Влияние факторов внешней среды на формирование стиля управления руководителя органов внутренних дел
С.
С. АнисинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Анисина
С.
С. Влияние факторов внешней среды на формирование стиля управления руководителя органов внутренних дел // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
1336–1340. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85268.htm.
Аннотация. В статье говорится об основных факторах внешней среды деятельности организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, влияющих на формирование стиля управления руководителя. Обосновывается необходимость опоры на ситуативные (динамические), а не на классические (статические) теории изучения лидерства и руководства в организации. Предлагается алгоритм формирования индивидуального стиля управления руководителя.
Ключевые слова:
управленческие решения, стиль управления, факторы внешней среды, организационные изменения, организационное поведение
Текст статьи
Анисина Светлана Сергеевна,Кандидат философских наук, старший преподаватель кафедры информационноаналитического и документационного обеспечения деятельности сотрудников ОВД, Тюменский институт повышения квалификации сотрудников МВД России, г. Тюменьasserna@bk.ru
Влияние факторов внешней среды на формирование стиля управления руководителя органоввнутренних дел
Аннотация.В статье говорится об основных факторах внешней среды деятельности организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, влияющих на формирование стиля управления руководителя. Обосновывается необходимость опоры на ситуативные (динамические), а не на классические (статические) теории изучения лидерства и руководства в организации. Предлагается алгоритм формирования индивидуального стиля управления руководителя.Ключевые слова:факторы внешней среды, организационные изменения, стиль управления, управленческие решения, организационное поведение.
Последовательные изменения политических и экономических условий функционирования государства, процессы демократизации общества существенно изменили внешнюю среду существования организаций и учреждений в Российской Федерации.На наш взгляд, главными факторами влияния элементов внешней среды на процессы жизнедеятельности организации, а именно организаций министерства внутренних делРоссийской Федерации, являющихся объектом данного исследования, выступают правовые, информационные, научные и структурные изменения общественнополитической системы.Увеличение влиянияфакторов внешней средына принятие определенных решенийруководителями разных уровней управления,возрастает, что проявляется прежде всего в увеличении числа новых задач управления, их сложности, требованииих решения в короткие сроки. Все это является объективной предпосылкой изменения и формирования стиля управления руководителя.
Особенностью правовых изменений последнего десятилетия является фундаментальная перестройка статусных оснований и механизмов взаимодействия всей системы правоохранительных органов и, в частности, системы министерства внутренних дел Российской Федерации. Были приняты законы©О муниципальной службе в Российской Федерацииª, ©О противодействии коррупцииª,©О полицииª, ©Об электронной подписиª, ©О персональных данныхª, внесены существенные изменения и дополнения в другие законы, законодательные и подзаконные акты. Это привело к структурным сдвигам функционирования системы МВД в целоми конкретных служб, подразделений, что сказывается на изменении системы взаимодействия в процессе управления. Как пишет В.И. Шуванов,©структурные изменения влияют на человеческий фактор, так как на предприятие могут прийти новые люди и изменится система подчиненности (страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальныеи властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам)ª. [1.]
