Динамическая оптимизационная модель развития персонала
Е.
Н. БавыкинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Бавыкина
Е.
Н. Динамическая оптимизационная модель развития персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
3136–3140. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85628.htm.
Аннотация. В современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом.
Ключевые слова:
карьера, оптимизационная модель, методический инструментарий, профессиональная карьера
Похожие статьи
Текст статьи
Бавыкина Елена Николаевна,старший преподаватель,Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»bawikina.82@mail.ru
Динамическая оптимизационная модель развития персонала
Аннотация. В современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все ещеостаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретикоконцептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом. Ключевые слова: оптимизационная модель, карьера, профессиональная карьера, методический инструментарий.
Специфика современной экономики России является одним из факторов определяющих необходимость совершенствования организационного статуса служб управления персоналом и повышения их профессионального уровня. Недостаточное внимание, которое уделялось этой проблеме в условиях командноадминистративной системы, явилось причиной того, что в настоящее время не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом, в частности организация карьеры персонала фирмы.Исследованиевопросов теории и практики карьеры в России находится в начальной стадии. Само определение данного понятия как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления ещё только формируются и требуют соответствующей доработки.Классификацию теорий в определении карьеры строится по разным направлениям, одним из важнейших среди которых является разграничение объективизм субъективизм. По мнению представителей субъективного подхода (Маркова А.К., Ладанов И.Д., Шерет Т.Д., Терновская О.П.) карьера это результат активного процесса, отражающий представления субъекта о себе, собственном пути личностного развития. Сторонники объективного подхода (О.В. Фаллер, З.А. Авдошина, В.Ю. Иванова, Е. Комаров) понимают карьеру как «процесс движения по должностям».Несмотря на развитие трактовок ключевого аспекта выявления трактовки понятия «карьера» по сути однотипны, поскольку содержат схожие содержательные аспекты, направленные на развитие.Концептуальная основа авторской позиции заключается в том, чтокарьераэто поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессионального развития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный со степень качественных изменений в профессиональной деятельности (увеличением заработной платы, уровнем должностных прав и обязанностей, степенью самостоятельности и ответственности) и степенью удовлетворения данным развитием.Все отечественные предприятия, функционирующие в системе рыночных экономических отношений можно условно разделитьна две группы:1.Предприятия с четкими правилами карьерного процесса (вузы, армия).2.Предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста.В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Как правило, их сотрудники знают все возможные «сценарии» развития карьеры и перечень требований, которые выдвигаются к той или другой должности. Например, карьерный рост в армейской среде: молодой лейтенант, окончивший соответствующее учебное заведение и назначенный командиром низшего воинского подразделения, знает, что для того, чтобы дослужиться до звания полковника, ему необходимо пройти все необходимые для реализации воинской карьеры ступени, т.е. определенную иерархию должностей и званий, приобрести определенные жизненный и воинский опыт, знания, умения, навыки и пр.Вторая группа предприятий представляет больший интерес, так как здесь критерии и правила карьерного роста четко не определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Процесс карьерного продвижения является случайным и не имеет своего места в четкой системе развития кадрового потенциала организации.Внутриорганизационная карьера охватывает последовательное изменение стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в определенных типах карьерных процессов.Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях, взаимодействия с другими процессами. Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восходящей, когда каждая следующая стадия изменений в этом процессе отличается от предшествующей более высоким уровнем способностей и возможностей реализации карьеры. Она включает достигнутые ранее результаты и создает условия для более поздней стадии. Изменения, которые происходят при этом, необратимы и имеют определенные последствия: знания и производственный опыт постепенно накапливаются, человек включается в систему все более сложных социальных и экономических связей и отношений, которые в конечном итоге и обеспечивают необходимый карьерный рост.В то же время редко какая карьера обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спадыпроисходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.Задача планирования карьерного роста определяется большой и сложной системой ограничений, аналогичной решениям об управлении запасами в производственной программе [1]. Анализ задачи начнем с преобразования качественного ее описания в математическую модель, для чего введем переменные: xtкарьерный рост в течение времени t; itресурс карьерного роста на конец t. Предположим также, что для каждого отрезка времени tзатраты ресурса карьерного роста Ct(xt, it) с целевой функцией вида: минимизировать ∑����=1(xt, it)на значение переменных xtи itналожено несколько ограничений: ��=0,1,2…�=1,2…� целочисленость шага карьерного роста Вовторых, предполагается, что для субъекта карьерного роста желателен ложный расход ресурса на конец отрезка N: iN= 0.
