Анализ организационной культуры в муниципальном учреждении и способы ее совершенствования
ART 53581
Авторы:
И.
А. Бучилова, О.
П. Палащук
И.
А. Бучилова, О.
П. Палащук Библиографическое описание статьи для цитирования:
Бучилова
И.
А.,
Палащук
О.
П. Анализ организационной культуры в муниципальном учреждении и способы ее совершенствования // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – Т. 3. – С.
2881–2885. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/53581.htm.
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы организационной культуры в муниципальном дошкольном учреждении. Определяются критерии диагностики и пути совершенствования организационной культуры в педагогическом коллективе
Ключевые слова:
дошкольное учреждение, педагогический коллектив, организационная культура, стиль руководства
Текст статьи
Бучилова Ирина Анатольевнакандидат психологических наук, доценткафедры дефектологического образованияФГБОУ ВПО «Череповецкий государственный университет», Череповецemail: ibuchilova@yandex.ruПалащукОльга ПавловнаЗаведующая МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 73»МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 73», Череповецemail:sfera67@mail.ru
Анализ организационной культуры в муниципальном учреждении испособы ее совершенствования
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы организационной культуры в муниципальном дошкольном учреждении.Определяются критерии диагностики и пути совершенствования организационной культуры в педагогическом коллективе.
Ключевые слова: организационная культура, дошкольное учреждение, педагогический коллектив, стиль руководства
Организационная культура —это система общих ценностей, прав и норм поведения, принимаемых членами организации[1].
Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д.А.А. Поградзе выделяет такие элементы организационной культуры как: культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений, культура работника[2]. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования организаций.Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.Наиболее актуально развитие организационной культуры в государственных и муниципальных учреждениях. Это обусловлено, на наш взгляд, тем, что в данных организациях, в отличие от коммерческих и иных организаций, корпоративная культура развита менее всего.Цельисследования: изучить организационную культуру вмуниципальном учреждении и предложить способы ее совершенствования.База исследования–МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 73»г. Череповца Вологодской области.Культура МБДОУ определяется методами работы, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, профессионализмом сотрудников, включая коммуникативную компетентность и т.д.При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации.Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.С цельюдиагностики организационной культуры в дошкольном учреждении нами было проведено анкетирование сотрудников МБДОУ (автор анкетыМ. Магура)[3]. Результаты анкетирования представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты анкетирования сотрудников МБДОУВопросы анкетыРезультаты(%)Необходимость следовать установленным правилам:
жесткая регламентация работы;
выполнение работы на свое усмотрение.
2575Ответственность:
руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность;
руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.
8
92
Стандарты:
низкие стандарты качества или производительности;
высокие стандарты.
1684Система стимулирования:
упор на наказания и меры административного воздействия;
основной акцент на поощрения и признание заслуг.
892Порядок, качество МБДОУ:
постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе;
организация работает как часы.
0100Атмосфера теплоты и поддержки:
нормой для организации является дружественные отношения и поддержка;
организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки.
8416Степень доверия руководству:
недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям;
члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.
1684Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)?
материальное стимулирование;
организация корпоративных мероприятий;
меры социального обеспечения сотрудников;
организация профессионального развития специалистов.
