Использование методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе
ART 971129
Автор:
И.
М. Анисимов
И.
М. Анисимов Библиографическое описание статьи для цитирования:
Анисимов
И.
М. Использование методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
4011–4015. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971129.htm.
Аннотация. Эффективное функционирование предприятия во многом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью.
Текст статьи
Анисимов Иван Михайлович,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкiwan.anisimov2010@yandex.ru
Использование методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе
Аннотация. Эффективное функционированиепредприятия во многом зависит от выбора вариантов построениясистемы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью.Ключевые слова: метод управления, управление персоналом, организация, персонал.
Методы управления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Задача органов управления состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.
Существуют различные основания для классификации, или типологии, методов и стилей управления. Втеории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей управления.Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим важным основаниям:—по сущности воздействующего на группу (коллектив) или на личность фактора: это экономический, административный и социальнопсихологический методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили;—по целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности: деловой и бюрократический методы и стили);—по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский, (свойский) методы и стили;—по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности; автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный (либеральный) методы и стили.Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:—обеспечения организации персоналом;—оценки персонала;—организации оплаты труда;—управления карьерой;—профессионального обучения;—управления дисциплинарными отношениями;—обеспечения безопасных условий труда.Таким образом, выбор метода –это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. Существуют сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях[1].
Проблема сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера тех работников, накоторых эти методы направлены.Методы воздействия надо выбирать такими, чтобыони были «подходящими» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов руководства связан не только с пониманием сути методов, особенностями их сочетаний и т.д., но и глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.)[2].Все методы управления персоналом оказывают воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтомув условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников.Очевидно так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива[5].Таким образом, основные методы управления включают в себя: экономические методы, административноправовые методы и социально психологические методы, которые в совокупности позволяют грамотному руководителю точно и профессионально управлять своим персоналом, что способствует благоприятному климату в коллективе, а следовательно и продуктивной и эффективной работе организации в целом.
Управлениеперсоналом –сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах,так и в интересах организации.В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом),является кадровая служба[3].Кадровая служба государственного органа выполняетфункции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяетхарактеристику управления персоналом в государственной службе[4].Управлениеперсоналом можно рассматриватьи как внутреннее качество системы (государственной службы), основнымиэлементами которой являются субъект–управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект –управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.Управлениеперсоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.Управлениеперсоналом одновременно выступаеткак система организаций, какпроцесс и как структура. Онопредставляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.Функции органов управления персоналом связаныс их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Выделяют следующие функции это –универсальная, которая будет пригодна для любого процесса управления персоналом организации, и специфическая функция кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал.
Однаиз специфик управления персоналом ворганах государственной власти, является кадровое планирование –это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих[5].
Еще одной из специфик управления персоналом в органах власти, является аттестация своих работников. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой РФ. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Итак, от того, насколько успешной будет поставлено управление персоналом в государственных органах власти, во многом зависит качествоработы государственной службы.Государственные служащие как никто другой должны оперативно ориентироваться в правовом пространстве, своевременно осваивать информационные технологии. Иными словами —соответствовать требованиям времени, а следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социальнопсихологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы[6].
Метод управления персоналом в частном бизнесе –это способ осуществления управленческих воздействий на персонал коммерческого предприятия для достижения целей управления хозяйственной деятельностью предприятия.Различают: экономические, административноправовые и социальнопсихологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал[7].
Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания –дисциплинарная ответственность и взыскания –административная ответственность.
Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздействия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Социальнопсихологический метод —это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а вгруппе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.Социологический метод исследования составляет научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Социальнопсихологические методы —это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности[8]. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.Таким образом, различают три метода управления персоналом: административный метод; экономический метод; социальнопсихологический метод.
Ссылки на источники1.Базаров Т.Ю., Еремин.Б.Л. Управление персоналом.М.: Приор, 2013. С. 109.2.Генкин Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: Прогресс, 2012. С. 863.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Финстатинформ, 2013. С. 57.4.Дураков И.Б. Теория управления персоналом. Воронеж, 2012. С. 121. 5.Дураков И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом.Воронеж, 2012. С. 87.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.7.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.8.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.