В свою очередь, структурные преобразования (создание новых должностей, перераспределение штатной численности сотрудников, перераспределение обязанностей, систематизация полномочий и т.п.) повлекли за собой системные сдвиги, в том числе в организации управления изменениямив организации. В связи с указанными причинами остро встал вопрос об изменении стиля управления в органахвнутренних дел.В условиях сложившейся в советском государстве командноадминистративной системы управления стиль руководства характеризовался прежде всего ©слабостью личных контактов между руководителем и подчиненнымª. [2.] Произошедшие изменения вследствие реформирования системы органов внутренних дел отразились во внутриведомственном правовом регулированиивзаимоотношений между руководителем и подчиненными. Так, согласно Приказу МВД РФ от 11.02.2010 № 80, пп. 1213, ©руководители и их заместители … участвуют в проведении мероприятий моральнопсихологического обеспечения и несут личную ответственность за моральнопсихологическое состояние личного состава, состояние социальнопсихологического климата в служебных коллективах, состояние служебной дисциплины и законности в органах (учреждениях), отдельных,самостоятельных, входящих и внештатных подразделенияхª.[3.]То есть от современного руководителя органов внутренних дел как раз требуется личная ответственность в организации взаимодействия с подчиненными, как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях управления, что необходимо меняет и взгляд на формирование стиля управления (руководства).Как известно, фундаментальные исследования в области изучения закономерностей функционирования групп и организаций с точки зрения формирования стилей управленияими, проводилисьв разное времятакими известными учеными как К.Левин, К. Арджирис, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Ж. Мутон, Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Блашар[4.]. В отечественной науке эта тема представленав исследованиях Д. М. Гвишиани, А,Г. Здравомыслова, А.Л. Журавлева, Л.Д. Кудряшовой, А.М. Омарова, Т.С. Кабаченко, А.П. Прохорова, А.И. Донцова, Ю.К. Стрелкова, О.Г. Носковой, А.В. Петровского, Е.А. Климова, Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой[5.].Другим важным фактором влияния внешней среды на процессы жизнедеятельности организации является информационныйфактор, так как ©в результате трансформации информационного пространства образуется новая система ценностей, новые познавательные и практические приоритеты, причем их роль в общественном устройстве оказывается, определена тем непосредственным влиянием, которое эти ценности в состоянии оказывать на социальное поведение человека, на развитие экономической и политической системыª.[6.]Любой руководитель современной организации находится в ситуации ©медиафильтраª, когда необходимо преобразовывать и использовать большие и неоднозначные объемы информации в процессе управления.При этом возникает новое явление под названием ©информационная усталостьª, которая может выливаться ©в перегрузку, вредит жизнедеятельности организации и личности, государственному и частному делу, вызывает психические расстройства и физиологические заболевания, в частности, иммунной системы у служащих и руководителей всех ступеней социальной иерархииª. [7.]Безусловно, фактор информационной перегрузки влияет и на формирование стиля управления руководителя, который необходимо и организационно и психологически формировать с учетом влияния этого фактора.
В тесной взаимосвязи с понятием информационного влияниянаходится понятие научнойобеспеченности деятельности органов внутренних дел. В соответствии с Приказом МВД от 18 марта 2013 года № 150 ©Об организации научного обеспечения и применении положительного опыта в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках МВД Россииª[8.],обязательным элементом деятельности органов внутренних дел является ихнаучное обеспечение, которое осуществляетсяразличнымиуполномоченными субъектами на всех уровнях организации системы МВД, Требование внедрения в практическую деятельность органов внутренних дел научных достижений еще один фактор влияния на формирование стиля управления руководителя.Наконец, еще одним фактором влияния являются структурные преобразования государства и общества, объективно проявляющиеся в возникновении и включении во всю систему социальногосударственного устройствановых субъектов деятельности государственных учреждений и общественных организаций. Так, например, в соответствии с Федеральным законом ©О полицииª от 07.02.2011 г. № 3ФЗ[9.]и Указами Президента РФ[10.]в 2011 г. были образованы Общественный совет при МВД России и общественные советы при территориальных органах МВД России с целью согласования общественно значимых интересов граждан, органов власти всех уровней, общественных объединений, правозащитных, религиозных и иных организаций, в том числе профессиональных объединений предпринимателей для решения наиболее важных вопросов деятельности полиции.В результате образуются новые социальные связи, для реализации которых от руководителей любого уровня управления требуется развитиетаких деловых качеств как коммуникативность, умение оперативно реагировать на новые ситуации, принимать управленческие решения, индивидуальное проявление чегообразуетстиль управленияруководителя.
