Результативность методов отбора персонала в организации
ART 970909
Автор:
Ю.
С. Полехина
Ю.
С. Полехина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Полехина
Ю.
С. Результативность методов отбора персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2911–2915. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970909.htm.
Аннотация. В статье говорится о том, что по мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкивается с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала. Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.
Текст статьи
Полехина Юлия Сергеевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», гBЛипецкpolekhina.y@mail.ru
Результативность методовотбора персонала в организации
АннотацияBВ статье говорится о том, что по мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персоналаBОтбор компетентного персонала для работы в компании –это самая сложная задача для каждого работодателяB Для этого используются различные методы отбора персоналаB Каждый из них имеет свои достоинства и недостаткиB Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должностьBКлючевые слова:руководитель, метод, сотрудник, отбор, анализ, компанияB
Одной из отличительных особенностей современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в цели и задачи предприятияB Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развитияBНа современном этапе новый подход к управлению предприятием должен быть основан на инновационном типе развития, для которого характерно постоянное обновление продукции, применяемых технологий, производственной структуры, что предоставляет производству лучшие возможности для адаптации к изменениям внешней средыB При разработке такой стратегии управления необходимо исходить из того, что главными факторами ее успеха является кадровый состав и человеческий капитал предприятия, их умение взаимодействовать между собой в процессе решения сложных производственных задачBСледует ли осуществлять систему планирования персонала в организации –каждая организация решает для себя самаB Однако необходимость планирования персонала очень явно ощущается в кризисные для предприятия моментыB Руководители большинства организаций в России основное внимание уделяют производственному и финансовому процессам, забывая, что эффективность деятельности предприятий в первую очередь зависит от качества подобранных кадров, их своевременного нахождения и при необходимости замены или выбытия[1].Каждый руководитель хочет, чтобы в его организации трудились ценные кадрыB Речь здесь идет не столько о тех сотрудниках, которые в процессе работы черпают знания из книг, приобретают опыт и сноровку, участвуя в семинарах и курсах, сколько о кандидатах, уже в моментприема являющихся квалифицированными специалистамиB Всем известно, что залог успешного развития бизнеса –это высокопрофессиональные кадрыB Поиск и отбор сотрудников становятся важнейшими элементами в практике управления персоналомBДля любой компании важно знать, какие методы отбора персонала существуютB Успех командной работы напрямую зависит от уровня профессионализма каждого работникаB Поэтому отбор компетентного персонала для работы в компании –это немаловажный шаг для реализации общей идеиB Этот вопрос рассматривают как отдельную науку[2].Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должностиB Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателейB К таким способам относятся:внутренний поиск;поиск с помощью имеющихся сотрудников;объявления в СМИ;поиск через агентства и биржи труда;случайные кандидаты;отбор в учебных заведениях [3].Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поискаB К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организацииB В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудникаBПрием на работу новых сотрудников –это вполне традиционно и нормальноB Новые люди –это новые идеи и мысли! Если в компанию не внедрять поток свежих мыслей, то и результат будет не достаточно полезным, иногда и вовсе плохимB Однако и в таком подходе есть свои минусыB Это, в первую очередь, незнание коллектива, отсутствие опыта и скованностьB В редких случаях новичок способен сразу продемонстрировать хороший результат, поэтому новые кадры нуждаются во всеобщей помощи и поддержкеBВыделяют следующиеформы отбора новых работников:1.Начальный анализB Потенциального сотрудника оценивают исходя из составленного им резюме, телефонного разговора и некоторых характерных качествB2.Повторный анализB Здесь уже происходит живое общение с человеком, он проходит собеседованиеB В ходе разговора могут предложить пройти профессиональный психологический тест и ряд других кейсов [4].Каждое предприятие желает заполучить лучшего сотрудника на соответствующую должность и для этого оперирует своими оригинальными способамиB Поэтому все больше и больше набираютактивность и актуальность нетрадиционные методы подбора кадровBНа сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудниковB Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитиеBК традиционным методам отбора сотрудников относятся:1.РезюмеB Здесь соискатель описывает свои качества и профессионализм в более укороченной формеB Претенденты составляют собственные профильные рефераты, внося туда информацию о своих навыках и опытеB Сведения, которые получает работодатель, ограничиваются тем, что претендент сообщает информацию о себе самB2.Собеседование. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседованияB Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидатеBЧаще всего собеседование проходит в виде беседыB 3.АнкетированиеB Методика используется для ознакомления с соискателем в документальной формеB Сюда входят такие стандартные вещи, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и информация прошлого места работыB4.Центры оценки. Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниямиB Данный метод представляет собой И это большая группа людей, которая позволяет в конечном итоге делать Get Getом͘ И также я горжусь тем, что у нас сильный совет директоров, который также представлен сегодня стратегическими инвесторами в виде͙ В России это самый лучший, большой private equity —это Baring Vostok, Сбербанк —стратегический партнер и акционер, и также Volkswagen Group —на уровне генерального директора холдинга͘ И, безусловно, это люди и масштабного мышления, и ценностей, которые могут принести как в бизнес, так и в операционку, поэтому здорово, что сегодня так устроено управление͘ Это не one man show͘ Синдеева͗ Ну просто у меня никогда не было такого опыта работы в большой компании, когда у тебя много акционеров и партнеров, и поэтому мне это очень интересно͗ то есть вот как принимаются решения о развитии͘ Можно, с одной стороны, использовать этот невероятный мозг коллективный, а с другой стороны, может быть, они твое могут задавить видение͘ Вайсэр͗ Опытный совет директоров как раз будет таков, который даст возможность менеджменту высказывать свое мнение, и будет это, скорее, поддерживающий орган, который может челленджить модель͘ И сегодня, наверное, это так работает͘ Безусловно, понимающим спейсы,создающим value или идеи —это менеджмент͘ И он, скорее, как бы компенсирующий орган, который может челленджить, и это правильно, что так сделано͘ Синдеева͗ Совсем немного времени остается͘ Вы в одном из интервью сказали, что вы ужасно аполитичный человек, что политика —это не про вас, и так далее͙ Вайсэр͗ Это так͘ Синдеева͗ Но мы на телеканале Дождь, я не могу вас не спросить об этом͘ И сейчас меня интересует больше политика даже не наша, а американская͘ Ну, соответственно, вопрос первый͘ Что такое Трамп для вас и эта победа? Вайсэр͗ Ну, вопервых, ничего не поменялось с тех пор, как я сказал, что я аполитичен͘ У меня нет даже телевизора 15 лет, я не смотрю новости͘ Я считаю, что͙ Синдеева͗ Вы не смотрите телеканал Дождь, вы же наш поклонник͘ Вайсэр͗ Нет, как раз телеканал Дождь —да, мне нравится͘ Но, опять же, это не к телевизору͘ Ну и мне как раз нравится subscriptionмодель͘ Синдеева͗ Вы можете нас и в телевизоре смотреть при желании͘ Вайсэр͗ И я как раз абонент͘ Ну просто сегодня даже и новости —это такая вещь͗ вчерашние новости уже неинтересны, и, соответственно, а зачем тогда тратить на это время͘ Также я аполитичен и в Америке, не только в России, если к этому вопросу͘ Синдеева͗ Нет, ну как? Окей, можно быть каким угодно аполитичным, но тутприходит вот такой президент͘ Вам вообще все равно? Вайсэр͗ Да͘ Яркий͘ Синдеева͗ Вам все равно? Хорошо, какаято у вас эмоция у вас была? Вайсэр͗ Нет, бесспорно͘ Знаете, я просто верю в системность —в Америке есть очень сильный институт, в принципе, законодательный и структурный, который позволяет в конечном итоге делать баланс между решениями͘ Поэтому какой бы яркой личность ни была, есть взвешенность —Конгресса, личности, судов и так далее͘ Скорее, знаешь, что важно͗ наш бизнес —я почему сказал, что мы как Макдоналдс —мы работаем в разных странах, и мы про город и горожан, мы про эффективность и про использование времени͘ И мы должны и работаем с тем, что город нам дает либо не дает͘ То есть наша функция изначально, и так мы строили компанию, что мы должны добиваться того, что мы хотим добиваться, несмотря на то, что будет поддержка от города —твой первый вопрос͗ есть поддержка или нет͘ И, в принципе, когда мы пришли в Москву, это был 2012 год, и никто не верил —мы тогда сказали, что там͙ Наши стейтменты были —машина будет приезжать за 15 минут и будет стоить меньше 200 рублей͘ И я помню, нас высмеивали͘ Сегодня поездка в Get стоит от50ти рублей, машина приезжает за 4 минуты͘ Но это уже нонсенс, это само себе разумеющееся͘ И надо было это построить самим͘ Другими словами, без города, политика не политика͘ И так устроена компания, операционка͘ Синдеева͗ Нет, ну это очень здорово, но вы не можете все равно оказаться в домике, под крышей, потому что все равно вас может касаться то, что происходит͘ Вайсэр͗ И мне кажется, что бизнес, фокусирующийся на принесении ценностей, всегда будет востребован͘ И поэтому я всегда говорю команде то же самое͘ В конечном итоге, это не популизм, а то, что приносит ценности͘ У вас голосуют люди, которые пользуются вами͘ И если делать чтото правильно, они пользуются вами͘ И если есть команда, которая это умеет делать, самое глупое, что ты можешь сделать —это сделать так, чтобы они не работали͘ Ну это самое глупое, неправильное͘ Это как —у тебя есть орган͙ Синдеева͗ Это понятно͘ Мы сейчас говорим про здравый смысл, который͙ Вайсэр͗ Здравый смысл часто, знаете, когда вы там, предположим, вы являетесь и налогоплательщиком, и еще растете, и у вас есть возможность научиться от этого и както повлиять на другие свои индустрии, которые, можетбыть, так не растут͘ Я вам скажу другое, интересно, когда экономика находится не в лучшем своем состоянии, на самом деле, доступ и возможность к людям, которые принимают решения, больше͘ Потому что, когда все хорошо, есть ошибочное мнение, что оно само работает, и я могу заниматься чем угодно, а оно вот само будет цвести͘ Когда оно не цветет, получается здорово͗ люди вдруг готовы слушать͘ А мыто, на самом деле, говорим одно и то же всегда, нас просто готовы слушать͘ Синдеева͗ А где вас слушают? Вайсэр͗ Я еще раз повторю͗ мы видим, что сегодня —мы общаемся и с крупным государственным бизнесом, и с бизнесом —люди просто приходят за советом, потому что͙ Синдеева͗ В России? Вайсэр͗ В России, в том числе͘ Кстати, много в России, потому что действительно есть возможность͙ Окей, у нас не у всех сейчас растет 300%, и даже 1% —это много, и можно научиться, посмотреть на индустрию, которая крупная, представлена в 60ти городах России, значит, мы умеем скиллить, это не какойто московский премиумсегмент, это, скорее, прям вот базовая инфраструктура͘ И можно от этого чтото научиться, на индустриях, которые так же представлены по всех России —это такие обычные, любые индустрии, и это здорово͘ Синдеева͗ То есть такой обмен есть, да? Вайсэр͗ Ну так происходит͘ Примерсо Сбербанком —это самый яркий пример, на самом деле͘ Это основополагающий бизнес финансовой системы с огромным опытом региональной экспансии͘ Скорее всего, как раз для нас это взаимовыгодно, мы учимся͘ Но, Сбер и непосредственно Герман Греф, на самом деле, является очень интересным примером того, когда роль людей в истории, когда человек пытается менять и вводить технологии иинновации —это желание, это необязательная штука͘ Но это и обратный диалог, возможность научиться от стартапа, который дефакто делает каждый день чтото —руками, операционкой, и это не очень такая, знаете, легендарная операционка͘ Мы в самом низу, и это каждый день͘ Представляете, мы каждый день соединяем десятки, сотни тысяч людей бегущих с десятками тысяч кусков металла͘ И это все в реальном времени, они все волнуются, надо сделать, и надо сделать идеально͘ Это непростая задача, но очень