Проблемы правового регулирования забастовок
Т.
А. БардинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Бардина
Т.
А. Проблемы правового регулирования забастовок // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3276–3280. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970982.htm.
Аннотация. В данной работе рассматривается проблема правового регулирования забастовок по трудовому законодательству Российской Федерации. Анализируя нормы национального и международного законодательства, регулирующие право на забастовку, мы делаем вывод, что совершенствование законодательства должно быть направлено на расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, и отмену формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Ключевые слова:
трудовое законодательство, обязанности, забастовка, права работников, прекращение работы
Текст статьи
Бардина Татьяна Алексеевна,студент «Оренбургского Государственного Университета», г. ОренбургNatsugame@mail.ru
Научный руководитель: Рузаева Елена Михайловна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса«Оренбургского Государственного Университета», г. ОренбургElena280407@yandex.ru
Проблемы правового регулирования забастовок
Аннотация.Вданной работе рассориваетсяпроблема правового регулирования забастовок по трудовому законодательству Российской Федерации.Анализируя нормы национального и международногозаконодательства, регулирующие право на забастовку, мы делаем вывод, что совершенствование законодательства должно быть направлено на расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, и отмену формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.Ключевые слова:забастовка, трудовое законодательство, права работников, прекращение работы, обязанности.
В ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.В Трудовом кодексе РФ предусмотрен ряд мер для защиты прав работников. Одной из таких мер является забастовка. Данное понятие является правовым. Согласно ст. 398 ТК РФ: «Забастовка временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Трудовым кодексом РФ предусмотрен порядок правового регулирования права на забастовку. Данный порядок не отвечает ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни конституционным нормам. Соответственно забастовка настоящее время не способствует разрешению возникших споров.Статьей 21 Трудового кодекса РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ ииными федеральными законами, отнесено к основным трудовым правам работника. Более детально процедура урегулирования трудовых споров, в том числе условий проведения забастовки, определена в главе 61 Трудового кодекса РФ.Забастовка по своей природе представляет историческое явление, так как является ответной реакцией работника на чрезмерное использование рабочей силы. В процессе становления капитализма предприниматели в целях как можно больше увеличить свой доход прибегали к таким средствам, как эксплуатация рабочих, что, являлось следствием появления необходимости работникам отстаивать свои законные права и интересы. Н.Л. Лютовобнаружил два звена, обеспечивающихпризнание действий работников забастовкой[6]. Первой составляющей признания действий работников забастовкой является определение основного предназначения действий работников, то есть прекращение работы. Второй составляющей определение цели совершения работниками данной деятельности. Под забастовкой в узком смысле следует подразумевать временное прекращение работниками своей работы, в широком смысле деятельность, содержащую «также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода её выполнениядля удовлетворения требований)».
Узкое с точки зрения понятие забастовки встречается, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Финляндии, Франции, Люксембурга, а также и России, где указывается, что цель забастовки разрешение коллективного трудового спора. В практикевышеперечисленный страншироко применимо такое средство защиты прав работников, как «итальянская забастовка» или «работа по правилам», смысл которой заключается в нецелесообразно правильном выполнении работниками технических инструкций, относящихся к их должностным обязанностям для «выкручивания рук» работодателя. В отличие от обычной забастовки, итальянская –это форма протеста, подразумевающая строгое выполнение сотрудниками организации всех должностных инструкций и правил, не нарушая их абсолютно ни в чем.
Термин «итальянская забастовка» стал использоваться после 1904 года, когда в Италии или полицейские,или железнодорожники, чтобы добиться увеличения зарплаты стали выполнять все строго по инструкции, ни на шаг от нее не отступая, тем самым спровоцировав сбои в работе.Впоследствии этот цивилизованный способ борьбы с начальством стал распространяться и в других странах, в том числе и в России. Так, еще в июле 1907 года в газете «Русское Слово» сообщается: «На Петербургсковаршавской железной дороге производится «итальянская» забастовка, заключающаяся в строгом выполнении инструкций при производстве маневров, благодаря чему поезда опаздывают и многие отменяются».Вполне обоснованно можно говорить о том, чтобы предусмотретьправо работникам применять и другие коллективные способы, устремленные на задержку работы для разрешения коллективного трудового спора, расширив легальное определение забастовки (статья 398 ТК РФ). Специалисты МОТ считают, что условия, предъявляемые работниками в процессе проведения забастовки, можно подразделить на следующие группы: профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни работников), профсоюзные (стремление расширить и гарантировать права профсоюзных организаций) и политические.