Стиль управления это ©относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельностиª. [11.]То есть определяющим внутренним фактором формирования стиля управления является его индивидуальноличностный характер, что указывает на практическую индифферентность такого подхода к формированию стиля управления как ©универсальныйª.На наш взгляд, такими ©универсальнымиª моделями формирования стиля управления руководителя являются классические образцы теории лидерства Курта Левина (авторитарный, демократический и либеральный стили руководства и лидерства);теории ©Хª и ©Yª Дугласа МакГрегора (на выбор стиля управления руководителем влияют прежде всего внутренние психологические характеристики подчиненных не любящих трудиться и умеющих брать на себя ответственность, что определяет выбор стиля управления между авторитарным и демократическим); теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном (руководитель ориентируется в большей или меньшей степени на производство и (или) на человека, что возможно выяснить путем построения матрицы этих переменных).[4.]Но, как мы указали выше, влияние факторов внешней среды на организацию в современном обществе и государстве неуклонно возрастает, поэтому при выборе и формировании стиля управления адекватными представляются те теории и практики управления, которые позволяют учитывать релевантные показатели средств и условий деятельности, ресурсного обеспечения, ситуации принятия решения, то есть показатели, которые можно охарактеризовать как организационные. Так как психологические показатели органично связаны с организационными, необходимо отметить в данном случае их опосредованнозависимый характер влияния на выбор руководителем стиля управления в условиях повышения значения факторов внешней средына организацию.Общей платформой альтернативно противостоящей классическим подходам к вопросу формирования стиля управления является ситуационный подход (находящийся в тесной взаимосвязи с системным подходом).Ситуационный подход (появился в конце 60ых годов прошлого века) исходит из того, что руководитель должен уметь правильно оценивать ситуацию, самостоятельно определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и с учетом имеющихся целей деятельности и актуальных проблем принимать то, или иное решение. Ценность такого подхода заключается в том, что он оставляет большую свободу выбора руководителю средств, приемов управления. При этом, предлагая систему взаимосвязанных принципов, играющих роль концептуальной основы практического ее использования: 1) руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию; 2) руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему, при этом руководитель может информировать или нет своих подчиненныхв чем состоит проблем, требуя от них лишь предоставлениянеобходимой информации, а не поиск или оценкуальтернативных решений; 3)руководитель ставитпроблему подчиненным индивидуально, при этом,не собираяих вместе в одну группуи решениепринимаетс учетом (или без него) мненияподчиненных; 4)руководитель излагает проблему всему коллективуподчиненных и всепредложения выслушиваются, но решениепринимает сам руководитель, отражая(или не отражая)мнениеподчиненных; 5)руководитель излагает проблему группе подчиненныхиколлективноищутсяи оцениваютсяальтернативырешения, при этомруководитель не оказываетвлиянияна группу(не подталкивает к уже готовому решению), а стремится к пониманиюи исполнениютехрешений, которыевся группа сочтет адекватными проблеме.Мы уже указывали выше на то, что ситуационный подход базируется не на предложении готовых моделей стиля поведения руководителя, поэтому вышеизложенные принципы требуют, по мнению основоположников данного подхода В. Врума и Ф. Йеттона[4.], корреляции стиля управления в зависимости от характеристик ситуации или проблемы. В этом процессе необходимо вводится еще одна переменная критерии оценки ситуации, которые используются в дальнейшем для построения ©дерева решенийª. Этим критериями являются: 1) оценка качества решения;2) наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; 3) степень структурированности проблемы; 4) оценкасогласия/приятия подчиненными целей организации и их причастность к эффективному выполнению решения; 5) выведенная на основании прошлого опыта вероятность согласия/приятия автократического решения руководителя; 6) определение необходимого уровня мотивацииподчиненных к достижению целей организации, если они выполнят задачи, связанные с решаемой проблемой; 7) определение степени вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернатив решения.На практике эти критерии можно преобразоватьв опросник и с учетом применениятехник оценки ситуациирационально формировать свой стиль управления.