интересная͘ Синдеева͗ Несколько вопросов в конце про ваш предыдущий опыт͘ Когда вы приехали в Силиконовую долину, вы создали компанию, условно,такая социальная сеть, к которой привлекли 5 миллионов, миллион подписчиков набрали, а потом закрылась͘ Вот что? Не пошло, неполетело —это вот то самое, когда не случилось? Вайсэр͗ Вопервых, у меня несколько бизнесов не пошло͘ Синдеева͗ Вот я потому что в конце попрошу дать пять советов стартаперам͘ Вайсэр͗ Знаете, как раз коммерческий опыт и основан на том, что у вас есть успехи и неуспехи, как крупные —на уровне компаний, так и на уровне проектов, идей, концепций͘ Вообще, в принципе, если вы не совершаете шагов, которые bold, которые требуют out of comfort zone —вне комфортной зоны, то вы, наверное, не делаете важных шагов͘ Это важно делать, не надо бояться ничего —это основной вообще фактор, страх сдерживает нас от очень многих вещей, которые не позволяют нам развиваться —профессионально, персонально и так далее͘ И в бизнесе —это прежде всего͘ Синдеева͗ Давайте тогда, раз мы уже пошли сюда, давайте тогда прям коротко͙ Вайсэр͗ Я не успеваю за тобой͘ Синдеева͗ Ну подожди, ты же начинаешь философствовать͘ Хорошо͘ То есть бывают удачи и неудачи͘ Давай так͘ Давай дадим сейчас пять советов, но сейчас не инвесторам начинающим,что можно попасть, не попасть, а вот стартаперам —ну те, которые уже чтото сделали, и дальше у них стоит выбор͗ самому както копошитьсяделать или попробовать привлечь инвестиции͘ Пять, мы их отдельно прям выделим͘ Вайсэр͗ Давай, один, но такой, что вот —точно͘ Можно? Синдеева͗ Один? Ну давай͘ Вайсэр͗ Мне кажется, вообще суть͙ Ну потому что иначе меня не остановишь, если больше одного͘ Суть͙ Почему, если ты спрашиваешь людей, почему, например, ты не пошел и не сделал? Вот человек горит идеей, концепцией или желанием, спрашиваю его, а почему он не сделал? Почему не делаешь? И мне всегда было интересно, а почему человек не делает —не почему он делает, а почему не делает͘ И мне это было непонятно, может, потому что не часть, но на самом деле, основная штука͗ человек боится неудачи, боится критики, боится, как посмотрят, и так далее͘ Это так страшно! И более того, чем более человек успешен —а знаете, бывает успешен, особенно корпоративно успешен, както внутри компании есть ореол бренда, который за ним, и как бы успешен, и на самом деле, боится͘ Боится, ужасно боится человек чтото сделать͘ А чего бояться? Если ты, в конечном итоге, любишь и хочется сделать͙ На самом деле, в этот момент происходит очень важный момент͗ происходит понастоящему разрез, почему ты хочешь это сделать͘ Если ты хочешь это сделать, потому что любимое эго и слава —тебе очень хочется ее, тогда это слабая причина, и неправильная причина, и она, действительно, сдерживается͘ Ты говоришь͗ ой, а с другой стороны, я боюсь критики и так далее͘своеобразный тренингигру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановкуB По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какоголибо событияB Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящегоB Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессииB5.ТестированиеB Методология рассматривает вариант получения информации о соискателе путем опроса в письменной формеB На основании результатов тестирования делают вывод о пригодности работника [5].Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характераB Еще до начала работыработодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нетB Анализ результатов большинства методов проводит психологB Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатовB Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателяBНо сложность отбора персонала заключается в том, что необходимо подбирать кандидата в соответствии с определённой ролью, которая предназначена ему в коллективеBКак известно, основных типовых ролей всего шесть: организатор; генератор идей; эксперт; исполнитель; связнойBОпределить с высокой степенью точности с помощью традиционных методах отбора, к какому типу относится конкретный кандидат, достаточно сложноB Поэтому все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюмеB Многие прибегают к использованию нетрадиционных методовBСегодня человек, который хочет пойти на собеседование в какуюлибо компанию, не представляет, какие испытания ему предстоит пройти для того, чтобы его приняли на работуB Нетрадиционные методы отбора персонала включают всевозможные психологические проверкиB Это стало настолько популярно, что от стандартных методов осталась только теорияB Современные методы разрабатываются на основе развития всех областей жизни, которые нас окружаютB Наиболее интересными, по нашему мнению, являются следующие нетрадиционные методы[6]:1.Метод первичного отбора на основе стрессового или шокового интервьюB Стрессоустойчивость и выносливость характера очень ценят в работникахB Из этого складывается принципиальная позиция в сфере отбораB Работодатели стараются максимально возможно проверить психофизическое состояние соискателя, вызывая у него какиелибо эмоцииB Для этого создают либо реальные, либо искусственные жизненные условия, которые провоцируют стресс у человекаB Встречаются случаи, когда соискатель достаточно образован, имеет хорошее резюме и вполне пригоден для вакансии, но не справляется с тестом на стрессовую устойчивостьB В результате человека не принимают на работуB2.Brainteaserинтервью. Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыковB Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговораB При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычнымB Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопросBДанный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышленияB По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компанииB Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании MicrosoftB3.ФизиогномикаB Данный метод используется в основном как вспомогательныйB Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидатаB По лицу можноопределить, что за человек перед вами и каково его жизненноепредназначениеB Например, обладатели круглой формы лица –преимущественно добродушны, мягкие и миролюбивые люди, выбирающие гуманитарные профессии, такие как учителяBКвадратная форма лица присуща суровым, прямолинейным и открытым для общения людям, незаменимыкак исполнителиB Продолговатоелицо, у которого ширина лба почти равна ширине подбородка, называется аристократически и является признаком интеллекта, Трапециевидное лицо свойственно людям интеллигентным, артистичным, они несколько безвольны в тех ситуациях, когда нужно постоять за себяBТакже, анализируя черты лица, нужно обращать на глаза, рот, нос и ушиB Например, большие глаза означают повышенную чувствительность, мужество и задатки лидерстваB Сравнительно небольшие глаза принадлежат уравновешенным, верным своим идеаламB Продолговатые глазаговорят об уме [7].