Втретьих, ставится условие сложного удовлетворения спроса (Dt) на карьерный рост субъекта, превышающий компетенции должностных инструкций:
Dt= it1+ xtit (t = 1, 2 … N)
Данное ограничение является линейным, и, если бы вся величина затрат ресурса карьерного роста Ct(xt, it) линейно зависела от значений переменных, тогда модель была бы эквивалентна сетевой, что в практических случаях карьерного роста не отличается, вследствие неравномерности затрат ресурса карьерного роста на начальном или конечном этапах карьеры.
Функция затрат ресурса карьерного роста Ct(xt, it) в данном случае будет выпуклой и иллюстрируется графиком (рис.1), где pотрезок карьерного шага (p= 1, 2…N).
Рис. 1. Границы возможных изменений карьерного роста для модели с выпуклой функцией затрат ресурса карьерного роста.xp(s)иxp(t) нижняя и верхняя границы карьерного роста при одной величине ресурса.xpреалистичная кривая карьерного роста при оптимальной программе.
Рассматриваемый частный случай с выпуклой функцией затрат ресурса карьерного роста (даже карьерного потенциала) представляет интерес, поскольку он встречается часто и позволяетоценить факторы потенциала в периоде карьерного роста.При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны. К факторам внешнего влияния принадлежат те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы внутреннего влияния делятся на личностные и организационные. С одной стороны они могут, как создавать благоприятные условия для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное влияние, ухудшая нравственнопсихологический климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансовоэкономические результаты деятельности предприятий.Поскольку факторы эти взаимозависимы, взаимообусловлены и часто действуют одновременно, не всегда представляется возможным определить, какие же из них оказывают наибольшее влияние, а также установить границы этого влияния. Поскольку существует необходимость в разработке наиболее эффективных способов управления карьерой, то особое внимание необходимо уделить факторам внутреннего влияния, которые поддаются контролю со стороны управляющей системы.Естественные свойства индивида это то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной мерой выразительности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность личности.Активность выражается в стремлении человека к различного рода деятельности, проявлении себя, силе и скорости протекания психоэмоциональных процессов, двигательной реакции, то есть выступает как свойство личности индивида. Эмоциональность обнаруживается в разной степени нервной возбудимости, динамике эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру. Естественные свойства личности, его личностнопсихологические особенности составляют такими ее качествами, как способности, темперамент, специфика характера.Способности определяются психомоторными возможностями личности приобретать знания, умения, квалификацию, производственный опыт и выполнять определенный (специфический) вид деятельности.Уровень развития способностей, как известно, зависит от прирожденных задатков и от условий обучения и воспитания. Большинство исследователей, которые занимаются этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Не менее важным является и наличие компенсационных механизмов личности человека, способных «заменить» в случае необходимости одни способности другими (так, недостатки физического развития человека могут быть заменены интеллектуальными способностями и пр.).Учитывая вышеизложенное, следует осторожно относиться к прогнозированию будущей успешности человека в том или ином виде карьеры на основе диагностического обследования его способностей, которое можно получить на основе лишь весьма относительных форм тестирования свойства личности. Тесты, анализирующие те или иные способности и возможности работников в конкретной сфере деятельности, могут прогнозировать успех в обучении или профессиональной деятельности лишь на небольшой период времени от одного до трех лет.У персонала предприятий в разные периоды трудовой жизни могут быть разные цели, интересы и потребности, и то, насколько согласованы цели предприятия и персонала зависит эффективность «организационной социализации», которая является фактором, существенным образом, влияющим на развитие карьеры.
Ссылки на источники1.Aryee S., Chay Y.W., Tan H.H. An examination of antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore //Human Relations, 1994. Vol. 47 №3. P. 487509.2.Миляева, Л.Г. Диагностика и управление уровнем развития профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // Мотивация и оплата труда. 2013. № 4. С. 270277.3.Миляева, Л.Г. Анализ развития профессиональной карьеры специалистов, базирующийся на составлении карьерограмм / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // Кадровик. 2014. № 1. С.6062.4.Вырупаева, Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: дис. ... к. э. н.: 08.00.05 Иркутск, 2008 154с.5.Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М.: Приор, 2008. 235 с.6.Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. М.: ИНФРАМ, 2009. С. 298307.7.Терновская О.П. Особенности карьерных ориентаций студентов на завершающем этапе вузовского обучения: дис. канд, психол. наук: 19.00.07/О.П.Терновская.М.:2006155с.