Почему данный подход, на наш взгляд, является оптимальным для формирования стиля управления руководителя именно в органах внутренних дел? Главным аргументом апологии является уже указанное выше влияние факторов внешней среды на деятельностьв целом на систему управления в органах внутренних дел и, в частности, на формирование стиля руководства в ней. Кроме того, этот подход инициирует активность подчиненных для эффективного решения задач путем непрямого мотивирования их деятельности, когда учитываются и опыт, и индивидуальные способности сотрудников, вскрываются латентно существующие препятствия (конфликты) конструктивному взаимодействию. Стиль управления, сформированный с учетом такого подхода, предоставляет руководителю возможность динамического выявления (без обращения к психологической службе организации) статусноролевых позиций подчиненных: лидеров, актив, аутсайдеров, количество и состав малых групп и соответствующие социальные роли. При принятии решений руководителем в процессе обсуждения проблемы с подчиненными он также имеет возможность не только получить обратную связь, но и прямым образом(задействуя при этом ресурс неформальных межличностных отношений)влиять на организационную культуруколлектива, рассказывая истории о легендарных сотрудниках организации, актуализируя знания о символах организации, напоминая о традициях, и таким образом укреплять и развивать основы организации.Кстати, необходимо заметить, что изза недостатка исследований не появилось никакой последовательной теории изменения организационной культуры и поэтому до сих порвопрос ее культивирования находится в поле стихийноиндивидуального формирования стиля управления организации. При этом ценность организационной культуры заключается в том, что она поддерживает людей в периоды трудностей (реформ), снижает уровень неудовлетворенности, закрепляет позитивное поведение.Формируемый на основе ситуационного подхода стиль управления позволяет руководителю оценивать и психологические особенности сотрудников. Известно, когда мы говорим мы выдаем себя с головой: наш уровень знаний, установки, намерения, мотивы, ценности и т.п.Если у когото из сотрудников преобладает мотивация достижения, если он работает в интересах дела, при этом понимая своюличнуюзначимость, влиять на него угрозамиилирепрессиями было бы бессмысленно и непродуктивно.А ведь язык давления, к сожалению,до сих пор является самым распространенным языком общениямежду руководителем и подчиненными в органах внутренних дел.Поэтому опора на ситуационный подход в формировании стиля управления руководителем поможет решать, на наш взгляд, как генеральные задачи организации, так и сопутствующие проблемы.В конце нами предлагаетсяалгоритм формирования стиля управления руководителя на основе ситуационного подхода:1)Провести анализ влияния факторов внешней среды, используя методы факторного анализа, контентанализа, экспертного опроса, статистики и другие;2)Редуцировать полученную информацию к удобной для использования форме (аналитическая записка, таблица, визуализированная презентация);3)Составить опросный лист (на основе критериев оценки ситуации по ВрумуЙеттону);4)Информацию по опроснику обработать, упорядочить (©важноне важноª)и оформить по уровням (не больше семи);5)Составить матрицу, используя пункты 2) и 4), анализировать информацию;6)Обсудить информацию с коллегамируководителями, специалистамипсихологами, консультантами в области управления;7)Выработатьмотивацию и реализовывать собственный стиль управления.
Ссылки наисточники1.Шуванов В.И. Социальная психология управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 17.2.Коробко В.И. Теория управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 194.3.URL: http://etkovd.ucoz.ru/index/prikazy_mvd_rf_2010_god_s_1_po_400/033[Дата обращения 24.02.2015].4.Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. 3e изд. Издво: Вильямс, 2012. 672 с.5.Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. М: Финансы и статистика, 2003. 560с.6.Ненашев А.И. Информационное пространство современного общества: коммуникационный аспект: диссертация ... кандидата философских наук. Саратов, 2009.20 с.7.Еляков А.Д. Дефицит и избыток информации в современном социуме // СоцИс 2005 № 05. С. 107114.8.URL: http://etkovd.ucoz.ru/index/prikazy_mvd_rf_2013_god_s_1_po_200/0106[Дата обращения 24.02.2015].9.http://etkovd.ucoz.ru/index/federalnye_zakony_2011_god/045[Дата обращения 24.02.2015].10.http://etkovd.ucoz.ru/index/prezident_rossijskoj_federacii/028[Дата обращения 24.02.2015].11.Шуванов В.И. Социальная психология управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 341.
