Основные направления и источники формирования персонала на предприятии
ART 971119
Автор:
Ю.
А. Боровских
Ю.
А. Боровских Библиографическое описание статьи для цитирования:
Боровских
Ю.
А. Основные направления и источники формирования персонала на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3961–3965. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971119.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам определения источников формирования персонала на предприятии, а также процедуре отбора и найма сотрудников. Статья раскрывает содержание понятия «подбор персонала». Основное внимание в работе акцентируется на основных видах источников привлечения персонала.
Текст статьи
Боровских Юлия Александровна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкjuliaborovskih96@gmail.com
Основные направления и источники формирования персонала на предприятии
Аннотация. Статья посвящена вопросам определения источников формирования персонала на предприятии, а также процедуре отбора и найма сотрудников. Статья раскрывает содержание понятия подбор персонала. Основное внимание в работе акцентируется на основных видах источников привлечения персонала. Ключевые слова: подбор персонала, источники подбора персонала, биржа труда.
Работа с персоналом относится к деятельности руководства компании и трудового коллектива, чтобы в полной мере использовать профессиональную и творческую способность каждого работника, воспитывать в нем фирменную гордость, препятствующую возникновению желания нанести вред фирме, стать соучастником в недобросовестной конкуренции или криминальных действиях.Подбор сотрудников является важным шагомв работе с персоналом, включая расчет потребности персонала, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор персонала и подготовку резерва.Ключевой элемент процесса набора является определением соответствующих требований к кандидатам. Описание документировано в разработке этих требований является описанием работы.Есть два типа набора: внутренний(за счет сотрудников самой организации) и внешний (ресурсы окружающей среды). Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены. Внешние источники можно условно разделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. Недорогие источники включают в себя, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. Для дорогих источников, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации.Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакантные должности, использование которых может быть полностью бесплатным для организации.В условиях высокой безработицы, найти высококвалифицированный специалист является трудной задачей, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что касается вакансий, которые не требуют высокой квалификации, компания может набирать персонал наименее дешевым способом[1].Существуют типы внешних источников:1. Идентификация кандидатов на вакансию по рекомендации друзей и родственников в работе компании. Этот метод очень эффективен и распространен в малом бизнесе. Таким образом, в компании где сотрудники, составляют всего от 40 до 60 человек, 40% новых сотрудников наняты по знакомству.Такой подход типичен для фирм, работающих в ограниченных пространствах, где количество экспертов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может быть трудоемким и неэффективным. Однако этот метод имеет существенныйнедостаток, связанный с риском привлечения неквалифицированных специалистов. Этот недостаток, может быть, достигнут путем отбора проб на общей основе, чтобы компенсировать рекомендованные «дружественными» кандидатами, которые позволяют ему правильно оценивать,2. «Самостоятельные» кандидаты люди, занимающиеся поиском работы безпривлечения агентства и администрации труда они звонят в организацию, присылают свое резюме и т. д. Самостоятельные кандидаты связаны с работойконкретной организации, хотят этого, как правило, связано изза его лидирующихпозиций на рынке. Даже если компании не нуждаются в услугах кандидата на определенном этапе,информация о них попрежнему стоит сохранить, вы можете принести ее, когдаэто необходимо.3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным способом вербовки является создание медиарекламы о вакансии в организации. В этом случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации работодателя.Самыепопулярные средства массовой информации для размещения вакансий, журналы и Интернет. СМИ, телевидение и радио редко используются. Журналы (газеты и журналы), которые печатают вакансии можно разделить на две категории: общие публикации и торговые публикации. Издания общего профиля публикуютинформацию о вакансиях в различных отраслях промышленности, а также для широкого круга профессий. Профессиональные журналы сосредоточиваются на проблемах отрасли или профессии. Соответственно, в рублике, которые предназначены для трудоустройства, опубликованные вакансии для специалистов в этой отрасли или профессии[2].То же самое относится и к Интернету. Имеютсясервера, которые предназначены для работы, где кандидаты могут размещать свои резюме, а работодатель информирует о вакансиях.Использование торговых изданий и интернетпорталов считается эффективным в поиске высококвалифицированных специалистов. Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетинга, экономиста, секретаря и т.д.), как правило, проводится с помощью публикаций посвященных трудоустройству в различных областях.Размещение предложений о работе является эффективным и недорогим инструментом для привлечения большого количества кандидатов. Тем не менее, этот инструмент может, в случае наплыва кандидатов, которые не являются необходимыми качествами являются неэффективными. Для повышения эффективности вакансии, должны быть выполнены следующие условия:
врекламе, необходимо суммировать основные требования, предъявляемые к кандидатам в краткой форме, чтобы предотвратить поток резюме кандидатов, которые не подходят для этой позиции;
