В настоящее время в силу развернувшегося экономического кризиса меняются требования, предъявляемые у топменеджерам. По результатам опроса PwC в 2015 г. наиболее востребованными в советах директоров российских компаний остаются отраслевой опыт (по мнению 92% опрошенных), опыт в сфере управления рисками и финансовый опыт (по 81% опрошенных). А вот международный опыт теперь ценится меньше. По результатам исследования данное требование сместилось с 4го места, занимаемого в 2014 году, в конец списка. По мнению экспертов PwC. это связано не с тем. что знания и опыт теперь меньше ценятся, а с тем, что в настоящее время приоритет отдается другим навыкам и компетенциям. К примеру, спрос на опыт в области технологий за год удвоился так считают 77% вместо 38% в 2014 году. Возросла заинтересованность в директорах, обладающих знаниями маркетинга, управления персоналом и права: 68, 70 и 62% соответственно вместо 55% по всем категориям годом ранее [6].Кроме того, на наш взгляд, в условиях экономического кризиса на первый план выходят знание и понимание особенностей российского рынка на фоне снижения доверия к западным топменеджерам в силу того, что экономический кризис в настоящее время захлестнул уже практически все ведущие страны, экономика которых долгое время считалась эталонной.Рынку нужны реформаторы, способные вывести компанию из кризиса с наименьшими потерями, кроме того, крайне важно доверие. Топменеджеру должен доверять как персонал, так и совет директоров. Это связано с тем,что в период кризиса важно сохранить ценный человеческий капитал в условиях сокращения общей численности компании. В условиях кризиса может возникнуть проблема со своевременной выплатой заработной платы, а говорить о повышении таковой вообще не приходится. Данный период особенно опасен для компаний, так как ценные кадры могут начать поиск другого места работы в поисках большего дохода. Кроме того, на фоне сокращений численности в коллективе формируетсянездоровая обстановка, люди испытывают «неуверенность в завтрашнем дне», а потребность в безопасности это одна из базовых потребностей человека. Все эти явления могут существенно снизить производительность труда и эффективность компании в целом, поэтомув такой обстановке может помочь только авторитет сильного лидера, пользующегося уважением и любовью персонала[7]. Другой крайне важной и необходимой особенностью современного топменеджера становится наличие развитой сети социальных связей. Именно связии опыт работы с государственными структурами, государственными корпорациями, конкурентами и деловыми партнерами помогут выжить компании в условиях кризиса. В условиях дефицита финансовых ресурсов необходимо искать иные пути оплаты услуг поставщиков и подрядчиков: возрастает число бартерных операций. Топменеджер должен уметь договориться с контрагентами, например убедить их подождать оплаты в случае задержки, не подавая при этом на компанию в суд. На первый план выходят личностные качества руководителя, его способность взаимодействовать с людьми, способность к убеждению, наличие полезных социальных связей[8].Таким образом, требования к человеческому капиталу меняются от приоритета физической составляющей человеческого капитала к интеллектуальной по мере роста квалификации сотрудника. Однако для развития и процветания конкурентоспособной экономики необходимо инвестировать в квалификацию сотрудников, востребованную рынком труда. Однако необходимо понимать, что. несмотря на экономический кризис и необходимость снижения расходов, сокращение инвестиций в человеческий капитал приведет только к экономии в краткосрочном периоде, в долгосрочной же перспективе пренебрежение к человеческому капиталу может привести к снижению конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал должны продолжаться, однако распределяться они должны строго в соответствии с приоритетами, основанными на четкой и грамотной системе требований к человеческому капиталу каждой квалификации.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Мобилизация знаниевого потенциала как фактор повышения эффективности управления экономикой региона // В мире научных открытий. 2011. Т. 15. №3. С. 202.2.Шумар М.С. Требования к человеческому капиталу в современных условиях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 35.3.Шурупова А.С. Управление трудовым потенциалом мигрантов в аграрном секторе экономики региона: монография. Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета», 2006. 180 с.4.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 15.5.Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом // Управленец. 2014. № 78. С. 75.6.Коноплева Г.И. Диагностический подход к управлению персоналом //Альманах современной науки и образования. 2017. № 1 (115). С. 58.7.Перминова Е.Н. Причины смены работы персоналом в современных организациях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2013. № 2. С. 34.8.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1170.
К вопросу о современныхтребованияхк персоналу
Аннотация.Требования к персоналу –это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.Ключевые слова: требования, работник,персонал, человеческий капитал.