Влияние факторов внешней среды на формирование стиля управления руководителя органоввнутренних дел
Аннотация.В статье говорится об основных факторах внешней среды деятельности организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, влияющих на формирование стиля управления руководителя. Обосновывается необходимость опоры на ситуативные (динамические), а не на классические (статические) теории изучения лидерства и руководства в организации. Предлагается алгоритм формирования индивидуального стиля управления руководителя.Ключевые слова:факторы внешней среды, организационные изменения, стиль управления, управленческие решения, организационное поведение.
Последовательные изменения политических и экономических условий функционирования государства, процессы демократизации общества существенно изменили внешнюю среду существования организаций и учреждений в Российской Федерации.На наш взгляд, главными факторами влияния элементов внешней среды на процессы жизнедеятельности организации, а именно организаций министерства внутренних делРоссийской Федерации, являющихся объектом данного исследования, выступают правовые, информационные, научные и структурные изменения общественнополитической системы.Увеличение влиянияфакторов внешней средына принятие определенных решенийруководителями разных уровней управления,возрастает, что проявляется прежде всего в увеличении числа новых задач управления, их сложности, требованииих решения в короткие сроки. Все это является объективной предпосылкой изменения и формирования стиля управления руководителя.
Особенностью правовых изменений последнего десятилетия является фундаментальная перестройка статусных оснований и механизмов взаимодействия всей системы правоохранительных органов и, в частности, системы министерства внутренних дел Российской Федерации. Были приняты законы©О муниципальной службе в Российской Федерацииª, ©О противодействии коррупцииª,©О полицииª, ©Об электронной подписиª, ©О персональных данныхª, внесены существенные изменения и дополнения в другие законы, законодательные и подзаконные акты. Это привело к структурным сдвигам функционирования системы МВД в целоми конкретных служб, подразделений, что сказывается на изменении системы взаимодействия в процессе управления. Как пишет В.И. Шуванов,©структурные изменения влияют на человеческий фактор, так как на предприятие могут прийти новые люди и изменится система подчиненности (страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальныеи властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам)ª. [1.]
В свою очередь, структурные преобразования (создание новых должностей, перераспределение штатной численности сотрудников, перераспределение обязанностей, систематизация полномочий и т.п.) повлекли за собой системные сдвиги, в том числе в организации управления изменениямив организации. В связи с указанными причинами остро встал вопрос об изменении стиля управления в органахвнутренних дел.В условиях сложившейся в советском государстве командноадминистративной системы управления стиль руководства характеризовался прежде всего ©слабостью личных контактов между руководителем и подчиненнымª. [2.] Произошедшие изменения вследствие реформирования системы органов внутренних дел отразились во внутриведомственном правовом регулированиивзаимоотношений между руководителем и подчиненными. Так, согласно Приказу МВД РФ от 11.02.2010 № 80, пп. 1213, ©руководители и их заместители … участвуют в проведении мероприятий моральнопсихологического обеспечения и несут личную ответственность за моральнопсихологическое состояние личного состава, состояние социальнопсихологического климата в служебных коллективах, состояние служебной дисциплины и законности в органах (учреждениях), отдельных,самостоятельных, входящих и внештатных подразделенияхª.[3.]