84671625на Allbest.ruРезультаты анкетирования показали, что уровень развития корпоративной культуры в данной организации довольно высок. Однако есть основания выделить следующие проблемы:
недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда;
низкий уровень социального обеспечения сотрудников и организации их профессионального развития;
недовольство ряда сотрудников состоянием социальнопсихологического климата (аспект поддержки и теплоты во взаимоотношениях).Далее нами было проведено изучение мотивации деятельности педагогов с помощью анкеты Н.В. Клюевой [4]. Соотнесенность мотивов и реальных достижений имеет определяющее значение в степени удовлетворенности работой и состоянии социальнопсихологического климата в коллективе. К перечню мотивов деятельности, обозначенных в анкете Н.В. Клюевой нами были добавлены следующие мотивы: «возможность карьерного роста, проявление лидерских качеств», «выработка педагогического стажа», «участие в разработке методических материалов, работа в микрогруппах, разработка методик обучения и воспитания детей». При обработке результатов нами был вычислен средний балл по каждому мотиву и определен его ранг. Таким образом, обозначилась иерархия мотивов в деятельности педагогов. Наиболее значимыми в педагогическом коллективе являются следующие мотивы деятельности: стремление к достижению профессиональных успехов (1 ранг), хорошее отношение, профессиональное понимание коллег (2 ранг), осознание социальной значимости педагогического труда (3 ранг). Данные мотивы являются положительными и являются внутренними резервами возможностей развития и совершенствования педагогического коллектива в целом и каждого педагога в отдельности. По результатам опроса можно отметить, что члены педагогического коллектива не стремятся к карьерному росту и проявлению лидерских качеств (10 ранг), проявлять творчество в работе по разработке методических материалов (9 ранг).Результатыанализа опросапоказывают направлениядля дальнейшей работы администрации, специалистов, воспитателей по формированию мотивации педагогической деятельности, значимого компонента организационной культуры.В связи с обозначенными выше проблемами совершенствование организационной культуры в данном муниципальном учреждении целесообразно осуществлять в следующих направлениях:
расширение спектра методов и способов нематериального стимулирования сотрудников;
повышение авторитета руководителей;
оптимизация социальнопсихологического климата организации.К нематериальным видам стимулированияотносится организационное стимулирование стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.К организационному стимулированию относятсятакже кадровые перестановки и ротация.Творческое стимулирование и развитие рационализаторства–стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат.Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервноэмоциональные затраты сотрудника,делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами[5].Вторым направлением в совершенствовании корпоративной культуры рассматриваемой организации мы обозначили необходимость повышения авторитета руководителя. Пичугин В. выделяет следующие способы: 1. «Личностный» —создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя,таких как: активная позиция лидера, уверенность, ответственность, дисциплинированность и целеустремленность, эмоциональная устойчивость.2. «Должностной» —это авторитет самой должности, которая воспринимается, как значимая, важная, ответственная. Чем больше полномочий и умения ими пользоваться, тем выше авторитет должности, а, следовательно, и руководителя. 3. «Профессиональный» —создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя[6].
Работа руководителя это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивация работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненногокак работника, так и личности. Цель его сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.
Одной из первостепенных задач в организации, можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Обозначим основные принципы данного взаимодействия:Обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем.Рассматривать мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения.Нельзя отказываться от обсуждения проблем.Необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией.Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников.Необходимо оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов.Очень важно выработать мотивацию у сотрудников такую, как перспективность организации, а не уклонение от ударов.Расширять возможности стимулирования работников.Один из ключевых моментов в формировании мнения о руководителе у подчинённых заключается в правильном способе отдачи распоряжений, указаний. Частомнениеформируется у людей на эмоциональном уровне, поэтому эффективное распоряжение это не просто передача информации от руководителя к подчинённому. Это система эмоционального, вербального, мотивационного воздействия, которая формирует у людей убеждение об авторитетности начальника, его компетентности.
Третьим направлением, необходимымдля повышения уровняорганизационной культуры, является оптимизация социальнопсихологического климата. Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и вниманиев отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. Существует целый ряд факторов, определяющих социальнопсихологический климат в коллективе: глобальная макросреда(обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий), локальная макросреда(организация, в структуру которой входит трудовой коллектив), санитарногигиенические условия труда, психологическая совместимость и коммуникативная компетентность сотрудников, удовлетворенность работой.
Большое значение для формирования благоприятного социальнопсихологического климатаимеет то, насколько работа является для человека интересной, значимой, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.В качестве дальнейших перспектив нашего исследования можно наметить следующие направления: изучение мотивации деятельности педагогов, ценностных ориентаций, удовлетворенности работой, психологической совместимости воспитателей, работающих на одной группе, выявление эффективных методов стимулирования сотрудников и стилей руководства коллективом.Итак, совершенствование организационной культуры дошкольного учреждения возможно на основе тщательного изучения ее основных компонентов.Превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования образовательного учреждения.Список литературы1.Теория организации: учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. –М.: Экономика, 2003. –С. 398.2.Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. –С. 119120.3.Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура// Управление персоналом. –2002. №1. –С. 4047.4.Клюева Н.В. Психологическое обеспечение педагогической деятельности (технологии работы психолога с педагогами). –Ярославль: Департамент образования администрации Ярославской области. С. 88.5.Антипина В. Нематериальное стимулирование: виды и способы применения / В. Антипина // Управление персоналом. –2006. №4. –С. 1216.6.Пичугин В. Как повысить свой авторитет в глазах подчиненных? / В. Пичугин // Управление персоналом. –2006. №5. –С. 3442.BuchilovaIrinaAnatolevnaPh.D.,assistant professor ofeducationdefectologicalCherepovets State University, Cherepovetsemail: ibuchilova@yandex.ru
PalaschukOlga PavlovnaHead "Kindergartengeneral developmentalform№73"Kindergartengeneral developmentalform№ 73, Cherepovetsemail: sfera67@mail.ruAnalysis of the organizationalculture in themunicipal institutions andwaysto improve itAbstract: This article deals with the organizational culture in the municipal preschools. Defined diagnostic criteria and ways to improve the organizational culture in the teaching staff.