Мы считаем,чтонаиболее содержательное определение забастовки дано В.Н. Толкуновой: «В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового споразабастовка это ультимативное действие работников, давление на работодателя путём прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора» [12]. Из данного определения вытекает, что обязательным признаком забастовки является совместное действие работников, форма совместного требования с целью удовлетворения потребностей работников, неполученных в ходе проведения мирных переговоров. Работник в одиночку не всилах осуществить забастовку. Проведение забастовки может осуществляться на разных уровнях: локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном. Другой отличительный признак это краткосрочный акт, так как забастовка не может носить бессрочный характер. Существуют следующие виды проведения забастовок: предупредительная и обычная. Так, предупредительная забастовка представляет такую забастовку, продолжительностькоторой составляет не более одного часа и является предупреждающим действием работников, указывающая на их стремление достигнуть удовлетворения своих требований. Обратиться к такому виду забастовки можно только один раз за всё время рассмотрения коллективного трудового спора. Решение о проведении краткосрочной предупредительной забастовки может быть принято представителем работников, принимающегоучастие в примирительных процедурах. Вместе с тем следует оговорить, что трудовое законодательство не ограничивает возможность выбора работников, иными словами, если по какимлибо соображениям работники, участвующиев забастовке, придут к выводу избрать другой орган, возглавивший забастовку, он тоже будет обладать всеми правами. Предупредительная забастовка может быть объявлена в процессе осуществления мирных переговоров, но не ранее, чем после пяти календарных дней функционирования мирных переговоров, при этом работодатель должен быть извещен о намерении провести такого рода мероприятия в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (часть 6 статьи 410 ТК РФ). В соответствии с частью 7 той же статьи при осуществлении вышеуказанной забастовки представитель работников организации должен обеспечить минимум существенных работ (услуг). Мы считаем, что названное выше условие относительно к предупредительной забастовке не совсем понятно. Проведение предупредительной забастовки не может оказать существенного ущерба производительностиорганизации в отличие от обычной забастовки, так как ограничена одним часом рабочего времени.
В практикедругих странрегулирования отношений между работодателем и работниками право работников на забастовку является общепризнанным и закреплено в ряде основополагающих документов. Так, в соответствии со ст.8Международного пакта ООН «Об экономических, социальных и культурных правах», принятого 16 декабря 1966 г. и вступившего в силу на территории России с 3 января 1976 г., государстваучастники обязаны обеспечить право на забастовки при условии его осуществления право пользователямии правоприменителями в соответствии с законами каждой страны —участницы указанного Пакта.Из содержащихся в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ правовых норм следует, что право на забастовку не является абсолютным —его реализация возможна лишь при наличии оснований и в порядке, установленных федеральным законом.