То есть от современного руководителя органов внутренних дел как раз требуется личная ответственность в организации взаимодействия с подчиненными, как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях управления, что необходимо меняет и взгляд на формирование стиля управления (руководства).Как известно, фундаментальные исследования в области изучения закономерностей функционирования групп и организаций с точки зрения формирования стилей управленияими, проводилисьв разное времятакими известными учеными как К.Левин, К. Арджирис, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Ж. Мутон, Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Блашар[4.]. В отечественной науке эта тема представленав исследованиях Д. М. Гвишиани, А,Г. Здравомыслова, А.Л. Журавлева, Л.Д. Кудряшовой, А.М. Омарова, Т.С. Кабаченко, А.П. Прохорова, А.И. Донцова, Ю.К. Стрелкова, О.Г. Носковой, А.В. Петровского, Е.А. Климова, Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой[5.].Другим важным фактором влияния внешней среды на процессы жизнедеятельности организации является информационныйфактор, так как ©в результате трансформации информационного пространства образуется новая система ценностей, новые познавательные и практические приоритеты, причем их роль в общественном устройстве оказывается, определена тем непосредственным влиянием, которое эти ценности в состоянии оказывать на социальное поведение человека, на развитие экономической и политической системыª.[6.]Любой руководитель современной организации находится в ситуации ©медиафильтраª, когда необходимо преобразовывать и использовать большие и неоднозначные объемы информации в процессе управления.При этом возникает новое явление под названием ©информационная усталостьª, которая может выливаться ©в перегрузку, вредит жизнедеятельности организации и личности, государственному и частному делу, вызывает психические расстройства и физиологические заболевания, в частности, иммунной системы у служащих и руководителей всех ступеней социальной иерархииª. [7.]Безусловно, фактор информационной перегрузки влияет и на формирование стиля управления руководителя, который необходимо и организационно и психологически формировать с учетом влияния этого фактора.
В тесной взаимосвязи с понятием информационного влияниянаходится понятие научнойобеспеченности деятельности органов внутренних дел. В соответствии с Приказом МВД от 18 марта 2013 года № 150 ©Об организации научного обеспечения и применении положительного опыта в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках МВД Россииª[8.],обязательным элементом деятельности органов внутренних дел является ихнаучное обеспечение, которое осуществляетсяразличнымиуполномоченными субъектами на всех уровнях организации системы МВД, Требование внедрения в практическую деятельность органов внутренних дел научных достижений еще один фактор влияния на формирование стиля управления руководителя.Наконец, еще одним фактором влияния являются структурные преобразования государства и общества, объективно проявляющиеся в возникновении и включении во всю систему социальногосударственного устройствановых субъектов деятельности государственных учреждений и общественных организаций. Так, например, в соответствии с Федеральным законом ©О полицииª от 07.02.2011 г. № 3ФЗ[9.]и Указами Президента РФ[10.]в 2011 г. были образованы Общественный совет при МВД России и общественные советы при территориальных органах МВД России с целью согласования общественно значимых интересов граждан, органов власти всех уровней, общественных объединений, правозащитных, религиозных и иных организаций, в том числе профессиональных объединений предпринимателей для решения наиболее важных вопросов деятельности полиции.В результате образуются новые социальные связи, для реализации которых от руководителей любого уровня управления требуется развитиетаких деловых качеств как коммуникативность, умение оперативно реагировать на новые ситуации, принимать управленческие решения, индивидуальное проявление чегообразуетстиль управленияруководителя.