Требования к персоналу –это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.В первую очередь рассмотрим неквалифицированную рабочую сипу. Данная категория работников составляет особую группу риска для компаний в силу следующих причин[1]:–даже один неквалифицированный работник может нарушить производственный процесс (например, остановить конвейер) или нанести урон деловой репутации фирмы (например, нагрубить посетителю);–для данной категории характерна высокая текучесть кадров и низкое качество работ:–они чаще других используют ресурсы компании в личных целях, так как меньше, чем квалифицированные, дорожат своим местом работы. Это связано с низким уровнем зарплаты и престижем работы, отсутствием карьерных перспектив.Таким образом, можно сформулировать следующие требования, которые рынок предъявляет к неквалифицированной рабочей силе:1)хорошее здоровье и физическая сила. Неквалифицированные работники заняты именно физическим трудом, и главное требование для них это способность выполнять свою работу. При этом даже для вахтеров и кассиров, которые на первый взгляд не занимаются тяжелым физическим трудом, важно обладать крепким здоровьем. Это связано с тем,что для работодателя крайне важно, чтобы данный работник работал положенное рабочее время без больничных, которые несут за собой дополнительные издержки. При этом если с плохим здоровьем высококвалифицированного специалиста работодатель может смириться ввидуего уникальных компетенций и сложности замены, то для неквалифицированного работника таких привилегий нет;2)отсутствие вредных привычек, прежде всего, таких, как алкогольная и наркотическая зависимость, способных негативно влиять на производственный процесс3)умение выполнять различные поручения и лояльность. Неквалифицированные работники чаще всего работают в группе (например, бригада строителей), поэтому крайне важно сохранить в ней хороший психологический климат и лояльность к компании. Ведь даже один рабочий с лидерскими качествами и агрессивным настроем способен всех повести за собой» остальных членов группы и подорвать весь производственный процесс;4)способность быстро обучаться и любить свою работу (мотивация к труду). Компании нужны сотрудники,которых можно обучить с минимальными издержками и которые будут добросовестно выполнять свои трудовые обязанности без дополнительных стимулов[2].Все вышеперечисленные требования являются общими для всех видов неквалифицированного труда. При этом каждая работа в отдельности имеет дополнительные специфические требования, характерные и необходимые для каждого конкретного вида труда. Так,например, для официантов работодатели выдвигают следующие требования: грамотная речь, вежливость, привлекательная внешность, обаятельность, самообладание и стрессоустойчивость. Требования для горничных, которые не взаимодействуют с клиентами, будут уже другими. Если же мы будем рассматривать неквалифицированный труд нелегальных мигрантов из стран СНГ,то требования работодателей приобретут совсем другой характер: помимо общих требований фирмы, ждут от таких работников[3]:–готовности работать за минимальную оплату труда, ниже среднерыночной:–работы с большей нагрузкой с точки зрения временных и физических затрат, чем тоготребует российское законодательство:–способности работать и жить в условиях, не соответствующих законодательству и просто трудовой этике.Таким образом, на рынке неквалифицированного труда от человеческого капитала не требуется высокого интеллектуального развития или уникальных компетенций. Здесь ценятся лояльность, трудолюбие, добросовестное отношение к работе, физическое и психическое здоровье.Теперь обратимся к требованиям рынка труда для квалифицированного персонала. Прежде всего, компания ждет от человеческого капитала максимизации прибыли, для этого развитие человеческого капитала должно способствовать росту производительности труда и совершенствованию бизнеспроцессов. При этом инвестиции, вложенные в развитие человеческого капитала, должны быть меньше величины приращенного дохода[4].Сформулируем общие требования к квалифицированному персоналу на основе анализа требований, предъявляемых ведущими корпорациями, такими, как KPMG. E&Y и др.:1)хорошее образование, полученное в престижном вузе:2)опыт работы в данной отрасли, знание современных компьютерных программ, используемых в данной отрасли;3)владение иностранными языками:4)самодисциплина, стрессоустойчивость;5)способность наладить межличностные коммуникации на любом уровне, навыки эффективной работы в команде:6)умение принимать решения, способность к самоорганизации собственного труда, ответственность, навыки целеполагания:7)нестандартность мышления, креативность, любознательность:8)амбициозность:9)стремление к постоянному саморазвитию, всесторонняя развитость:10)адаптивность и гибкость как способность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию:11)трудолюбие, активность, инициативность;12)критичное отношение к себе, способность признать свои ошибки и дефицит знаний как необходимый фактор к постоянному развитию;13)лояльность по отношению к компании, восприятие корпоративных ценностей как главный фактор зашиты интеллектуальной собственности компании;14)здоровье, необходимое для выполнения работы в полном объеме[5].