По нашему мнению, что применение физиогномики может применяться при подборе персонала только при условии наличия практического опыта использования данной методики и особой внимательности при выдаче рекомендацийB Не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатовB Она подходит больше как вспомогательный метод, который позволит подкрепить выводы традиционных методикB4.Стрессовое или шоковоеинтервьюB Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазияB К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидатуB Специалистыв ходе дополнительной беседы с кандидатом намеренно выводят его из психологического равновесия и оценивают реакцию на такие вопросы, например как « Почему Вы не замужем?», «У Вас проблемы в личной жизни? Как это отражается на работе?», «Вы комплектуетепоповоду своей внешности?» и тBпB Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персоналаB5.Графология. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какуюлибо фразу, апотом подвергают анализу почеркB При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие деталиB На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер[8].6.ГороскопB Сейчас популярность гороскопов вбизнесе стала меньше, но попрежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения кадровых проблемB 7.Дата рожденияB В характеристику личностибудущего сотрудника немалую лепту вносит и время года, в которое человек родилсяB Поэтому на вакантную должность руководителя, главными качествами которого должны быть решительность, способностьработатьтам, где требуется проявить силу воли, выносливость, целеустремленность, большая вероятность быть отобранным принадлежит кандидату, рожденному зимойB Однако при этом необходимо учитывать, что рожденные зимой мужчины отличаются крутым нравом, не любят подчиняться, непредсказуемыв своих действиях, не выносят повышенного тона, не терпят возражений, а женщины имеют сложный характер мужского склада–они смелые, бесстрашные, всегда идут на пролом, некоторые лишены нежности и состраданияBВесна придает переменчивость, капризность, легкоранимость и обидчивостьB При этом люди, родившиеся весной, обладают незаурядной выдержкой, мыслят правильно, каждое слово, поступок взвешиваютB Родившиеся летом –натуры не мелочные, эмоциональные, вспыльчивыеB Большое трудолюбие позволяет им добиваться успеха в делах, но им несвойственно быть руководителем[9].8.Изучение отпечатков пальцев. Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного вниманияB Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальныйB Он помогает определить характер человекаB Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициентеума человека [10].9.Анализ имени –отчестваB Такой нетрадиционный метод отбора базируется на давно известной мультипликационной фразе «Как Вы яхту назовете, так она и поплывет»BИмя состоит из звуков, в каждом имени они различны: набор звуков, который, каки музыка, действует поразному на каждого человекаB Различные имена вызывают совершенно разные ассоциацииB Некоторые люди намеренно избегают даже необходимых деловых контактов с человеком –носителем имени, которое не нравитсяB Научные исследования доказывают, что имя влияет на способности и профессиюB Например, считается, что хорошими бухгалтерами являются люди с именами Наталья, Вера, Владимир, а люди с одинаковыми именами и отчествами опаздывают на работуB Отчество корректирует сложившийся образ, не изменяет его коренным образом, а уточняет, смягчает или, наоборот, обостряет некоторые черты, делает их более четкимиBТаким образом, состав персонала организации оказывает ключевоевлияние на её успехB Вопрос подбора кадров и формирования эффективнойкоманды, особенно в условиях экономического кризиса, высокого уровня риска и неопределённости, стоит достаточно остроB Традиционные методы оценки новых потенциальных работников известны не только работодателям, но и кандидатам, которые могут применять соответствующиеманипуляции с целью произвести в заблуждение специалиста по кадрамB Кратковременный эффект может в дальнейшем обернуться затяжным конфликтом интересов работника и работодателя, конфликтом личных интересов сотрудника и задач организацииB Нетрадиционныеметоды отбора персонала выявляют глубинные качества личности, которые неизбежно проявятся, а также внутренние мотивы, установки и комплексы, которыми человек, как правило, не может управлятьB Поэтому изучение и применение знаний психологии, социологии, конфликтологии, соционики при отборе персонала свидетельствует о профессиональном подходе современной кадровой службы организации к исполнению своих обязанностей и обеспечению сбалансированного состава сотрудников, что, в свою очередь, способствует выполнению миссии организации и увеличивает продолжительность её жизненного циклаB
Ссылки на источники1.Базарова ЛBАB Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналомB 2015B № 23B СB 4147.2.Бунатян АBНB Мировой опытподбора персонала при найме в организацию // Журнал научных публикаций аспирантов и докторатовB 2014B №8B СB 8996.3.Гольдберг ИB Почерк –зеркало душиB МB: АСТ, 2014B 159 сB4.Дрешер ЮBНB Кадровый менеджмент: учебBметодB пособиеB Казань: Медицина, 2015B 164 сB 5.Нумерологический анализ основные числа имени [Электронный ресурс]/ http://www.numeroscop.ru/numerologija_imeni/(дата обращения 09B04B2017)B6.Отпечатки пальцев как система учета прихода/ухода на работу [Электронный ресурс]/ http://propravo.in.ua/yurpraktika/varianty/203otpechatkipalcevkaksistemauchetaprixodauxodanarabotu(дата обращения 09B04B2017)B7.Рогожин МBЮB Управление персоналомB МB: ТК Велби, Издво Проспект, 2014B 320 сB8.Сидорчук АBПB Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрениеB 2015B № 5(9)B СB 118127.9.Управление персоналом / под редB ТBЮB Базарова, БBЛB ЕреминаBURL: http://wwwBaupBru/books/ m152/7_6BhtmB (дата обращения: 09B04B2017)B10.Шурупова ОBСB, Коротина ГBИB, Паршина МBИB, Чудинова ЕBВB, Шурупова АBСB Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытийB 2013B №5B3 (41)B СB 221243.