Следует иметь в виду, что прекращение работы при забастовке необходимо отграничивать от иных случаев правомерного прекращения работы. Так, существуют случаи, когда Трудовой кодекс РФ допускает индивидуальное или коллективное прекращение работниками выполнения своей трудовой функции, не признаваемое забастовкой, например, в статьях 142 и 219 ТК РФ[1].В соответствии со ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплатызадержанной суммы.Согласно ст. 219 ТК РФ работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.Указанные случаи правомерного приостановления работы отличаются от забастовки тем, что работник использует приостановление работы как средство защиты своих нарушенных субъективных трудовых прав, а не как средство давления на работодателя в целях установления трудовых прав и обязанностей. В.А. Сафонов отмечает, что в данных случаях именно защита права является первичным, определяющим моментом, а их характеристика как оказания давления на работодателя —вторичным [2].Важно также отметить, что забастовка в российском трудовом праве является средством разрешения коллективного трудового спора. Поэтому вопрос о правомерности забастовки будет решаться в зависимости от того, входят ли неурегулированные разногласия между работниками и работодателем, ставшие поводом для забастовки, в предмет коллективного трудового спора.Как известно, трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, при этом различие между категориями «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор» имеет важнейшее значение —как теоретическое, так и практическое, так как от отнесения спора к той или иной категории зависит способ его разрешения [3].В практикеу других стран выработанычетыре основных способа разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рассмотрение этих способов позволяет лучше понять подход, реализованный в трудовом законодательстве современной России [4].При первом (наиболее широком) способе любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, поэтому спор в любом случае признается коллективным. При данном подходе никакого реального разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные не производится.При втором способе коллективный трудовой спор определяется как любой спор о нарушении коллективного договора, независимо от того, пострадал от этого один работник или несколько.В третьем способе за основу взято разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.При применении четвертого способа коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, так какиз их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, имеющих место одновременно. Такие случаи сводятся к набору индивидуальных трудовых споров работников, какими бы многочисленными они ни были.Именно четвертый подход реализован в современном российском трудовом законодательстве [5].В силу ст. 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор —это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:1) установления и изменения условий труда (включая заработную плату);2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.Примерами разногласий, не включаемых в предмет коллективного трудового спора и поэтому не могущих стать основанием для проведения забастовки, являются:—принятие работодателем решений о сокращении численности (штата) работников;—нарушение работодателем субъективных трудовых прав отдельных работников.Чрезмерное сужение круга вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, подвергается в научной литературе справедливой критике.Одним из недостатковроссийского трудового законодательства Н.Л. Лютов называет то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений, и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора [6].Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития предпринимательства. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием предпринимательской деятельности, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.Бесспорно, что регулирование численности (штата) работников является важным средством управления издержками предпринимательства. В условиях низкой производительности труда не обоснованные экономически затраты на заработную плату работников во многих случаях могут лечь тяжким бременем на любоепредприятие и в конечном счете привести его к банкротству. Поэтому принятие решений в сфере регулирование численности (штата) работников относится к сфере исключительной компетенции работодателя. Но в то же время понимание предпринимательствакак системы социального партнерства требует вовлеченности в процесс принятия решений как трудового коллектива в целом, так и отдельных работников. Сказанное в полной мере относится и к такому важнейшему вопросу, как принятие решения о сокращении численности (штата) работников, по которому между работниками возможны разногласия (в том числе и неурегулированные).Из понимания же забастовки только как средства урегулирования коллективного трудового спора (причем в его «узком» понимании) следует вывод: нет коллективного трудового спора —нет и права на забастовку.Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явлениятрадиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.Таким образом, действующее российское трудовое законодательство не допускает проведение забастовок как средства коллективной защиты индивидуальных прав работников.Следует согласиться с мнением Н.Л. Лютова о том, что решение законодателя исключить из понятия коллективных трудовых споров те, предметом которых является соблюдение трудового законодательства, является ошибочным [7].В соответствии со ст. 410 Трудового кодекса РФ решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Если забастовка объявлена профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.Указанные выше нормы закона ставят вне закона проведение забастовок, решение о которых принято не всем трудовым коллективом, а только его частью или даже отдельным работником. Между тем, из формулировки ст. 37 Конституции РФ буквально не следует невозможность индивидуальных или групповых забастовок. Это дает основание некоторым авторам утверждать о необходимости изменения норм Трудового кодекса РФ с целью снятия ограничения на групповые и индивидуальные забастовки, считая допустимым отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей в целях разрешения индивидуального трудового спора [8].Полагаем, что с данным предложением следует согласиться, поскольку оно соответствует как Конституции РФ, так и мировому опыту правового регулирования трудовых отношений. Так, согласно ст. 295 Трудового кодекса Республики Азербайджан работник вправе объявитьзабастовку в индивидуальном порядке на срок до одного месяца.Таким образом, целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой —исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Ссылки на источники1.Анисимов,Л.Н. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора /Л. Н. Анисимов.2006. № 6.2.Архипов В. Споры об интересах приводят к забастовкам // Бизнесадвокат. 2006. № 24.3.Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.4.Колосовский А.В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение //Трудовое право. 2008. № 5.5.Костян И.А. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов // Трудовое право. 2009. № 6.6.Лютов Н.Л. Возможность проведения консультаций и право на забастовку при осуществлении массовых увольнений работников // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1.7.Сафонов В.А. О понятии «забастовка» в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.8.Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8.9.Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет... // Трудовое право. 2008.1.№ 8.10.Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7.11.Шарков Ф.И. Как защититься от недобросовестныхзабастовщиков? // Трудовое право. 2008. № 5.12.Трудовое право : учебник / Е.А. Певцова. —Москва : Юстиция,2017. —206 с. —(Среднее профессиональное образование).ISBN 978543650493313.Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. Москва : Юрайт, 2015.