Стиль управления это ©относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельностиª. [11.]То есть определяющим внутренним фактором формирования стиля управления является его индивидуальноличностный характер, что указывает на практическую индифферентность такого подхода к формированию стиля управления как ©универсальныйª.На наш взгляд, такими ©универсальнымиª моделями формирования стиля управления руководителя являются классические образцы теории лидерства Курта Левина (авторитарный, демократический и либеральный стили руководства и лидерства);теории ©Хª и ©Yª Дугласа МакГрегора (на выбор стиля управления руководителем влияют прежде всего внутренние психологические характеристики подчиненных не любящих трудиться и умеющих брать на себя ответственность, что определяет выбор стиля управления между авторитарным и демократическим); теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном (руководитель ориентируется в большей или меньшей степени на производство и (или) на человека, что возможно выяснить путем построения матрицы этих переменных).[4.]Но, как мы указали выше, влияние факторов внешней среды на организацию в современном обществе и государстве неуклонно возрастает, поэтому при выборе и формировании стиля управления адекватными представляются те теории и практики управления, которые позволяют учитывать релевантные показатели средств и условий деятельности, ресурсного обеспечения, ситуации принятия решения, то есть показатели, которые можно охарактеризовать как организационные. Так как психологические показатели органично связаны с организационными, необходимо отметить в данном случае их опосредованнозависимый характер влияния на выбор руководителем стиля управления в условиях повышения значения факторов внешней средына организацию.Общей платформой альтернативно противостоящей классическим подходам к вопросу формирования стиля управления является ситуационный подход (находящийся в тесной взаимосвязи с системным подходом).Ситуационный подход (появился в конце 60ых годов прошлого века) исходит из того, что руководитель должен уметь правильно оценивать ситуацию, самостоятельно определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и с учетом имеющихся целей деятельности и актуальных проблем принимать то, или иное решение. Ценность такого подхода заключается в том, что он оставляет большую свободу выбора руководителю средств, приемов управления. При этом, предлагая систему взаимосвязанных принципов, играющих роль концептуальной основы практического ее использования: 1) руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию; 2) руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему, при этом руководитель может информировать или нет своих подчиненныхв чем состоит проблем, требуя от них лишь предоставлениянеобходимой информации, а не поиск или оценкуальтернативных решений; 3)руководитель ставитпроблему подчиненным индивидуально, при этом,не собираяих вместе в одну группуи решениепринимаетс учетом (или без него) мненияподчиненных; 4)руководитель излагает проблему всему коллективуподчиненных и всепредложения выслушиваются, но решениепринимает сам руководитель, отражая(или не отражая)мнениеподчиненных; 5)руководитель излагает проблему группе подчиненныхиколлективноищутсяи оцениваютсяальтернативырешения, при этомруководитель не оказываетвлиянияна группу(не подталкивает к уже готовому решению), а стремится к пониманиюи исполнениютехрешений, которыевся группа сочтет адекватными проблеме.Мы уже указывали выше на то, что ситуационный подход базируется не на предложении готовых моделей стиля поведения руководителя, поэтому вышеизложенные принципы требуют, по мнению основоположников данного подхода В. Врума и Ф. Йеттона[4.], корреляции стиля управления в зависимости от характеристик ситуации или проблемы. В этом процессе необходимо вводится еще одна переменная критерии оценки ситуации, которые используются в дальнейшем для построения ©дерева решенийª. Этим критериями являются: 1) оценка качества решения;2) наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; 3) степень структурированности проблемы; 4) оценкасогласия/приятия подчиненными целей организации и их причастность к эффективному выполнению решения; 5) выведенная на основании прошлого опыта вероятность согласия/приятия автократического решения руководителя; 6) определение необходимого уровня мотивацииподчиненных к достижению целей организации, если они выполнят задачи, связанные с решаемой проблемой; 7) определение степени вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернатив решения.На практике эти критерии можно преобразоватьв опросник и с учетом применениятехник оценки ситуациирационально формировать свой стиль управления.