Теперьобратимся к требованиям, предъявляемым рынком к топменеджерам. Инвесторы часто говорят, что инвестиции выделяются не компании, а команде. Прежде всего, инвестиции вкладываются в человеческий капитал. Инвестор должен поверить, что данная группа людей способна воплотить в жизнь идею с максимальной прибылью, а лицом команды является ее лидер.В настоящее время в силу развернувшегося экономического кризиса меняются требования, предъявляемые у топменеджерам. По результатам опроса PwC в 2015 г. наиболее востребованными в советах директоров российских компаний остаются отраслевой опыт (по мнению 92% опрошенных), опыт в сфере управления рисками и финансовый опыт (по 81% опрошенных). А вот международный опыт теперь ценится меньше. По результатам исследования данное требование сместилось с 4го места, занимаемого в 2014 году, в конец списка. По мнению экспертов PwC. это связано не с тем. что знания и опыт теперь меньше ценятся, а с тем, что в настоящее время приоритет отдается другим навыкам и компетенциям. К примеру, спрос на опыт в области технологий за год удвоился так считают 77% вместо 38% в 2014 году. Возросла заинтересованность в директорах, обладающих знаниями маркетинга, управления персоналом и права: 68, 70 и 62% соответственно вместо 55% по всем категориям годом ранее [6].Кроме того, на наш взгляд, в условиях экономического кризиса на первый план выходят знание и понимание особенностей российского рынка на фоне снижения доверия к западным топменеджерам в силу того, что экономический кризис в настоящее время захлестнул уже практически все ведущие страны, экономика которых долгое время считалась эталонной.Рынку нужны реформаторы, способные вывести компанию из кризиса с наименьшими потерями, кроме того, крайне важно доверие. Топменеджеру должен доверять как персонал, так и совет директоров. Это связано с тем,что в период кризиса важно сохранить ценный человеческий капитал в условиях сокращения общей численности компании. В условиях кризиса может возникнуть проблема со своевременной выплатой заработной платы, а говорить о повышении таковой вообще не приходится. Данный период особенно опасен для компаний, так как ценные кадры могут начать поиск другого места работы в поисках большего дохода. Кроме того, на фоне сокращений численности в коллективе формируетсянездоровая обстановка, люди испытывают «неуверенность в завтрашнем дне», а потребность в безопасности это одна из базовых потребностей человека. Все эти явления могут существенно снизить производительность труда и эффективность компании в целом, поэтомув такой обстановке может помочь только авторитет сильного лидера, пользующегося уважением и любовью персонала[7]. Другой крайне важной и необходимой особенностью современного топменеджера становится наличие развитой сети социальных связей. Именно связии опыт работы с государственными структурами, государственными корпорациями, конкурентами и деловыми партнерами помогут выжить компании в условиях кризиса. В условиях дефицита финансовых ресурсов необходимо искать иные пути оплаты услуг поставщиков и подрядчиков: возрастает число бартерных операций. Топменеджер должен уметь договориться с контрагентами, например убедить их подождать оплаты в случае задержки, не подавая при этом на компанию в суд. На первый план выходят личностные качества руководителя, его способность взаимодействовать с людьми, способность к убеждению, наличие полезных социальных связей[8].Таким образом, требования к человеческому капиталу меняются от приоритета физической составляющей человеческого капитала к интеллектуальной по мере роста квалификации сотрудника. Однако для развития и процветания конкурентоспособной экономики необходимо инвестировать в квалификацию сотрудников, востребованную рынком труда. Однако необходимо понимать, что. несмотря на экономический кризис и необходимость снижения расходов, сокращение инвестиций в человеческий капитал приведет только к экономии в краткосрочном периоде, в долгосрочной же перспективе пренебрежение к человеческому капиталу может привести к снижению конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал должны продолжаться, однако распределяться они должны строго в соответствии с приоритетами, основанными на четкой и грамотной системе требований к человеческому капиталу каждой квалификации.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Мобилизация знаниевого потенциала как фактор повышения эффективности управления экономикой региона // В мире научных открытий. 2011. Т. 15. №3. С. 202.2.Шумар М.С. Требования к человеческому капиталу в современных условиях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 35.3.Шурупова А.С. Управление трудовым потенциалом мигрантов в аграрном секторе экономики региона: монография. Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета», 2006. 180 с.4.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основанной на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 15.5.Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом // Управленец. 2014. № 78. С. 75.6.Коноплева Г.И. Диагностический подход к управлению персоналом //Альманах современной науки и образования. 2017. № 1 (115). С. 58.7.Перминова Е.Н. Причины смены работы персоналом в современных организациях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2013. № 2. С. 34.8.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1170.