объявление должно быть опубликовано в соответствующей публикации (местнойпрессе или в узком журнале);4. Контакты с учебными заведениями. Многиекрупные компании сосредоточены на наборе выпускников высших учебных заведений, которые не имеют опыта работы. С этой целью работодатели проводят презентации в учебных заведениях и проводят дни открытых дверей. Особенности набора выпускников связаны с тем, чтопри отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.5. Государственные службы занятости (биржа труда). Правительства большинства стран вносят свой вклад в повышение уровня занятости населения, для этого создают специальные рабочие места для тех, кто занят поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к этим базам данных и ищут их по незначительным издержкам. Однако этот метод не гарантирует широкого охвата кандидатов, поскольку не все заявители зарегистрированы в государственных агентствах занятости.6. Кадровые агентства. За последние 30 летпослевоенные годы, связанные с набором персонала, превратились в быстро развивающуюся отрасль. Каждое агентство хранит свою базу данных и ищет кандидатов в соответствии с требованиями клиентов. Агентства тщательно изучают все требования, предъявляемые к компании, выбирают кандидатов, проводят тестирование и интервью. В случае использования кандидата услуги компании оплачиваются с 3050% от заработной платы работника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:а) массовый подбор осуществляется в условиях открытия новогопредприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий.б) услуги временного персонала. Агентствами предоставляются временные сотрудники компании, когда время поиска постоянного сотрудника увеличивается, а также в течение продолжительности нетрудоспособности постоянных сотрудников организации и отсутствия возможности замены другим леном персонала. Также агентствами предлагают лизинговую услугу. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного субъекта востребована компаниейработодателем на временной, а не на постоянной основе. Выбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах[3].Окончательное решение при отборе обычно формируется несколькими шагами,которые должны быть переданы заявителям. На каждом этапе некоторые заявители исключаются или отказываются принять процедуру, принимая другие предложения.Обычно, пока организации не принято решение о принятии на работу кандидата, он должен пройти несколько этапов процесса выбора:Шаг 1. Предварительная беседа. Беседа может быть осуществленапоразному. Для некоторых видов деятельности предпочтительнее, чтобы кандидаты пришли на место будущей работы. Основной целью разговора являетсяоценка уровня подготовки кандидата, внешний вид и определение личных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил, оценки кандидата на данном этапе.Шаг 2. Заполнение анкеты. Кандидаты, которые должны были пройти предварительную беседу заполняют специальную анкету. Количество пунктов должно быть минимальным, в них уточняется лучшая производительность. Информация может относиться к более ранней работе. Анкета должна быть нейтральной и предполагать возможность любых ответы. Пункты должны быть последовательны.Шаг 3. Беседа по найму. Исследования показали, чтов США большинство решений по отбору кандидатов на вакансию принимаются на основе итогов беседы.Беседа является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать об условиях работы, а также и о корпоративной культуре этой организации. Существуют следующие виды интервью:1) биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования еговозможностей и способностей. В процессеинтервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.2) ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.3) структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированномусписку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.4) интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюерв процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.5) стрессовое интервью. Такое интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время такого интервью задают провокационные, некорректные вопросы. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, чтобы увеличить стресс компоненту. Проведение интервью в некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Данная методология применяется, для оценки кандидатов на должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях. В качестве интервьюеров выступают менеджеры по работе с персоналом и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.Существует несколько типов бесед по найму:1. По схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления озаявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.2. Слабоформализованные —заранееготовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.3. Не по схеме —заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа —огромный источник информации.Шаг 4. Профессиональный тест, ролевые игры. Источник информации, который может предоставить информацию о личных характеристиках, профессиональные навыкии умения кандидата. Результаты дадут ориентацию на кандидата для описания того, какая у него работоспособность. Тест может быть использован для формирования мнения о способностях кандидата, профессиональное развитие и карьера, особенности мотивации.Шаг 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация о рекомендациях и беседы с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендации, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы и учебы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это можетспособствовать распространению информация, в которой заявитель не заинтересован, и вряд ли предоставит достоверную информацию.Информация для менеджера персонала: слишком много компонентов эмоциональные отношения с человеком, покидающим организацию. Желательно проконсультироваться на предыдущем рабочем месте, если период увольнения не превышает одингод.В настоящее время помимо документов,которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, требуетадминистрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения[4].Желательно также изменить содержание листа по учету кадров. При условии соблюдения следующих условий: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, профессиональный уровень; время, когда люди приходят на работу. Во многих компаниях, вместо личного листка, используют резюме.