Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В статье раскрыты особенности конструктивного управления конфликтами в организации, стратегий поведения личности в конфликте, возникновения конфликтов в образовательной среде; сделан вывод о том, что основной целью управления конфликтами является предотвращение деструктивных конфликтов и адекватное разрешение конструктивных конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, управление конфликтом, конструктивный конфликт, конструктивное управление конфликтом.

Современное общество характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, духовных, профессиональных. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают препятствия на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, к появлению социального и психологического напряжения, кризисных ситуаций, приводящих к открытой конфронтации, противоборству и реальным конфликтам.

Конфликт является одной из универсальных характеристик мира, движущей силой его развития. Это один из наиболее противоречивых феноменов и основной механизм всех изменений и преобразований, детерминирующих развитие общества и отдельного индивида.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Психология занимает лидирующее положение в изучении конфликта и особенностей конфликтного поведения. Представления о природе конфликта и конструктивного поведения в конфликте варьируются в зависимости от приверженности автора к той или иной школе или направлению.

Представители ранних научных школ управления считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

По мнению Р. Дарендорфа, успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:

1)              признание участниками самого факта конфликта, признание существующих

разногласий, а также права сторон на свои позиции; 2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин; 3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов; 4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними [1].

По мнению М. Дойча, такие характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта, имеют большое значение для конструктивного или деструктивного развития конфликта, чем само его конкретное содержание [2].

По мнению Х. Келли, если конфликт затрагивает проблемы власти, статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Сложность проблемы снижает вероятность соглашения.

По мнению С. Бордман и С. Горовиц к факторам, оказывающим влияние на развитие конфликта, относятся такие индивидуальные характеристики, как атрибутивные тенденции, потребность во власти и контроле, личная кооперативная или конкурентная ориентация, способность личности к генерированию возможных альтернатив решения и т. д. [3].

Исследователи рассматривали такие феномены, как: самосознание человека, самооценка, характер, эмоции, установки. Так Е.А.Донченко отмечает, что человек имеет динамическую организацию особых мотивационных систем, привычек, установок, черт, которая позволяет ему специфическим образом приспособиться к жизни в социальной среде. С точки зрения этих исследователей, именно эта «организация» определяет поведение человека и играет важную роль в детерминации событий [4].

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт принципиально поддается управлению, причем его исход будет иметь конструктивный характер.

Основная цель управления конфликтами сводится к предотвращению деструктивных конфликтов и способствованию адекватного разрешения конструктивных конфликтов.

Конструктивные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Чтобы конструктивно управлять конфликтами руководителю необходимо: определить вид конфликта, его причины, его особенности, а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Конструктивное управление конфликтом – долгосрочный, трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем на основе достижения взаимоприемлемого соглашения [5].

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку [6].

Неспособность существующей системы управления решать актуальные проблемы в сфере образования оказывается еще более очевидной при сопоставлении ее возможностей с особенностями современного этапа развития российского образования. В настоящий момент проблема взаимодействия участников образовательного процесса приобретает все большую остроту для современной образовательной организации. В последние годы отношения между участниками образовательных отношений стали значительно сложнее и напряженнее. Поэтому в настоящее время навыки управления конфликтами являются важным инструментом в работе руководителя, прежде всего потому, что осознанное применение соответствующих приемов содействует улучшению качества коммуникации участников образовательного процесса, помогает сохранять и развивать образовательную организацию, а также формирует общую управленческую и конфликтологическую компетентность современного руководителя.

Образование во все времена являлась зеркалом общества. Современная действительность — не исключение. Пристальное внимание со стороны современно­го российского социума к образованию, в первую очередь, участившимися конфликтами в современном образовательном пространстве, все чаще выходящими за пределы образовательной организации и сотрясающими общественность проявлениями насилия, агрессии, суицида, а в последнее время — и тяжких преступлений.

Конфликт в современной образовательной среде рассматривается как острый способ разрешения противоречий в процессе социального взаимодей­ствия, заключающемся в межличностном и групповом общении между участниками об­разовательного пространства, и выходящим за пределы данного пространства.

Практика показывает, что основными причинами возникновения конфликтов в образовательной организации являются [7]:

1) недостаточное внимание со стороны руководителей к проблемам создания комфортного психологического климата в образова­тельной среде;

2) недостаточное внимание руководителей к проблемам, связанным с причинами и последствиями конфликтов в образовательной организации;

3) отсутствие психологической подготовленности участников образовательных отношений;

4) объективное состояние психологического здоровья участников межличностного взаимодействия;

5) низкая конфликтологическая компетентность субъектов образовательных отношений.

По мнению Э. А. Орловой и Л. Б. Филонова, конфликтная ситуация воспринимается как наличие угрозы, внутреннее восприятие того, что ситуация может угрожать безопасности одной из сторон взаимодействия. Конфликтная ситуация предполагает ориентирование ее участников на реализацию, достижение индивидуальной, а не общей цели (общей для потенциальных оппонентов). Восприятие угрозы всегда сопровождается эмоциональным фоном. Это состояние характеризуется напряженностью, дискомфортом, неудовлетворенностью, повышенной тревожностью или агрессивностью.

Е. В. Зайцева отмечает, что значительная часть конфликтов непосредственно вызвана участием в них лиц, предрасположенных к конфликтному поведению — конфликтных личностей. Конфликтные личности обладают системой специфических внутренних условий и личностных характеристик, определяющих их реагирование на существующие противоречия, исключительно как представляющие для них угрозу. Данные специфические внутренние условия и личностные особенности имеют разноуровневые характеристики и являются природно и социально обусловленными.

Конфликтное взаимодействие является самой острой и эмоционально напряженной стадией конфликта. Однако само по себе наличие факторов, обусловливающих конфликтную ситуацию, не предопределяет формы развития взаимодействия.

Личностные особенности участников конфликта могут влиять на выбор формы межличностного взаимодействия (переговоров или противоборства).

Э. А. Орлова и Л. Б. Филонов выделяют несколько стадий конфликтного взаимодействия:

  • выбор своих средств воздействия и анализ средств, имеющихся у оппонента;
  • апробация способов организации и определенных схем поведения (на этом этапе выделяются творческие и стандартизированные модели поведения);
  • установление конфликтных отношений (сторонам известны ресурсы каждого, сложились стили поведения и образовались позиции).

Стержнем конфликтного поведения является блокировка достижения цели другими участниками, когда каждый из участников, а также и некоторые характеристики системы в целом выступают для другого как средство достижения индивидуальной цели.

Как считает Петровская Л.А. обострение эмоционального фона протекания конфликта стимулирует конфликтное поведение. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную конфликтную структуру, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить в виде схемы: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсификации борьбы.

Одну из особенностей конфликтного поведения В. А. Кузнецов и В. Ф. Сафин отмечают частую преднамеренную смену предмета спора, который в разной степени связан с основной причиной конфликта. Функцией такой смены может быть перевод конфликта из личностной в деловую сферу, чтобы расширить возможности для его разрешения.

В реальности смена предмета разногласий происходит не только спонтанно, но и сознательно. Причем обычно перечисленные функции действуют одновременно, т. к. оппоненты используют все возможности, чтобы достичь преимущества в конфликте. По-видимому, стороны чаще используют перевод конфликта из деловой сферы в личностную, а не наоборот. Причиной этого является нарастание эмоциональной напряженности и снижение рационального начала в поведении.

П. Карневал и Д. Пруитт считают, что частое обращение к силовым методам разрешения конфликтов определяется следующими основными факторами: трудностью в коммуникации сторон, непонимание друг друга; низким уровнем доверия между сторонами; убежденностью, что с помощью борьбы можно добиться большего, чем с помощью переговоров; ответной реакцией на силовые действия противостоящей стороны.

Таким образом, обзор научной и исследовательской литературы о конфликте и конструктивном управлении конфликтом в отечественной и зарубежной науке позволил определить, что в современной социально-психологической науке существует большое количество научных исследований, посвященных психологии конфликта и конструктивному управлению конфликтом.

Представители разных подходов понимают природу конфликта по-разному. Конфликт может рассматриваться как явление, обусловленное либо особенностями личности, либо воздействием внешних факторов, либо как субъективный феномен.

Существующие на данный момент психологические службы образовательных организаций, представляющие в большинстве своем одного педагога-психолога и (или) социального педагога, зачастую занимаются мониторингом образовательного процесса, индивидуальными и семейными консультациями в неотложных ситуациях и не имеют возможности уделять серьезное внимание проблеме профилактики и помощи в разрешении кон­фликтных ситуаций, неизбежно возникающих в образовательном социуме.

Кроме того, социально-экономическая обстановка в стране, процесс стратификации в современном российском обществе, инновационные процессы в сфере образования только увеличивают риск конфликта в образовательной среде, порождая все новые очаги агрессии, недовольства и нетерпимости как внутри, так и за пределами образовательных организаций.

Все это не может не сказываться на деятельности образовательной организации, которая должна быть основана на гуманистической и личностно-ориентированной системе обучения и воспитания, так необходимой российскому обществу сегодня.

Конструктивное управление конфликтами начинается с их предвидения.

Следовательно, руководитель не должен уходить от конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к конфликтам.

Попытка же уйти от решения возникших проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.

Обобщая результаты различных исследований и практического опыта, можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на конструктивное управление конфликтами [8, 9, 10]:

  • эмоциональное отношение оппонентов, внутригрупповые отношения;
  • своевременность в разрешении конфликта, работа с ним на ранних стадиях;
  • высокий уровень общей культуры участников конфликта;
  • высокий уровень конфликтологической компетентности;
  • единство ценностей;
  • стиль поведения в конфликтной ситуации;
  • согласие конфликтующих сторон относительно приемлемого решения;
  • наличие опыта решения проблем у участников конфликта или хотя бы у одного из них;
  • хорошие отношения между сторонами до начала конфликта.

 Ссылки на источники

  1. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008 [Электронный ресурс] //http://bookap.info/book/grishina_psihologiya_konflikta_2008/load/pdf.shtm [Дата обращения 10.04.2015].
  2. Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) [Электронный ресурс] //http://polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch04_all.html[Дата обращения 10.04.2015].
  3. Лымарь Н.Г. Конструктивное управление конфликтом [Электронный ресурс] // ОНВ . 2007. №1-51. URL: ttp://cyberleninka.ru/article/n/konstruktivnoe-upravlenie-konfliktom [Дата обращения: 10.04.2015].
  4. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония /Е.А.Донченко,Т.М.Титаренко. - Киев.: Политиздат, 1989. - 175 с.
  5. Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта / Б. И. Хасан. — СПб.: Питер, 2003 [Электронный ресурс] /http://lib.mgppu.ru/OpacUnicode/index.php?url=/notices/index/IdNotice:17935/Source:default# [Дата обращения 10.04.2015].
  6. Практикум по конфликтологии. Емельянов С.М. 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2009. - 26 с.
  7. Долгова В.И.,  Соболева О.А. Феномен конструктивной психологической защиты // Акмеология 2007. Методологические и методические проблемы / под.ред. Н.В.Кузьминой, Л.И.Дубровиной. – СПб.: Изд-во ЦСИ, 2007. – С. 144-149.
  8. Долгова В.И., Аверьянов С.В. Формирование готовности к управленческой составляющей профессиональной деятельности (у курсантов военного вуза). – Челябинск: Изд-во «АТОКСО», 2006. – 225с.
  9. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: Монография – М.: Изд-во «Перо», 2014. – 173 с.
  10. Латюшин В.В., Богачев А.Н, Долгова В.И. Воспитание профессионала в педагогическом вузе: Монография. В 3 ч. – СПБ.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2002. – Ч. I. – 300 с.