Результативность методовотбора персонала в организации
АннотацияBВ статье говорится о том, что по мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персоналаBОтбор компетентного персонала для работы в компании –это самая сложная задача для каждого работодателяB Для этого используются различные методы отбора персоналаB Каждый из них имеет свои достоинства и недостаткиB Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должностьBКлючевые слова:руководитель, метод, сотрудник, отбор, анализ, компанияB
Одной из отличительных особенностей современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в цели и задачи предприятияB Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развитияBНа современном этапе новый подход к управлению предприятием должен быть основан на инновационном типе развития, для которого характерно постоянное обновление продукции, применяемых технологий, производственной структуры, что предоставляет производству лучшие возможности для адаптации к изменениям внешней средыB При разработке такой стратегии управления необходимо исходить из того, что главными факторами ее успеха является кадровый состав и человеческий капитал предприятия, их умение взаимодействовать между собой в процессе решения сложных производственных задачBСледует ли осуществлять систему планирования персонала в организации –каждая организация решает для себя самаB Однако необходимость планирования персонала очень явно ощущается в кризисные для предприятия моментыB Руководители большинства организаций в России основное внимание уделяют производственному и финансовому процессам, забывая, что эффективность деятельности предприятий в первую очередь зависит от качества подобранных кадров, их своевременного нахождения и при необходимости замены или выбытия[1].Каждый руководитель хочет, чтобы в его организации трудились ценные кадрыB Речь здесь идет не столько о тех сотрудниках, которые в процессе работы черпают знания из книг, приобретают опыт и сноровку, участвуя в семинарах и курсах, сколько о кандидатах, уже в моментприема являющихся квалифицированными специалистамиB Всем известно, что залог успешного развития бизнеса –это высокопрофессиональные кадрыB Поиск и отбор сотрудников становятся важнейшими элементами в практике управления персоналомBДля любой компании важно знать, какие методы отбора персонала существуютB Успех командной работы напрямую зависит от уровня профессионализма каждого работникаB Поэтому отбор компетентного персонала для работы в компании –это немаловажный шаг для реализации общей идеиB Этот вопрос рассматривают как отдельную науку[2].Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должностиB Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателейB К таким способам относятся:внутренний поиск;поиск с помощью имеющихся сотрудников;объявления в СМИ;поиск через агентства и биржи труда;случайные кандидаты;отбор в учебных заведениях [3].Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поискаB К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организацииB В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудникаBПрием на работу новых сотрудников –это вполне традиционно и нормальноB Новые люди –это новые идеи и мысли! Если в компанию не внедрять поток свежих мыслей, то и результат будет не достаточно полезным, иногда и вовсе плохимB Однако и в таком подходе есть свои минусыB Это, в первую очередь, незнание коллектива, отсутствие опыта и скованностьB В редких случаях новичок способен сразу продемонстрировать хороший результат, поэтому новые кадры нуждаются во всеобщей помощи и поддержкеBВыделяют следующиеформы отбора новых работников:1.Начальный анализB Потенциального сотрудника оценивают исходя из составленного им резюме, телефонного разговора и некоторых характерных качествB2.Повторный анализB Здесь уже происходит живое общение с человеком, он проходит собеседованиеB В ходе разговора могут предложить пройти профессиональный психологический тест и ряд других кейсов [4].Каждое предприятие желает заполучить лучшего сотрудника на соответствующую должность и для этого оперирует своими оригинальными способамиB Поэтому все больше и больше набираютактивность и актуальность нетрадиционные методы подбора кадровBНа сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудниковB Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитиеBК традиционным методам отбора сотрудников относятся:1.РезюмеB Здесь соискатель описывает свои качества и профессионализм в более укороченной формеB Претенденты составляют собственные профильные рефераты, внося туда информацию о своих навыках и опытеB Сведения, которые получает работодатель, ограничиваются тем, что претендент сообщает информацию о себе самB2.Собеседование. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседованияB Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидатеBЧаще всего собеседование проходит в виде беседыB 3.АнкетированиеB Методика используется для ознакомления с соискателем в документальной формеB Сюда входят такие стандартные вещи, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и информация прошлого места работыB4.Центры оценки. Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниямиB Данный метод представляет собой И это большая группа людей, которая позволяет в конечном итоге делать Get Getом͘ И также я горжусь тем, что у нас сильный совет директоров, который также представлен сегодня стратегическими инвесторами в виде͙ В России это самый лучший, большой private equity —это Baring Vostok, Сбербанк —стратегический партнер и акционер, и также Volkswagen Group —на уровне генерального директора холдинга͘ И, безусловно, это люди и масштабного мышления, и ценностей, которые могут принести как в бизнес, так и в операционку, поэтому здорово, что сегодня так устроено управление͘ Это не one man show͘ Синдеева͗ Ну просто у меня никогда не было такого опыта работы в большой компании, когда у тебя много акционеров и партнеров, и поэтому мне это очень интересно͗ то есть вот как принимаются решения о развитии͘ Можно, с одной стороны, использовать этот невероятный мозг коллективный, а с другой стороны, может быть, они твое могут задавить видение͘ Вайсэр͗ Опытный совет директоров как раз будет таков, который даст возможность менеджменту