Научный руководитель: Рузаева Елена Михайловна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса«Оренбургского Государственного Университета», г. ОренбургElena280407@yandex.ru
Проблемы правового регулирования забастовок
Аннотация.Вданной работе рассориваетсяпроблема правового регулирования забастовок по трудовому законодательству Российской Федерации.Анализируя нормы национального и международногозаконодательства, регулирующие право на забастовку, мы делаем вывод, что совершенствование законодательства должно быть направлено на расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, и отмену формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.Ключевые слова:забастовка, трудовое законодательство, права работников, прекращение работы, обязанности.
В ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.В Трудовом кодексе РФ предусмотрен ряд мер для защиты прав работников. Одной из таких мер является забастовка. Данное понятие является правовым. Согласно ст. 398 ТК РФ: «Забастовка временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Трудовым кодексом РФ предусмотрен порядок правового регулирования права на забастовку. Данный порядок не отвечает ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни конституционным нормам. Соответственно забастовка настоящее время не способствует разрешению возникших споров.Статьей 21 Трудового кодекса РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ ииными федеральными законами, отнесено к основным трудовым правам работника. Более детально процедура урегулирования трудовых споров, в том числе условий проведения забастовки, определена в главе 61 Трудового кодекса РФ.Забастовка по своей природе представляет историческое явление, так как является ответной реакцией работника на чрезмерное использование рабочей силы. В процессе становления капитализма предприниматели в целях как можно больше увеличить свой доход прибегали к таким средствам, как эксплуатация рабочих, что, являлось следствием появления необходимости работникам отстаивать свои законные права и интересы. Н.Л. Лютовобнаружил два звена, обеспечивающихпризнание действий работников забастовкой[6]. Первой составляющей признания действий работников забастовкой является определение основного предназначения действий работников, то есть прекращение работы. Второй составляющей определение цели совершения работниками данной деятельности. Под забастовкой в узком смысле следует подразумевать временное прекращение работниками своей работы, в широком смысле деятельность, содержащую «также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода её выполнениядля удовлетворения требований)».
Узкое с точки зрения понятие забастовки встречается, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Финляндии, Франции, Люксембурга, а также и России, где указывается, что цель забастовки разрешение коллективного трудового спора. В практикевышеперечисленный страншироко применимо такое средство защиты прав работников, как «итальянская забастовка» или «работа по правилам», смысл которой заключается в нецелесообразно правильном выполнении работниками технических инструкций, относящихся к их должностным обязанностям для «выкручивания рук» работодателя. В отличие от обычной забастовки, итальянская –это форма протеста, подразумевающая строгое выполнение сотрудниками организации всех должностных инструкций и правил, не нарушая их абсолютно ни в чем.
Термин «итальянская забастовка» стал использоваться после 1904 года, когда в Италии или полицейские,или железнодорожники, чтобы добиться увеличения зарплаты стали выполнять все строго по инструкции, ни на шаг от нее не отступая, тем самым спровоцировав сбои в работе.Впоследствии этот цивилизованный способ борьбы с начальством стал распространяться и в других странах, в том числе и в России. Так, еще в июле 1907 года в газете «Русское Слово» сообщается: «На Петербургсковаршавской железной дороге производится «итальянская» забастовка, заключающаяся в строгом выполнении инструкций при производстве маневров, благодаря чему поезда опаздывают и многие отменяются».Вполне обоснованно можно говорить о том, чтобы предусмотретьправо работникам применять и другие коллективные способы, устремленные на задержку работы для разрешения коллективного трудового спора, расширив легальное определение забастовки (статья 398 ТК РФ). Специалисты МОТ считают, что условия, предъявляемые работниками в процессе проведения забастовки, можно подразделить на следующие группы: профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни работников), профсоюзные (стремление расширить и гарантировать права профсоюзных организаций) и политические.
