Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы
Ю.
Л. АстаховаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Астахова
Ю.
Л. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – № 3 (март). – С.
71–75. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/13059.htm.
Аннотация. Статья посвящена изучению причин возникновения межличностных конфликтов в педагогической среде, поиску методов управления ими в современном педагогическом коллективе. Исследование проведено в педагогическом коллективе средней общеобразовательной школы. В работе использованы данные опроса 50 учителей, целью которого стало изучение уровня психологической комфортности, преобладающего стиля поведения в конфликтной ситуации, а также общего уровня конфликтности коллектива.
Ключевые слова:
конфликт, разрешение конфликта, внутриличностные и межличностные конфликты, управление конфликтами, методы управления конфликтами, стили поведения
Текст статьи
Астахова Юлия Леонидовна, заместитель директорапо воспитательной работе МБОУ СОШ №10, г. Троицк astahova.1972@mail.ru
Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы
Аннотация. Статья посвящена изучению причин возникновения межличностных конфликтов в педагогической среде, поиску методов управления ими в современном педагогическом коллективе. Исследование проведено в педагогическом коллективе средней общеобразовательной школы. В работе использованы данные опроса 50 учителей, целью которого стало изучение уровня психологической комфортности, преобладающего стиля поведения в конфликтной ситуации, а также общего уровня конфликтности коллектива. Ключевые слова: конфликт, разрешение конфликта, внутриличностные и межличностные конфликты, управление конфликтами, методы управления конфликтами, стили поведения.
Проблема конфликтов пронизывает все сферы человеческого общества. В педагогической среде конфликты влияют на эмоциональное состояние, настроение и соответственно, на психологический климат учебновоспитательного процесса. Педагоги имеют дело с учениками, их родителями, коллегами, администрацией, и в каждой из упомянутой связи могут возникать конфликты. Из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития встает вопрос о методах и способах управления конфликтами в педагогическом коллективе. Следует признать, что вопрос о способах разрешения межличностных конфликтов в педагогической среде до сих пор остается одним из наименее разработанныхв социальнопсихологической литературе. За последнее десятилетие опубликован ряд работ, в которых анализируются различные теоретические аспекты проблемы управления конфликтами или описываются результаты исследований в производственных и научных коллективах, ученических группах, спортивных командах, выявляются причины конфликтов, предлагаются пути их преодоления, но, к сожалению, недостаточно работ, посвященных проблемеуправления конфликтами в образовательном учреждении.Так, исследования С.В. Баныкиной направлены на изучение природы и причинпедагогических конфликтов, разработку методов их практического регулирования и разрешения [1]. Отдельные методы разрешения конфликтов в образовательных учреждениях (ОУ)рассматриваются в работах С.Ю. Тёминой, В.А. Родионова, М.А.Ступницкой, Г.Ю. Любимовой [2–4]. По мнению М.Г. Синякова и Э.Э. Сыманюк, от умений руководителей ОУ управлять инновационными конфликтами, от их психологической готовности действовать в ситуации сопротивления со стороны педагогов во многом зависит успешность развития не только образовательного учреждения в целом, но и каждого субъекта образовательной деятельности [5; 6]. Перечисленными статьями, по существу, и ограничивается круг работ, которые вносят хоть какойнибудь вклад в разработку рассматриваемой нами проблемы.Очевидно, чтоповышение индивидуального уровня подготовленности административного и педагогического персонала к деятельности по минимизации конфликтогенных условий и разрешению предконфликтных ситуаций межличностного общения приведет не только к своевременному обнаружению нарождающихся конфликтов и их урегулированию до момента пика наивысшей напряженности, но и к предупреждению этих конфликтов.Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт –это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только умело управлять конфликтом.В последние годы основное внимание ученых и практиков было посвящено проблемам модернизации российского образования, связанных с разработкой и внедрением новых образовательных стандартов, введением ЕГЭ, использованием инновационных технологий в образовательном процессе, переходом на подушевое финансирование образовательных учреждений. Вместе с тем, эти процессы неизбежно порождают целый ряд противоречий: между новыми требованиями к качеству школьного образования и преобладающими в реальной педагогической практике традиционных способов и методов обучения, воспитания и развития личности; между необходимостью внедрения новых способов управления образовательными учреждениями и функциональной неготовностью руководителей ОУ к внедрению новшеств; между потребностью современного общества в быстром изменении системы образования и психологической неготовностью педагогической общественности к инновационным изменениям. Разрешение этих противоречий зачастую проходит в форме конфликтов. Общеизвестно, что профессиональная деятельность педагога требует больших интеллектуальных, эмоциональных и психических затраты.Система образования на современном этапе развития предъявляет к учителю высокие требования. Современный педагог должен владеть инновационными технологиями, быть конкурентоспособной, инициативной, творческой личностью. Возросли требования и со стороны родителей к личности педагога, его роли в образовательном процессе. В то же времяхроническая усталость, «эмоциональное выгорание» педагога, следствием которых являются повышенная тревожность и агрессивность, категоричность и жесткая самоцензура, значительно ограничивают творчество и свободу, профессиональный рост, стремление к самосовершенствованию. В результате личность педагога претерпевает ряд таких деформаций, таких, как: негибкость мышления, излишняя прямолинейность, поучающая манера говорить, чрезмерность пояснений, мыслительные стереотипы, авторитарность, приводящих к возникновению конфликтов.