высказывать свое мнение, и будет это, скорее, поддерживающий орган, который может челленджить модель͘ И сегодня, наверное, это так работает͘ Безусловно, понимающим спейсы,создающим value или идеи —это менеджмент͘ И он, скорее, как бы компенсирующий орган, который может челленджить, и это правильно, что так сделано͘ Синдеева͗ Совсем немного времени остается͘ Вы в одном из интервью сказали, что вы ужасно аполитичный человек, что политика —это не про вас, и так далее͙ Вайсэр͗ Это так͘ Синдеева͗ Но мы на телеканале Дождь, я не могу вас не спросить об этом͘ И сейчас меня интересует больше политика даже не наша, а американская͘ Ну, соответственно, вопрос первый͘ Что такое Трамп для вас и эта победа? Вайсэр͗ Ну, вопервых, ничего не поменялось с тех пор, как я сказал, что я аполитичен͘ У меня нет даже телевизора 15 лет, я не смотрю новости͘ Я считаю, что͙ Синдеева͗ Вы не смотрите телеканал Дождь, вы же наш поклонник͘ Вайсэр͗ Нет, как раз телеканал Дождь —да, мне нравится͘ Но, опять же, это не к телевизору͘ Ну и мне как раз нравится subscriptionмодель͘ Синдеева͗ Вы можете нас и в телевизоре смотреть при желании͘ Вайсэр͗ И я как раз абонент͘ Ну просто сегодня даже и новости —это такая вещь͗ вчерашние новости уже неинтересны, и, соответственно, а зачем тогда тратить на это время͘ Также я аполитичен и в Америке, не только в России, если к этому вопросу͘ Синдеева͗ Нет, ну как? Окей, можно быть каким угодно аполитичным, но тутприходит вот такой президент͘ Вам вообще все равно? Вайсэр͗ Да͘ Яркий͘ Синдеева͗ Вам все равно? Хорошо, какаято у вас эмоция у вас была? Вайсэр͗ Нет, бесспорно͘ Знаете, я просто верю в системность —в Америке есть очень сильный институт, в принципе, законодательный и структурный, который позволяет в конечном итоге делать баланс между решениями͘ Поэтому какой бы яркой личность ни была, есть взвешенность —Конгресса, личности, судов и так далее͘ Скорее, знаешь, что важно͗ наш бизнес —я почему сказал, что мы как Макдоналдс —мы работаем в разных странах, и мы про город и горожан, мы про эффективность и про использование времени͘ И мы должны и работаем с тем, что город нам дает либо не дает͘ То есть наша функция изначально, и так мы строили компанию, что мы должны добиваться того, что мы хотим добиваться, несмотря на то, что будет поддержка от города —твой первый вопрос͗ есть поддержка или нет͘ И, в принципе, когда мы пришли в Москву, это был 2012 год, и никто не верил —мы тогда сказали, что там͙ Наши стейтменты были —машина будет приезжать за 15 минут и будет стоить меньше 200 рублей͘ И я помню, нас высмеивали͘ Сегодня поездка в Get стоит от50ти рублей, машина приезжает за 4 минуты͘ Но это уже нонсенс, это само себе разумеющееся͘ И надо было это построить самим͘ Другими словами, без города, политика не политика͘ И так устроена компания, операционка͘ Синдеева͗ Нет, ну это очень здорово, но вы не можете все равно оказаться в домике, под крышей, потому что все равно вас может касаться то, что происходит͘ Вайсэр͗ И мне кажется, что бизнес, фокусирующийся на принесении ценностей, всегда будет востребован͘ И поэтому я всегда говорю команде то же самое͘ В конечном итоге, это не популизм, а то, что приносит ценности͘ У вас голосуют люди, которые пользуются вами͘ И если делать чтото правильно, они пользуются вами͘ И если есть команда, которая это умеет делать, самое глупое, что ты можешь сделать —это сделать так, чтобы они не работали͘ Ну это самое глупое, неправильное͘ Это как —у тебя есть орган͙ Синдеева͗ Это понятно͘ Мы сейчас говорим про здравый смысл, который͙ Вайсэр͗ Здравый смысл часто, знаете, когда вы там, предположим, вы являетесь и налогоплательщиком, и еще растете, и у вас есть возможность научиться от этого и както повлиять на другие свои индустрии, которые, можетбыть, так не растут͘ Я вам скажу другое, интересно, когда экономика находится не в лучшем своем состоянии, на самом деле, доступ и возможность к людям, которые принимают решения, больше͘ Потому что, когда все хорошо, есть ошибочное мнение, что оно само работает, и я могу заниматься чем угодно, а оно вот само будет цвести͘ Когда оно не цветет, получается здорово͗ люди вдруг готовы слушать͘ А мыто, на самом деле, говорим одно и то же всегда, нас просто готовы слушать͘ Синдеева͗ А где вас слушают? Вайсэр͗ Я еще раз повторю͗ мы видим, что сегодня —мы общаемся и с крупным государственным бизнесом, и с бизнесом —люди просто приходят за советом, потому что͙ Синдеева͗ В России? Вайсэр͗ В России, в том числе͘ Кстати, много в России, потому что действительно есть возможность͙ Окей, у нас не у всех сейчас растет 300%, и даже 1% —это много, и можно научиться, посмотреть на индустрию, которая крупная, представлена в 60ти городах России, значит, мы умеем скиллить, это не какойто московский премиумсегмент, это, скорее, прям вот базовая инфраструктура͘ И можно от этого чтото научиться, на индустриях, которые так же представлены по всех России —это такие обычные, любые индустрии, и это здорово͘ Синдеева͗ То есть такой обмен есть, да? Вайсэр͗ Ну так происходит͘ Примерсо Сбербанком —это самый яркий пример, на самом деле͘ Это основополагающий бизнес финансовой системы с огромным опытом региональной экспансии͘ Скорее всего, как раз для нас это взаимовыгодно, мы учимся͘ Но, Сбер и непосредственно Герман Греф, на самом деле, является очень интересным примером того, когда роль людей в истории, когда человек пытается менять и вводить технологии иинновации —это желание, это необязательная штука͘ Но это и обратный диалог, возможность научиться от стартапа, который дефакто делает каждый день чтото —руками, операционкой, и это не очень такая, знаете, легендарная операционка͘ Мы в самом низу, и это каждый день͘ Представляете, мы каждый день соединяем десятки, сотни тысяч людей бегущих с десятками тысяч кусков металла͘ И это все в реальном времени, они все волнуются, надо сделать, и надо сделать идеально͘ Это непростая задача, но очень интересная͘ Синдеева͗ Несколько вопросов в конце про ваш предыдущий опыт͘ Когда вы приехали в Силиконовую долину, вы создали компанию, условно,такая социальная сеть, к которой привлекли 5 миллионов, миллион подписчиков набрали, а потом закрылась͘ Вот что? Не пошло, неполетело —это вот то самое, когда не случилось? Вайсэр͗ Вопервых, у меня