Мы считаем,чтонаиболее содержательное определение забастовки дано В.Н. Толкуновой: «В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового споразабастовка это ультимативное действие работников, давление на работодателя путём прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора» [12]. Из данного определения вытекает, что обязательным признаком забастовки является совместное действие работников, форма совместного требования с целью удовлетворения потребностей работников, неполученных в ходе проведения мирных переговоров. Работник в одиночку не всилах осуществить забастовку. Проведение забастовки может осуществляться на разных уровнях: локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном. Другой отличительный признак это краткосрочный акт, так как забастовка не может носить бессрочный характер. Существуют следующие виды проведения забастовок: предупредительная и обычная. Так, предупредительная забастовка представляет такую забастовку, продолжительностькоторой составляет не более одного часа и является предупреждающим действием работников, указывающая на их стремление достигнуть удовлетворения своих требований. Обратиться к такому виду забастовки можно только один раз за всё время рассмотрения коллективного трудового спора. Решение о проведении краткосрочной предупредительной забастовки может быть принято представителем работников, принимающегоучастие в примирительных процедурах. Вместе с тем следует оговорить, что трудовое законодательство не ограничивает возможность выбора работников, иными словами, если по какимлибо соображениям работники, участвующиев забастовке, придут к выводу избрать другой орган, возглавивший забастовку, он тоже будет обладать всеми правами. Предупредительная забастовка может быть объявлена в процессе осуществления мирных переговоров, но не ранее, чем после пяти календарных дней функционирования мирных переговоров, при этом работодатель должен быть извещен о намерении провести такого рода мероприятия в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (часть 6 статьи 410 ТК РФ). В соответствии с частью 7 той же статьи при осуществлении вышеуказанной забастовки представитель работников организации должен обеспечить минимум существенных работ (услуг). Мы считаем, что названное выше условие относительно к предупредительной забастовке не совсем понятно. Проведение предупредительной забастовки не может оказать существенного ущерба производительностиорганизации в отличие от обычной забастовки, так как ограничена одним часом рабочего времени.
В практикедругих странрегулирования отношений между работодателем и работниками право работников на забастовку является общепризнанным и закреплено в ряде основополагающих документов. Так, в соответствии со ст.8Международного пакта ООН «Об экономических, социальных и культурных правах», принятого 16 декабря 1966 г. и вступившего в силу на территории России с 3 января 1976 г., государстваучастники обязаны обеспечить право на забастовки при условии его осуществления право пользователямии правоприменителями в соответствии с законами каждой страны —участницы указанного Пакта.Из содержащихся в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ правовых норм следует, что право на забастовку не является абсолютным —его реализация возможна лишь при наличии оснований и в порядке, установленных федеральным законом.
Следует иметь в виду, что прекращение работы при забастовке необходимо отграничивать от иных случаев правомерного прекращения работы. Так, существуют случаи, когда Трудовой кодекс РФ допускает индивидуальное или коллективное прекращение работниками выполнения своей трудовой функции, не признаваемое забастовкой, например, в статьях 142 и 219 ТК РФ[1].В соответствии со ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплатызадержанной суммы.Согласно ст. 219 ТК РФ работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.Указанные случаи правомерного приостановления работы отличаются от забастовки тем, что работник использует приостановление работы как средство защиты своих нарушенных субъективных трудовых прав, а не как средство давления на работодателя в целях установления трудовых прав и обязанностей. В.А. Сафонов отмечает, что в данных случаях именно защита права является первичным, определяющим моментом, а их характеристика как оказания давления на работодателя —вторичным [2].Важно также отметить, что забастовка в российском трудовом праве является средством разрешения коллективного трудового спора. Поэтому вопрос о правомерности забастовки будет решаться в зависимости от того, входят ли неурегулированные разногласия между работниками и работодателем, ставшие поводом для забастовки, в предмет коллективного трудового спора.Как известно, трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, при этом различие между категориями «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор» имеет важнейшее значение —как теоретическое, так и практическое, так как от отнесения спора к той или иной категории зависит способ его разрешения [3].В практикеу других стран выработанычетыре основных способа разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рассмотрение этих способов позволяет лучше понять подход, реализованный в трудовом законодательстве современной России [4].При первом (наиболее широком) способе любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, поэтому спор в любом случае признается коллективным. При данном подходе никакого реального разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные не производится.При втором способе коллективный трудовой спор определяется как любой спор о нарушении коллективного договора, независимо от того, пострадал от этого один работник или несколько.