Keywords: organizational culture, preschool, teaching staff, management style
Анализ организационной культуры в муниципальном учреждении испособы ее совершенствования
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы организационной культуры в муниципальном дошкольном учреждении.Определяются критерии диагностики и пути совершенствования организационной культуры в педагогическом коллективе.
Ключевые слова: организационная культура, дошкольное учреждение, педагогический коллектив, стиль руководства
Организационная культура —это система общих ценностей, прав и норм поведения, принимаемых членами организации[1].
Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д.А.А. Поградзе выделяет такие элементы организационной культуры как: культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений, культура работника[2]. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования организаций.Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.Наиболее актуально развитие организационной культуры в государственных и муниципальных учреждениях. Это обусловлено, на наш взгляд, тем, что в данных организациях, в отличие от коммерческих и иных организаций, корпоративная культура развита менее всего.Цельисследования: изучить организационную культуру вмуниципальном учреждении и предложить способы ее совершенствования.База исследования–МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 73»г. Череповца Вологодской области.Культура МБДОУ определяется методами работы, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, профессионализмом сотрудников, включая коммуникативную компетентность и т.д.При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации.Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.С цельюдиагностики организационной культуры в дошкольном учреждении нами было проведено анкетирование сотрудников МБДОУ (автор анкетыМ. Магура)[3]. Результаты анкетирования представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты анкетирования сотрудников МБДОУВопросы анкетыРезультаты(%)Необходимость следовать установленным правилам:
жесткая регламентация работы;
выполнение работы на свое усмотрение.
2575Ответственность:
руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность;
руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.
8
92
Стандарты:
низкие стандарты качества или производительности;
высокие стандарты.
1684Система стимулирования:
упор на наказания и меры административного воздействия;
основной акцент на поощрения и признание заслуг.
892Порядок, качество МБДОУ:
постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе;
организация работает как часы.
0100Атмосфера теплоты и поддержки:
нормой для организации является дружественные отношения и поддержка;
организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки.
8416Степень доверия руководству:
недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям;
члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.
1684Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)?
материальное стимулирование;
организация корпоративных мероприятий;
меры социального обеспечения сотрудников;
организация профессионального развития специалистов.
84671625на Allbest.ruРезультаты анкетирования показали, что уровень развития корпоративной культуры в данной организации довольно высок. Однако есть основания выделить следующие проблемы:
недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда;
низкий уровень социального обеспечения сотрудников и организации их профессионального развития;
недовольство ряда сотрудников состоянием социальнопсихологического климата (аспект поддержки и теплоты во взаимоотношениях).Далее нами было проведено изучение мотивации деятельности педагогов с помощью анкеты Н.В. Клюевой [4]. Соотнесенность мотивов и реальных достижений имеет определяющее значение в степени удовлетворенности работой и состоянии социальнопсихологического климата в коллективе. К перечню мотивов деятельности, обозначенных в анкете Н.В. Клюевой нами были добавлены следующие мотивы: «возможность карьерного роста, проявление лидерских качеств», «выработка педагогического стажа», «участие в разработке методических материалов, работа в микрогруппах, разработка методик обучения и воспитания детей». При обработке результатов нами был вычислен средний балл по каждому мотиву и определен его ранг. Таким образом, обозначилась иерархия мотивов в деятельности педагогов. Наиболее значимыми в педагогическом коллективе являются следующие мотивы деятельности: стремление к достижению профессиональных успехов (1 ранг), хорошее отношение, профессиональное понимание коллег (2 ранг), осознание социальной значимости педагогического труда (3 ранг). Данные мотивы являются положительными и являются внутренними резервами возможностей развития и совершенствования педагогического коллектива в целом и каждого педагога в отдельности. По результатам опроса можно отметить, что члены педагогического коллектива не стремятся к карьерному росту и проявлению лидерских качеств (10 ранг), проявлять творчество в работе по разработке методических материалов (9 ранг).Результатыанализа опросапоказывают направлениядля дальнейшей работы администрации, специалистов, воспитателей по формированию мотивации педагогической деятельности, значимого компонента организационной культуры.В связи с обозначенными выше проблемами совершенствование организационной культуры в данном муниципальном учреждении целесообразно осуществлять в следующих направлениях:
расширение спектра методов и способов нематериального стимулирования сотрудников;
повышение авторитета руководителей;
оптимизация социальнопсихологического климата организации.К нематериальным видам стимулированияотносится организационное стимулирование стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.К организационному стимулированию относятсятакже кадровые перестановки и ротация.Творческое стимулирование и развитие рационализаторства–стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат.Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервноэмоциональные затраты сотрудника,делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами[5].Вторым направлением в совершенствовании корпоративной культуры рассматриваемой организации мы обозначили необходимость повышения авторитета руководителя. Пичугин В. выделяет следующие способы: 1. «Личностный» —создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя,таких как: активная позиция лидера, уверенность, ответственность, дисциплинированность и целеустремленность, эмоциональная устойчивость.2. «Должностной» —это авторитет самой должности, которая воспринимается, как значимая, важная, ответственная. Чем больше полномочий и умения ими пользоваться, тем выше авторитет должности, а, следовательно, и руководителя. 3. «Профессиональный» —создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя[6].