несколько бизнесов не пошло͘ Синдеева͗ Вот я потому что в конце попрошу дать пять советов стартаперам͘ Вайсэр͗ Знаете, как раз коммерческий опыт и основан на том, что у вас есть успехи и неуспехи, как крупные —на уровне компаний, так и на уровне проектов, идей, концепций͘ Вообще, в принципе, если вы не совершаете шагов, которые bold, которые требуют out of comfort zone —вне комфортной зоны, то вы, наверное, не делаете важных шагов͘ Это важно делать, не надо бояться ничего —это основной вообще фактор, страх сдерживает нас от очень многих вещей, которые не позволяют нам развиваться —профессионально, персонально и так далее͘ И в бизнесе —это прежде всего͘ Синдеева͗ Давайте тогда, раз мы уже пошли сюда, давайте тогда прям коротко͙ Вайсэр͗ Я не успеваю за тобой͘ Синдеева͗ Ну подожди, ты же начинаешь философствовать͘ Хорошо͘ То есть бывают удачи и неудачи͘ Давай так͘ Давай дадим сейчас пять советов, но сейчас не инвесторам начинающим,что можно попасть, не попасть, а вот стартаперам —ну те, которые уже чтото сделали, и дальше у них стоит выбор͗ самому както копошитьсяделать или попробовать привлечь инвестиции͘ Пять, мы их отдельно прям выделим͘ Вайсэр͗ Давай, один, но такой, что вот —точно͘ Можно? Синдеева͗ Один? Ну давай͘ Вайсэр͗ Мне кажется, вообще суть͙ Ну потому что иначе меня не остановишь, если больше одного͘ Суть͙ Почему, если ты спрашиваешь людей, почему, например, ты не пошел и не сделал? Вот человек горит идеей, концепцией или желанием, спрашиваю его, а почему он не сделал? Почему не делаешь? И мне всегда было интересно, а почему человек не делает —не почему он делает, а почему не делает͘ И мне это было непонятно, может, потому что не часть, но на самом деле, основная штука͗ человек боится неудачи, боится критики, боится, как посмотрят, и так далее͘ Это так страшно! И более того, чем более человек успешен —а знаете, бывает успешен, особенно корпоративно успешен, както внутри компании есть ореол бренда, который за ним, и как бы успешен, и на самом деле, боится͘ Боится, ужасно боится человек чтото сделать͘ А чего бояться? Если ты, в конечном итоге, любишь и хочется сделать͙ На самом деле, в этот момент происходит очень важный момент͗ происходит понастоящему разрез, почему ты хочешь это сделать͘ Если ты хочешь это сделать, потому что любимое эго и слава —тебе очень хочется ее, тогда это слабая причина, и неправильная причина, и она, действительно, сдерживается͘ Ты говоришь͗ ой, а с другой стороны, я боюсь критики и так далее͘своеобразный тренингигру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановкуB По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какоголибо событияB Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящегоB Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессииB5.ТестированиеB Методология рассматривает вариант получения информации о соискателе путем опроса в письменной формеB На основании результатов тестирования делают вывод о пригодности работника [5].Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характераB Еще до начала работыработодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нетB Анализ результатов большинства методов проводит психологB Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатовB Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателяBНо сложность отбора персонала заключается в том, что необходимо подбирать кандидата в соответствии с определённой ролью, которая предназначена ему в коллективеBКак известно, основных типовых ролей всего шесть: организатор; генератор идей; эксперт; исполнитель; связнойBОпределить с высокой степенью точности с помощью традиционных методах отбора, к какому типу относится конкретный кандидат, достаточно сложноB Поэтому все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюмеB Многие прибегают к использованию нетрадиционных методовBСегодня человек, который хочет пойти на собеседование в какуюлибо компанию, не представляет, какие испытания ему предстоит пройти для того, чтобы его приняли на работуB Нетрадиционные методы отбора персонала включают всевозможные психологические проверкиB Это стало настолько популярно, что от стандартных методов осталась только теорияB Современные методы разрабатываются на основе развития всех областей жизни, которые нас окружаютB Наиболее интересными, по нашему мнению, являются следующие нетрадиционные методы[6]:1.Метод первичного отбора на основе стрессового или шокового интервьюB Стрессоустойчивость и выносливость характера очень ценят в работникахB Из этого складывается принципиальная позиция в сфере отбораB Работодатели стараются максимально возможно проверить психофизическое состояние соискателя, вызывая у него какиелибо эмоцииB Для этого создают либо реальные, либо искусственные жизненные условия, которые провоцируют стресс у человекаB Встречаются случаи, когда соискатель достаточно образован, имеет хорошее резюме и вполне пригоден для вакансии, но не справляется с тестом на стрессовую устойчивостьB В результате человека не принимают на работуB2.Brainteaserинтервью. Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыковB Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговораB При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычнымB Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопросBДанный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышленияB По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компанииB Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании MicrosoftB3.ФизиогномикаB Данный метод используется в основном как вспомогательныйB Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидатаB По лицу можноопределить, что за человек перед вами и каково его жизненноепредназначениеB Например, обладатели круглой формы лица –преимущественно добродушны, мягкие и миролюбивые люди, выбирающие гуманитарные профессии, такие как учителяBКвадратная форма лица присуща суровым, прямолинейным и открытым для общения людям, незаменимыкак исполнителиB Продолговатоелицо, у которого ширина лба почти равна ширине подбородка, называется аристократически и является признаком интеллекта, Трапециевидное лицо свойственно людям интеллигентным, артистичным, они несколько безвольны в тех ситуациях, когда нужно постоять за себяBТакже, анализируя черты лица, нужно обращать на глаза, рот, нос и ушиB Например, большие глаза означают повышенную чувствительность, мужество и задатки лидерстваB Сравнительно небольшие глаза принадлежат уравновешенным, верным своим идеаламB Продолговатые глазаговорят об уме [7].