Особенности отбора управленческого персонала в организации
ART 971061
Автор:
И.
В. Петунина
И.
В. Петунина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Петунина
И.
В. Особенности отбора управленческого персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3671–3675. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971061.htm.
Аннотация. В статье говорится о том, что организация сталкивается с важной задачей при рассмотрении кандидатов на замещение управленческих должностей. Отбор именно управленческого персонала представляет собой максимально ответственную задачу. Трудовые ресурсы являются базисом эффективной работы всей организации в целом.
Текст статьи
Петунина Ирина Владимировна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкirinapetunina96@mail.ru
Особенности отбора управленческого персонала в организации
Аннотация.Встатье говорится о том, что организация сталкивается с важной задачей при рассмотрении кандидатов на замещение управленческих должностей. Отбор именно управленческого персонала представляет собой максимально ответственную задачу. Трудовые ресурсы являются базисом эффективной работы всей организации в целом. Ключевые слова:управленческий персонал, отбор, персонал, вакансия, руководитель.
В современное время количество предприятий и организаций увеличивается регулярно. И вопрос о пополнении рядов штатных сотрудников становится все более актуальным. Ведь каждая организация на определенном этапе сталкивается с проблемой отбора квалифицированных профессиональных кадров. От грамотного поиска сотрудников зависит дальнейшая работа коллектива и организации в целом. Поэтому на работников по отбору персонала возлагается ответственность и серьезная задача, ошибка в которой окажет на работу отрицательное воздействие.Отбор персонала оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Каждая организация придерживается стандартных процедур и правил при осуществлении работы в сфере управлении человеческими ресурсами. Отбираются специалисты в основном только тех направлений, в компетенции которых нуждается компания. Любая вакантная должность сопровождается рядом требованием, предъявляемых при приеме на работу. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом.Данный процесс заключается в сопоставлении требований организации на занимаемую должность квалификации кандидата. С важной задачей сталкивается работодатель при отборе управленческого персоналах[1]. Управленческий персонал —это работники, чья основная деятельность заключается в выполнении конкретных управленческих функций. К ним можно отнести линейных и функциональных руководителей и специалистов организации.Главной задачей управленческого персонала является координация и организация деятельности предприятия. банках расчетные и др. счетапредприятия. Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, имеют в распоряжении ресурсы организации, самостоятельно принимают решение, несут полную ответственность за направление различных сфер деятельности организации, за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным.Лица, занимаемые руководящую должность, должны иметь возможность эффективно работать с коллективом, важна координация управленческого процесса и контроль зарезультатом их деятельности[4].При отборе управленческого персонала менеджер по кадрам сталкивается с трудной задачей. В данном случае претенденту на должность важно показать не только свои профессиональные навыки, но и личные качества, а конкретнее проявление лидерства и умение работать со штатом сотрудников. К людям, которые относятся к категории управленческого персонала, выдвигаются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств. Чтобы справляться с трудными и ответственными задачами, которые возлагаются на них, менеджеры должны обладать специальными знаниями и способностью реализовывать их в повседневной работе в качестве управления предприятием. Существуют требования к их профессиональной компетенции. Они подразделяются на 2 группы: специальные знания в области науки и практики управления, позволяющие осуществлять управленческий процесс; способности работать с людьми и управлять самими собой.