Работа руководителя это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивация работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненногокак работника, так и личности. Цель его сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.
Одной из первостепенных задач в организации, можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Обозначим основные принципы данного взаимодействия:Обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем.Рассматривать мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения.Нельзя отказываться от обсуждения проблем.Необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией.Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников.Необходимо оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов.Очень важно выработать мотивацию у сотрудников такую, как перспективность организации, а не уклонение от ударов.Расширять возможности стимулирования работников.Один из ключевых моментов в формировании мнения о руководителе у подчинённых заключается в правильном способе отдачи распоряжений, указаний. Частомнениеформируется у людей на эмоциональном уровне, поэтому эффективное распоряжение это не просто передача информации от руководителя к подчинённому. Это система эмоционального, вербального, мотивационного воздействия, которая формирует у людей убеждение об авторитетности начальника, его компетентности.
Третьим направлением, необходимымдля повышения уровняорганизационной культуры, является оптимизация социальнопсихологического климата. Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и вниманиев отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. Существует целый ряд факторов, определяющих социальнопсихологический климат в коллективе: глобальная макросреда(обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий), локальная макросреда(организация, в структуру которой входит трудовой коллектив), санитарногигиенические условия труда, психологическая совместимость и коммуникативная компетентность сотрудников, удовлетворенность работой.
Большое значение для формирования благоприятного социальнопсихологического климатаимеет то, насколько работа является для человека интересной, значимой, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.В качестве дальнейших перспектив нашего исследования можно наметить следующие направления: изучение мотивации деятельности педагогов, ценностных ориентаций, удовлетворенности работой, психологической совместимости воспитателей, работающих на одной группе, выявление эффективных методов стимулирования сотрудников и стилей руководства коллективом.Итак, совершенствование организационной культуры дошкольного учреждения возможно на основе тщательного изучения ее основных компонентов.Превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования образовательного учреждения.Список литературы1.Теория организации: учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. –М.: Экономика, 2003. –С. 398.2.Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. –С. 119120.3.Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура// Управление персоналом. –2002. №1. –С. 4047.4.Клюева Н.В. Психологическое обеспечение педагогической деятельности (технологии работы психолога с педагогами). –Ярославль: Департамент образования администрации Ярославской области. С. 88.5.Антипина В. Нематериальное стимулирование: виды и способы применения / В. Антипина // Управление персоналом. –2006. №4. –С. 1216.6.Пичугин В. Как повысить свой авторитет в глазах подчиненных? / В. Пичугин // Управление персоналом. –2006. №5. –С. 3442.BuchilovaIrinaAnatolevnaPh.D.,assistant professor ofeducationdefectologicalCherepovets State University, Cherepovetsemail: ibuchilova@yandex.ru
PalaschukOlga PavlovnaHead "Kindergartengeneral developmentalform№73"Kindergartengeneral developmentalform№ 73, Cherepovetsemail: sfera67@mail.ruAnalysis of the organizationalculture in themunicipal institutions andwaysto improve itAbstract: This article deals with the organizational culture in the municipal preschools. Defined diagnostic criteria and ways to improve the organizational culture in the teaching staff.
Keywords: organizational culture, preschool, teaching staff, management style