По нашему мнению, что применение физиогномики может применяться при подборе персонала только при условии наличия практического опыта использования данной методики и особой внимательности при выдаче рекомендацийB Не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатовB Она подходит больше как вспомогательный метод, который позволит подкрепить выводы традиционных методикB4.Стрессовое или шоковоеинтервьюB Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазияB К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидатуB Специалистыв ходе дополнительной беседы с кандидатом намеренно выводят его из психологического равновесия и оценивают реакцию на такие вопросы, например как « Почему Вы не замужем?», «У Вас проблемы в личной жизни? Как это отражается на работе?», «Вы комплектуетепоповоду своей внешности?» и тBпB Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персоналаB5.Графология. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какуюлибо фразу, апотом подвергают анализу почеркB При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие деталиB На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер[8].6.ГороскопB Сейчас популярность гороскопов вбизнесе стала меньше, но попрежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения кадровых проблемB 7.Дата рожденияB В характеристику личностибудущего сотрудника немалую лепту вносит и время года, в которое человек родилсяB Поэтому на вакантную должность руководителя, главными качествами которого должны быть решительность, способностьработатьтам, где требуется проявить силу воли, выносливость, целеустремленность, большая вероятность быть отобранным принадлежит кандидату, рожденному зимойB Однако при этом необходимо учитывать, что рожденные зимой мужчины отличаются крутым нравом, не любят подчиняться, непредсказуемыв своих действиях, не выносят повышенного тона, не терпят возражений, а женщины имеют сложный характер мужского склада–они смелые, бесстрашные, всегда идут на пролом, некоторые лишены нежности и состраданияBВесна придает переменчивость, капризность, легкоранимость и обидчивостьB При этом люди, родившиеся весной, обладают незаурядной выдержкой, мыслят правильно, каждое слово, поступок взвешиваютB Родившиеся летом –натуры не мелочные, эмоциональные, вспыльчивыеB Большое трудолюбие позволяет им добиваться успеха в делах, но им несвойственно быть руководителем[9].8.Изучение отпечатков пальцев. Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного вниманияB Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальныйB Он помогает определить характер человекаB Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициентеума человека [10].9.Анализ имени –отчестваB Такой нетрадиционный метод отбора базируется на давно известной мультипликационной фразе «Как Вы яхту назовете, так она и поплывет»BИмя состоит из звуков, в каждом имени они различны: набор звуков, который, каки музыка, действует поразному на каждого человекаB Различные имена вызывают совершенно разные ассоциацииB Некоторые люди намеренно избегают даже необходимых деловых контактов с человеком –носителем имени, которое не нравитсяB Научные исследования доказывают, что имя влияет на способности и профессиюB Например, считается, что хорошими бухгалтерами являются люди с именами Наталья, Вера, Владимир, а люди с одинаковыми именами и отчествами опаздывают на работуB Отчество корректирует сложившийся образ, не изменяет его коренным образом, а уточняет, смягчает или, наоборот, обостряет некоторые черты, делает их более четкимиBТаким образом, состав персонала организации оказывает ключевоевлияние на её успехB Вопрос подбора кадров и формирования эффективнойкоманды, особенно в условиях экономического кризиса, высокого уровня риска и неопределённости, стоит достаточно остроB Традиционные методы оценки новых потенциальных работников известны не только работодателям, но и кандидатам, которые могут применять соответствующиеманипуляции с целью произвести в заблуждение специалиста по кадрамB Кратковременный эффект может в дальнейшем обернуться затяжным конфликтом интересов работника и работодателя, конфликтом личных интересов сотрудника и задач организацииB Нетрадиционныеметоды отбора персонала выявляют глубинные качества личности, которые неизбежно проявятся, а также внутренние мотивы, установки и комплексы, которыми человек, как правило, не может управлятьB Поэтому изучение и применение знаний психологии, социологии, конфликтологии, соционики при отборе персонала свидетельствует о профессиональном подходе современной кадровой службы организации к исполнению своих обязанностей и обеспечению сбалансированного состава сотрудников, что, в свою очередь, способствует выполнению миссии организации и увеличивает продолжительность её жизненного циклаB
Ссылки на источники1.Базарова ЛBАB Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналомB 2015B № 23B СB 4147.2.Бунатян АBНB Мировой опытподбора персонала при найме в организацию // Журнал научных публикаций аспирантов и докторатовB 2014B №8B СB 8996.3.Гольдберг ИB Почерк –зеркало душиB МB: АСТ, 2014B 159 сB4.Дрешер ЮBНB Кадровый менеджмент: учебBметодB пособиеB Казань: Медицина, 2015B 164 сB 5.Нумерологический анализ основные числа имени [Электронный ресурс]/ http://www.numeroscop.ru/numerologija_imeni/(дата обращения 09B04B2017)B6.Отпечатки пальцев как система учета прихода/ухода на работу [Электронный ресурс]/ http://propravo.in.ua/yurpraktika/varianty/203otpechatkipalcevkaksistemauchetaprixodauxodanarabotu(дата обращения 09B04B2017)B7.Рогожин МBЮB Управление персоналомB МB: ТК Велби, Издво Проспект, 2014B 320 сB8.Сидорчук АBПB Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрениеB 2015B № 5(9)B СB 118127.9.Управление персоналом / под редB ТBЮB Базарова, БBЛB ЕреминаBURL: http://wwwBaupBru/books/ m152/7_6BhtmB (дата обращения: 09B04B2017)B10.Шурупова ОBСB, Коротина ГBИB, Паршина МBИB, Чудинова ЕBВB, Шурупова АBСB Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытийB 2013B №5B3 (41)B СB 221243.