В третьем способе за основу взято разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.При применении четвертого способа коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, так какиз их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, имеющих место одновременно. Такие случаи сводятся к набору индивидуальных трудовых споров работников, какими бы многочисленными они ни были.Именно четвертый подход реализован в современном российском трудовом законодательстве [5].В силу ст. 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор —это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:1) установления и изменения условий труда (включая заработную плату);2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.Примерами разногласий, не включаемых в предмет коллективного трудового спора и поэтому не могущих стать основанием для проведения забастовки, являются:—принятие работодателем решений о сокращении численности (штата) работников;—нарушение работодателем субъективных трудовых прав отдельных работников.Чрезмерное сужение круга вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, подвергается в научной литературе справедливой критике.Одним из недостатковроссийского трудового законодательства Н.Л. Лютов называет то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений, и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора [6].Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития предпринимательства. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием предпринимательской деятельности, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.Бесспорно, что регулирование численности (штата) работников является важным средством управления издержками предпринимательства. В условиях низкой производительности труда не обоснованные экономически затраты на заработную плату работников во многих случаях могут лечь тяжким бременем на любоепредприятие и в конечном счете привести его к банкротству. Поэтому принятие решений в сфере регулирование численности (штата) работников относится к сфере исключительной компетенции работодателя. Но в то же время понимание предпринимательствакак системы социального партнерства требует вовлеченности в процесс принятия решений как трудового коллектива в целом, так и отдельных работников. Сказанное в полной мере относится и к такому важнейшему вопросу, как принятие решения о сокращении численности (штата) работников, по которому между работниками возможны разногласия (в том числе и неурегулированные).Из понимания же забастовки только как средства урегулирования коллективного трудового спора (причем в его «узком» понимании) следует вывод: нет коллективного трудового спора —нет и права на забастовку.Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явлениятрадиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.Таким образом, действующее российское трудовое законодательство не допускает проведение забастовок как средства коллективной защиты индивидуальных прав работников.Следует согласиться с мнением Н.Л. Лютова о том, что решение законодателя исключить из понятия коллективных трудовых споров те, предметом которых является соблюдение трудового законодательства, является ошибочным [7].В соответствии со ст. 410 Трудового кодекса РФ решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Если забастовка объявлена профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.Указанные выше нормы закона ставят вне закона проведение забастовок, решение о которых принято не всем трудовым коллективом, а только его частью или даже отдельным работником. Между тем, из формулировки ст. 37 Конституции РФ буквально не следует невозможность индивидуальных или групповых забастовок. Это дает основание некоторым авторам утверждать о необходимости изменения норм Трудового кодекса РФ с целью снятия ограничения на групповые и индивидуальные забастовки, считая допустимым отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей в целях разрешения индивидуального трудового спора [8].Полагаем, что с данным предложением следует согласиться, поскольку оно соответствует как Конституции РФ, так и мировому опыту правового регулирования трудовых отношений. Так, согласно ст. 295 Трудового кодекса Республики Азербайджан работник вправе объявитьзабастовку в индивидуальном порядке на срок до одного месяца.Таким образом, целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой —исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Ссылки на источники1.Анисимов,Л.Н. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора /Л. Н. Анисимов.2006. № 6.2.Архипов В. Споры об интересах приводят к забастовкам // Бизнесадвокат. 2006. № 24.3.Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.4.Колосовский А.В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение //Трудовое право. 2008. № 5.5.Костян И.А. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов // Трудовое право. 2009. № 6.6.Лютов Н.Л. Возможность проведения консультаций и право на забастовку при осуществлении массовых увольнений работников // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1.7.Сафонов В.А. О понятии «забастовка» в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.8.Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8.9.Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет... // Трудовое право. 2008.1.№ 8.10.Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7.11.Шарков Ф.И. Как защититься от недобросовестныхзабастовщиков? // Трудовое право. 2008. № 5.12.Трудовое право : учебник / Е.А. Певцова. —Москва : Юстиция,2017. —206 с. —(Среднее профессиональное образование).ISBN 978543650493313.Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. Москва : Юрайт, 2015.