Тем не менее, руководитель организации выполняет не только координирующую и организационную функцию, но и функцию направления сотрудника, мотивации и контроля. Руководителя можно назвать творческим вдохновителем. Его задачей является также настрой и мотивация сотрудника.Именно поэтому отбор управленческого персонала максимально важен для любой организации.Каждая организация строит эффективные схемы привлечения персонала. При построении эффективной системы поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в целостной системе управления человеческими ресурсами организации.Отбор персонала —это процесс выявления психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Процесс отбора осуществляется в несколько этапов:—предварительная отборочная беседа;—заполнение заявлений и анкеты;—собеседование;—тестирование;—проверка рекомендаций и послужного списка;—медицинский осмотр.В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей»[3].При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе накакуюто иную. Многие работники, передвигаясь по служебной лестнице, на новом рабочем месте проявляют себя недолжным образом. Чаще всего, занимаемые новые вакантные места сотрудниками других подразделений, становятся не под силу работнику, который сталкивается с новым кругом обязанностей. Данные переходы в большинстве случаев дают отрицательный эффект. Подобного рода перестановки ведут к нарушению звена внутренней цепи организации, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом. Именно поэтому важно правильно оценивать качества сотрудника прежде чем возлагать на него новые обязанности.Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. При поиске работника на должность наименее вакантную данные дополнительные требования вовсе неуместны. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. На работников даннойдолжности ложиться высокая ответственность. От данного выбора зависит развитие организации в целом. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениямии анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
проведение тестов;Для того, чтобы точно определить критерии отбора, необходимо максимально точно сформулировать качества работника, которые необходимы кандидату для замещения вакантной должности. Критерии необходимо сформулировать так, чтобы они охватывали широкий круг потенциальных возможностей работника, начиная с критерия о здоровье, заканчивая целевыми качествами.Многие работодатели формируют оценивают работника, исходя из такого критерия, как наличие образования. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Но не всегда наличие успеха в данном критерии дает право занимать вакантную должность. Все критерии необходимо сочетать и только при взаимосвязи многих критериев можно сформировать единую картину идеального работника для определенной должности. Также при трудоустройстве огромную роль имеют опыт работы. В современное время данный критерий имеет огромный фактор. Не менее важным критерии в замещении вакантных должностей является возраст.На современном этапе, в условиях конкурентной борьбы требования усложняются.Изменяются и методы по отбору управленческого персонала в организацию.При разработке методов отбора грамотного управленческого персонала возникает вопрос о том, как возможно привлечь перспективного сотрудника в организацию. Каждая организация ищет сотрудников на различные должности, но всех преследует одна цель –привлечение перспективного сотрудника[6].Современный мир направлен напроявление личных качеств, на развитие личности и выращивание индивида в социальной средеи не всегда уровень заработной платы является основополагающей целью сотрудника. Этот аспект и отразился в процессе исследования трудоспособной категории лиц. Именнопоэтому предприятию важно разрабатывать методы способные заинтересовать уверенную, трудоспособную личность, готовую реализовать свои способности в конкретной деятельности.
Следует отметить, что западные менеджеры при отборе персонала учитывают иные качества, нежели российские менеджеры.Вопервых, им нужна увлекательная, требующая усилий работа, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдохновляла миссия компании, чтобы они могли открывать новые направления и запускать новую продукцию; и чтобы ихработа была ответственной и давала возможность профессионального роста. Личности важно расти духовно, а не тратить время только лишь для заработка. Работа должна совмещать в себе сразу несколько требований[7].Вовторых, опросы выявили, что менеджеры хотят работать в отличных компаниях с хорошим управлением, яркими лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.Втретьих, они ищут возможности увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы оплата являлась признанием ихличного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и удовлетворение от работы. Работники требуют заработка за выполнение обязанностей, направленных на личностный карьерный рост от работодателя помимо стабильной зарплаты. Вчетвертых, менеджеры хотят от компании помощи в развитии своих навыков. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда. Многие компании сразу предлагают подготовку кадров ил иже переподготовку кадров для квалифицированных работников с целью получения новых знаний и навыков необходимых для дальнейшей работы на предприятии.И наконец, менеджеры хотят иметь такую работу, которая бы оставляла им время заниматься своей личной жизнью. Можно сказать, что время играет важную роль в нашей жизни. Конечно, каждый человек имеет право на личное пространство и личную жизнь. И совершенно не хочет, чтобы все время занимала работа.Стремительное изменение ситуации в России с высокой вероятностьюбудет вести к тому, что работодателям будет необходимо рассматривать более широкие возможности при привлечении в компанию перспективных руководителей.При принятии решения относительно отбора на вакантную должность или при продвижении руководителя важно учитывать большое число факторов, но система отбора должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства. Если в процессе отбора необходим учет дополнительных требований, следует рассматривать только тех кандидатов, которые отвечают максимальнымстандартам по всем основным показателям, приведенным выше.