Динамическая оптимизационная модель развития персонала
Аннотация. В современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все ещеостаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретикоконцептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом. Ключевые слова: оптимизационная модель, карьера, профессиональная карьера, методический инструментарий.
Специфика современной экономики России является одним из факторов определяющих необходимость совершенствования организационного статуса служб управления персоналом и повышения их профессионального уровня. Недостаточное внимание, которое уделялось этой проблеме в условиях командноадминистративной системы, явилось причиной того, что в настоящее время не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом, в частности организация карьеры персонала фирмы.Исследованиевопросов теории и практики карьеры в России находится в начальной стадии. Само определение данного понятия как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления ещё только формируются и требуют соответствующей доработки.Классификацию теорий в определении карьеры строится по разным направлениям, одним из важнейших среди которых является разграничение объективизм субъективизм. По мнению представителей субъективного подхода (Маркова А.К., Ладанов И.Д., Шерет Т.Д., Терновская О.П.) карьера это результат активного процесса, отражающий представления субъекта о себе, собственном пути личностного развития. Сторонники объективного подхода (О.В. Фаллер, З.А. Авдошина, В.Ю. Иванова, Е. Комаров) понимают карьеру как «процесс движения по должностям».Несмотря на развитие трактовок ключевого аспекта выявления трактовки понятия «карьера» по сути однотипны, поскольку содержат схожие содержательные аспекты, направленные на развитие.Концептуальная основа авторской позиции заключается в том, чтокарьераэто поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессионального развития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный со степень качественных изменений в профессиональной деятельности (увеличением заработной платы, уровнем должностных прав и обязанностей, степенью самостоятельности и ответственности) и степенью удовлетворения данным развитием.Все отечественные предприятия, функционирующие в системе рыночных экономических отношений можно условно разделитьна две группы:1.Предприятия с четкими правилами карьерного процесса (вузы, армия).2.Предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста.В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Как правило, их сотрудники знают все возможные «сценарии» развития карьеры и перечень требований, которые выдвигаются к той или другой должности. Например, карьерный рост в армейской среде: молодой лейтенант, окончивший соответствующее учебное заведение и назначенный командиром низшего воинского подразделения, знает, что для того, чтобы дослужиться до звания полковника, ему необходимо пройти все необходимые для реализации воинской карьеры ступени, т.е. определенную иерархию должностей и званий, приобрести определенные жизненный и воинский опыт, знания, умения, навыки и пр.Вторая группа предприятий представляет больший интерес, так как здесь критерии и правила карьерного роста четко не определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Процесс карьерного продвижения является случайным и не имеет своего места в четкой системе развития кадрового потенциала организации.Внутриорганизационная карьера охватывает последовательное изменение стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в определенных типах карьерных процессов.Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях, взаимодействия с другими процессами. Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восходящей, когда каждая следующая стадия изменений в этом процессе отличается от предшествующей более высоким уровнем способностей и возможностей реализации карьеры. Она включает достигнутые ранее результаты и создает условия для более поздней стадии. Изменения, которые происходят при этом, необратимы и имеют определенные последствия: знания и производственный опыт постепенно накапливаются, человек включается в систему все более сложных социальных и экономических связей и отношений, которые в конечном итоге и обеспечивают необходимый карьерный рост.В то же время редко какая карьера обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спадыпроисходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.Задача планирования карьерного роста определяется большой и сложной системой ограничений, аналогичной решениям об управлении запасами в производственной программе [1]. Анализ задачи начнем с преобразования качественного ее описания в математическую модель, для чего введем переменные: xtкарьерный рост в течение времени t; itресурс карьерного роста на конец t. Предположим также, что для каждого отрезка времени tзатраты ресурса карьерного роста Ct(xt, it) с целевой функцией вида: минимизировать ∑����=1(xt, it)на значение переменных xtи itналожено несколько ограничений: ��=0,1,2…�=1,2…� целочисленость шага карьерного роста Вовторых, предполагается, что для субъекта карьерного роста желателен ложный расход ресурса на конец отрезка N: iN= 0.