Использование методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе
Аннотация. Эффективное функционированиепредприятия во многом зависит от выбора вариантов построениясистемы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью.Ключевые слова: метод управления, управление персоналом, организация, персонал.
Методы управления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Задача органов управления состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.
Существуют различные основания для классификации, или типологии, методов и стилей управления. Втеории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей управления.Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим важным основаниям:—по сущности воздействующего на группу (коллектив) или на личность фактора: это экономический, административный и социальнопсихологический методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили;—по целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности: деловой и бюрократический методы и стили);—по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский, (свойский) методы и стили;—по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности; автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный (либеральный) методы и стили.Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:—обеспечения организации персоналом;—оценки персонала;—организации оплаты труда;—управления карьерой;—профессионального обучения;—управления дисциплинарными отношениями;—обеспечения безопасных условий труда.Таким образом, выбор метода –это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. Существуют сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях[1].
Проблема сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера тех работников, накоторых эти методы направлены.Методы воздействия надо выбирать такими, чтобыони были «подходящими» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов руководства связан не только с пониманием сути методов, особенностями их сочетаний и т.д., но и глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.)[2].Все методы управления персоналом оказывают воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтомув условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников.Очевидно так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива[5].Таким образом, основные методы управления включают в себя: экономические методы, административноправовые методы и социально психологические методы, которые в совокупности позволяют грамотному руководителю точно и профессионально управлять своим персоналом, что способствует благоприятному климату в коллективе, а следовательно и продуктивной и эффективной работе организации в целом.
Управлениеперсоналом –сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах,так и в интересах организации.В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом),является кадровая служба[3].Кадровая служба государственного органа выполняетфункции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяетхарактеристику управления персоналом в государственной службе[4].Управлениеперсоналом можно рассматриватьи как внутреннее качество системы (государственной службы), основнымиэлементами которой являются субъект–управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект –управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.Управлениеперсоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.Управлениеперсоналом одновременно выступаеткак система организаций, какпроцесс и как структура. Онопредставляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.Функции органов управления персоналом связаныс их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Выделяют следующие функции это –универсальная, которая будет пригодна для любого процесса управления персоналом организации, и специфическая функция кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал.
Однаиз специфик управления персоналом ворганах государственной власти, является кадровое планирование –это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих[5].
Еще одной из специфик управления персоналом в органах власти, является аттестация своих работников. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой РФ. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Итак, от того, насколько успешной будет поставлено управление персоналом в государственных органах власти, во многом зависит качествоработы государственной службы.Государственные служащие как никто другой должны оперативно ориентироваться в правовом пространстве, своевременно осваивать информационные технологии. Иными словами —соответствовать требованиям времени, а следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социальнопсихологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы[6].
Метод управления персоналом в частном бизнесе –это способ осуществления управленческих воздействий на персонал коммерческого предприятия для достижения целей управления хозяйственной деятельностью предприятия.Различают: экономические, административноправовые и социальнопсихологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал[7].
Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания –дисциплинарная ответственность и взыскания –административная ответственность.
Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздействия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Социальнопсихологический метод —это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а вгруппе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.Социологический метод исследования составляет научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Социальнопсихологические методы —это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности[8]. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.Таким образом, различают три метода управления персоналом: административный метод; экономический метод; социальнопсихологический метод.
Ссылки на источники1.Базаров Т.Ю., Еремин.Б.Л. Управление персоналом.М.: Приор, 2013. С. 109.2.Генкин Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: Прогресс, 2012. С. 863.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Финстатинформ, 2013. С. 57.4.Дураков И.Б. Теория управления персоналом. Воронеж, 2012. С. 121. 5.Дураков И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом.Воронеж, 2012. С. 87.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.7.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.8.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.