Но при внутреннем отборе руководителей невозможно опираться только на этот подход, тем более что зачастую высшее руководство может и не иметь четкого мнения относительно возможных кандидатур. Опыт компаний, которые акцентируют свое внимание на внутреннем отборе при выявлении перспективных руководителей, которые способны занять должности управляющих, показывает, что нельзя все сводить к поверхностным оценкам. При внутреннемотборе особенно важно использовать такие процедуры, которые дают возможность потенциальным кандидатам максимально раскрыть себя.Для отбора требующегося персонала проводят проводятся: анкетирование, тестирование, собеседование и т.д. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся.Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу, знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.Предварительная беседа проводится поразному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер[8].Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
При проведении беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.В заключении можно сказать, что наибольшую сложность представляет собой отбор при найме управленческого персонала. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для управленческого труда в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Именно поэтому данный этап является наиболее серьезным и ответственным в деятельности любой организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо грамотно изучить каждого претендента на занимаемую должность, важно не ошибиться, тонко прочувствовать и изучить данную кандидатуру. Отбор персонала является основным этапом в процессе формирования фирмы персоналом. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки взаимодействия, установления контакта с собеседником, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.Ведь именно эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор управленческого персонала.
Ссылки на источники1.Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015. № 23. 4147 с.2.Дураков И.Б. Теория управления персоналом. Воронеж, 2014. 497 с.3.Егоршин А.П. Управление персоналом Н.: НИМБ, 2015. 120 с.4.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом –М.: ИНФРАМ, 2015. 203 с.5.Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия. М.: ИНФРАМ, 2015. 456 с.6.Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2014. 320 с.7.Сидорчук А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. 2015. № 5(9). С. 118127.8.Тарасов В. К. Персоналтехнология: отбор и подготовка менеджеров. М.: Дело, 2014. 391 с.9.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2014. 336 с.10.Шахмалов Ф. Основы теории государственного управления. М: ЗАО, 2013. 624 с.
Особенности отбора управленческого персонала в организации
Аннотация.Встатье говорится о том, что организация сталкивается с важной задачей при рассмотрении кандидатов на замещение управленческих должностей. Отбор именно управленческого персонала представляет собой максимально ответственную задачу. Трудовые ресурсы являются базисом эффективной работы всей организации в целом. Ключевые слова:управленческий персонал, отбор, персонал, вакансия, руководитель.
В современное время количество предприятий и организаций увеличивается регулярно. И вопрос о пополнении рядов штатных сотрудников становится все более актуальным. Ведь каждая организация на определенном этапе сталкивается с проблемой отбора квалифицированных профессиональных кадров. От грамотного поиска сотрудников зависит дальнейшая работа коллектива и организации в целом. Поэтому на работников по отбору персонала возлагается ответственность и серьезная задача, ошибка в которой окажет на работу отрицательное воздействие.Отбор персонала оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Каждая организация придерживается стандартных процедур и правил при осуществлении работы в сфере управлении человеческими ресурсами. Отбираются специалисты в основном только тех направлений, в компетенции которых нуждается компания. Любая вакантная должность сопровождается рядом требованием, предъявляемых при приеме на работу. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом.Данный процесс заключается в сопоставлении требований организации на занимаемую должность квалификации кандидата. С важной задачей сталкивается работодатель при отборе управленческого персоналах[1]. Управленческий персонал —это работники, чья основная деятельность заключается в выполнении конкретных управленческих функций. К ним можно отнести линейных и функциональных руководителей и специалистов организации.Главной задачей управленческого персонала является координация и организация деятельности предприятия. банках расчетные и др. счетапредприятия. Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, имеют в распоряжении ресурсы организации, самостоятельно принимают решение, несут полную ответственность за направление различных сфер деятельности организации, за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным.Лица, занимаемые руководящую должность, должны иметь возможность эффективно работать с коллективом, важна координация управленческого процесса и контроль зарезультатом их деятельности[4].При отборе управленческого персонала менеджер по кадрам сталкивается с трудной задачей. В данном случае претенденту на должность важно показать не только свои профессиональные навыки, но и личные качества, а конкретнее проявление лидерства и умение работать со штатом сотрудников. К людям, которые относятся к категории управленческого персонала, выдвигаются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств. Чтобы справляться с трудными и ответственными задачами, которые возлагаются на них, менеджеры должны обладать специальными знаниями и способностью реализовывать их в повседневной работе в качестве управления предприятием. Существуют требования к их профессиональной компетенции. Они подразделяются на 2 группы: специальные знания в области науки и практики управления, позволяющие осуществлять управленческий процесс; способности работать с людьми и управлять самими собой.