Возникновение конфликтов связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него. Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении. Он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83% школьных педагогов –женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.Огромное значение при выборе методов управления конфликтами в коллективе педагогов имеет уровень психологической комфортности, преобладающий стиль поведения в конфликтной ситуации, а также общий уровень конфликтности коллектива. Данные исследования, проведенного нами на базе МБОУ СОШ, в котором приняли участие 50 педагогов в возрасте от 22 до 65 лет, позволили констатировать следующие факты.Результаты исследований по определению стиля поведения в конфликтной ситуации (методика К. Томаса) [7] свидетельствуют о том, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в МБОУ СОШ является компромисс –28%, на втором месте, но не менее значимым,является стиль приспособление –23%. На третьем месте –стиль избегание –21%, на четвертом месте, но также не менее значим стиль сотрудничество –19%.На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. По этому можно судить о высокой профессиональной подготовленности педагогов школы по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль «избегание» находится на последнем месте –9%. Можно судить о том,что педагоги стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб коллегам.Изучение и оценка психологического климата в педагогическом коллективе позволила нам сделать вывод о том, что коллектив школы можно считать полноценной группой, так как он имеет среднюю степень благоприятности социальнопсихологического климата.Кроме того нами изучался уровень конфликтности личности, который позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [8]. Анализ результатов изучения уровня конфликтности педагогического коллектива показал, что 10% учителей имеют высокий уровень конфликтности;58% учителей –средний уровень и 32% учителей –низкий уровень конфликтности. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности. По мнению ряда ученых, к таким качествам следует отнести: неадекватную самооценку своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной; стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; тревожность, агрессивность, упрямство и раздражительность.Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Существует единственное средство –«подобрать ключик». Для этого нужно попытаться увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку невозможно изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Для более успешного разрешения конфликта нужно составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром: вопервых, определить проблему конфликта в общих чертах; вовторых, выяснить, кто вовлечен в конфликт (отдельные педагоги или группы); втретьих, определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта[9].Составление такой карты позволит ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создаст ситуацию совместного обсуждения проблемы; поможет уяснить точку зрения других; создаст атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты; будет способствовать выбору новых путей разрешения конфликта.В педагогическом коллективе, на наш взгляд, важно использовать систему внутриличностных методов управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения так, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами: разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллективав целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненныехорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться (т. е. предотвращает появления ситуации «лебедь, рак и щука»);грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов.Для управления конфликтами в педагогическом коллективе руководитель должен обоснованно выбирать стиль поведения (приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция), который не приведет к обострению ситуации.Стиль конкуренции, соперничества может использовать руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.Стиль компромисса несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, так как стороны в чемто уступают друг другу («Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться»).Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силына ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не оченьсуществен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.В педагогическом коллективе невозможны конкуренция и соперничество участников конфликта, потому что для этого стиля присущи победители и побежденные. Действенным методом в коллективе педагогов является организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило, происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учреждения проходит быстрее. Как показывает практика, посредническая роль директора успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегирована другому лицу (заместителю директора, методисту). Поэтому в определенных ситуациях следует применять метод участия руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликтной ситуации в качестве посредника. Одним из способов регулирования конфликтов в образовательном учреждении является использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательнощадящей, заканчиваться конкретным предложением.Таким образом, выбор собственного, продуктивного для каждого руководителя и педагога стиля поведения в конфликтах, а также применение соответственно с выбранным стилем поведения методов управления конфликтом зависит от: личностных особенностей конфликтующих сторон и свойственным им стилей поведения; стиля поведения участников конфликта; природы самого конфликта, его типа; значимости конфликта для конфликтующих.Без знания общего характера взаимоотношений между членами коллектива трудно говорить об эффективной работе по предупреждению конфликтов. При оценке этих взаимоотношений можно использовать все основные методы: наблюдение, эксперимент, опрос, изучение документов, оценку результатов деятельности и поведения сотрудников. Полученные в ходе нашего исследования данные позволили выделить те методы управления педагогическим коллективом ОУ, которые помогут руководителю в определении стиля поведения как условия и способа решения конфликта.