Шаг 6. Медицинское освидетельствование Эти сведения хранятся, как правило, при наличии особых требований к здоровью кандидата.Шаг 7.Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов лидерство, лицу принимающие решения,применяет и реализует решения. Предложение о работе. Кандидаты могут получить предложение от компании. Обычно эти предложение делаютустно, но иногда компания направляет официальное предложение в письменной форме. Если кандидат получил и принял устное предложение, работодатель должен направить ему официальное письмо. Это письмо предназначено для того, чтобы подтвердить вышеупомянутые условия.Некоторые работодатели предпочитаютсовмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы. Письменный документ может не содержать устанавливающий условий работы; Сотрудник может просто указать документы, относящиеся к вакансии. Например, в документах должны быть руководящие принципы для пенсионной системы, или копия дисциплинарных правил.Любые изменения условий труда сотрудников должны информироваться минимум за месяц до фактического изменения. Подвведением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании. Это можно рассматривать как начало обучения в организации или в качестве заключительного этапа процесса подбор персонала[5].Роль высококачественного отбора управленческого персонала, кадровое обеспечение является одним из важнейших элементов службы управление персоналом любой организации, качество кадров напрямую связаны с эффективностью работы в организации в целом. В этой связи, ошибка может привести к краху в организации, а хороший выбор хорошие инвестиции[6].Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организациейдля выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Учитывая, что сотрудники организации нанимаются исходя из требования тактических и стратегических целей, необходимо: при наборе были отобраны наиболее подходящиедля организации работники; затраты, связанные с участием работников, связаны между собой, незначительны в соотношении результатов; сохранилась структура кадра с одновременным притоком новых идей в организацию; не пострадал психологический климат организации; личные ожидания людей в организации воплотились в реальность. Корректировка обычно осуществляется в следующих формах: вербовка, подбор, наем. При организации процесса подбораперсонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д.[7]Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационных, устанавливаемых нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психологоличностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов впрофессиональной деятельности[8]. Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.
Ссылки на источники1.Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. №16 (40). 2013.2.Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К. Искусство управления, М.: Агентство «ФАИР», 2014.3.Столин В., Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений // Управление персоналом. №1. 2015. 4.Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю.М.: «ЮНИТИ», 2012.5.Там же.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 44.7.Шурупова А.С. Управление трудовым потенциалом мигрантов в аграрном секторе экономики региона: монография. Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета», 2006. 180 с.8.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. Формирование новой модели занятости в экономике, основанной на знаниях // Управление персоналом. 2010. №14. С. 6166.
Основные направления и источники формирования персонала на предприятии
Аннотация. Статья посвящена вопросам определения источников формирования персонала на предприятии, а также процедуре отбора и найма сотрудников. Статья раскрывает содержание понятия подбор персонала. Основное внимание в работе акцентируется на основных видах источников привлечения персонала. Ключевые слова: подбор персонала, источники подбора персонала, биржа труда.
Работа с персоналом относится к деятельности руководства компании и трудового коллектива, чтобы в полной мере использовать профессиональную и творческую способность каждого работника, воспитывать в нем фирменную гордость, препятствующую возникновению желания нанести вред фирме, стать соучастником в недобросовестной конкуренции или криминальных действиях.Подбор сотрудников является важным шагомв работе с персоналом, включая расчет потребности персонала, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор персонала и подготовку резерва.Ключевой элемент процесса набора является определением соответствующих требований к кандидатам. Описание документировано в разработке этих требований является описанием работы.Есть два типа набора: внутренний(за счет сотрудников самой организации) и внешний (ресурсы окружающей среды). Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены. Внешние источники можно условно разделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. Недорогие источники включают в себя, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. Для дорогих источников, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации.Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакантные должности, использование которых может быть полностью бесплатным для организации.В условиях высокой безработицы, найти высококвалифицированный специалист является трудной задачей, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что касается вакансий, которые не требуют высокой квалификации, компания может набирать персонал наименее дешевым способом[1].Существуют типы внешних источников:1. Идентификация кандидатов на вакансию по рекомендации друзей и родственников в работе компании. Этот метод очень эффективен и распространен в малом бизнесе. Таким образом, в компании где сотрудники, составляют всего от 40 до 60 человек, 40% новых сотрудников наняты по знакомству.