Почему данный подход, на наш взгляд, является оптимальным для формирования стиля управления руководителя именно в органах внутренних дел? Главным аргументом апологии является уже указанное выше влияние факторов внешней среды на деятельностьв целом на систему управления в органах внутренних дел и, в частности, на формирование стиля руководства в ней. Кроме того, этот подход инициирует активность подчиненных для эффективного решения задач путем непрямого мотивирования их деятельности, когда учитываются и опыт, и индивидуальные способности сотрудников, вскрываются латентно существующие препятствия (конфликты) конструктивному взаимодействию. Стиль управления, сформированный с учетом такого подхода, предоставляет руководителю возможность динамического выявления (без обращения к психологической службе организации) статусноролевых позиций подчиненных: лидеров, актив, аутсайдеров, количество и состав малых групп и соответствующие социальные роли. При принятии решений руководителем в процессе обсуждения проблемы с подчиненными он также имеет возможность не только получить обратную связь, но и прямым образом(задействуя при этом ресурс неформальных межличностных отношений)влиять на организационную культуруколлектива, рассказывая истории о легендарных сотрудниках организации, актуализируя знания о символах организации, напоминая о традициях, и таким образом укреплять и развивать основы организации.Кстати, необходимо заметить, что изза недостатка исследований не появилось никакой последовательной теории изменения организационной культуры и поэтому до сих порвопрос ее культивирования находится в поле стихийноиндивидуального формирования стиля управления организации. При этом ценность организационной культуры заключается в том, что она поддерживает людей в периоды трудностей (реформ), снижает уровень неудовлетворенности, закрепляет позитивное поведение.Формируемый на основе ситуационного подхода стиль управления позволяет руководителю оценивать и психологические особенности сотрудников. Известно, когда мы говорим мы выдаем себя с головой: наш уровень знаний, установки, намерения, мотивы, ценности и т.п.Если у когото из сотрудников преобладает мотивация достижения, если он работает в интересах дела, при этом понимая своюличнуюзначимость, влиять на него угрозамиилирепрессиями было бы бессмысленно и непродуктивно.А ведь язык давления, к сожалению,до сих пор является самым распространенным языком общениямежду руководителем и подчиненными в органах внутренних дел.Поэтому опора на ситуационный подход в формировании стиля управления руководителем поможет решать, на наш взгляд, как генеральные задачи организации, так и сопутствующие проблемы.В конце нами предлагаетсяалгоритм формирования стиля управления руководителя на основе ситуационного подхода:1)Провести анализ влияния факторов внешней среды, используя методы факторного анализа, контентанализа, экспертного опроса, статистики и другие;2)Редуцировать полученную информацию к удобной для использования форме (аналитическая записка, таблица, визуализированная презентация);3)Составить опросный лист (на основе критериев оценки ситуации по ВрумуЙеттону);4)Информацию по опроснику обработать, упорядочить (©важноне важноª)и оформить по уровням (не больше семи);5)Составить матрицу, используя пункты 2) и 4), анализировать информацию;6)Обсудить информацию с коллегамируководителями, специалистамипсихологами, консультантами в области управления;7)Выработатьмотивацию и реализовывать собственный стиль управления.
Ссылки наисточники1.Шуванов В.И. Социальная психология управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 17.2.Коробко В.И. Теория управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 194.3.URL: http://etkovd.ucoz.ru/index/prikazy_mvd_rf_2010_god_s_1_po_400/033[Дата обращения 24.02.2015].4.Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. 3e изд. Издво: Вильямс, 2012. 672 с.5.Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. М: Финансы и статистика, 2003. 560с.6.Ненашев А.И. Информационное пространство современного общества: коммуникационный аспект: диссертация ... кандидата философских наук. Саратов, 2009.20 с.7.Еляков А.Д. Дефицит и избыток информации в современном социуме // СоцИс 2005 № 05. С. 107114.8.URL: http://etkovd.ucoz.ru/index/prikazy_mvd_rf_2013_god_s_1_po_200/0106[Дата обращения 24.02.2015].9.http://etkovd.ucoz.ru/index/federalnye_zakony_2011_god/045[Дата обращения 24.02.2015].10.http://etkovd.ucoz.ru/index/prezident_rossijskoj_federacii/028[Дата обращения 24.02.2015].11.Шуванов В.И. Социальная психология управления. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. С. 341.