Втретьих, ставится условие сложного удовлетворения спроса (Dt) на карьерный рост субъекта, превышающий компетенции должностных инструкций:
Dt= it1+ xtit (t = 1, 2 … N)
Данное ограничение является линейным, и, если бы вся величина затрат ресурса карьерного роста Ct(xt, it) линейно зависела от значений переменных, тогда модель была бы эквивалентна сетевой, что в практических случаях карьерного роста не отличается, вследствие неравномерности затрат ресурса карьерного роста на начальном или конечном этапах карьеры.
Функция затрат ресурса карьерного роста Ct(xt, it) в данном случае будет выпуклой и иллюстрируется графиком (рис.1), где pотрезок карьерного шага (p= 1, 2…N).
Рис. 1. Границы возможных изменений карьерного роста для модели с выпуклой функцией затрат ресурса карьерного роста.xp(s)иxp(t) нижняя и верхняя границы карьерного роста при одной величине ресурса.xpреалистичная кривая карьерного роста при оптимальной программе.
Рассматриваемый частный случай с выпуклой функцией затрат ресурса карьерного роста (даже карьерного потенциала) представляет интерес, поскольку он встречается часто и позволяетоценить факторы потенциала в периоде карьерного роста.При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны. К факторам внешнего влияния принадлежат те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы внутреннего влияния делятся на личностные и организационные. С одной стороны они могут, как создавать благоприятные условия для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное влияние, ухудшая нравственнопсихологический климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансовоэкономические результаты деятельности предприятий.Поскольку факторы эти взаимозависимы, взаимообусловлены и часто действуют одновременно, не всегда представляется возможным определить, какие же из них оказывают наибольшее влияние, а также установить границы этого влияния. Поскольку существует необходимость в разработке наиболее эффективных способов управления карьерой, то особое внимание необходимо уделить факторам внутреннего влияния, которые поддаются контролю со стороны управляющей системы.Естественные свойства индивида это то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной мерой выразительности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность личности.Активность выражается в стремлении человека к различного рода деятельности, проявлении себя, силе и скорости протекания психоэмоциональных процессов, двигательной реакции, то есть выступает как свойство личности индивида. Эмоциональность обнаруживается в разной степени нервной возбудимости, динамике эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру. Естественные свойства личности, его личностнопсихологические особенности составляют такими ее качествами, как способности, темперамент, специфика характера.Способности определяются психомоторными возможностями личности приобретать знания, умения, квалификацию, производственный опыт и выполнять определенный (специфический) вид деятельности.Уровень развития способностей, как известно, зависит от прирожденных задатков и от условий обучения и воспитания. Большинство исследователей, которые занимаются этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Не менее важным является и наличие компенсационных механизмов личности человека, способных «заменить» в случае необходимости одни способности другими (так, недостатки физического развития человека могут быть заменены интеллектуальными способностями и пр.).Учитывая вышеизложенное, следует осторожно относиться к прогнозированию будущей успешности человека в том или ином виде карьеры на основе диагностического обследования его способностей, которое можно получить на основе лишь весьма относительных форм тестирования свойства личности. Тесты, анализирующие те или иные способности и возможности работников в конкретной сфере деятельности, могут прогнозировать успех в обучении или профессиональной деятельности лишь на небольшой период времени от одного до трех лет.У персонала предприятий в разные периоды трудовой жизни могут быть разные цели, интересы и потребности, и то, насколько согласованы цели предприятия и персонала зависит эффективность «организационной социализации», которая является фактором, существенным образом, влияющим на развитие карьеры.
Ссылки на источники1.Aryee S., Chay Y.W., Tan H.H. An examination of antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore //Human Relations, 1994. Vol. 47 №3. P. 487509.2.Миляева, Л.Г. Диагностика и управление уровнем развития профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // Мотивация и оплата труда. 2013. № 4. С. 270277.3.Миляева, Л.Г. Анализ развития профессиональной карьеры специалистов, базирующийся на составлении карьерограмм / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // Кадровик. 2014. № 1. С.6062.4.Вырупаева, Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: дис. ... к. э. н.: 08.00.05 Иркутск, 2008 154с.5.Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М.: Приор, 2008. 235 с.6.Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. М.: ИНФРАМ, 2009. С. 298307.7.Терновская О.П. Особенности карьерных ориентаций студентов на завершающем этапе вузовского обучения: дис. канд, психол. наук: 19.00.07/О.П.Терновская.М.:2006155с.