Ссылки на источники 1.Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. –М., 2001. –С. 373–394.2.Любимова Г.Ю. Психология конфликта. –М.: Педагогическое общество России, 2004. –160 с.3.Родионов В.А.,СтупницкаяМ.А.Взаимодействиепсихолога и педагога в учебном процессе. –Ярославль: Академия развития: Академия Холдинг, 2001. –160 с.4.Тёмина С.Ю. Конфликты школы или «школа конфликтов»? Введение в конфликтологию образования. –М., 2002. –190 с.5.Синякова М.Г. Инновации в образовании: направления, сопротивление, управление инновационными процессами // Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования: сб. науч. ст. В 2ч. Ч.2 / Под ред. А.А. Симоновой, Э.Э. Сыманюк. –Екатеринбург: УрГПУ, 2006. –363 с.6.Синякова М.Г.,Сыманюк Э.Э. Управление конфликтами в педагогическом коллективе // Успехи современного естествознания. –2010. –№ 9.–С. 170–176. 7.Римская Р.,Римский С.Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. –М.: ACT, 2005. –394 с.8.Общий практикум по психологии: метод наблюдения. Ч.2. Методические указания / М.Б.Михалевская. –М., 1985. –57 с.9.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. –М.: Академия, 2002.–264 с.
Astakhova Yulia,School Principal of MBEE “SS № 10”, Chelyabinsk Region, Troitskastahova.1972@mail.ruMethods of conflict management in a school pedagogical collectiveAnnotation.The article is devoted to searching the reasons of interpersonal and innerpersonal conflicts appearing in pedagogical sphere, to investigating management methods in a modern pedagogical collective. The investigation was held in the pedagogical collective of a secondary school. The data of 50 teachers questionnaire were used in the article, the aim of which was research of psychological comfort level, prevailing behavior style in a conflict situation, as well as the conflict level of the collective.Keywords:a conflict, conflicts liquidating, interpersonal and innerpersonal conflicts, conflicts management, management conflicts methods, behavior styles.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»;Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук
Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы
Аннотация. Статья посвящена изучению причин возникновения межличностных конфликтов в педагогической среде, поиску методов управления ими в современном педагогическом коллективе. Исследование проведено в педагогическом коллективе средней общеобразовательной школы. В работе использованы данные опроса 50 учителей, целью которого стало изучение уровня психологической комфортности, преобладающего стиля поведения в конфликтной ситуации, а также общего уровня конфликтности коллектива. Ключевые слова: конфликт, разрешение конфликта, внутриличностные и межличностные конфликты, управление конфликтами, методы управления конфликтами, стили поведения.