Тем не менее, руководитель организации выполняет не только координирующую и организационную функцию, но и функцию направления сотрудника, мотивации и контроля. Руководителя можно назвать творческим вдохновителем. Его задачей является также настрой и мотивация сотрудника.Именно поэтому отбор управленческого персонала максимально важен для любой организации.Каждая организация строит эффективные схемы привлечения персонала. При построении эффективной системы поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в целостной системе управления человеческими ресурсами организации.Отбор персонала —это процесс выявления психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Процесс отбора осуществляется в несколько этапов:—предварительная отборочная беседа;—заполнение заявлений и анкеты;—собеседование;—тестирование;—проверка рекомендаций и послужного списка;—медицинский осмотр.В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей»[3].При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе накакуюто иную. Многие работники, передвигаясь по служебной лестнице, на новом рабочем месте проявляют себя недолжным образом. Чаще всего, занимаемые новые вакантные места сотрудниками других подразделений, становятся не под силу работнику, который сталкивается с новым кругом обязанностей. Данные переходы в большинстве случаев дают отрицательный эффект. Подобного рода перестановки ведут к нарушению звена внутренней цепи организации, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом. Именно поэтому важно правильно оценивать качества сотрудника прежде чем возлагать на него новые обязанности.Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. При поиске работника на должность наименее вакантную данные дополнительные требования вовсе неуместны. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. На работников даннойдолжности ложиться высокая ответственность. От данного выбора зависит развитие организации в целом. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениямии анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
проведение тестов;Для того, чтобы точно определить критерии отбора, необходимо максимально точно сформулировать качества работника, которые необходимы кандидату для замещения вакантной должности. Критерии необходимо сформулировать так, чтобы они охватывали широкий круг потенциальных возможностей работника, начиная с критерия о здоровье, заканчивая целевыми качествами.Многие работодатели формируют оценивают работника, исходя из такого критерия, как наличие образования. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Но не всегда наличие успеха в данном критерии дает право занимать вакантную должность. Все критерии необходимо сочетать и только при взаимосвязи многих критериев можно сформировать единую картину идеального работника для определенной должности. Также при трудоустройстве огромную роль имеют опыт работы. В современное время данный критерий имеет огромный фактор. Не менее важным критерии в замещении вакантных должностей является возраст.На современном этапе, в условиях конкурентной борьбы требования усложняются.Изменяются и методы по отбору управленческого персонала в организацию.При разработке методов отбора грамотного управленческого персонала возникает вопрос о том, как возможно привлечь перспективного сотрудника в организацию. Каждая организация ищет сотрудников на различные должности, но всех преследует одна цель –привлечение перспективного сотрудника[6].Современный мир направлен напроявление личных качеств, на развитие личности и выращивание индивида в социальной средеи не всегда уровень заработной платы является основополагающей целью сотрудника. Этот аспект и отразился в процессе исследования трудоспособной категории лиц. Именнопоэтому предприятию важно разрабатывать методы способные заинтересовать уверенную, трудоспособную личность, готовую реализовать свои способности в конкретной деятельности.
Следует отметить, что западные менеджеры при отборе персонала учитывают иные качества, нежели российские менеджеры.Вопервых, им нужна увлекательная, требующая усилий работа, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдохновляла миссия компании, чтобы они могли открывать новые направления и запускать новую продукцию; и чтобы ихработа была ответственной и давала возможность профессионального роста. Личности важно расти духовно, а не тратить время только лишь для заработка. Работа должна совмещать в себе сразу несколько требований[7].Вовторых, опросы выявили, что менеджеры хотят работать в отличных компаниях с хорошим управлением, яркими лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.Втретьих, они ищут возможности увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы оплата являлась признанием ихличного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и удовлетворение от работы. Работники требуют заработка за выполнение обязанностей, направленных на личностный карьерный рост от работодателя помимо стабильной зарплаты. Вчетвертых, менеджеры хотят от компании помощи в развитии своих навыков. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда. Многие компании сразу предлагают подготовку кадров ил иже переподготовку кадров для квалифицированных работников с целью получения новых знаний и навыков необходимых для дальнейшей работы на предприятии.И наконец, менеджеры хотят иметь такую работу, которая бы оставляла им время заниматься своей личной жизнью. Можно сказать, что время играет важную роль в нашей жизни. Конечно, каждый человек имеет право на личное пространство и личную жизнь. И совершенно не хочет, чтобы все время занимала работа.Стремительное изменение ситуации в России с высокой вероятностьюбудет вести к тому, что работодателям будет необходимо рассматривать более широкие возможности при привлечении в компанию перспективных руководителей.При принятии решения относительно отбора на вакантную должность или при продвижении руководителя важно учитывать большое число факторов, но система отбора должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства. Если в процессе отбора необходим учет дополнительных требований, следует рассматривать только тех кандидатов, которые отвечают максимальнымстандартам по всем основным показателям, приведенным выше.Но при внутреннем отборе руководителей невозможно опираться только на этот подход, тем более что зачастую высшее руководство может и не иметь четкого мнения относительно возможных кандидатур. Опыт компаний, которые акцентируют свое внимание на внутреннем отборе при выявлении перспективных руководителей, которые способны занять должности управляющих, показывает, что нельзя все сводить к поверхностным оценкам. При внутреннемотборе особенно важно использовать такие процедуры, которые дают возможность потенциальным кандидатам максимально раскрыть себя.Для отбора требующегося персонала проводят проводятся: анкетирование, тестирование, собеседование и т.д. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся.Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу, знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.Предварительная беседа проводится поразному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер[8].Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
При проведении беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.В заключении можно сказать, что наибольшую сложность представляет собой отбор при найме управленческого персонала. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для управленческого труда в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Именно поэтому данный этап является наиболее серьезным и ответственным в деятельности любой организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо грамотно изучить каждого претендента на занимаемую должность, важно не ошибиться, тонко прочувствовать и изучить данную кандидатуру. Отбор персонала является основным этапом в процессе формирования фирмы персоналом. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки взаимодействия, установления контакта с собеседником, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.Ведь именно эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор управленческого персонала.
Ссылки на источники1.Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015. № 23. 4147 с.2.Дураков И.Б. Теория управления персоналом. Воронеж, 2014. 497 с.3.Егоршин А.П. Управление персоналом Н.: НИМБ, 2015. 120 с.4.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом –М.: ИНФРАМ, 2015. 203 с.5.Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия. М.: ИНФРАМ, 2015. 456 с.6.Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2014. 320 с.7.Сидорчук А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. 2015. № 5(9). С. 118127.8.Тарасов В. К. Персоналтехнология: отбор и подготовка менеджеров. М.: Дело, 2014. 391 с.9.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2014. 336 с.10.Шахмалов Ф. Основы теории государственного управления. М: ЗАО, 2013. 624 с.