Такой подход типичен для фирм, работающих в ограниченных пространствах, где количество экспертов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может быть трудоемким и неэффективным. Однако этот метод имеет существенныйнедостаток, связанный с риском привлечения неквалифицированных специалистов. Этот недостаток, может быть, достигнут путем отбора проб на общей основе, чтобы компенсировать рекомендованные «дружественными» кандидатами, которые позволяют ему правильно оценивать,2. «Самостоятельные» кандидаты люди, занимающиеся поиском работы безпривлечения агентства и администрации труда они звонят в организацию, присылают свое резюме и т. д. Самостоятельные кандидаты связаны с работойконкретной организации, хотят этого, как правило, связано изза его лидирующихпозиций на рынке. Даже если компании не нуждаются в услугах кандидата на определенном этапе,информация о них попрежнему стоит сохранить, вы можете принести ее, когдаэто необходимо.3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным способом вербовки является создание медиарекламы о вакансии в организации. В этом случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации работодателя.Самыепопулярные средства массовой информации для размещения вакансий, журналы и Интернет. СМИ, телевидение и радио редко используются. Журналы (газеты и журналы), которые печатают вакансии можно разделить на две категории: общие публикации и торговые публикации. Издания общего профиля публикуютинформацию о вакансиях в различных отраслях промышленности, а также для широкого круга профессий. Профессиональные журналы сосредоточиваются на проблемах отрасли или профессии. Соответственно, в рублике, которые предназначены для трудоустройства, опубликованные вакансии для специалистов в этой отрасли или профессии[2].То же самое относится и к Интернету. Имеютсясервера, которые предназначены для работы, где кандидаты могут размещать свои резюме, а работодатель информирует о вакансиях.Использование торговых изданий и интернетпорталов считается эффективным в поиске высококвалифицированных специалистов. Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетинга, экономиста, секретаря и т.д.), как правило, проводится с помощью публикаций посвященных трудоустройству в различных областях.Размещение предложений о работе является эффективным и недорогим инструментом для привлечения большого количества кандидатов. Тем не менее, этот инструмент может, в случае наплыва кандидатов, которые не являются необходимыми качествами являются неэффективными. Для повышения эффективности вакансии, должны быть выполнены следующие условия:
врекламе, необходимо суммировать основные требования, предъявляемые к кандидатам в краткой форме, чтобы предотвратить поток резюме кандидатов, которые не подходят для этой позиции;
объявление должно быть опубликовано в соответствующей публикации (местнойпрессе или в узком журнале);4. Контакты с учебными заведениями. Многиекрупные компании сосредоточены на наборе выпускников высших учебных заведений, которые не имеют опыта работы. С этой целью работодатели проводят презентации в учебных заведениях и проводят дни открытых дверей. Особенности набора выпускников связаны с тем, чтопри отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.5. Государственные службы занятости (биржа труда). Правительства большинства стран вносят свой вклад в повышение уровня занятости населения, для этого создают специальные рабочие места для тех, кто занят поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к этим базам данных и ищут их по незначительным издержкам. Однако этот метод не гарантирует широкого охвата кандидатов, поскольку не все заявители зарегистрированы в государственных агентствах занятости.6. Кадровые агентства. За последние 30 летпослевоенные годы, связанные с набором персонала, превратились в быстро развивающуюся отрасль. Каждое агентство хранит свою базу данных и ищет кандидатов в соответствии с требованиями клиентов. Агентства тщательно изучают все требования, предъявляемые к компании, выбирают кандидатов, проводят тестирование и интервью. В случае использования кандидата услуги компании оплачиваются с 3050% от заработной платы работника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:а) массовый подбор осуществляется в условиях открытия новогопредприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий.б) услуги временного персонала. Агентствами предоставляются временные сотрудники компании, когда время поиска постоянного сотрудника увеличивается, а также в течение продолжительности нетрудоспособности постоянных сотрудников организации и отсутствия возможности замены другим леном персонала. Также агентствами предлагают лизинговую услугу. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного субъекта востребована компаниейработодателем на временной, а не на постоянной основе. Выбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах[3].Окончательное решение при отборе обычно формируется несколькими шагами,которые должны быть переданы заявителям. На каждом этапе некоторые заявители исключаются или отказываются принять процедуру, принимая другие предложения.Обычно, пока организации не принято решение о принятии на работу кандидата, он должен пройти несколько этапов процесса выбора:Шаг 1. Предварительная беседа. Беседа может быть осуществленапоразному. Для некоторых видов деятельности предпочтительнее, чтобы кандидаты пришли на место будущей работы. Основной целью разговора являетсяоценка уровня подготовки кандидата, внешний вид и определение личных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил, оценки кандидата на данном этапе.Шаг 2. Заполнение анкеты. Кандидаты, которые должны были пройти предварительную беседу заполняют специальную анкету. Количество пунктов должно быть минимальным, в них уточняется лучшая производительность. Информация может относиться к более ранней работе. Анкета должна быть нейтральной и предполагать возможность любых ответы. Пункты должны быть последовательны.Шаг 3. Беседа по найму. Исследования показали, чтов США большинство решений по отбору кандидатов на вакансию принимаются на основе итогов беседы.Беседа является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать об условиях работы, а также и о корпоративной культуре этой организации. Существуют следующие виды интервью:1) биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования еговозможностей и способностей. В процессеинтервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.2) ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.3) структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированномусписку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.4) интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюерв процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.5) стрессовое интервью. Такое интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время такого интервью задают провокационные, некорректные вопросы. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, чтобы увеличить стресс компоненту. Проведение интервью в некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Данная методология применяется, для оценки кандидатов на должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях. В качестве интервьюеров выступают менеджеры по работе с персоналом и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.Существует несколько типов бесед по найму:1. По схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления озаявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.2. Слабоформализованные —заранееготовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.3. Не по схеме —заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа —огромный источник информации.Шаг 4. Профессиональный тест, ролевые игры. Источник информации, который может предоставить информацию о личных характеристиках, профессиональные навыкии умения кандидата. Результаты дадут ориентацию на кандидата для описания того, какая у него работоспособность. Тест может быть использован для формирования мнения о способностях кандидата, профессиональное развитие и карьера, особенности мотивации.Шаг 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация о рекомендациях и беседы с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендации, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы и учебы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это можетспособствовать распространению информация, в которой заявитель не заинтересован, и вряд ли предоставит достоверную информацию.Информация для менеджера персонала: слишком много компонентов эмоциональные отношения с человеком, покидающим организацию. Желательно проконсультироваться на предыдущем рабочем месте, если период увольнения не превышает одингод.В настоящее время помимо документов,которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, требуетадминистрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения[4].Желательно также изменить содержание листа по учету кадров. При условии соблюдения следующих условий: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, профессиональный уровень; время, когда люди приходят на работу. Во многих компаниях, вместо личного листка, используют резюме.Шаг 6. Медицинское освидетельствование Эти сведения хранятся, как правило, при наличии особых требований к здоровью кандидата.Шаг 7.Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов лидерство, лицу принимающие решения,применяет и реализует решения. Предложение о работе. Кандидаты могут получить предложение от компании. Обычно эти предложение делаютустно, но иногда компания направляет официальное предложение в письменной форме. Если кандидат получил и принял устное предложение, работодатель должен направить ему официальное письмо. Это письмо предназначено для того, чтобы подтвердить вышеупомянутые условия.Некоторые работодатели предпочитаютсовмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы. Письменный документ может не содержать устанавливающий условий работы; Сотрудник может просто указать документы, относящиеся к вакансии. Например, в документах должны быть руководящие принципы для пенсионной системы, или копия дисциплинарных правил.Любые изменения условий труда сотрудников должны информироваться минимум за месяц до фактического изменения. Подвведением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании. Это можно рассматривать как начало обучения в организации или в качестве заключительного этапа процесса подбор персонала[5].Роль высококачественного отбора управленческого персонала, кадровое обеспечение является одним из важнейших элементов службы управление персоналом любой организации, качество кадров напрямую связаны с эффективностью работы в организации в целом. В этой связи, ошибка может привести к краху в организации, а хороший выбор хорошие инвестиции[6].Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организациейдля выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Учитывая, что сотрудники организации нанимаются исходя из требования тактических и стратегических целей, необходимо: при наборе были отобраны наиболее подходящиедля организации работники; затраты, связанные с участием работников, связаны между собой, незначительны в соотношении результатов; сохранилась структура кадра с одновременным притоком новых идей в организацию; не пострадал психологический климат организации; личные ожидания людей в организации воплотились в реальность. Корректировка обычно осуществляется в следующих формах: вербовка, подбор, наем. При организации процесса подбораперсонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д.[7]Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационных, устанавливаемых нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психологоличностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов впрофессиональной деятельности[8]. Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.
Ссылки на источники1.Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. №16 (40). 2013.2.Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К. Искусство управления, М.: Агентство «ФАИР», 2014.3.Столин В., Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений // Управление персоналом. №1. 2015. 4.Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю.М.: «ЮНИТИ», 2012.5.Там же.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 44.7.Шурупова А.С. Управление трудовым потенциалом мигрантов в аграрном секторе экономики региона: монография. Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета», 2006. 180 с.8.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. Формирование новой модели занятости в экономике, основанной на знаниях // Управление персоналом. 2010. №14. С. 6166.