Проблема конфликтов пронизывает все сферы человеческого общества. В педагогической среде конфликты влияют на эмоциональное состояние, настроение и соответственно, на психологический климат учебновоспитательного процесса. Педагоги имеют дело с учениками, их родителями, коллегами, администрацией, и в каждой из упомянутой связи могут возникать конфликты. Из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития встает вопрос о методах и способах управления конфликтами в педагогическом коллективе. Следует признать, что вопрос о способах разрешения межличностных конфликтов в педагогической среде до сих пор остается одним из наименее разработанныхв социальнопсихологической литературе. За последнее десятилетие опубликован ряд работ, в которых анализируются различные теоретические аспекты проблемы управления конфликтами или описываются результаты исследований в производственных и научных коллективах, ученических группах, спортивных командах, выявляются причины конфликтов, предлагаются пути их преодоления, но, к сожалению, недостаточно работ, посвященных проблемеуправления конфликтами в образовательном учреждении.Так, исследования С.В. Баныкиной направлены на изучение природы и причинпедагогических конфликтов, разработку методов их практического регулирования и разрешения [1]. Отдельные методы разрешения конфликтов в образовательных учреждениях (ОУ)рассматриваются в работах С.Ю. Тёминой, В.А. Родионова, М.А.Ступницкой, Г.Ю. Любимовой [2–4]. По мнению М.Г. Синякова и Э.Э. Сыманюк, от умений руководителей ОУ управлять инновационными конфликтами, от их психологической готовности действовать в ситуации сопротивления со стороны педагогов во многом зависит успешность развития не только образовательного учреждения в целом, но и каждого субъекта образовательной деятельности [5; 6]. Перечисленными статьями, по существу, и ограничивается круг работ, которые вносят хоть какойнибудь вклад в разработку рассматриваемой нами проблемы.Очевидно, чтоповышение индивидуального уровня подготовленности административного и педагогического персонала к деятельности по минимизации конфликтогенных условий и разрешению предконфликтных ситуаций межличностного общения приведет не только к своевременному обнаружению нарождающихся конфликтов и их урегулированию до момента пика наивысшей напряженности, но и к предупреждению этих конфликтов.Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт –это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только умело управлять конфликтом.В последние годы основное внимание ученых и практиков было посвящено проблемам модернизации российского образования, связанных с разработкой и внедрением новых образовательных стандартов, введением ЕГЭ, использованием инновационных технологий в образовательном процессе, переходом на подушевое финансирование образовательных учреждений. Вместе с тем, эти процессы неизбежно порождают целый ряд противоречий: между новыми требованиями к качеству школьного образования и преобладающими в реальной педагогической практике традиционных способов и методов обучения, воспитания и развития личности; между необходимостью внедрения новых способов управления образовательными учреждениями и функциональной неготовностью руководителей ОУ к внедрению новшеств; между потребностью современного общества в быстром изменении системы образования и психологической неготовностью педагогической общественности к инновационным изменениям. Разрешение этих противоречий зачастую проходит в форме конфликтов. Общеизвестно, что профессиональная деятельность педагога требует больших интеллектуальных, эмоциональных и психических затраты.Система образования на современном этапе развития предъявляет к учителю высокие требования. Современный педагог должен владеть инновационными технологиями, быть конкурентоспособной, инициативной, творческой личностью. Возросли требования и со стороны родителей к личности педагога, его роли в образовательном процессе. В то же времяхроническая усталость, «эмоциональное выгорание» педагога, следствием которых являются повышенная тревожность и агрессивность, категоричность и жесткая самоцензура, значительно ограничивают творчество и свободу, профессиональный рост, стремление к самосовершенствованию. В результате личность педагога претерпевает ряд таких деформаций, таких, как: негибкость мышления, излишняя прямолинейность, поучающая манера говорить, чрезмерность пояснений, мыслительные стереотипы, авторитарность, приводящих к возникновению конфликтов.Возникновение конфликтов связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него. Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении. Он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83% школьных педагогов –женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.Огромное значение при выборе методов управления конфликтами в коллективе педагогов имеет уровень психологической комфортности, преобладающий стиль поведения в конфликтной ситуации, а также общий уровень конфликтности коллектива. Данные исследования, проведенного нами на базе МБОУ СОШ, в котором приняли участие 50 педагогов в возрасте от 22 до 65 лет, позволили констатировать следующие факты.Результаты исследований по определению стиля поведения в конфликтной ситуации (методика К. Томаса) [7] свидетельствуют о том, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в МБОУ СОШ является компромисс –28%, на втором месте, но не менее значимым,является стиль приспособление –23%. На третьем месте –стиль избегание –21%, на четвертом месте, но также не менее значим стиль сотрудничество –19%.На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. По этому можно судить о высокой профессиональной подготовленности педагогов школы по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль «избегание» находится на последнем месте –9%. Можно судить о том,что педагоги стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб коллегам.Изучение и оценка психологического климата в педагогическом коллективе позволила нам сделать вывод о том, что коллектив школы можно считать полноценной группой, так как он имеет среднюю степень благоприятности социальнопсихологического климата.Кроме того нами изучался уровень конфликтности личности, который позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [8]. Анализ результатов изучения уровня конфликтности педагогического коллектива показал, что 10% учителей имеют высокий уровень конфликтности;58% учителей –средний уровень и 32% учителей –низкий уровень конфликтности. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности. По мнению ряда ученых, к таким качествам следует отнести: неадекватную самооценку своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной; стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; тревожность, агрессивность, упрямство и раздражительность.Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Существует единственное средство –«подобрать ключик». Для этого нужно попытаться увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку невозможно изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Для более успешного разрешения конфликта нужно составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром: вопервых, определить проблему конфликта в общих чертах; вовторых, выяснить, кто вовлечен в конфликт (отдельные педагоги или группы); втретьих, определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта[9].Составление такой карты позволит ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создаст ситуацию совместного обсуждения проблемы; поможет уяснить точку зрения других; создаст атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты; будет способствовать выбору новых путей разрешения конфликта.В педагогическом коллективе, на наш взгляд, важно использовать систему внутриличностных методов управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения так, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами: разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллективав целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненныехорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться (т. е. предотвращает появления ситуации «лебедь, рак и щука»);грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов.Для управления конфликтами в педагогическом коллективе руководитель должен обоснованно выбирать стиль поведения (приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция), который не приведет к обострению ситуации.Стиль конкуренции, соперничества может использовать руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.Стиль компромисса несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, так как стороны в чемто уступают друг другу («Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться»).Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силына ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не оченьсуществен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.В педагогическом коллективе невозможны конкуренция и соперничество участников конфликта, потому что для этого стиля присущи победители и побежденные. Действенным методом в коллективе педагогов является организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило, происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учреждения проходит быстрее. Как показывает практика, посредническая роль директора успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегирована другому лицу (заместителю директора, методисту). Поэтому в определенных ситуациях следует применять метод участия руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликтной ситуации в качестве посредника. Одним из способов регулирования конфликтов в образовательном учреждении является использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательнощадящей, заканчиваться конкретным предложением.Таким образом, выбор собственного, продуктивного для каждого руководителя и педагога стиля поведения в конфликтах, а также применение соответственно с выбранным стилем поведения методов управления конфликтом зависит от: личностных особенностей конфликтующих сторон и свойственным им стилей поведения; стиля поведения участников конфликта; природы самого конфликта, его типа; значимости конфликта для конфликтующих.Без знания общего характера взаимоотношений между членами коллектива трудно говорить об эффективной работе по предупреждению конфликтов. При оценке этих взаимоотношений можно использовать все основные методы: наблюдение, эксперимент, опрос, изучение документов, оценку результатов деятельности и поведения сотрудников. Полученные в ходе нашего исследования данные позволили выделить те методы управления педагогическим коллективом ОУ, которые помогут руководителю в определении стиля поведения как условия и способа решения конфликта.
Ссылки на источники 1.Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. –М., 2001. –С. 373–394.2.Любимова Г.Ю. Психология конфликта. –М.: Педагогическое общество России, 2004. –160 с.3.Родионов В.А.,СтупницкаяМ.А.Взаимодействиепсихолога и педагога в учебном процессе. –Ярославль: Академия развития: Академия Холдинг, 2001. –160 с.4.Тёмина С.Ю. Конфликты школы или «школа конфликтов»? Введение в конфликтологию образования. –М., 2002. –190 с.5.Синякова М.Г. Инновации в образовании: направления, сопротивление, управление инновационными процессами // Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования: сб. науч. ст. В 2ч. Ч.2 / Под ред. А.А. Симоновой, Э.Э. Сыманюк. –Екатеринбург: УрГПУ, 2006. –363 с.6.Синякова М.Г.,Сыманюк Э.Э. Управление конфликтами в педагогическом коллективе // Успехи современного естествознания. –2010. –№ 9.–С. 170–176. 7.Римская Р.,Римский С.Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. –М.: ACT, 2005. –394 с.8.Общий практикум по психологии: метод наблюдения. Ч.2. Методические указания / М.Б.Михалевская. –М., 1985. –57 с.9.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. –М.: Академия, 2002.–264 с.
Astakhova Yulia,School Principal of MBEE “SS № 10”, Chelyabinsk Region, Troitskastahova.1972@mail.ruMethods of conflict management in a school pedagogical collectiveAnnotation.The article is devoted to searching the reasons of interpersonal and innerpersonal conflicts appearing in pedagogical sphere, to investigating management methods in a modern pedagogical collective. The investigation was held in the pedagogical collective of a secondary school. The data of 50 teachers questionnaire were used in the article, the aim of which was research of psychological comfort level, prevailing behavior style in a conflict situation, as well as the conflict level of the collective.Keywords:a conflict, conflicts liquidating, interpersonal and innerpersonal conflicts, conflicts management, management conflicts methods, behavior styles.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»;Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук
